机械类制造业企业绩效考核办法5篇

第一篇：机械类制造业企业绩效考核办法

机械类制造业企业绩效考核办法

为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下： 指导思想和原则。

考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；

其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。

二、考核办法。

1、机加工绩效考核办法：

（1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资（2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。

（3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。

（4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。（5）、步进制超产奖励。

适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元

适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元

（6）、千台时超产奖励。适用班次当月工时考核超产工时奖金一班制333小时1374元＋（实际完成工时－333小时）×13元＋（实际完成工时－333小时）×13元×80%×帮工定额人数二班制666小时2868元＋（实际完成工时－666小时）×14元＋（实际完成工时－666小时）×14元×80%×帮工定额人数三班制1000小时5912元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数四班三运转1000小时5180元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数

2、划线钳工绩效考核办法：

（1）、月工时考核定额：应出勤日×5.9小时（2）、超产奖=超产工时×4元

（3）、如完不成月工时考核定额不发岗位工资、效益贡献奖，当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资。

（4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、效益贡献奖。

3、电焊工绩效考核办法：按机加工考核奖励办法进行考核奖励，但不参与千台时超产奖励办法。

4、装配电工绩效考核办法：

（1）、装配电工技能工资、岗位工资工时考核。①、月工时考核定额：应出勤日×8小时

②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资（2）、装配电工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。月工时考核定额：应出勤日×9.36小时

（3）、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分计算超产奖：超产奖=超产工时×6小时。

（4）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。

（5）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。

5、装配钳工绩效考核办法：（1）、考核方式：

以班组为核算单位按实物量方式计奖，班组进行二次分配。（2）、计奖办法：

按照班组完成的实物产量×分类吨单价确定计奖基数，再依据进度考核增加（提前完成应增加的奖金）或减少（拖期完成应扣除的奖金）奖金数额确定最终总额后，由工段、班组进行二次分配。

一句话：重赏之下必有勇夫

其实你知道怎么做，你知道原因：“因为那样挣工时多”，难易系数间不平衡了，天平斜了你就把他调平就是了，请问一下你们的工艺室的人员是吃干饭的吗亦或者说你们的调度人员就那么没威信吗

我有2条考核方法建议：

1、考核工艺人员的工艺编制质量，主要手段：a、车间工时反馈，对反馈项进行生产追踪考核，到底符不符实，若符实且调整幅度超过Y%则奖励发现工人X元并调整工时系数，在Y%范围内只调整不奖励；若不符实，追究反馈者责任，以口头书面批评为主，经济处罚为辅，视情况而定。b、工艺编制人员自查，发现有工时超过实际值，进行追踪确认，调整幅度超过Y%则奖励该人员X元并调整工时系数，在Y%范围内，适当表扬，同时记录该人员的工艺修订次数，供领导阅。此建议虽效果较慢但为治本，多以奖励为主，否则容易起反作用。

2、考核计划编制人员，生产计划是要有严肃性的，你想干就干，不想干就不干，弄到最后怎么向业主交货，主要手段：每月编制生产计划，严格执行，加急项或暂缓项要有所调节，按供货时间排序，有床子任务做完了，按计划顺序进行任务分配，不干不行，前提要搞好任务分配的透明度，防止计划被恶意调整。精度较高或技术攻关产品可适度调整人员，原则不能变，变了没威信了，然后月底考核计划执行率，对不听安排者进行处罚。此建议仅治标不治本，应多以处罚为主，确保任务执行。

以上2项同时进行，相辅相成，利用奖惩执行到位，绝对有效

第二篇：企业绩效考核办法

企业绩效考核办法

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。

第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指办公室）为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条

员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对每人工作确定权重分值。根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，员工还有例外工作，总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条

每周的《周工作计划打算》应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的《周工作计划打算表》需在每周一9：30分前报送办公室，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条

落实《每周工作计划》的一每项，未完成的主要工作按该项工作分值的80% 1

扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

每月出勤天数达不到26天者，视为无资格参与考核，年终不参加奖金分配。

第九条 考核流程：

（1）每周六，办公室将各职位的《每周工作计划与考核》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。

（3）直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，进行考核，并与下周一前交与办公室。

（4）办公室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每周一下午3点前汇总报总经理核批。

（5）办公室将经总经理核批的考核结果于次日反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6）办公室汇总每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。

第十条

员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十一条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80 +1]*岗位工资

第十二条

如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十三条 员工如对考核结果有重大疑义，可以向部门经理或办公室提出申诉。

第十四条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十五条

员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十六条

办公室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十七条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核内,连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第十八条 本办法解释权归办公室。

第十九条条 本规定自发文之日起生效。

第三篇：企业绩效考核办法

企业绩效考核办法

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。

第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条

员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条

每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工

作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条

在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条

根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1）每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2）

员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。

（3）直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。

（4）综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。

（5）

综合管理部将经总经理核批的考核结果于7日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员

工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6）每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。第十一条

员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为： 岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80 1]*岗位工资

第十三条

如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条

员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十七条

公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果

将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核内,连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归综合管理部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效，原颁布的绩效考核规定同时废止。

第四篇：制造业企业绩效管理体系优化探讨

制造业企业绩效管理体系优化探讨

北京机械工业自动化研究所管理咨询部经理

高级咨询顾问 封志云

企业一切管理活动的核心是为了提高企业绩效。

所谓绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。

绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。因此，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。

在探讨绩效管理体系优化问题时，首选要明确的是通过绩效管理体系优化，企业可以得到哪些成果。明确了这个问题，有利于我们走出绩效管理误区，更好地做出绩效管理决策。

一、价值：优化绩效管理体系的企业价值是什么，只是为了对员工奖罚么？

优化绩效管理体系的根本目的在于持续提升企业绩效。因为通过绩效管理体系优化可以达到如下几个效果：

（1）传递压力，聚焦企业目标

通过绩效管理系统，使企业战略目标层层分解和传递，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。

（2）强化责任，塑造职业行为

通过持续的绩效管理循环，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务。

（3）科学决策，改进管理方法

通过持续的绩效管理循环，可以及时发现，企业管理模式存在的问题，有利于及时改进管理方法，消除管理漏洞，提高管理绩效

（4）公正评价，提供公正待遇

科学和公正地评价员工的绩效和贡献，可以为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。

（5）改进绩效，促进员工发展

通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。

分析这五点价值可以发现：绩效管理的重要价值在于企业管理改善和提升，而对员工奖金的影响只是其中的一个体现。优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。

二、时机：企业应该在什么时候优化绩效管理体系？

虽然优化绩效管理体系，对企业发展有着重要的推进作用，但并不是在任何时候进行，都能达到最佳效果的。通常，企业在优化绩效管理体系之时，需要满足如下几项前提条件：

明确企业价值观，而且是已经得到员工认同的价值观。

企业的战略规划也是明确清晰的。企业组织结构的设置是比较合理和高效的。企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。

建立了分层分类的人力资源管理体系，包括任职资格体系以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。

一些企业在不满足上述条件的情况下，建立或优化绩效管理体系，其结果往往是费时费力，收效甚微，达不到理想成效。

三、组织：绩效管理工作应该由什么部门归口负责？

由于绩效考核的结果对员工的薪酬有着重要的影响，加之在管理理论上，通常认为绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，因而，在设定绩效管理部门时，常常不加区别的将绩效管理归口责任设在人力资源部或人事部。其结果是：绩效考核只作为影响员工奖金的手段，为发工资而考核，甚至是为了考核而考核，使绩效管理偏离了正确的轨道，无法产生应有的成效。

我们常常会看到这样的状况：各级领导和员工的个人绩效、部门绩效都很好，但企业绩效却不良。

如果出现了这种情况，就需要考虑绩效管理定位是否准确，责权归属是否合理的问题了。因为这种情况的出现往往是因为片面强调了绩效考核对员工收入的影响，忽视了绩效管理体系在其循环过程中的战略导向和管理改善作用。

我们的建议是：绩效管理的归口管理部门应该是对企业战略和经营计划的执行情况归口负责的部门，由这样的部门，统一负责监控和评价企业各部门和各层级的工作情况，有问题及时发现，及时解决。从而将各部门/各关键岗位的经营成果与企业目标更加紧密地结合起来。

四、流程：企业需要建立什么样的绩效管理流程？

如果企业的绩效管理流程采用的是如下图所示的模式，就基本可以判定这是一个有缺陷的管理体系。

设定绩效

监控指标 绩效考核 分配和激励

一个优秀的绩效管理体系应该包含如下内容和流程：

目标与计战略规划

分配和激划 绩效监控指

标 励

绩效考核 和检讨

根据企业的战略规划，首先需要明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测）。监测结果发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。监测结果发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是一个完整的绩效管理流程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是一个优秀的绩效管理体系。

在这个模型中，居于核心地位的是绩效监控指标体系的设计。通过绩效指标的监控，保证企业经营计划的实现；同时，通过绩效指标监控过程中发现的问题，及时做出经营检讨。经营检讨是一种工作程序和工作方法，是管 理者管理素质、管理能力和工作经验的集中体现。

第五篇：某企业2014绩效考核办法

郑州市天人文化旅游有限责任公司

2014年管理考核办法

（试行稿）

一、目的第一条为调动员工工作积极性、逐步完善企业管理制度，公司制

定管理考核办法。

第二条本办法适用于公司总经理以下所有人员，总经理由集团公

司进行考核。

二、原则

第三条客观公正原则和360º原则。考核项目设定既要符合实际、指标量化、减少主观评定因素，又要涉及被考核人的工作业绩、工作行为、工作关系等各方面。

三、考核权限

第四条由管理部负责制定公司绩效考核的方法、流程，协助各部

门制定员工考核的项目、指标；并负责管理考核的日常推行。

第五条基层员工、部门主管的考核由所属部门实施，部门、部门

副经理及以上人员的考核由管理部协助总经理实施。

四、绩效工资

第六条公司员工定岗工资由基本工资、岗位工资、绩效工资三项

构成。一般员工基本工资为550元/月，（副）经理基本工资为1000元/月，副总经理基本工资为2000元/月。

第七条公司一般员工、部门主管、专业技术人员绩效工资为定岗工

资的10%，部门经理、副经理绩效工资为定岗工资的15%，副总经理绩效工资为定岗工资的20%。

第八条所有人员定岗工资减去基本工资和绩效工资后为岗位工资。

第九条营销中心当月的绩效考核成绩，以全年销售目标的逐月分解

数据为依据计算。计算方法为：（当月实际完成销售额/当月计划完成销售目标）%＝当月绩效考核成绩。

第十条管理部、办公室、财务部、工程安保部、绿化保洁部、演员

部、舞美部、设备部、禅乐团当月的绩效考核，以2013同期月度业绩为考核依据。计算方法为：（当月实际完成销售/2013年同期销售业绩）%＝当月绩效考核成绩。

第十一条山居酒店当月的绩效考核，以2013山居酒店同期

业绩为考核依据。计算方法为：（当月实际完成销售/2013年同期销售业绩）%＝当月绩效考核成绩。

第十二条公司全体人员的绩效工资计算方法为：个人绩效工资总

额*本部门当月绩效考核成绩＝实际应得绩效工资。

五、管理考核

第十三条公司在绩效考核的基础上，进行管理考核。管理考核的对象为副经理以上个人和各部门，考核采取“工作目标考核”和“360º考核”结合的方式，以工作目标考核为主。考核奖惩通过个人薪资、部门薪资总额与考核成绩挂勾的方式实现。第十四条被考核部门根据公司、部门工作目标，对部门年

度工作目标进行分解，每月末据此制定下月度工作计划。月度工作计划要根据轻重缓急进行权重分配，权重总分为70分。管理考核部门可以依据公司重点工作安排，对被考核部门的工作计划安排和工作权重划分提出要求。

第十五条每月末，考核管理部门根据被考核部门的工作完成情况

和工作计划权重划分，对被考核部门当月的工作通过加、减分进行计分考核。在月度考核周期内，考核部门应对被考核人进行不少于三次工作状态、业绩等信息的收集，作为考核加、减分的依据。

第十六条部门工作目标考核成绩同时作为部门、部门（副）经

理的工作考核成绩。副总经理分管各部门工作成绩的平均数，作为副总经理工作考核成绩。

第十七条被考核部门和人员每月进行一次“360º评价考核”。部门

“360º评价考核”总分为30分，其中“总经理评价”权重占10分，由总经理打分；“考核部门评价”权重占5分，由考核管理部门打分；“其他部门评价”权重占10分，由参与考核的工作相关部门分别打分，取平均数作为“其他部门评价”成绩；“部门自评”权重占5分，由被考核部门直接上级评分。

第十八条副总经理“360º评价考核”总分为30分，其中“总经理

评价”权重占15分，由总经理打分；“同级评价”权重占10分，由同级别副总经理分别打分，取平均数作为副总经理“同级评价”成绩；“部属评价”权重占5分，由副总经理分管部门的部门经理打分，取平均数作为“部属评价”成绩。

第十九条部门经理、副经理“360º评价考核”总分为30分，其中

“直接上级评价”权重占10分，由部门经理直接上级（总经理、副总经理）打分；“同级评价”权重占10分，由公司其他经理、副经理互相打分，取平均数作为“同级互评”成绩；“管理部门评价”权重占5分，考核管理部门打分；“下级评价”权重占5分，由被考核人下属打分。

第二十条部门和个人当月管理考核成绩的计算方法为：工作考

核成绩+360º评价考核成绩。

第二十一条副总经理、部门经理、部门副经理的月度薪资总额、部门月度工资总额与月度管理考核成绩挂钩。当月管理考核得分在100分以上，则按照实际得分乘以工资总额发放工资。当月得分在96－100分，发放工资为考核工资的100％，当月得分在95分以下，发放工资为“考核工资（*当月得分+5）%，”当月得分在86－90分，发放工资90％，以此类推，但以工资总额的70％为下限。

第二十二条全年月度管理考核成绩的平均数，即为被考核人、被考核部门的管理考核成绩。

第二十三条副经理以下人员考核方法流程由部门制定、实施，考核奖惩在公司考核基础上通过部门间员工薪资二次分配实现。部门考核制度在制（修）订后要及时报公司管理考核部门审核、备案。

第二十四条 部门在对员工薪资进行二次分配时，可以依据考核情况

对其薪资进行增减，但增减总额不得超出被考核人当月薪资总的10%。

六、免责与加分

第十五条在“工作目标考核”中，因为工作计划变更、调整或外部

环境改变等客观原因造成的工作计划未完成情况，被考核人可向考核部门申诉、并提交书面免责申请，报总经理审核确定是否予以免责（不扣减考核得分）。

第十六条被考核部门（人）在考核周期内，有急难工作实现突破、超额完成任务、业绩突出、重大创新、大额奖金节支、临时工作过多过重等情况的，可以向考核部门申请在工作计划权重（70分）基础分上加分。加分权重由考核部门核准后报总经理审批，批准后的加分直接加入被考核部门（人）次月的考核得分。

七、时间要求

第十七条参与绩效考核的部门和人员每月28日前向考核管理部

门提交次月“工作计划表”。

第十八条考核管理部门每月5日前汇总当月考核记录、组织打

分、互评，并依据打分记录和评价结果计算被考核部门（人）成绩。

八、附则

第十九条本办法经办公会确认、总经理签字后试行，试行期为三

个月。

第二十条试行期间，管理考核相关各方要注意收集反馈信息，积

累考核办法优化、修订的数据资料。

第二十一条附件

附：

1、管理考核表格样表（月、周工作计划样表）

２、管理考核加分细则