第一篇：天津城建集团项目经理职级晋升和聘任管理办法
天津城建集团项目经理职级晋升和聘任管理办法
为激活集团人才资源，推进项目经理职业化进程，激励项目经理提升项目运行水平，集团拟创新人才管理机制，实施项目经理职级晋升管理制度，以满足新形势下集团快速发展对项目经理人才的要求，特制定本办法。
一、实施项目经理职级晋升的目的和意义
项目经理在施工经营创效中起着越来越重要的作用，为提升项目运作能力和经营管理水平，使企业核心人才有职、有级、有待遇、受尊重，拓宽人才成长渠道，形成一支专业化、职业化并具有竞争力的项目经理队伍，集团实施项目经理职级晋升制度，努力营造项目经理靠业绩升职、靠贡献晋级、靠创效增收取酬的良好氛围。
二、项目经理职级设置及晋级资格条件
（一）项目经理职级设置
在曾主持项目经理工作的人员（不含各公司领导班子成员）中，根据其所干项目大小、复杂程度、经营管理、创效水平等综合因素，实行项目经理职级评审聘任制度，开辟一条与职务晋升并行的项目经理职级晋升通道。根据集团工程业务特点和实际情况，设置四个项目经理职业等级：特级项目经理、一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理。项目经理职级晋升和聘任，遵循“业绩和能力导向”的原则。
项目经理职级与企业管理岗位职务体系接轨，其对应关系是特级项目经理对应正处级、一级项目经理对应副处级、二级项目经理对应正科级，三级项目经理对应副科级。
（二）、项目经理晋级资格和条件
1、基本任职条件：具有项目管理从业资格，曾主持项目经理工作；具有开拓创新精神和勤奋务实的作风，有强烈的事业心和责任感，业绩突出，廉洁从业，职工威信较高；具有履行项目经理岗位职责需要的现代企业管理知识和专业知识，有胜任项目经理工作的组织能力和身体素质；大专及以上学历，年龄在45岁及以下，特级项目经理不受年龄、学历条件限制。
2、项目经理职级的具体申报条件：
（1）、特级项目经理任职资格：从事项目管理十年及以上，曾独立担任特大型（规模在5亿以上）工程项目的项目部经理者；
（2）、一级项目经理任职资格：从事项目管理八年以上，曾独立担任大型（规模在2亿以上）及以上工程项目的项目经理者；
（3）、二级项目经理任职资格：从事项目管理工作累计六年及以上；曾独立担任中型（规模在1亿以上）及以上的项目经理职务者；
（4）、三级项目经理任职资格：从事项目管理工作累计五年及以上；曾独立担任中型及以上的项目经理职务者。
三、项目经理职级晋升管理及程序
1、项目经理晋级评审程序
项目经理晋级评审按照“定期组织、基层推荐、客观公正”的原则，通过“述职、答辩、评审”方式实施。特级、一级项目经理纳入集团干部管理范畴，由集团统一组织评审和评议，并进行跟踪考核。具体程序如下：
（1）集团干部人事部发布项目经理晋级评审通知；
（2）各公司按照项目经理职级晋升条件，对曾主持项目经理工作人员进行择优推荐特级、一级项目经理人选，经基层党委、总支讨论后提出推荐意见报集团；
（3）集团干部人事部会同有关部门对被推荐人员进行任职资格复审，复审合格后，被推荐人填写《项目经理晋级申请评审表》和《述职报告》；
（4）集团组织评审专家委员会面试评议；对被推荐人员进行面试，专家评审委员会对每一位项目经理进行评议，主要从经营创效能力、工程组织能力、安全控制能力、科技或管理创新能力、人才培养实绩等方面考察；
（5）专家评审委员会初选通过人员，公示后，由集团党委会研究，最终确认特级、一级项目经理名单。
2、被聘任的项目经理，由集团颁发聘书，实施二年聘期制，进行年度考核。
3、二级项目经理、三级项目经理由各公司参照本文件精神自行评审，并进行聘期管理和年度考核，报集团备案。
4、降级或解聘程序：项目经理职级遵循动态管理原则，承担的项目情况发生变化，或连续两年未担任项目经理，或连续两年经营效果不理想，或承担的项目发生重大安全质量事故，经相关部门确认后，项目经理职级应予降级或解聘。
四、相关待遇和要求
1、晋级并被聘任的项目经理享受同级干部管理岗位工资待遇；但同级不同位，进入后备人才库，根据工作需要可直接调任同级管理岗位。
2、在同等条件下，各企业应优先聘任具有项目经理职级的项目经理担任项目经理或常务副经理。
3、被聘任的项目经理在具体承担项目时，坚持“风险与收益对等”、“待遇和贡献一致”的原则，实施项目经理风险抵押金制，职级项目经理年底绩效兑现由所在单位根据本单位实际情况确定，并逐步探索试行以项目结算为单元的职业项目经理薪酬制。
本办法由集团干部人事部负责解释。
二〇一一年二月二十七日
第二篇：万科集团专业技术人员晋升管理办法
万科集团专业技术人员晋升管理办法 1．目的
1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；
1.2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2．参评资格
具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。3．专业序列层级
专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下： 4．专业的认定时间
每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中 “G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5．深圳公司专业序列认定基本原则：
5.1深圳公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；
5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；
5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；
5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；
5.6 由集团总部或一线公司调入深圳公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；
5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行；
5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；
5.9专业序列人员聘用无需见习期。
6．专业序列任职资格
6.1专业序列认定基准资格
l
认同万科企业文化价值观。
l
具有一年以上万科连续司龄（外部引进人才视实际情况而定）。
l
符合相应专业序列层级的能力要求。
l
任命为“G-6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。
l
任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以上，或者两年内至少一年被评为集团TPP人员。
l
任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。
6.2 专业序列级别定义及能力描述
7．专业序列薪酬福利待遇：
在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调整，不做硬性挂钩调整。
人员培养与人才梯队建设管理办法
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人员培养目标
公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。
第四条 人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、岗位轮换；
3、内部兼职；
4、在职辅导、在职培训；
5、人员培养的考核评价；
6、晋升与淘汰。
第六条 适用范围
公司各职能部门及生产车间。
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（公司十二项关键资质：
1、沟通能力；
2、分析判断能力；3计划组织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；
6、执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、决断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。）
注：
1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。
2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条 甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。
第十条 关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选
后备人才主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人员。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由行政部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序
各部门向行政部提交关键岗位及继任者名单——行政部组织对候选人进行综合素质测评——行政部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条 后备人才甄选程序
各部门向行政部提交后备人才候选人名单——行政部组织对提交的名单进行综合评定——行政部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员和生产骨干人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（）
1、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；
2、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为基层管理人员（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政部备案。
2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案——财务总监审批——报行政部备案。
4、中高层管理人员和专业技术干部轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的
增强对其他岗位和其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二十一条 适用对象
基层中层管理人员、专业技术人员和生产骨干人员。
第二十二条 兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职岗位或兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加涉及兼职岗位或兼职所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职岗位主管或兼职部门领导领导的管理。
第二十三条 兼职周期
兼职周期由派出岗位主管与兼职岗位主管协商确定，部门派出的由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条 兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨岗位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副手为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在本部门兼职的工作计划由部门负责人与兼职人商定，并由部门负责人考核。在其他部门兼职的，由兼职所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职岗位或兼职部门工作，另半天回原岗位或原部门工作的方式。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。
2、审批程序：各部门提案，行政部审批。（基层中层管理人员和专业技术人员需总经理审批）
3、跨部门兼职申请审批后，统一由行政部部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、跨部门兼职接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 在职辅导、在职培训
第二十七条 在职辅导
各部门每年年初都应当制订在职辅导计划，每个部门负责人除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门1—2名骨干人员，车间中的每个管理人员除辅导主管的员工外，还有责任辅导其他主管外的1—2名生产骨干人员。
第二十八条 在职培训
详见公司有关人事制度。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为基层管理人员（以行政部下发的《员工培训证明》统计数据为准）。
第六章 考核与评价
第二十九条 目的
增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十条 考核对象
以公司个职能部门为考核单位。
第三十一条 考核周期 考核周期为一年。
第三十二条 考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由行政部另行制定。
第三十三条 人才培养责任人
各级部门经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的部门经理将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第七章 淘汰与晋升
第三十四条 目的
通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。
第三十五条 淘汰和晋升比例
管理人员每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第三十六条 晋升条件 参照公司相关制度执行。
第八章 附则
第三十七条 本办法由行政部制订、解释和修订。
第三十八条 本制度自下发之日起正式实施。
第三篇：天津城建集团有限公司企业负责人及项目负责人施工现场带班制度
天津城建集团有限公司企业负责人及项目负责人施工现场带班制度
为认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）、《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》（住房和城乡建设部建质[2011]111号）的规定精神，以及集团公司、分公司和项目部有关负责人施工现场带班的相关规定，落实安全生产主体责任，督促各级领导深入现场了解安全生产实际情况，及时发现和消除事故隐患，有效制止违章作业、违规操作现象，结合我公司的实际情况，特制定本制度。一、一般规定
1、带班人员范围：董事长、党委书记、党委副书记、总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、项目经理、项目总工、项目技术负责人。
2、带班次数：董事长、党委书记、党委副书记、总经理、副总经理、总工程师、副总工程师每月带班检查时间不少于其工作日的25%，其余领导班子成员每月带班检查时间不少于其工作日的15%。
3、带班人员必须严格执行带班工作计划的安排，特殊情况不能带班的，必须提前与其他带班人员协商调换。
4、带班人员和现场作业人员一同进入工作现场。
5、带班人员在现场进行交接班，并认真填写带班记录和交接班记录。
6、每月30日前由公司办公室对带班人员的带班日期、班次进行安排，并发给每一个带班人员，以便带班人员安排好日常工作。
二、带班人员职责
1、带班人员必须掌握当班的质量安全生产状况。即人员到岗情况、设备情况、生产（作业环境）安全情况、生产任务（产量）完成情况等，对当班的安全生产负领导责任。
2、带班人员必须做到“两同时、三不放过”。“两同时”即与工人同上班同下班；“三不放过”即隐患和不安全行为不放过、对安全隐患找不出原因不放过、安全隐患得不到处理不放过。
3、带班人员必须坚守岗位，加强对重点部位、关键环节的检查巡视，及时发现并组织消除事故隐患和险情，及时制止违章、违纪行为，严禁违章指挥，严禁超能力组织生产。
4、关口前移，重点加大对生产中各重点环节的检查和巡视，必要时，重点工作、关键环节及重大隐患的处理必须蹲点把关，杜绝现场安全管理的失控。
8、认真检查各作业点的工作人员是否按操作规程执行，有无违章作业现象，协调所在区域的区队之间、各环节的关系，维护安全生产秩序。
9、发生危及职工生命安全的重大隐患和严重问题时，带班人员必须立即组织采取停产、撤人、排除隐患等紧急处置措施，并及时向矿调度室汇报。
10、认真做好交接班记录，将本班安全生产情况、存在的问题及处理情况、需要注意的事项以及对下一班的建议等，填记在交接班记录簿中，同时在带班记录上如实填写本班的安全生产现场情况。
三、考核及相关规定
1、由公司人事部会同审计部对带班人员进行考核，报董事长审定后执行。
2、带班人员擅离职守，一次罚款100元，无故未完成带班次数的，罚款200元/次。
3、带班人员未当班与员工同时上班同时下班的，一律违章论处，并视其情节轻重，必要时给予相应的行政处分；造成事故的，按《行政责任追究》的相关规定，严肃处理。
第四篇：中国移动通信集团天津有限公司员工考勤管理办法
中国移动通信集团天津有限公司员工考勤管理办法
第一条 适用范围：公司全体员工
第二条 请假类别
（一）公假
1、公司员工有下列情形之一的，其假期列为公假。
（1）员工经领导批准，参加各种会议或社会活动。
（2）有不满1周岁哺乳婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间。哺乳时间一般为每次30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女员工每天工作时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
（3）14岁以下独生子女患急性肝炎、乙型脑炎、麻疹、水痘、腮腺炎、猩红热六种传染病，持传染病医院的诊断证明或市级专科医院证明经领导批准，可给员工（1—5天）护理假。夫妻双方均为公司员工只能一方请假，配偶在外单位的必须取得对方单位证明后核给护理假。
（4）市区规划、平房改造等根据当地主管部门（区、街以上）开据的证明，确属本人搬家（父母、岳父母、公婆除外），视单位工作情况，可给予3天以内的搬迁假。
（5）煤气、暖气施工试气时，凭证明可给予1.5天以内的假期。
2、公假期间工资、奖金照发。
（二）调遣假
1、员工异地调动，起程前进行准备和赴调后安置家务的假期属调遣假。
2、调遣假期限
（1）有家属随同迁移的，以不超过6天为限。
（2）没有家属随同迁移的，以不超过3天为限。
（3）员工家属因故留居原地，日后接眷时，如果调动当时调遣假未超过期限的可以酌情补给，但前后合计仍以不超过6天为限。
（4）赴调途中所需行程时间，按实际需要另行核给。
3、调遣假期间工资、奖金照发。
（三）婚假
1、员工本人结婚(符合婚姻法)给予婚假。
2、员工做婚前医疗检查，给予婚检假（一般为1天）。
3、婚假期限一般为3天。初婚时，女员工23周岁者，男员工25周岁及以上者属于晚婚，增加婚假7天，共为10天。
4、员工结婚配偶在外地者，可根据路途往返必须的时间另行给予路程假，工资、奖金照发，交通费自理。但双方均在本市工作或居住者要求回某一方原籍结婚的，不给路程假。
5、婚假遇公休日及法定假日顺延。
6、婚假期间工资、奖金照发。
（四）丧假
1、员工的直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡时，由单位领导批准可给予丧假。
2、丧假期限最多不超过3天。超过部分按事假处理（执行事假请假制度和待遇）。
3、员工需要到外地料理丧事的，可根据往返必须的时间另行给予路程假，工资、奖金照发，交通费自理。
4、丧假期间遇公休日及法定假日顺延。
5、丧假期间工资、奖金照发。
（五）产假
1、女员工生育或孕期小产，给予产假。
2、产假期限：顺产90天；难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。3、24周岁以后（含24周岁）生育第一胎为晚育，顺产产假120天，难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
4、女员工怀孕流产时（含人工流产）根据医院证明按下列规定核给产假：
（1）怀孕3个月以下的，产假15天；
（2）怀孕在3个月以上（含3个月）至4个月的，产假30天；
（3）怀孕在4个月以上（含4个月）至7个月的，产假42天；（4）怀孕在7个月以上的，按正常产假处理。
5、女员工非法生育时，不能享受生育待遇，缺勤按事假处理。
6、女员工因病休假在医疗期内生育时，可以享受产假工资待遇，产假期满仍继续休病假时，产前与产后病假时间应合并计算医疗期。
7、女员工按计划生育怀孕，经医生开据证明需要保胎休息应按照病假待遇办理，产假期满后仍病休的产前与产后病假时间合并计算，但不能超过规定的医疗期。
8、员工计划生育做绝育手术、上环、取环或因以上措施失败，做人工流产，员工需持医院出具相关证明方可休假。
9、怀孕7个月以上（含7个月）的女员工，每班安排工间休息1小时。
10、怀孕的女员工按医务部门要求，领取《天津市孕产妇保健手册》，可在当班时间内进行产前检查。
11、男员工配偶生育时，公司给予护理假，护理假一般为2天。属于晚育（晚育指已婚妇女24周岁及以上生育第一个子女）的护理假为7天。护理假连续计算。
12、女员工休产假期间公休日及法定假日连续计算。
13、产假期间工资按国家相关规定执行。
14、凡符合8—11项规定的员工休假比照公假处理，工资、奖金照发。
（六）年休假
1、员工按工作年限，分别享受下列带薪年休假 ：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
2、法定假日、公休日不计入年休假的假期。
3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
4、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工休年休假。
5、参加公司统一组织疗休的员工，按实际疗休天数抵扣年休假。
6、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨安排。
7、单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
8、年休假期间工资、奖金照发。
（七）探亲假
1、在本企业工作满1年的公司员工，与配偶远居两地，而又不能在公休日团聚；或者与父母远居两地，又不能在公休日团聚的享受探亲假。
2、探亲对象为配偶与父母（包括自幼抚养其长大的抚养人，不包括岳父母、公婆）。
3、探亲假期
（1）探望配偶的，每年1次（限一方），假期为30天，按财务部相关规定报销车船费。
（2）未婚员工探望父母，每年1次，假期为20天，两年探亲一次的，假期为45天，按财务部相关规定报销车船费。（3）已婚员工探望父母，每4年1次，假期为20天（4年中任何1年均可）。按财务部相关规定报销车船费。
（4）路程假按实际情况核定。
（5）探亲假期间公休日及法定假日连续计算。
4、工作不满一年的新员工不享受探亲假待遇；女员工到配偶工作地点生育，享受休产假规定，超过产假以后，与配偶团聚30天以上不再享受当年探亲待遇；员工父亲或母亲和员工的配偶同居一地，员工在探望配偶时即可同时探望父亲或母亲的，不再享受探望父母的待遇；已退休、退职、退养人员不享受探亲假待遇。
5、探亲假期间和路程假期间工资照发，奖金停发。
（八）工伤假
员工因工负伤不能工作，需要休养时，按《工伤保险条例》执行。
（九）事假
1、员工有事必须本人亲自处理，可根据具体情况及实际需要核给事假，最长可核准3个月事假，事假期间工资、奖金停发。
2、零星事假在1个月内累计计算，满1个工作日的扣发工资，不满1个工作日的不扣发工资，不跨月累计。当月事假累计超过3天，奖金停发。
3、如果事假休满，公司未批准续假的，经督促仍不回公司上班的按旷工处理。
4、事假期间应扣除法定假日，事假不满5天且公休日在前或在后不连续计算，公休日在事假当中，应连续计算。
（十）旷工
1、员工无故迟到、擅自离开工作岗位或请假未得到单位领导、人力资源部批准，擅自不来上班的视为旷工。
2、员工出现旷工现象，1天以内（含1天）扣半月工资，奖金停发；1天以上扣当月全部工资，奖金停发。
3、连续旷工时间超过15天，一年内累计超过30天，公司给予除名处理。
（十一）病假
1、员工本人因病或非因工负伤，请病假在1天以上（含1天），必须持社保指定医院诊断证明原件（证明其不能工作需要休息）、当天的病历、处方、交费单据复印件（保胎或产前请病假的孕产妇只需医院诊断证明即可），给予病假。
2、病假审批
（1）员工请病假在2天以下的，由相关主管审批、签字。考勤管理人员留存相关请假材料备查。
（2）员工请病假在2天以上（含2天）5天以下的，由单位主管领导审批、签字，考勤管理人员留存相关请假材料备查。
（3）员工请病假在5天以上的，将相关证明交单位考勤管理人员，单位以部门函的形式上报人力资源部审批并将病假所需证明材料和《请假申请表》上交到人力资源部。单位领导必须在《请假申请表》意见栏中填写意见。
3、病假期间遇公休日及法定假日连续计算。
4、病假期间工资
（1）工龄不满2年者，按本人工资60%核发；已满2年不满4年者，按本人工资70%核发；已满4年不满6年者，按本人工资80%核发；已满6年不满8年者，按本人工资90%核发；已满8及8年以上者，按本人工资100%核发。
（2）病假期间工资最低不低于当地最低工资标准的80%。
（3）经领导批准的零星病假，在1个月内累计计算。满1个工作日的按规定扣发病假工资，不满1个工作日的不扣发病假工资，不跨月累计。当月病假累计超过3天，奖金停发。
第三条 员工患病或非因工负伤医疗期规定
（一）医疗期，是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
（二）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人参加工作年限和在本企业工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。
1、实际工作年限10年以下，在本企业工作年限5年以下为3 个月，5年以上为6个月。
2、实际工作年限10年以上的，在本企业工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
（三）医疗期的计算
1、医疗期的起始时间从员工与公司签订劳动合同后，病休之日起计算。
2、医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
3、病休期间公休日和法定假日连续计算。
（四）医疗期待遇
1、医疗期内一律按病假对待，按病假相关规定执行。
2、医疗期计算工龄。
（五）医疗期延长
医疗期的延长，是指不同档次医疗期每一周期的延续，具体延长期限根据本人病情和公司用人实际情况，经公司劳动鉴定委员会研究确认可适当延长医疗期。患有癌症等难以治疗的疾病以致丧失劳动能力的员工，医疗期可适当延长。
（六）延长医疗期的待遇
1、延长医疗期内工资按本人工资的60%--90%标准核发。
2、延长医疗期内的工资最低不低于当地最低工资标准的80%。
（七）员工在医疗期内不能从事有报酬的职业
（八）医疗期满的处理
1、医疗期满，单位应及时通知员工回公司上班，如不能上班按国家相关管理规定处理。
2、休医疗期6个月的，复工人员要试用1—3个月，如果不能胜任本岗工作，由人力资源部重新安排工作岗位，另签订劳动合同。
3、复工和试工规定
（1）因病连续休假在4个月以上的（医疗期3个月的不在此范围内），经治疗医院诊断，证明病已痊愈，经基层单位领导批准方可恢复工作并需要进行试工，没有基层单位领导批准不能试工。
（2）因病连续休假在6个月以上的，经指定医院诊断证明病已痊愈，本人必须填写医疗期满申请复工报告表，基层单位领导签署意见，经公司人力资源部审批后，方可恢复工作。必须在原单位原工种试工。没有医务部门诊断证明，不经公司人力资源部批准，一律不准进行复工试工。
（3）因病休假在4个月以上6个月以内的试工期为1个月。
（4）因病休假在6个月以上至1年以内的试工期为2个月。
（5）因病休假在1年以上的，试工期为3个月，（6）试工期因旧病复发连续休病假10天以上或累计休病假15天以上即为试工不合格，其试工期间病假天数和试工前病假连续计算；但患其它疾病休假只顺延同样时间的试工期。在试工期间确实因事请假在1周以上者，也须顺延同样试工期，试工人员应在原工作岗位原工种范围进行试工。第四条 请假及销假手续
（一）员工请假应事先办理请假手续，领导批准后方可离开工作岗位；但因生育或患急病体力不支或意外事故确实不能自行办理的，应委托别人及时办理请假手续。
（二）员工因病请假一般应在上班时间前通知所在单位办理请假手续，轮班人员一般疾病、定期检查和慢性病应尽量利用业余时间就诊，日班人员应安排好本职工作再就诊。
（三）员工因事请假均应事先到单位办理请假手续，经领导批准后方能休假，未经领导批准不能擅自离开工作岗位。
（四）员工未经请假或请假未得到领导批准擅自离开工作岗位、假满未归擅自延长假期及捏造请假事由、开假证明的，经查实，按旷工处理，除扣发工资、奖金外，依情节轻重给予适当的处分。
（五）员工请假不论时间长短及何种假别，均应填写请假申请表。第五条 员工请假批准权限
（一）中层正职(15级)请假1天以下，在单位内部审批，1天以上（含1天）2天以下，由公司分管领导审批，2天以上（含2天）通过综合部报公司总经理审批。考勤管理人员做好休假记录。
（二）其他中层管理人员请假2天以下，在单位内部审批，2天以上（含2天）由公司分管领导审批。考勤管理人员做好休假记录。
（三）员工请2天以下的零星病假、1天以下（含1天）的零星事假可由单位相关主管审批，考勤管理人员做好休假记录。
（四）员工请2天以上（含2天）5天以下（含5天）的病假、1天以上5天以下（含5天）的事假，由单位主管领导审批，考勤管理人员做好休假记录。
（五）员工请5天以上的事假、病假，单位要在员工休假前1天以部门函的形式上报公司人力资源部审批。考勤管理人员根据人力资源部的批复通知员工本人并做好休假记录。
（六）工伤假、探亲假、调遣假，由本人填写请假申请表，单位以部门函的形式上报公司人力资源部审批，单位按审批结果执行。考勤管理人员做好休假记录。
（七）婚假、丧假、产假，由员工填写请假申请表，由单位主管领导审批，审批后的资料由考勤管理人员保管并做好休假记录。
（八）年休假
1、中层管理人员休年休假由人力资源部统一管理，各单位在上12月底前将本单位中层管理人员下休年休假计划以邮件的形式报人力资源部考勤管理人员，由人力资源部汇总后报分管领导审批。临近休假时人力资源部提前做提示，确因工作原因经分管领导同意不能按计划休年休假的，应通知人力资源部调整休假时间。如果分管领导同意休假但由于个人原因未按安排时间休假视为自愿放弃年休假。
2、各单位在上12月底前统计本单位员工下休年休假计划。根据工作需要做好员工休假安排。员工在休年休假前由本人填写年休假申请表，所在单位领导审批。并将审批后的申请表交单位考勤管理人员保管。如果单位领导同意休假但由于个人原因未按时休假；未及时递交年休假申请表的,视为自愿放弃年休假。
3、各部门、单位考勤管理人员做好休假记录。
第六条 加班补休
（一）员工加班按照《关于下发<员工加班管理办法>的通知》（津移发[2006]163号）文件执行。
（二）员工加班应尽量及时给予补休，保证员工的休息。
（三）员工因病或因事经领导同意可用补休假代替，应通知相关管理人员并及时上交加班补休单。
（四）加班补休单由单位考勤管理人员根据加班单进行填写（已发加班费除外），由单位领导签字并加盖公章，填写后的加班补休单存根要妥善保管。
第七条 其它
（一）公司实行每周5天工作日，每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
公司作息时间：
1、日班：上午8：30--12：00,下午1：30--5：30。
2、轮班：生产单位根据工作需要安排班次并报人力资源部备案。
（二）员工请假，应履行请假手续，如遇急事来不及当面向主管领导请假，应及时用其它方式向主管领导请假，事后补办手续。零星假每次最低销假时间2小时。班前半小时内不准请零星假。
（三）在规定上班时间内晚来早走的为迟到、早退，迟到和早退需说明原因，半小时之内为迟到、早退，按零星事假累计。因打架斗殴等违反劳动纪律，自伤和互伤不能上班工作的，应按事假处理，工资、奖金停发，情节严重，屡教不改的给予行政处分。违反社会治安和触犯法律被公安部门扣留的按旷工处理。
（四）员工调动工作，原单位应将当月考勤统计结果通知给调入单位。
（五）考勤工作要加强领导，各部门、单位要有专人负责，要根据本办法规定，于次月5日前将员工考勤月报表报送公司人力资源部。
第八条 本办法如有与国家和上级有关法律、文件、规定相抵触的，应以国家和上级的有关法律、文件、规定为准。如遇国家法律重新修订，按新修订的法律执行。本办法自2008年1月1日起执行，原《天津移动通信有限责任公司员工考勤管理办法》废止。
第九条 本《办法》由人力资源部负责解释。
附件:
1、员工请假申请表
2、中层管理人员请假申请表
3、年休假申请表
4、复工申请表
5、加班补休单
6、员工考勤月报表
7、员工请假流程图
8、中层管理人员请假流程图
9、相关休假待遇
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