第一篇：自考专科企业管理专业毕业论文
涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 江苏省农村试验区自学考试毕业论文
浅谈加强企业人力资源管理的意义
学生姓名：-------XXX-----------专业名称：----企业管理----------指导老师：--------张 韩----------论文成绩：---------------------------提交日期：---2010--年--XX月XX日
涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341
目录
摘要................................................................3 一.人力资源管理的地位................................................4 二.人力资源管理的作用................................................5
(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
.............5(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
...........5 三.我国企业人力资源管理存在的主要问题................................6 四.突出人本思想，重视人力资源‘加强对员工的培训......................6 五.以绩效为中心的管理体系，完善合理的激励手段........................7 六.引才、育才、用才、留才的途径，营造企业人才成长的环境..............7 七.建立科学的企业人力资源管理战略....................................8 八.人力资源管理部门建设，从战略高度上进行角色定位....................9 九.重视企业文化，着力于团队精神的培养................................9
涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 摘要
企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。人力资源是企业的战略性资源，是企业生存和发展的主体，在日益激励的市场竞争中，人力资源已经成为企业制胜的法宝，所以加强人力资源管理是企业在市场竞争中取胜的关键所在，也是在市场经济条件下企业发展壮大的经济资源。
人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展工作,对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
关键字
企业；人力资源；管理；重要性
涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 一.人力资源管理的地位
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。
如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物’’韵要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时问内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。
涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 二.人力资源管理的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。
(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争、智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌
涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高 素质的人力资源
奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品 和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。
人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
三.我国企业人力资源管理存在的主要问题
在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在 涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 靠上级，下级服从上级，职工服从领导”的旧观念，协调职工与工作、职工与企业的关系，从而建立良好的企业内部竞争上岗机制。沈阳重型机械股份有限公司对员工的培训肯投入，针对性强，比如他们聘请北京管理学院、格鲁管理培训公司对管理人员进行分层次的培训，仅22天支出培训费15万元。通过培训管理人员更新了管理理念，自觉运用技术性人力资源管理知识解决企业人力资源问题，调动了“人”的积极性，保证了双进双出磨煤机重点产品按期出厂，企业产值产量增幅50%目标的实现。
五.以绩效为中心的管理体系，完善合理的激励手段
首先，要建立明确、统一、固定的考核评价标准，也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一标准环境中参与考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。最后，要充分运用考核结果，将考核结果与必要的奖惩挂钩。只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。同时，各级管理人员应该不失时机地对考核出的优胜者给予必要的奖励，借以激发其继续保持良好的工作热情。比如外激励，真正建立与员工工作业绩紧密联系的薪酬体系。内激励，从根本上尊重、信任员工。比如，沈阳机床集团采取的绩效管理体系极大的激活了人力资源。建立全员考核退出体系，2002年公司本部压缩机构46%，减少管理人员52%，涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 台。一是引才。加快培养、引进通晓国际化运作的高级工商、经贸人才，以及具有扎实理论基础和较高研发能力的技术人才。同时要建立起人才的柔性流动机制，充分利用企业外部人才，通过校企合作、院企合作共同开发有潜力的产品和技术、建立高科技人员工作站等手段弥补自身科技开发资源不足的问题。通过外部咨询，聘请管理助手、兼职人员、客座教授等方法解决管理资源缺乏的问题。二是育才。要利用现代手段，通过校企联合等多种方式，有计划的培养企业内部人才。特别要加强对专业技能人才的培养。三是用才。建立科学的用人机制，大胆选拔、启用有真才实学的人才，建立能上能下、能进能出、公平竞争、优胜劣汰的用人机制。比如沈阳机床集团财务部长、技术中心主任、部分骨干企业的副总都是从企业外招聘的，在工作中发挥了重大作用。四是留才。要加快工资制度改革，建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度，尽量避免或减少高级人才的流失。目前，国内企业相对较低的工资制度根本无法吸引人才，也无法提高劳动生产率，必须探讨新的工资收入分配办法，比如股票期权计划、佣金计划、利润分享计划等新的激励手段，以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。此外还可以通过内部提升为员工创造发展机会，通过内部轮换保持员工对工作的兴趣。
七.建立科学的企业人力资源管理战略
海尔集团之所以由一个亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电 涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 八.人力资源管理部门建设，从战略高度上进行角色定位
针对很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱等问题，首先高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是补充人员、平时发放工资等的执行部门。其次人力资源管理人员也必须不断提高自身素质。学习现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息，以适应这种调整的需要。比如，UT斯达康（中国）公司要求人力资源部对公司业务的了解要像了解人力资源专业一样多，而且要对公司业务造成影响。每半年都会对自己部门制订的人力资源战略和公司的战略方向作一次“匹配度”检查，也经常与公司高层管理人员沟通。该公司被国际知名人力资源咨询公司翰威特评为“2003年度中国最佳雇主”十佳之一。
九.重视企业文化，着力于团队精神的培养
人力资源管理专家指出，建设更具开放、参与性的企业文化，不仅有助于提高员工的士气和满意度，而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动（离职）率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度。企业领导者应当通过与员工的真诚合作来增加企业的价值，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧 密地联系在一起，从而展现出员工热爱企业、视厂为家的主人翁责任感，使企业发展始终充满着生机。比如沈阳鼓风机集团实施的CI企业文化战略，提出企业战略体系、价值观、质量理念等，极大的激发了员工的创造力和奉献精神，他们生产的主导产品离心压缩机产量居世界 涵蓝教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 胜浦：62533341 参考文献:
1、刘萍 人力资源理论在高校基层院系的运用和实践 《长安大学学报》[J]2005.3
2、卢修富 浅谈企业用人之道 《陕西省行政学院学报》[J]2004.2 [1] 张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）
[2] 杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）
[3] 唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛，2007（8）
第二篇：工商企业管理专业专科毕业论文
工商企业管理专业专科毕业论文
论文题目：浅谈企业文化 姓 名：田兵 学 号：01 手机号码：*** 指导老师：邓建华 年 级：12级 学 院：贵航职大 提交日期：2013.10.10
内容摘要
二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论。随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国随着世界经济不断的融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到自身企业建设的日程上来。像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔等……”就是中国企业建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚地认识到，我国一些企业在进行企业文化建设时还存在一定的误区；例如：无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等……。本文通过对文化企业现象的分析，从融合民族文化，合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有着中国特色的企业文化作了进一步的探讨。
浅谈企业文化
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经验活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱，西门子公司的严谨，小天鹅的全心全意，海尔的真诚到永远……..那么，到底什么是企业文化呢？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业将待解决的问题。一． 企业文化的概述
（一）企业文化的定义
纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或者眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定的条件下，企业与职工在生产经营过程中共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心。包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等…….（二）企业文化的发展历程
七十年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形式下，人们注意到日本企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心里因素整合文化才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。
九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化监测的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经为管理学，组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被成为管理的企业文化。二． 我国企业文化的现状
近几年来，我国的一些企业也意识到企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设并在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看企业文化的发展尚处于较低层次。“企业文化的战略”没有得到应有的重视，企业对于文化建设不屑一顾，这样的企业没有特定的企业文化理念，虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导。疏于对员工的教育和培训，也难以使员工具备较高的责任感。
（三）文化空想现象
与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象从表面看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用。主要表现有：1.企业文化概念过于空乏并远离企业实际，给人以渴望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，及企业文化不是企业经营特点与主体行为的提炼。而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实！
（四）全盘西化现象
企业文化在中国问世之后，许多西方管理理论大量的被中国企业所采用一时间好像是只看西方管理才是最好的。中国企业的出路就是按照西方管理理论来运作，主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化精神之处。仅仅看到了西方文化企业的优点，一味的盲目遵从，按部就班。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形式的背景和机制，做的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。
三.创建具有中国特色的文化企业模式
创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用。但其过程并不是全盘美化或全盘日化或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。①以中国传统文化为核心
企业文化石一种民族文化背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远，最广泛，也最重要的是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。
1.以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础。2.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉。3.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本。②合理借鉴西方向先进的管理经验。
我们在批判的继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的，文明是可以共享的。
1.合理引入美国的“英雄主义”式的企业文化。2.合理引入学习型的企业文化。③企业文化建设要有时代特色
我国企业管理现代化建设设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念。对传统思想中的一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。
1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩，正确处理义利关系。
2.儒家“以和为贵”思想应注入更多的竞争意识，为现代管理提供内在的激活机制。
(五)企业文化的重要性
进入21世纪，企业文化成为经营者口中的热门词汇，尤其是在一些成功的跨国企业和百年企业影响下，企业文化成为商界视为通往成功之路的尚方宝剑。不仅大型企业甚至中小企业都普遍重视、纷纷建设自己的企业文化，这也成为企业经营主业之外的另一文化产品。
优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。那么，产生一个问题，企业文化到底是什么？企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。
海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。比如国内外就有很多优秀的企业，他们的企业文化就做得很好，不仅成为自己员工的共识，也成为企业的另一个招牌，如崇尚创新精神的海尔。海尔在中国家电业是少有的能与外资叫板的民族企业，在20余年的发展历程中，海尔已经生成特色的文化体系：从观念到战略、从人才到技术、从市场到服务，海尔的创新不仅成就了企业的发展，也得到了员工的广泛认同。又如联想的企业文化，它的核心是责任意识。讲求企业对社会的责任，个人对企业的责任。青岛啤酒的企业精神是“超越自我，追求卓越”。韩国三星电子的企业精神是“以人为本，追求卓越”，企业信念是“以消费者需求为永恒追求”。IBM的文化经营之道有三点，“必须尊重个人、必须尽可能给予顾客最好的服务、必须追求优异的工作表现”。微软的企业文化是“激情文化”，认为激情是工作的动力和灵魂。可口可乐的文化更有些家的味道，注重情感的沟通和诉求，拥有这样一个全球著名品牌的企业是这样看待自己的：“品牌，是一种情感”。
谈到这里，我们应该可以看的出，这些国际巨头们不同的文化风格了。那么，有了这样的企业文化，作用是什么？我认为，这些大企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感召下，所有的企业员工具有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。同时，在这样的企业、这样的员工共同营销的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高的附加值，被消费者所信赖。企业通过文化的理论和实践，达成了多方共赢的结果。
所以我认为，一个好的企业文化要具备三个要素：明确又远大的目标、正确的价值取向、统一的行为方式。在某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的，因此优秀的企业文化，要讲求员工的融入，讲求对企业、对社会、对国家的利益共享。四．企业文化的意义
企业文化是随着企业的诞生和发展而共同生存的,并在企业中起着巨大的作用,是企业发展的能源,一个好的企业必然有一个有凝聚力的企业文化伴随企业的发展和壮大。企业文化是企业中一种看不见，摸不着的资源，正因为看不见，摸不着，致力于企业文化工作的人，为企业所创造的效益也不像生产、销售人员一样可以在报表上表现得清清楚楚，就像品牌价值的提高、无形资产的积累，也不是往储蓄卡存钱般明明白白。
企业文化是一种价值趋向，是一个企业内外形象的综合。每个企业都有自己的企业文化，就像一个人，每个人都有自己的个性特征和习惯。我们公司提倡“勤奋务实 团结协作 不断进取 渴求完美
更快 更好 不掉队！”规定了企业价值的取向，使富一桥人对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现
五．企业文化建设要体现个性
纵观优秀企业之所以优秀是因为它有一系列与众不同的并为全体成员所接受独特文化的特质，任何一企业与其他企业相比较都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业文化自身的独特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业更具自身特点塑造个性鲜明的企业文化。企业精神也是这种个性的精神的形象的反映。企业文化是自身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况；更重要的是他还向企业家，企业管理者，以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形象和发展，他可以提升企业精神，员工风貌，价值理念，核心凝聚力，竞争力。最终提升的是一些可以用数字来表达的产值，利润等。企业文化实际是一种高级管理手段，小型企业管理靠的是领导者的权威，中型企业靠的是管理制度，大型企业靠的是企业的文化，企业要做大最强没有企业文化是更本不行的，所以企业文化为我们带来的不仅仅是眼前的产值和利润的体现，它是一个企业能否适应不断变化时代脚步而立足于市场并不被淘汰的灵魂。
二〇一三年八月
田兵
第三篇：工商企业管理专业专科毕业论文参考题目
工商企业管理专业专科毕业论文参考题目
1． 企业广告策划的主要问题及对策研究
2． 管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析
3． 国有企业资产重组的主要动因与途径探索
4． 企业市场营销策略研究
5． 浅谈中小企业的人才战略
6． 企业如何进行网络营销
7． 我国轿车市场存在的主要问题级发展趋势分析
8． 我国民营中小企业生存和发展研究
9． 企业多元化投资战略探讨
10． 论企业产品成本的控制与管理
11． 企业品牌策略研究
12． 论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击
13． 加入WTO后我国零售业物流发展对策研究
14． 论企业的绿色经营
15． 多元化集团发展战略研究
16． 高等学校品牌经营策略研究
17． 论我国农产品的绿色营销
18． 论企业管理制度创新
19． 中小企业股份化改制探讨
20． 名人广告存在的主要问题及对策研究
21． 中小型企业并购过程中应注意的问题探讨
22． 我国中小企业融资中存在的问题及原因探析
23． 论企业的集团化发展战略
24． 员工招聘与面试技巧探讨
25． 论企业管理中的风险控制
26． 论负债经营
27． 论企业高层管理人才的选拔与培养
28． 论商业零售企业营销战略管理
29． 我国商业银行不良贷款的成因及对策
30． 浅析人民币升值的原因及其利与弊
31． 中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考
32． 国有企业知识型员工激励机制的探讨
33． 论知识经济时代的国有企业经营管理
34． 对我国税费改革的思考
35． 论现代企业管理制度的创新
36． 市场经济条件下国有企业竞争力探讨
37． 论企业如何实施品牌战略
38． 国有企业核心人力资源的开发研究
39． 论体制转换中的财政职能转变
40． 论企业文化建设
41． 论企业可持续发展中的员工培训策略
42． 论中国税收改革
43． 市场经济条件下如何做好纳税服务工作
44． 企业战略并购研究
45． 中小型企业发展战略研究
46． 国有企业经营者激励机制研究
47． 企业并购中风险规避策略研究
48． 论国有医疗机构改革
49． 国有企业股份制改革若干问题研究
50． 论国有企业创新机制建设
51． 我国证券市场运行的供需矛盾分析
52． 服务企业CIS的导入研究
53． 论企业薪酬制度改革
54． 现行税收征管模式评析
55． 社会保险制度改革探索
56． 中国商品批发企业现状与发展对策分析
57． 现代商业连锁经营问题分析与对策思考
58． 现行增值税制的问题与对策分析
59． 企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究
60． 国有企业高级人才流失的原因与对策研究
61． 我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究
62． 关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨
63． 国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究
64． 中国民营企业如何提高核心竞争力
65． 中小企业股份制改革探讨
66． 网络营销中的关键问题及对策研究
67． 体验营销的主要策略研究
68． 中国加入WTO后零售企业经营对策研究
69． 中国绿色消费存在的问题与对策研究
70． 关于中国名牌商品国际化的思考
71． 当前我国物流管理存在的问题及对策
72． 团队激励方法探讨
73． 企业产品创新机制研究
74． 生命周期理论在产品创新中的运用研究
75． 产品广告策划存在的问题及对策分析
76． 论满足需要与创造市场
77． 我国批发商的生存与发展问题（或零售商）探讨
78． 市场营销道德问题分析
79． “假日经济”营销问题探讨
80． 对非营利组织营销问题的思考
81． 试论货币流通与商品流通的关系及货币流通量的决定
82． 试论现在信用及其作用
83． 运用利率决定于影响因素的基本原理分析我国利率的变化
84． 试论金融市场的融资方式及其功能
85． 试论货币市场与资本市场的特点与构成86． 运用中央银行性质与职能的一般原理分析中国人民银
行的主要任务
87． 结合国际货币制度演变历史分析汇率的决定于变动
88． 试论国际储备的构成、作用与管理
89． 结合通货紧缩对经济的影响与治理措施，分析我国稳健
货币政策的现实意义
90． 现代金融在经济发展中的作用及我国推行稳健货币政
策的意义
第四篇：工商企业管理专业专科毕业论文参考题目
工商企业管理专业专科毕业论文参考题目
1． 企业广告策划的主要问题及对策研究 2． 管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 3． 国有企业资产重组的主要动因与途径探索 4． 企业市场营销策略研究 5． 浅谈中小企业的人才战略 6． 企业如何进行网络营销
7． 我国轿车市场存在的主要问题级发展趋势分析 8． 我国民营中小企业生存和发展研究 9． 企业多元化投资战略探讨 10． 论企业产品成本的控制与管理 11． 企业品牌策略研究
12． 论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击 13． 加入WTO后我国零售业物流发展对策研究 14． 论企业的绿色经营 15． 多元化集团发展战略研究 16． 高等学校品牌经营策略研究 17． 论我国农产品的绿色营销 18． 论企业管理制度创新 19． 中小企业股份化改制探讨
20． 名人广告存在的主要问题及对策研究 21． 中小型企业并购过程中应注意的问题探讨 22． 我国中小企业融资中存在的问题及原因探析 23． 论企业的集团化发展战略 24． 员工招聘与面试技巧探讨 25． 论企业管理中的风险控制 26． 论负债经营
27． 论企业高层管理人才的选拔与培养 28． 论商业零售企业营销战略管理 29． 我国商业银行不良贷款的成因及对策 30． 浅析人民币升值的原因及其利与弊
31． 中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考 32． 国有企业知识型员工激励机制的探讨 33． 论知识经济时代的国有企业经营管理 34． 对我国税费改革的思考 35． 论现代企业管理制度的创新
36． 市场经济条件下国有企业竞争力探讨 37． 论企业如何实施品牌战略
38． 国有企业核心人力资源的开发研究 39． 论体制转换中的财政职能转变 40． 论企业文化建设
41． 论企业可持续发展中的员工培训策略 42． 论中国税收改革 43． 市场经济条件下如何做好纳税服务工作 44． 企业战略并购研究 45． 中小型企业发展战略研究 46． 国有企业经营者激励机制研究 47． 企业并购中风险规避策略研究 48． 论国有医疗机构改革
49． 国有企业股份制改革若干问题研究 50． 论国有企业创新机制建设
51． 我国证券市场运行的供需矛盾分析 52． 服务企业CIS的导入研究 53． 论企业薪酬制度改革 54． 现行税收征管模式评析 55． 社会保险制度改革探索
56． 中国商品批发企业现状与发展对策分析 57． 现代商业连锁经营问题分析与对策思考 58． 现行增值税制的问题与对策分析
59． 企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究 60． 国有企业高级人才流失的原因与对策研究 61． 我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究 62． 关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨 63． 国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究 64． 中国民营企业如何提高核心竞争力 65． 中小企业股份制改革探讨
66． 网络营销中的关键问题及对策研究 67． 体验营销的主要策略研究
68． 中国加入WTO后零售企业经营对策研究 69． 中国绿色消费存在的问题与对策研究 70． 关于中国名牌商品国际化的思考 71． 当前我国物流管理存在的问题及对策 72． 团队激励方法探讨 73． 企业产品创新机制研究
74． 生命周期理论在产品创新中的运用研究 75． 产品广告策划存在的问题及对策分析 76． 论满足需要与创造市场
77． 我国批发商的生存与发展问题（或零售商）探讨 78． 市场营销道德问题分析 79． “假日经济”营销问题探讨 80． 对非营利组织营销问题的思考
81． 试论货币流通与商品流通的关系及货币流通量的决定 82． 试论现在信用及其作用
83． 运用利率决定于影响因素的基本原理分析我国利率的变化
84． 试论金融市场的融资方式及其功能 85． 试论货币市场与资本市场的特点与构成 86． 运用中央银行性质与职能的一般原理分析中国人民银行的主要任务
87． 结合国际货币制度演变历史分析汇率的决定于变动 88． 试论国际储备的构成、作用与管理
89． 结合通货紧缩对经济的影响与治理措施，分析我国稳健货币政策的现实意义
90． 现代金融在经济发展中的作用及我国推行稳健货币政策的意义
第五篇：工商企业管理专科毕业论文
<<五冶职大>>
毕业论文
题目：论现代管理制度的创新
学号： 专业： 年级： 姓名： 指导老师： 完成日期：
摘 要
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程”。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
目录
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主(二)产权制度缺失(三)治理机制优劣势并存(四)管理制度缺失
(五)企业发展的外部环境缺失
二、民营中小企业制度创新的战略路径安排(一)企业家创新(二)产权制度创新(三)管理制度创新(四)治理结构创新(五)分配制度创新
三、坚持分配制度创新 促进企业和谐发
（一）岗位效益工资构成
（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
(三）岗位效益工资制度的实践及完善
（四）健立专项激励制度，留住核心人才
四、企业制度的重要性
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则
(三)企业制度是企业员工的行为规范。(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。(五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。
(六)企业制度是企业经营活动的体制保证。
五、企业一般需要如下方面的创新——
六、结束语
七、参考文献
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主
企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
(二)产权制度缺失
主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
(三)治理机制优劣势并存
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。
(四)管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。
大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。
(五)企业发展的外部环境缺失
一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业和领域在准人政策上虽无公开限制，但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。2003 年全国乡镇企业、个体私营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的14.4%；全国300多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际 税费较重。2003年全国重点税源监管企业的平均营业税税负为3.85%，所得税税负为11.89%，其中私营企业的同一税负为4.31%和 13.11%。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府管理体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理、各自为政。
二、民营中小企业制度创新的战略路径安
排
目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
(一)企业家创新
对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。
(二)产权制度创新
有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可
以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。
(三)管理制度创新
现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。
(四)治理结构创新
民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。
(五)分配制度创新
我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。具体地说
三、坚持分配制度创新 促进企业和谐发
（一）岗位效益工资构成
岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。
岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占50%以上。
效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。效益工资在员工工资中占30%。
积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度，员工在企业工作年限长，对企业的贡献大，积累贡献工资就高，积累贡献工资包括员工的工龄工资和积累工资，积累贡献工资占工资的18%。津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补偿，是一种补偿性工资单元，津贴补贴占工资的2%。
岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度，突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出，激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效益工资体现了以下原则：工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合，工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。
（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配和按要素分配结合起来。马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。
二、分配制度与绩效考核相结合，促进了劳动效率的提高
岗位效益工资制度建立后，如何更好地发挥分配的激励作用，充分应用分配手段调动员工的积极性、主动性，激发员工的创造性，是关系到分配制度成败的
关键。金川集团公司在建立岗位效益工资制度的同时，根据公司实际情况，在充分研究公司现行经济责任考核体系的基础上，结合公司发展战略，应用平衡计分卡的原理，建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位（职位）的员工，根据工作性质分别设立考核指标，建立工作业绩评价体系，按月考核。员工绩效考核结果应用到效益工资的分配，对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。
公司实施绩效考核以来，在新增建设项目不断投产的情况下，生产规模不断扩大，通过提高工作效率，解决了新增生产项目的人员需求问题。公司主要产品产量由2003年的年产15万吨提高到2007年的年产35万吨，实物劳动生产率提高了2倍多。
三、岗位效益工资制度的实践及完善
公司在确保员工利益不受影响的前提下，实现了技能工资制度向岗位效益工资制度的过渡，并在实际运行中不断完善岗位效益工资制度。主要做法有：
（一）按照公司发展战略完善岗位效益工资制度。结合生产经营发展战略的需要，公司每年组织一次分配制度调研，广泛征求员工对分配制度的改进意见。对员工反映的问题和建议进行归纳，并组织专业人员进行讨论分析，对符合公司实际、对公司长期发展具有促进作用的建议积极采纳。在实施岗位效益工资制度后，主要将员工反映突出的效益工资及工龄工资偏低等问题进行了调整，效益工资由建立制度时的月人均345元提高到目前的728元，工龄工资在三个工龄段每年增加了8元，在工资分配中适当增加了活工资的分配比重。
（二）结合调升工资完善分配制度。公司实施岗位效益工资后，在调升工资过程中，进一步突出了重要管理和技术岗位的劳动价值，使分配向重点岗位和关键岗位倾斜，通过调升工资，解决了岗位工资系数差偏小、岗位工资相对平均、重要岗位工资偏低、岗位工资系数差不合理等问题。采取的措施有：
1、提高岗位工资基数。通过提高岗位工资基数进一步提高岗位工资在分配中的比重，岗位工资基数由2003年的522元提高到2008年的770元，岗位工资在员工收入中的比例由51%提高到52%。
2、提高重要岗位和关键岗位的工资水平。在调整岗位工资系数时，重点提高了业务主办、工程师及技师以上岗位的工资系数，并拉大岗位工资差别，突出分配向重要岗位倾斜，较大幅度提高重要岗位的工资水平。
3、提高优秀员工的积累贡献工资。在管理和技术进步方面做出突出成绩的优秀员工给予增加积累贡献工资，以反映业绩贡献，激励员工继续为企业发展作
出积极贡献。
（三）职位晋升与分配制度相统一。公司在实施分配制度改革后，建立了员工职位晋升体系，设计了员工职业生涯规划。为有利于员工职业发展，在分配制度上提供员工职业发展的途径，做到随着职位的提升，工资待遇相应提高，对岗位效益工资制度结构进行了完善，增加了管理和工程技术类岗序和职位技能级别，使员工在不同职位上向上晋升发展，在同一职位上又能反映经验积累、能力水平的差异，真正做到不同职位、不同技能水平工资待遇不同。同时公司将职位晋升与调升工资密切相结合，在工资调升的同时进行职位评价和晋升，进一步突出优秀员工的价值。
（四）健立专项激励制度，留住核心人才
1、为推进公司科技进步，增强公司的综合实力和竞争力，公司制订了科技进步奖励办法。每年公司对科研项目进行评审，根据项目对公司生产经营的贡献，评选出科技进步特、一、二、三等奖，并相应给予奖励。公司科技进步奖特等奖奖励100万元；一等奖奖励50万元；二等奖奖励30万元；三等奖奖励15万元。2007评选出科技进步奖五项，奖励总金额225万元。
2、为加强公司重点建设项目全过程管理，保证重点建设项目的工程质量、进度和投资效益，公司制订了重点建设项目负责人管理规定。公司重点建设项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成员和负责人每月分别享受200至1100元不等的项目津贴。现有重点建设项目21项，享受项目津贴人数为163人。
3、为提高公司技术创新能力，充分调动和发挥技术人员的积极性，明确技术责任，增加奖惩力度和透明度，提高科技项目的成功率，公司制订了重点科研项目负责人管理办法。公司重点科技项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成员、主研人员、项目负责人每月分别享受400至1200元不等的项目津贴。现有科技项目10项，享受项目津贴人数为161人。
4、为进一步激励科技人员投身于技术创新工作，充分调动公司科技人员的积极性和创造性，为公司快速发展和国际化经营战略的实现提供强有力的技术支持，公司对所属科研院所直接从事新产品开发和工艺创新的试验人员、技术人员、设立科研津贴。公司按每人每月300至600元不等的奖励标准核拨给科研单位，由科研单位根据员工工作业绩考核发放。
5、大幅度提高新招聘学生的薪酬待遇。由于地缘关系，公司录用大学以上毕业生的难度较大，公司的快速发展以及国际化经营步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在认真调研对比的基础上，制定了博士、硕士研究生及主导专业本科毕业生、非主导专业本科毕业生工资待遇分类差别制度，上述各类人员试用期间标准分别为5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800将高。
所谓企业制度创新，就是指随着生产力的发展，要不断对企业制度进行变革，因而通常也可以称之为企业制度再造。企业制度创新对企业来讲是极其重要的，因为企业本身就是一种生产要素的组合体，企业对各生产要素的组合，实际上就是依靠企业制度而组合起来的。正是因为如此，所以不少人在谈到企业的定义的时候，往往都认为企业就是一个将各种生产要素按一定制度而组合起来的经营主体。由此可见，企业制度对于企业来说，是极其重要的。
现代企业制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证。
企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的活动效率。
四、企业制度的重要性
企业制度的重要性，主要表现在这样几个方面。
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础。正如我们上面所讲的，企业作为各种生产要素的组合体，实际上就是通过制度安排来组织各种生产要素的，因而企业制度是对各种生产要素进行组合的核心纽带和基础。有人讲，企业就是出资人之间的合约，也就是出资人以契约方式规定出企业制度，然后按照所规定的企业制度来组建企业。因此，没有企业制度，就根本谈不到企业的存在，当然更谈不到企业的发展，因而企业存在和发展的体制基础，就是企业制度。
(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则。因为企业本身的运行行为以及企业内部的各种组织机构的活动行为，都要受到企业制度的约束，所以企业制度决定了企业本身以及企业的构成机构的行为规则和行为规范。企业及企业中的各种组织机构，都必须遵守企业制度的安排，不能违反企业制度的任何一种安排。正是基于此，人们通常说，企业制度实际上是企业本身以及企业的构成机构的行为准则。
(三)企业制度是企业员工的行为规范。企业员工作为企业的组成人员，无论是CEO，还是一般的普通员工，其行为都必须遵守体现企业制度要求的各种规则，也就是要按照企业制度的要求对员工的行为进行规范，而规范员工的行为的准则，就是企业制度。正是基于此，人们通常把企业制度称之为员工的行为规范。
(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。企业活力虽然来自于许多方面，但主要是来自于企业制度安排。如果企业制度的安排非常有利于调动企业中的各种生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最有活力的。反之，如果企业制度的安排非常不利于调动企业中的各个生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最没有活力的。就像中国原来的国有企业之所以没有活力，一个极其重要的原因，就是因为它们的企业制度安排有问题，它们的企业制度安排无法充分调动各种生
产要素的积极性。因此，企业制度是企业活力的最重要的保证，没有良好的企业制度，就根本不可能有企业的活力。
(五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。企业要有序化运行，就必须要按照一定的程序运行，而要按照一定的程序运行，就必须要有一个运行的程序，程序要对企业运行有约束，那么约束企业运行的程序是什么?不是别的，就是企业制度。因此，企业制度实际上就是约束企业各种生产要素的行为以及企业本身行为的一种准则。
正是因为如此，所以企业的有序化发展，就必须有良好的企业制度。没有良好的企业制度，就没有企业的有序化运行。例如，我们有的民营企业之所以无法有序化地运行，就是因为缺乏一个良好的企业制度，因而有的民营企业虽然在一定时期内活力是很充足的，但是没过几年就消亡了，原因就在于它的企业制度设计不合理，企业制度设计也可能确实调动了各种生产要素的积极性及企业的活力，但是却没有形成一个良好的有效约束，因而很快就消亡了，成为短命的企业。由此可见，企业制度是企业有序化运行的一个极其重要的保障。
(六)企业制度是企业经营活动的体制保证。企业的所有经营活动，无论是生产经营活动，还是资本经营活动，都必须要在一定的体制框架中进行，这种体制框架，就是企业制度。因此，可以说，没有一种合理的企业制度安排，就不可能有企业的高效经营活动，因为没有企业良好的企业制度，企业经营的活动就没有体制保障，从而企业的经营活动就根本无法高效地展开。正是基于此，所以人们通常说，高效的企业经营活动实际上是有赖于良好的企业制度的。
正因为企业制度有着上述这六个方面的重要性，所以讨论企业问题，首先要讨论的是企业制度创新问题。也就是说，所有要研究企业问题的人以及经营企业的人，都首先要考虑企业制度的创新问题。就经营企业的人来说，如果企业制度问题解决不好，就谈不到企业充满活力的问题，也就谈不到企业的有序化发展的问题，当然更谈不到企业高效益经营的问题；就研究企业问题的人来说，如果搞不清楚企业制度创新问题，就根本不可能深入地把握企业的实质性问题，从而就不可能正确地研究企业问题。由此可见，讨论企业问题，往往首先需要研究的，就是企业的制度创新问题。
我国企业制度创新的内容
制度创新是指引入新的制度安排，如组织的结构、组织运行规范等。大的如整个国家的经济体制，小的如具体企业的组织形态、运行机制。
我国的经济体制改革就是逐步建立起社会主义市场经济体制。而作为市场微观基础的企业组织要适应这一巨大的变革，必须要建立适应市场经济体制运作的各种规章制度及运作方式，也就是建立现代企业制度。目前，我国企业制度创新主要在以下几个方面：
１.建立出资人制度。变国有企业为国家投资企业，经过资产评估或清产核资，量化对企业投资的总量，国家对国有资产的管理从委托、授权转变为运营和投 资。政资分离后，那些代表国家专营国有资产的部门、控股公司、资产运营公司承担出资人的有限责任。
２.建立法人财产权制度。企业总资产一方面来自出资人，一方面来自债权人，企业具有对总资产所表现出来的如资金、物资、人力、设备、物业等多种资源形态的优化、处置、组合权力，以其达到资产增值和扩充的目的。
３.所有者权益制度。国有出资人对投资企业，已经组织起集团的母公司对控股子公司，充分建立起所有者权益制度，它表现为对经营者选择的控制、对投资回报的控制、对重大经营决策的控制。
４.建立法人治理结构。科学地规范和健全企业的治理结构，实现股东会、董事会、经理层的各司其职、相互制约是企业领导体制的重大变革。
５.企业的配套制度。主要指与制度创新的配套展开相关的基本制度。如人事制度、分配制度、财务制度、投资管理制度等。
企业制度创新是一个多层次的体系，需要各不同主体包括政府、企业和个人，形成“合力”才能完成。
五、企业一般需要如下方面的创新
1、服务创新
著名的IBM公司在广告中强调的“IBM就是服务”，正反映了该公司十分重视产品服务的思想。产品服务创新就是强调不断改进和提高服务水平和服务质量，不断推出新的服务项目和服务措施，力图让消费者得到最大的满足或满意。
2、知识创新
据说，一个当代的博士生，仅能掌握不到人类知识总量的1％，剩下的99％都不懂，其中还有4％是他根本不知道还有这种知识存在。中国企业的经理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我们有什么理由回绝新的知识呢？所以，知识创新既是大家忽视的地方，也是需要提高和创新的地方。
3、心态创新
谭小芳老师建议每一位企业员工、老员工、经理人都像一位新雇员第一天在公司上班一样，对企业的各个方面都进行提问。还记得在我们上班的第一天，我们会问许多问题——我们为什么做这件事情？——我们如何使它发生？——它 的目标是什么？——它意味着什么？但我们在单位中工作的时间越长，就越难做到这一点。我们在工作中的时间越长，我们问的问题越少，我们也就变得越自满。大家都多问具有探索性的问题，并进行更仔细地倾听，这样你就能够理解的更为深刻。然后，我们进行深入的分析与研究，必定能找出创新的方法来解决这些问题。但是在员工创新积极性不高的情况下，如何做到这一点呢？
六、结论
1、创新制度建立
创新的企业文化得以运行，必须有一定的制度体系为基础。特别是在对员工的管理和激励方面，事实上，整个创新的发起都是需要员工的积极参与和投入才能得以进行。
3M公司为在整个公司范围内激励起创新的热情，推出了“15%规则”的制度，根据这一规则，每个研发人员都可以拿出15％的工作时间作个人感兴趣的发明和研究。只要是在发明，不管这项发明是否直接有利于3M公司，都不会受到上级任何干预。3M公司这一的独特的企业文化，造就了一个奇异的规律：产品的发明永远早于市场的需求。这似乎有悖于任何一本经济学课本中对产品和需求关系的定义，但事实上很多起初并未找到真正合适的用途的产品最终都得以大放光芒。
2、体现创新勇气的行为规范
企业家和企业员工对创新的高度重视、理解创新、参与创新与重视创新；这里的重点在于鼓励与容忍失败。
阿里巴巴公司则鼓励个性化办公室的建立，阿里巴巴的会议室都是以金庸小说中的地名来命名，还设立明显的最佳员工标志，为每个员工取一个金庸小说中的人物名称作为公司内部的用户名。通过这种方式，大大鼓励了员工打破常规和传统的勇气，实际上企业一直暗示和鼓励员工创新的目的也在不知不觉中产生了效果。
也许有人认为这些基础管理问题不值得大动干戈的追究和完善，但笔者认为有没有扎实的基础管理，结果大不一样，举个日常例子，我们会发现某些地方政府建设的豪华公共厕所没多少时间就变的污浊糜臭不堪，而麦当劳的厕所却永远光洁如新，为什么？细心观察可以发现，麦当劳制定了详细的厕所要清洁到何种程度的标准、以及使用什么清洁工具如何操作的标准流程，并且还有相应的培训和核查制度。
有这样一个真实的故事，日本前女大臣曾负责过某酒店卫生清洁工作，她洗刷了三次抽水马桶后其主管检查并不满意，于是主管亲自示范如何清洗，并在清洗完之后用杯子舀了马桶里的水喝了下去告诉她这就是清洁工作的自我检查标准，她被极大的震动了，于是重新努力清洗并最终也自豪的舀了马桶里的水一饮
而尽。
因此，占老师强调——我们的企业在以创新求发展的同时，千万不要忽视夯实基础管理，只有真正建立起一套高效完整科学的管理体系，用规则化、程序化、科学化来系统性的塑造和改变员工的行为，提高整体的组织能力，才能为创新提供孕育和发展的土壤。
七、参考文献：
[1] 何国志;加强企业管理 促进改革发展[N];云南日报;2000年
[2]冯英健.企业管理基础与实践.北京:清华大学出版社.2002 [3] 魏俊奎;论现代企业管理制度的创新策略;现代管理科学;2005年
[4]肖海明.姚伟.企业管理理论与实务.南昌:江西高校出版社,2007.[5]孔伟成.陈水芬.企业管理.北京:高等教育出版社,2002.姓名：井光亮
日期：2015/12/17
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