美国高校科研竞争中“马太效应”现象研究张慧玲

第一篇：美国高校科研竞争中“马太效应”现象研究张慧玲

[摘要]美国高等教育堪称世界最成功的高等教育之一，推动其成功的一个重要因素就是它的竞争性。这种竞争性表现在诸多方面，最明显的是各大高校在科研方面的竞争。在激烈的竞争中出现了鲜明的马太效应，打破了平衡，促进了科研质量的提高，但是也出现了一些问题。美国联邦政府的措施为我国高教领域的相似问题提供了借鉴。

[关键词]美国高等学校科研竞争马太效应

美国高等学校的科研经费主要由联邦政府、州政府、基金会和企业等资助。由于美国高校数量众多，而且科研经费的多寡是衡量高校科研水平的一项重要指标，而科研项目采取自由竞争而非指定分配的方式，所以各高校对科研项目和科研经费的竞争异常激烈。有竞争就会有优胜劣汰，于是就出现了马太效应。

一、马太效应及其在科研竞争中的表现

《圣经新约·马太福音》里说，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的一锭银子，我已赚了十锭。”于是国王奖励他十座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了五锭。”于是国王奖励了他五座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这个故事的大意是：越是富有的越容易得到，越是贫穷的越容易失去。这也是经济社会客观存在的“强者愈强、弱者恒弱”的现象。

1973年，美国科学史研究者莫顿用下面这句话概括了一种社会现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认或不重视他们的成绩。”推而广之就是任何个体、群体或地区一旦在某一方面获得了成功和进步，就会产生优势积累，从而有更多的机会获得更大的成绩和进步。莫顿将这种社会心理现象称为“马太效应”(注：NeckC.P.，BedeianA.G.FrederickW.Taylor，J.MaunsellWhiteIII,andtheMatthewEffectTherestofthestory[J].JournalofManagementHistory，19９６（２）：２0"25)。

以美国联邦政府对科研经费的拨款为例：美国联邦政府没有象英国大学拨款委员会那样，以概括的方式明确指出联邦的资助用于普遍加强大学，或者具体用于加强某几所大学。联邦机构向大学分配研究拨款所奉行的总方针一直是“寻求杰出，不管它在何处”(注：ClarkKerr.TheUsesoftheUniversity[M].London:HarvardUniversityPress，1993：51)。一旦国会发起某项计划，联邦政府的官员们即求助于那些最有能力给各项计划提供直接和有效帮助的大学；更确切地说，他们是求助于那些能够给予最迅速和最有效反应的科学家们——这些科学家主要属于为数不多的一些学校。所以，联邦政府的科研经费主要用于相对少数几所学校（主要是研究型大学）。这些研究型大学拥有著名的实验室、完备精良的实验设备、在某一领域顶级的科学家，非常容易获得科研项目，从而获得大量的科研经费。

据统计，1962年财政年度，联邦政府57%的科研经费为6所杰出大学获得，排名在前20名的大学所获得的研究经费占联邦政府投放科研经费总量的79%；1984财政年度，排名在前100名的大学获得联邦高校科研经费的84%，前20名大学获得了55%的科研经费(注：贺国庆，王保星，朱文富等著.外国高等教育史[M].北京:人民教育出版社，2003年版：516)。大量科研经费的获得进一步提升了这些大学的声誉，良好的声誉又使其能更好地更新实验设备，改善办学条件，提高教师工资与福利水平，吸引一流学者和学生，为下一次的竞争积累优势条件。这样的循环效应扩大了一流大学与二流大学和三流大学之间的差距。而事实上，由于一流大学想方设法把二、三流大学以及其他一些学院潜在的教师变成自己的研究人员，实际上可能已经损害了这些大学和学院的发展。

二、马太效应的利弊

1.马太效应的积极作用

第一，马太效应能够增强竞争，扶强抑弱。激烈的竞争能够使高等教育系统保持活力，有利于优势大学和优势学科的出现和增强；有利于培养优秀科学家和优秀学生；有利于高校和学院、科学家和学者、各个学科都努力提高自己的质量，展示自己的优势，与同行、对手之间展开竞争。

第二，马太效应有利于提高科研资源分配的效率，提高资源利用率和科研创新的效率。科研项目为数不多，属于稀缺资源，所以要尽可能合理分配。激烈的竞争促使实验室和科学家快出成果、出好成果；促使科学家提高创新能力，更具创造性地工作。

第三，马太效应可以防止社会过早地承认那些还不成熟的成果或过早地接受貌似正确的成果，使科研成果或科学结论能够经受实践的检验和时间的考验。

第四，马太效应所产生的“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，对无名者有巨大的吸引力，促使无名者去奋斗，而这种奋斗必须有明显超越名人过去的成果，才能获得荣誉。这能够促使大批科学家和学者为荣誉和名誉一直奋斗，从而产生更多的科研成果，为科学和社会做出更多贡献。

2.马太效应的弊端

第一，马太效应容易压制后起之秀。由于政府各机构在科研资助和支持方面更倾向于有名气的大学、实验室和科学家，因此容易忽视一些后来者所拥有的比较好的素质以及他们的成果，从而给他们的成长增添了无形的阻力。对潜在人才的这种忽视一定程度上会阻碍高等教育的发展。

第二，马太效应容易出现不公平现象。“凡是多的，还要给他”使优势机构挤占了大量机会和资源，使另外一些人和机构丧失了某些机会。另外马太效应诱使有些机构在竞争中采取不正当竞争手段，容易破坏正常的竞争秩序，有可能导致严重的学术腐败。

二、美国联邦政府的措施

美国联邦政府从20世纪60年代开始采取措施，改变拨款的方式，把促进新的平衡做为拨款的目标，在“杰出”与“平衡”之间寻求协调。

1.法制保障美国是一个法制化程度非常高的社会，依法治国的理念深入人心，高等教育领域也不例外。联邦政府在不同时期，根据不同情况，制定了一系列的法律法规，保障大学科学研究的正常运行和公平竞争。在《退伍军人权力法》（1944年）、《科学：无止境的疆界》（1945年）、《总统高等教育委员会报告》（1947年）、《国防教育法》（1958年）、《高等教育法》（1965年）、《更新诺言：研究密集型大学与国家》（1992年）和《在国家利益中：联邦政府和研究密集型大学》（1992年）等法律、法规中都有关于联邦政府对高校研究拨款的规定。

2.鼓励其他机构投资大学科研联邦政府鼓励各州和地方政府、企业、工业界和基金会等向高校科研项目投资，鼓励高校与其他机构联合开展科学研究，通过这些途径对联邦政府科研经费资助发挥一定的校正作用。

产业界是美国研究开发活动的主体。产业界既是研究开发活动的最大投入者，也是最重要的承担者和成果占有者。20世纪90年代以来，产业界对科研的重要性有增无减，其科研投入和支出占全美总投入和支出的比例均逐年上升。2000年，产业界研发实际投入约为1760亿美元，已经占全美研发实际投入的2/3。同年，产业界的研发使用额占全美研发总支出的比例更高，超过3/4，达到1992亿美元。另外，非营利机构也是资助科研活动的重要主体，主要有各种私人基金会如洛克菲勒基金会、福特基金会等。

第二篇：高校中存在重科研轻教学的现象及相关举措论文

【摘要】目前，高校普遍存在教师注重研究、轻视教学的现象，本文着重分析造成此现象的主要原因及后果。最后，提出了应对这一现象的几点措施。旨在为有关部门制定政策时提供参考。

【关键词】科学发展观 教学激励 一流大学 办学理念

高等学校的发展离不开一支优秀的教师队伍，教师是高校工作的主导，是学校正常运转的核心人物，通过教师的教学和科研活动来培养高品质高质量的学生，不仅可以树立学校品牌，同时也为今后国家经济建设、科技进步和社会发展输送有用人才，也符合科学发展观的理念。存在问题

近些年，大学教师对教学工作的热情和工作责任心普遍下降，教师中存在备课不认真的现象，没有认真仔细揣度教材的编写，对教材的钻研和仔细研读没有以前那样精心，至于教学方式方法的改进和改善，更不尽心乃至无心去思考和探索、尝试，对学生的关心和直接接触更是少之又少，教师将自己的课程交给助教或者研究生，而自己则将大部分的精力和时间用来从事科研活动，撰写学术论文。从而使大学教学质量与水平难以得到提高，甚至停滞不前，由此直接消极影响到高校的人才培养质量。究其原因

存在以上现象的原因是什么呢?这里不得不追溯到高等教育的评价模式问题和教学激励的政策上来。

2.1 在高等教育评价模式上存在误区

目前，各高校都在努力争取自己向更高层次的发展与提升，譬如属于教学型的大学都在力争将自己建成教学研究型大学;而属于教学研究型的大学则都在力争将自己建成研究教学型大学甚或研究型大学，总之，都在向“一流大学”的目标努力奋进、拼搏，评价学校的综合实力出现误区，以论文的多寡，以学者的低位及学者的多少为依据，而学者的评判依据无疑是以其学术地位，承担的科研项目和论文的档次为依据;特别是在高校掀起大合并风潮之时，很多颇具特色的大学没有将主要精力放在品牌学科的建设上，而是纷纷网络以上人才，譬如以清华大学，属于国内著名传统理工科大学都竞相创建自己的人文社科类专业，以便把自己建成学科门类尽量齐全的综合性大学，从而使自己足以能够与合并后的北京大学、浙江大学等超大型综合性大学相比肩与抗衡，以实现其创建“世界一流大学”的宏大目标。各个大学无不直接或间接地将自己奋斗的目标瞄准学科门类齐全的综合性研究型大学，竞相盲目追求自己学校学科门类的数量和硕、博士点特别是博士点的数量，互相以拥有科学门类的多寡和硕、博士点特别是博士点的数量的多寡作比较，或自喜自豪于其多，或自忧自卑于其寡，要皆以其数量为多多益善也。根据这种办学理念，中国高等教育最理想的大学境界就是，把全国所有大学都办成培养博士人才的学科门类齐全的综合性研究型大学。显然，这种办学理念的实质在于把中国所有大学都办成一模一样的大学，抹煞大学的差异性，而抹煞大学的差异性，本质上就是抹煞社会发展需要的复杂多样性。

2.2 在高等教育的教学激励政策上存在误区

大学教师的管理者将每年的考核和晋升与科研及论文挂钩。将科研项目的多寡作为考量业绩的主要水准，这势必导致教师不能安心教学，转而将科研工作置于重中之重的地位，大学教师因其科研任务过重，压力过大，所需付出的时间和精力太多，为了腾出时间和精力搞科研，才不得不减少对教学工作的投入量。高校中似乎科研成了大学头等重要的任务乃至中心任务了，这样以来大学绩效评估普遍存在“重科研、轻教学”之风，论文专著之多寡、优劣，科研项目及科研获奖的数量，都直接地决定着教师职称的能否顺利晋升以及经济收入的多少，教学业绩对这些虽有关系，但不是关键，甚至无足轻重。相关举措

在全面落实科学发展观的理论思想指导下，高校应牢固确立教学工作的中心地位和本科教育在学校工作中的基础地位。在办学理念和激励政策上，坚持以下原则:

坚持通识教育与个性化培养结合，教学与科研结合，教学工作与学生工作结合，创建有特色的本科教育体系。坚持实施精品战略，集成扩充优质教学资源，推动课程的改革创新，创造教育教学品牌，大力加强名牌课程和品牌专业建设。坚持人才培养整体规模与师资和办学条件相匹配，使结构更加优化、质量和效益进一步提高。

高等教育应适以国家目标和社会需求为导向，适应教育信息化、国际化趋势，建立创新人才培养新体系;积极推进本科教育改革，确保一流的教师建设一流的本科课程，为国家培养基础牢、后劲足、德才兼备、有国际竞争力的高素质创新人才。

教学体系由“以教师为中心”向“以学生为中心”转变;教学模式由单纯的知识传授向增强能力、激励创新转变;教学管理机制由强调规范向满足学生自主选择和有利于其个性发展转变;教学资源建设由传统的分散单一型向数字化、立体化、集成化、网络化、共享型转变;体制改革由本科招生、培养、就业各自相对独立向三者系统规划、联动改革转变。

完善教学激励机制。鼓励教师教学的主动性、积极性和创造性;在奖励政策上，坚持教学工作与科研工作同等对待、教学研究项目与科研项目同等对待、教学成果与科研成果同等对待、教学带头人与科研带头人在待遇上同等对待。

鼓励学生创造性学习。充分体现“以人为本、以学生为中心”的教学管理理念，不断完善学生自我构建知识结构的管理机制，充分发挥学生的个性、特长，尊重学生的志向和爱好，进一步调动学生的学习积极性、主动性和创造性。鼓励学生到境外高校短期留学，鼓励学生参加全国课外科技、文化等项目竞赛及课外科技学术活动，凡获得奖励者或在核心刊物发表论文者可记入一定学分。

高校通过在办学理念和激励政策上倾向教学工作人员，使得教师能安心教学工作，爱岗敬业、对于教书育人的先进事迹积极宣传报道，特别是在教书育人、教学内容的更新、教学方法和手段的改革、学生能力的培养、教学技术提高等有突出成绩的教师，在激励政策及职称评定上予以政策倾斜。使得教师能跳出“重科研、轻教学”的怪圈，真正为国家的建设培养基础扎实、德才兼备的后备军。

第三篇：高校学生干部积极性缺失现象的探究——张沈英婕(个体研究)

高校学生干部积极性缺失现象的探究

张沈英婕201027920326 摘要：高校学生干部是高等院校学生工作队伍的重要组成部分，是学生中的骨干和中坚力量，有利于巩固学校与学生之间的联系，营造良好的班风、校风，维护校园稳定、快速、健康发展。然而目前，高校中特别是高年级学生干部工作积极性由强转弱，本文将运用公平理论、行为塑造等探讨高校学生干部积极性缺失的原因，并就其中的问题进行深入分析，提出相应对策。

关键词：动机 能力 管理 激励

案例重现：

某高校二年级同学A，一年前学习成绩十分优异、信誓旦旦争取到学院团学会某部门部长一职。然在之后为期一年的工作中，她觉得自己已经很辛苦了，但工作绩效持续走低，部门干事工作热情匮乏，其他部门对该部门工作认可度下降。渐渐地，该同学学习成绩下降，团学会各类活动出勤率也明显低于其他部长，最终使得自己的学期工作考评成绩、部门的声望、部员积极性较之前几届都有明显下降，在校级的评优中也铩羽而归。

案例分析：

一、积极性缺失主观原因

（一）参选动机不纯

学生干部的任职动机决定了其担任学生干部的目的及往后的工作目标和方向，也是学生干部工作积极性的来源。然而出现学生干部工作积极性缺失情况，笔者认为首先是他们对待工作的态度发生了改变，而态度的构成（包括认知、情感和行为）中又以对学生干部一职的认知存在偏差最为主要。

一部分部员参与到团学会部长级的竞选过程中，只是希望其职务上的升迁可以为其综合绩点、评奖评优锦上添花；另一部分一部分部员则是希望通过升职来获得更大的权力和威望，亦或证明自己优于其他竞选者。由于他们的工作积极性带有强烈的功利主义倾向，所以随着环境的变化就存在极大的不确定性和不稳定性。

根据麦克莱兰成就需要理论中的成就需要，一些人对于获得成功有着强烈的冲动，因为他们追求的是个人的成就感而不是成功之后的奖赏。这些人总是渴望把事情做得比以前完美、更有效。而案例中的同学A由于当初竞选干部动机不纯，缺乏良好的内驱力，使得工作的成功率多依靠于运气或他人的行为。

同时根据权力需要，同学A争取升迁到该部门的最高位置，表示了他热衷于“掌管”他人。而这种类似于“官本位”的潜意识会有意无意地影响他的言行举止，平日里或将任务都交给下级的干事，或对他人颐指气使，以此使得和他人的合作并不愉快。工作处处碰壁，人际关系较差，工作的积极性必然受挫。

（二）素质能力不适

作为学生干部第一要务仍是学习，学习成绩的好坏直接影响到个人形象、评优评奖、发展党员等。然而同学A显然不能很好地协调工作和学习之间的关系，担当部门部长之后由于团学会工作强度增加，成绩一路下跌；之后由于学习上的不得意，工作时不能尽心尽力，导致工作效率持续走低。当他想要弥补学习上落下的课程时，又必须放弃参与很多团学会活动，在团学会内部的评价随之下降。综合以上各点，素质能力不适应使得各方面的积极性都逐渐下降。

要成为一个好学生就必须具备良好的言语理解能力、归纳推理能力以及认知智力。要成为一个好的学生干部则需要良好的沟通交流能力、统筹规划能力以及社会智力、情绪智力。个体在能力方面会有所差异，只有当能力与工作相匹配时，各项工作绩效才会提高。而同学A并不能很好地具备或驾驭以上提到的所有能力，时间上的分配也存在一定问题。由于缺乏必需的能力导致在工作中常常失利，而工作失误中的消极情绪又没有很好地得到管理，于是影响到平时正常的学习。

无论想要努力成为一个好学生或者一个好的学生干部都是一个摸索的过程。而同学A没能很好地运用自己在职的一年时间，而是让能力和工作的不匹配性越来越明显和突出。

二、积极性缺乏客观原因

（一）选拔机制不健全

目前高校的团学会部门部长选拔，多需要经过面试，之后由参与面试的老师直接任命。而在该决策的过程中极易产生晕轮效应。晕轮效应指当我们以个体的某一种特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。大部分的老师在决策时都会走入这个误区，即偏向于认为成绩优秀并且外倾性的学生就能很好地扮演学生干部的角色。其实根据大五模型，责任心这一维度在工作中是最重要的，其次是情绪稳定性、随和性。而外倾性则需要根据部门职责的不同而定，外联部、文艺部、体育部需要外倾者，而组织部、调研部等可能更需要内倾者。由于以上因素（如责任心、情绪稳定性）很难在一场面试中分辨出，学生本人也不太明确自己的倾向性，所以选拔机制的科学性受到极大的挑战。

（二）考评机制不健全

团学会中一般包括16个左右的部门和数量不等的社团，这些部门、社团分别承担学院不同的学生工作。由于工作内容异质性很高，所以很难形成统一、规范、科学的考评机制。同学A自觉已经很努力地工作，但仍然无法达到很好的工作绩效；与此同时，其他个别部门的工作在她看来既轻松又容易出成绩。之后在学期末的考核中，同学A的总分处于中下水平，于是她会把自己的投入和产出与其他人的投入-产出进行比较，产生不公平感。基于公平理论，当同学A感到不公平时，她会选择改变自己的投入，工作积极性骤然下降。

其实学生干部应该强调其服务奉献精神，而不应该量化工作细节。考评是基于平日里的工作，而部长们之间缺乏沟通，其实并不十分了解其他部门的具体工作内容。同时关系好的部长间互评给分都较高，间接掩盖了实际工作投入的重要性。

（三）晋升机制不健全

赫茨伯格提出的双因素理论中的保健因素认为要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会。由于考评机制的缺失，团学会部门的部长、主席等一经选定就基本不进行中期的调整。同学A基于该约定俗成的习惯，因为即使自己工作不积极也仍能够在任期内始终保有部长一职，享有相应荣誉，故缺乏外在的刺激，内在积极性下降速度很快。

而所有同学的晋升轨迹都是干事-部长（副部长）-主席（副主席），其中副部长基本不参与再上一级的竞选。管理者往往选择有能力有特长的学生担任相应职位，并使其固定化，所以其他大部分同学想要继续得到锻炼的几率就很小。由于升迁成为小概率事件，工作积极性自然受到相应影响。

三、提高学生干部积极性对策

（一）完善任职动机、提高综合素质

竞选前，必须首先了解该部门工作的宗旨、分工、内容、规章制度、素质要求等情况，当反复对比觉得自己适合之后，要进一步明确所有部门的工作都是以服务同学为核心，摈弃功利主义的思想。同时强化自我管理、自我教育、自我服务的干部意识。只有兼备认知智力、社会智力和情绪智力，才能很好地完成学生工作。

（二）完善选拔和管理机制

学生干部的选拔除了要求思想品质、学习成绩一定程度地过关，更要注重责任心、情绪稳定性和随和性。除了老师，应加入广大学生群体作为民主评选的基石，避免晕轮效应的影响。同时在考评和晋升环节应该注重公平，除了着力消除部长们的不公平感还应辅以适当的晋升机会和个体成长机会，以增加工作满意度，以提高工作积极性。

（三）加大表彰、奖励力度

利用行为塑造中的正强化充分肯定同学A所取得的进步和成绩，并给予适当的表扬和奖励，它能使符合学院期望和要求的行为得以增强、保持、巩固和发展。由于学生干部的工作都是自愿的，以牺牲自己的学习、课余时间为主，同时话费等各类支出会相应增加，所以应该以精神奖励和物质奖励并重，每学期开展定期的大型表彰会议，让学生干部内心得到辛勤工作的认可。

（四）加强情感激励力度

情感是态度中的情绪或感受部分，当学生干部遇到工作或学习中的困境时，辅导员应该及时肯定该同学过去取得的成绩，不要过分看重学生干部做事的结果，要为部分受挫学生干部分析失利原因，鼓励进步。辅导员老师还可以根据SMART原则帮助学生干部修订近期目标和远期目标，通过这些由简至繁目标的达成，使其恢复自我效能感。

参考文献：

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[2]周晓锋.高校学生干部的任职动机对工作积极性的影响及调整.湖南科技学院学报.第32卷第4期

[3]肖玲君宋魁.高校学生干部工作积极性缺失现象探析.湖南冶金职业技术学院学报.第8卷第4期

[4]武晓平.高职院校学生干部激励机制的研究

[5]罗惠玉.调动大学生干部积极性的组织行为学思考.经济师.2004年第9期 [6]鲍晓云.如何激发学生干部的工作积极性.中国集体经济