第一篇：杰克韦尔奇谈企业管理之道团队最重要
杰克·韦尔奇谈企业管理之道：团队最重要
对那些怀着就医治病心态前来聆听杰克·韦尔奇的企业家而言或许有些失望，因为没能如期望的那样拿到他亲自为中国制造业企业开具的处方。
但正如股神巴菲特曾经评价韦尔奇时所说：“所有CEO都想效仿他，虽然赶不上他，但如果仔细聆听他所说的话，就能更加接近他一些。”
了解杰克·韦尔奇的人都知道，这位“世界第一CEO”热衷并擅长人才培养和管理，而他几十年来在挑人、用人和发展人才上面的实践总结亦被外界奉为管理圣经之一。而他更是在9月7日由环球市场主办的GMC总裁论坛期间，几乎用了一半的时间向在场的中国制造业企业家们强调和传授他的人才理念。
“团队质量至关重要，中国的企业对团队质量关注不够，打造好的团队质量不管是对小企业还是大公司都是适用的，并不是绝对数量的问题。”面对大公司的管理经验如何运用到中国小企业上的疑惑，韦尔奇如是说。
在韦尔奇看来，一个团队好比一个足球队，而企业的CEO们就要懂得如何将最强的阵容放到球场上去比赛，要将最好的资源关注在最优秀的团队和人才身上，对于那些糟糕而不适合在公司的员工，必须要让他们离开。
胜利的关键：团队质量
韦尔奇对人才的重视也成就了其在GE的骄人成绩。与其他CEO比起来，韦尔奇一生有50%以上的时间都花在人才上。在通用电气公司任职期间，他亲自去到员工培训现场，每月平均去12到15次，每次都待上5~6小时。他认为这样有助于把握公司脉搏，对公司有更多和更深的理解，更重要的是，公司的CEO需要很好地拥抱人力资源经理做的事情。
为何如此重视团队质量和人才？韦尔奇说：“CEO要和人力资源经理一起通力合作，给公司创造一个非常好的团队来帮助公司取得胜利，因为胜利很重要，谁都想站在领奖台上有很好的香槟庆祝，而不是在更衣室哭泣。”
对于团队质量的高度重视，使得韦尔奇难以容忍糟糕的员工。因为假使一个五人团队中有一人不好，就意味着25%的瑕疵率，而这会给公司带来灭顶之灾，因此公司和CEO不能够允许有最糟糕的员工，每天要与那些表现不佳的员工进行斗争。
相反，对于那些表现优秀的人，韦尔奇强调要给予一定的激励，使得他们每天的表现可以更为优秀，来推动他们进行自我的学习和提高。
“但中国制造企业的CEO们对于团队质量并不是特别关注，比如公司雇用的早期员工，他们在公司有较长时间与公司共同发展。没有什么比团队质量更重要，每一天你都要保证你的团队中有最优秀的成员，不能容许有任何表现不佳或者不好的员工，这样才能推动整个团队的提高。”韦尔奇指出。
企业家的挑战：从关注产品到关注人
如何培养人才和构建高质量的团队？韦尔奇介绍其最基本的方法就是：不能够允许组织当中每个人都是一个领导者，不能允许新员工进来时对自己的定义不明确，CEO需要保证所有的雇员对未来的发展和前途没有疑问，需要让员工感受到他们是重要的。
方法或许是简单的，但实践起来是具体而琐碎的。韦尔奇谈到此时说道：“作为一个领导人，你需要让员工知道他们的缺点和优点在哪，不断强化并且告诉他们进步的情况怎么样，目前发展到什么程度，这样才能不断地推动人才的质量发展和提升。”
这意味着领导要对自己的员工非常熟悉和了解，但真能做到位的CEO为数不多。看看韦尔奇是怎么做的吧，在GE这样一个大航母级的公司，韦尔奇至少能喊出1000名通用高级管理人员的名字，知道他们的职责以及知道他们在做什么。
而且韦尔奇还建议：“CEO要确保每一个工作岗位有可能2~3位候选人能够胜任这方面的工作，这样一旦有人被提升或者离开公司，确保能够以最快的速度将胜任的候补人选填补到空缺中。CEO每天要和你的团队耳鬓厮磨了解他们的方向，每天都要保证会考虑这些事情，而不是产品。”
包括中国制造业的企业家们在内的很多领导者们都只是在需要的时候培养人才，导致内部的人才培养跟不上企业的发展。领导人之所以会面临这样的发展瓶颈，韦尔奇认为：“当企业领导人获得成功的时候，他们的内心就已经转移到了产品上，而不是人身上，因此企业家的挑战就是要从传统导向的运作转向对人才的关注，保证最佳人才的优势。”
用人之道：“活力曲线”
有了好的人才和高质量的团队并不意味着一定会成功，还需要懂得如何用人。韦尔奇的“活力曲线”一直被封为用人秘诀，即一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，每部分所包含的具体人一定是不断变化的，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里面的人和职位，以便做出准确的奖惩措施。
对于员工建立这样的分级制度在不同的文化中或多或少都会遇到一些争议。对此韦尔奇回答：“好比产品差异化，公司不能在比较糟糕的产品上花费资源，必须把全部精力放在最佳产品当中，当一个产品能够贡献20%的增长时，这时你的问题应该是怎样使它贡献100%的增长。”
因此公司要将最好的资源放在最好的员工身上，但因为20%的比例并不是一直保持不变，因此需要不断关注哪些人有杰出的表现。对于70%的那部分人，如何用？韦尔奇说：“也会让他们了解可以通过自己的努力上升到最优秀的20%当中，因此CEO也要思考如何多花一些时间更好地对待他们，能够让他们有很好的资源培训如何使他们成长。但要保证让他们了解自己目前的水平。”
对于10%的那部分，韦尔奇的用人之道是：不要在他们身上花很多时间。
也许有些CEO会遇到这样一些特殊的员工：有很好的表现但是做人糟糕。对于这部分韦尔奇建议：“这类人会让公司受到打击，应当避免，虽然能有很好的绩效但是人品很差的经理会使得整个组织从里到外都会有文化上的影响。”
第二篇：好的工作团队最重要的是什么
好的工作团队最重要的是什么?
我认为我们选择一个企业、一个团队，也就是选择了一种生活方式。有了这种选择，我们就是这个团队中的一份子。团队过去的成功，是团队所在的单位发展的一个里程碑，也是团队理念的成功。从它身上，我们可以看到团队创业者、经营者的那种创新和追求卓越的精神。这种精神贯彻到了我们团队的活动之中，时时刻刻影响着我们每一个成员，这就是我们的团队精神，这就是我们团队最重要的一环。
团队精神，运用到我们的团队建设中，主要表现为员工对企业的绝对忠诚和处理问题的大局观念。如果没有一种团队精神，处处以个人或个别工作团队为重，只把自己看成一个打工挣钱者，我们可能就只做领导交办的事情，做到只要领导能够接受就行了。如果这样，不管在什么公司、多好的团队都不可能谈到自身的职业发展，因为没有事业心，只有打工挣钱的心，就不会把整个团队的事当成自己的事来做，就只能过着碌碌无为的生活。只有我们在自觉思考到团队的整体利益的时候，我们才会在遇到难题时寻找根本，就不会为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会因为同事之间意见的分歧而斤斤计较，我们才能真正能做到精诚团结，协同作战，构造成有强烈凝聚力的企业团队。
美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业要有“共同的愿景”，意思是说一个团队必须有一个共同的目标。这个目标能够引导大家共同去追求、去努力，这是企业形成团队精神的核心动力。我们团队的目标就是大家一起去建立卓越的公司、成功的事业和快乐的生活，我们既然加入了一个团队，这也就是我们每一个人的使命。
一个优秀的工作营团队，应该是一个有道德、注意沟通、紧密配合、工作积极主动、管理者以身作则勇于负责的团队，需要团队成员的齐心协力、努力奋斗。如何建设一个优秀的工作团队，我认为注重沟通、管理者和团队成员的素质甚为重要。
沟通的重要性不可小窥，往往一个沟通环节中小小的误会就会给团队管理带来无尽的麻烦。团队没有默契，不可能发挥团队绩效；没有交流沟通，就不可能达成共识。惟有我们从自身做起，秉持对话的精神，有方法、有层次地激发大家发表意见参与讨论，汇集经验与知识，才能凝聚团队共识。团队有了共识，才能激发成员的力量，让整个团体心甘情愿地倾力打造公司的通天之塔。
在团队中管理者起关键作用，一个团队的凝聚力的强弱与管理者有很深的联系。管理者的职责有很多方面，比如经营团队首要职责是完成销售目标、开发市场，进而到控制市场。与此同时管理者的工作还有一个，那就是保护团队成员，让员工满意。所谓保护就是在团队中，能够在成员遇到问题的时候，主动给予帮助；对于有些工作，在员工谈不下来的情况下，要亲自前往谈判，给予支持；要经常下一线市场，了解市场及团队成员的状况；要与团队成员坐下来，谈谈工作与未来的发展方向；更要有以身作则、勇于承担责任的精神。管理者要以身作则，管理者就是火炬就是灯塔，在目前市场经济下，竞争日趋激烈，失败和挫折是常发生的，管理者就是在成员处于低谷的时候在员工最需要的时候来“煽风点火”，鼓舞士气，为大家明确下一步的发展方向。
一个优秀的工作团队，提高团队成员的素质也是尤为重要。随着商品经济的发展越来越多的事实表明，在团队成员具备完善的产品知识的同时，对成员的忠诚、正直、勤劳和专业素养的素质要求也逐步增强。成功的团队成员，大都具有设身处地、自我激励、对公司忠诚、自信、成就导向、团队合作、好胜心、紧迫感和积极性、自律等个性特征。
一个优秀的工作团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
总之，经营团队的建设既需要一个有团队建设意识的领导，又需要团队成员的良好沟通和个人素质的培养。当今时代，合作打天下已经成为共识，团队成为竞争致胜的必要组织形式，一个好的经营团队对公司的发展和个人的进步都有着十分重要的意义。
第三篇：人事经理谈简历：什么最重要
人事经理谈简历：什么最重要？
1.量体裁衣特制简历
用人单位想知道你可以为他们做什么。含糊笼统、毫无针对性的简历会使你失去很多机会，所以必须避免你的简历千篇一律。如果你有多个目标，最好写上多份不同的简历。每一份针对招聘单位的特点和要求，突出相应的重点，表明你对用人单位的重视和热爱。
2.让简历看起来舒服
“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用大美人照，用很怪异的文字；有的简历写得像病历，很乱，揉得很糟。这样的简历，我们一般看都不看，直接淘汰。”一家知名公司的人事经理如此说。
3.让简历内容突出
内容是一切，简历一定要突出你的经验、能力以及过去的成就。
你需要用证据来说明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。
4.力求精确
阐述你的经验、能力要尽可能的准确，不夸大也不误导。确信你所写的与你的实际能力及工作水平相同，还要写上你以前工作的时间和公司。你的表达或材料的某个细节如果让人感到可疑或者不舒服，你就可能错失良机。
5.用数字说明问题
用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就，远比那些空洞的形容词要好。而使用数字语言是提高简历含金量的诀窍，如“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27％和24％。”
6.注意用词
使用有影响力的词汇。同时要注意：雇主们总认为错别字说明人的素质不够高，他们最讨厌错字、别字。许多人说：“当我发现错别字时我就会停止阅读。”
7.写上简短小结
这是引起招聘者注意的好办法。“小结”可以写上你最突出的几个优点，但是最好与应聘的职位相称，不是漫天说好。最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做好所有的工作。（完）
第四篇：每天要与糟糕的员工作斗争将最好的资源花在最优秀的人身上_杰克·韦尔奇
每天要与糟糕的员工作斗争将最好的资源花在最优秀的人身上
杰克·韦尔奇
对那些怀着就医治病心态前来聆听杰克·韦尔奇的企业家而言或许有些失望，因为没能如期望的那样拿到他亲自为中国制造业企业开具的处方。
但正如股神巴菲特曾经评价韦尔奇时所说：“所有CEO都想效仿他，虽然赶不上他，但如果仔细聆听他所说的话，就能更加接近他一些。”
了解杰克·韦尔奇的人都知道，这位“世界第一CEO”热衷并擅长人才培养和管理，而他几十年来在挑人、用人和发展人才上面的实践总结亦被外界奉为管理圣经之一。而他更是在9月7日由环球市场主办的GMC总裁论坛期间，几乎用了一半的时间向在场的中国制造业企业家们强调和传授他的人才理念。
“团队质量至关重要，中国的企业对团队质量关注不够，打造好的团队质量不管是对小企业还是大公司都是适用的，并不是绝对数量的问题。”面对大公司的管理经验如何运用到中国小企业上的疑惑，韦尔奇如是说。
在韦尔奇看来，一个团队好比一个足球队，而企业的CEO们就要懂得如何将最强的阵容放到球场上去比赛，要将最好的资源关注在最优秀的团队和人才身上，对于那些糟糕而不适合在公司的员工，必须要让他们离开。
胜利的关键：团队质量
韦尔奇对人才的重视也成就了其在GE的骄人成绩。与其他CEO比起来，韦尔奇一生有50%以上的时间都花在人才上。在通用电气公司任职期间，他亲自去到员工培训现场，每月平均去12到15次，每次都待上5~6小时。他认为这样有助于把握公司脉搏，对公司有更多和更深的理解，更重要的是，公司的CEO需要很好地拥抱人力资源经理做的事情。为何如此重视团队质量和人才？韦尔奇说：“CEO要和人力资源经理一起通力合作，给公司创造一个非常好的团队来帮助公司取得胜利，因为胜利很重要，谁都想站在领奖台上有很好的香槟庆祝，而不是在更衣室哭泣。”
对于团队质量的高度重视，使得韦尔奇难以容忍糟糕的员工。因为假使一个五人团队中有一人不好，就意味着25%的瑕疵率，而这会给公司带来灭顶之灾，因此公司和CEO不能够允许有最糟糕的员工，每天要与那些表现不佳的员工进行斗争。
相反，对于那些表现优秀的人，韦尔奇强调要给予一定的激励，使得他们每天的表现可以更为优秀，来推动他们进行自我的学习和提高。
“但中国制造企业的CEO们对于团队质量并不是特别关注，比如公司雇用的早期员工，他们在公司有较长时间与公司共同发展。没有什么比团队质量更重要，每一天你都要保证你的团队中有最优秀的成员，不能容许有任何表现不佳或者不好的员工，这样才能推动整个团队的提高。”韦尔奇指出。
企业家的挑战：
从关注产品到关注人
如何培养人才和构建高质量的团队？韦尔奇介绍其最基本的方法就是：不能够允许组织当中每个人都是一个领导者，不能允许新员工进来时对自己的定义不明确，CEO需要保证所有的雇员对未来的发展和前途没有疑问，需要让员工感受到他们是重要的。
方法或许是简单的，但实践起来是具体而琐碎的。韦尔奇谈到此时说道：“作为一个领导人，你需要让员工知道他们的缺点和优点在哪，不断强化并且告诉他们进步的情况怎么样，目前发展到什么程度，这样才能不断地推动人才的质量发展和提升。”
这意味着领导要对自己的员工非常熟悉和了解，但真能做到位的CEO为数不多。看看韦尔奇是怎么做的吧，在GE这样一个大航母级的公司，韦尔奇至少能喊出1000名通用高级管理人员的名字，知道他们的职责以及知道他们在做什么。
而且韦尔奇还建议：“CEO要确保每一个工作岗位有可能2~3位候选人能够胜任这方面的工作，这样一旦有人被提升或者离开公司，确保能够以最快的速度将胜任的候补人选填补到空缺中。CEO每天要和你的团队耳鬓厮磨了解他们的方向，每天都要保证会考虑这些事情，而不是产品。”
包括中国制造业的企业家们在内的很多领导者们都只是在需要的时候培养人才，导致内部的人才培养跟不上企业的发展。领导人之所以会面临这样的发展瓶颈，韦尔奇认为：“当企业领导人获得成功的时候，他们的内心就已经转移到了产品上，而不是人身上，因此企业家的挑战就是要从传统导向的运作转向对人才的关注，保证最佳人才的优势。”用人之道：“活力曲线”
有了好的人才和高质量的团队并不意味着一定会成功，还需要懂得如何用人。韦尔奇的“活力曲线”一直被封为用人秘诀，即一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，每部分所包含的具体人一定是不断变化的，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里面的人和职位，以便做出准确的奖惩措施。
对于员工建立这样的分级制度在不同的文化中或多或少都会遇到一些争议。对此韦尔奇回答：“好比产品差异化，公司不能在比较糟糕的产品上花费资源，必须把全部精力放在最佳产品当中，当一个产品能够贡献20%的增长时，这时你的问题应该是怎样使它贡献100%的增长。”
因此公司要将最好的资源放在最好的员工身上，但因为20%的比例并不是一直保持不变，因此需要不断关注哪些人有杰出的表现。对于70%的那部分人，如何用？韦尔奇说：“也会让他们了解可以通过自己的努力上升到最优秀的20%当中，因此CEO也要思考如何多花一些时间更好地对待他们，能够让他们有很好的资源培训如何使他们成长。但要保证让他们了解自己目前的水平。”
对于10%的那部分，韦尔奇的用人之道是：不要在他们身上花很多时间。
也许有些CEO会遇到这样一些特殊的员工：有很好的表现但是做人糟糕。对于这部分韦尔奇建议：“这类人会让公司受到打击，应当避免，虽然能有很好的绩效但是人品很差的经理会使得整个组织从里到外都会有文化上的影响。”
第五篇：深圳天之道企管谈企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么
深圳天之道企业管理咨询有限公司
企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
在我国，企业管理咨询是近些年才兴起的事业，但是已经取得了巨大的发展。一部分发展较快的企业对管理咨询公司的依赖较大。例如，中国的几家电信运营商，中国移动使用管理咨询的频率最多，他们很多战略和新业务都是管理咨询公司出点子和推动实施的。
而在国外很多企业在管理咨询方面的使用费可以占到总支出的8-10%。在企业进行重大变革和决策时都是由专业管理咨询公司来论证，国外企业使用管理咨询师如同对律师的依赖。
但是，目前国内的企业，特别是中小企业对管理咨询的作用还普遍认识不足，甚至存在误解。有些企业家认为管理咨询公司不如自己更了解自身的问题，所以认为管理咨询是不需要的，这种对管理咨询的作用认识片面，忽视了管理咨询公司的独特视角、方法、方案和能力。深圳天之道企管结合多家中小企业在选择咨询公司并就做与不做犹豫的一些问题，尤其是有些中小企业把不使用管理咨询公司归纳为没钱使用咨询说事，实际上，管理咨询公司往往给企业带来的利益大于企业的内耗成本；请管理咨询是贵，但不请管理咨询导致的经济损失更大，产生的成本损失更贵。还有些企业家则希望通过管理咨询服务得到立竿见影的效果，迅速取得成效。这种忽视咨询作用或夸大咨询预期的现象阻碍了客户使用咨询服务的动力，其根本原因在于缺乏对管理咨询知识的了解，缺乏对管理咨询行业特征的了解，也缺乏使用管理咨询服务的技能。为此，深圳天之道企业管理咨询有限公司结合多个项目管理项目咨询的经验谈一下管理咨询公司对中小企业的价值在哪里，希望对做中小企业的朋友有所帮助。
一、企业为什么要管理咨询
现在越来越多的企业家管理水平有极大提高，特别很多企业家学习了MBA的课程，或许很多企业家是通过课程的平台也认识更多的人脉关系，但与此同时也提升了对管理咨询的认识，他们更知道管理咨询在企业的作用，医生生病了往往是不能给自己看病和诊断的，企业家不要太相信自己的判断力了。企业要创新，企业要发展，企业要改革、企业要调动人的积极性，需要一个外脑站在旁观者的立场来发现问题、分析问题，也包括解决问题都需要外脑，需要外界的力量。俗话说得好：“当局者迷、旁观者清”，这就是企业需要管理咨询的真正原因。总体而言，深圳天之道企管认为企业对管理咨询的需求主要来源于以下几个方面：
1、管理技能与方法上的局限性
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
企业和商业在日常经营和管理中无论是高层领导团队，还是中、基层执行机构，都有其不可避免的优势和短处。无论是在哪个管理层次的视野只能看到企业内部有限的范围。各管理层次和部门对企业的全貌必然无法透彻的了解。
高层职位的特殊性要求，使其对中基层的执行情况必然缺少明确性和理解性。而常常使高层领导感到困惑的是，我们的企业各方面待遇都很好，制度也很完善。可为什么上面的政策和方案到了下面执行起来就大打折扣呢？
而中、基层的员工更关心的是如何完成对本部门有利的任务和指标，以便使本部门得到壮大和发展。他们感到困惑的是，我们都如此的卖力工作，怎么上面领导还是不满意和不理解呢？
上述情况有其合理性，职位的特殊要求规定了职位的范围、任务、作用。好比每种款式车的发动机的最高工作转数。超过了最高工作强度，很难正常工作下去。
2、对企业长远发展或做大做强的困惑
大多数成功的企业管理者或管理团队都是从小企业摸爬滚打中发展壮大的，有自己一套宝贵的成功经验。他们对过去成功经验的总结和复制很有一套。换句话说，他们对已知的事情很有把握，但对未来却很迷惑。他们知道，过去成功的市场环境和政策环境，现在已经不再适用。经营企业的长远发展或做强做大是要冒风险的，是要交学费的，更是要走不少的弯路的。
3、专业理论与管理方法的限制
经营和管理是一门复杂的社会科学。其作用是用科学的理论知识，系统化的总结实践中的企业成功经验，复制成功的经验，预测未来。对已知的事物数字化、规律化，对未知的事物系统化。使企业少走弯路，少交学费。科学和有规律的经营企业，对未来有科学的预测，减少盲目性。使企业成功的可能性加大，使风险尽可能降到最低。
4、组织管理建设的困扰
企业只有保持稳定和高效率的团队，才能使企业健康和长久的发展下去。有很多组织管理建设方面的问题困扰着企业。
深圳天之道管理咨询有限公司在众多中小企业进行企业诊断与调研过程中不难发现，例如组织一团散沙，没有凝聚力；各部门对企业没有信心，身在曹营心在汉，随时有好的职位就跳槽走人；上面说上面的，到了下面执行就走样；有好处人人抢功劳，出了事情找不到责任人；开会时大家一言不发，深圳天之道企业管理咨询有限公司 罗顺良 ***
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
自以为理解会议内容，可工作中做的事情和会议上说的完全是两回事，没有完善的沟通管道和沟通体系。工作中的错误重复发生，就是纠正不了。
5、人力资源与组织建设的问题
深圳天之道企管认为：人力资源与组织建设问题也是企业的重要问题。管理的本质就是决策和用人，在企业中很多人力资源与组织建设问题困扰着企业。
例如企业认为找到合适的人才非常困难。要么人才达不到企业的要求；要么人才进入企业后，企业发现人才的水平和当初招聘时有很大的差距，很不满意；要么企业优秀的人才大部份跳槽走人，留下来的都是普通人才；要么企业很难找到独挡一面的精英型人才；要么企业很难找到合适的接班人。这些问题是企业在人力资源管理方面出现的常见问题，不是靠待遇、合同条款、利润分红、友好的态度就能解决的。
综上所述，中国企业之所以运行不理想，重要的原因之一就是缺乏必要的理论和方法作为支撑。而西方发达国家的管理理论和管理咨询几乎是同时产生、同步发展的。世界500强的企业中有50%左右的公司拥有自己长期合作的国际著名管理咨询公司，100%的公司接受过多次管理咨询服务。可以这样说，管理咨询业是现代市场经济中不可或缺的一个重要行业，即没有管理咨询公司的介入，就没有市场快速发展的繁荣。世界上通过管理咨询挽救企业，或协助企业持续发展再创佳绩的案例已累见不鲜，管理咨询为企业带来生机已成为现代企业界的共识。
二、管理咨询能解决什么问题
看了以上论述，也许部分企业家会问：“是的，我们企业确实存在上面的问题，但是管理咨询能够怎么帮助我们，能够为我们解决什么问题呢？”我们认为，管理咨询的主要作用如下：
1、以旁观者的角色与立场来发现企业核心问题
管理咨询服务可以作为一个外部的独立机构来观察企业，可以看清企业的全貌。可以通过专业的管理咨询服务了解企业的高层、中层和基层的运营情况。而不受职位和利益关系的限制。
同时，管理咨询服务部门站在旁观者的角色与立场，可以利用自己专业理论知识的优势与众多企业咨询的经验，发现企业在日常经营和管理中的本质问题。从而分析问题的原因，进而解决问题，使企业健康的运营与发展。
2、规划未来与长远战略
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
管理咨询服务部门可以通过自己的专业咨询服务，为企业量身定做适合企业自身发展的战略规划。使企业有明确的经营宗旨、目标、长远计划。能有效的规避风险和潜在的危机，并能使企业的自身资源优势能更好的发挥作用。通过长期的企业运营，使企业有自己独特的核心竞争力和独有的企业文化。
3、借助外力推动企业内部管理变革
深圳天之道企管在众多企业咨询案例中不难发现，管理咨询公司的作用在于“外脑”加“外力”，而有时候“外力”可以对企业发展起到至关重要的推动作用。
企业经常需要外来者客观公正的观点。当企业就重大事宜进行决策时，往往需要从新颖客观的角度来评估相关事宜。此时此刻，管理咨询公司作为外来者，所提供的建议往往比来自公司内部的更加客观公正。其次在企业工作的内部员工，很难要求他在决策时，完全摒弃个人感情色彩和利益关系，在所有敏感问题上都能做到直言不讳
4、提高组织运行效率
管理咨询公司可以通过在企业现场调研，掌握的企业的实际现状和原因，以管理的视角，帮助企业归纳和总结第一手资料，使得企业领导能够真正认识企业内部问题和找出解决方法。
管理咨询服务部门可以通过专业服务提供组织管理咨询。使企业有一个稳定、高效率、持久的团队。使组织目标明确，职务范围清晰，沟通顺畅，制度完善。员工对企业价值观有明确和统一的认识。
5、专业的人力资源管理咨询服务
企业对人才的甄选、招聘、培训，都有明确的目标、标准、程序、方法。建立一套完善的选人、用人、育人、留人的机制。使企业不仅能选到优秀的人才，并且能留住优秀的人才。人才在企业工作中能发挥出专业的技能水平。这样企业不光雇佣了人才的双手和身体，更重要的是雇佣了人才的头脑、积极性和对企业的忠诚度。
6、知识与经验的传承
在管理咨询过程中，通过对企业相关管理人员培训和学习，提高企业人员学习能力和管理水平，适应环境变化，调整、完善企业管理。
专业管理咨询顾问公司应具有相对的中立性，站在客观和实际的角度以管理的视角出发，提出客观的观点和科学的管理方法。
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企业管理咨询对中小或民营企业的价值是什么？
管理咨询的研究与开发侧重于新的管理思想、方法和技巧，新的咨询方式、新的解决问题的手段与思路。管理咨询业的竞争优势来自不断的研究与开发。现在除了一些西方管理方法以外，中国咨询公司已经建立了一整套的自有知识产权的管理体系和知识库，由于问题的不确定性和复杂性，管理理论必然会在实践中得到丰富和发展。同时，在解决企业实际问题时发明了一系列行之有效的方法，如BCG、SWOT、PPM、3i等等，这些方法已经成为管理科学的重要分析工具，大大丰富和发展了管理学理论宝库。
深圳天之道企管认为：我国的中小企业应该对管理咨询有一个全新的认识过程，在这个过程中，逐步通过管理咨询和企业实际管理现状的结合，使企业更快更合理的发展，做强做大的同时，更需应对世界的接轨和挑战。
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