加强人力资源管理创新,不断提高馆员素质能力

第一篇：加强人力资源管理创新,不断提高馆员素质能力

加强人力资源管理创新，不断提高馆员素质能力

石玉坚

（哈尔滨理工大学 图书馆，黑龙江哈尔滨150040）

摘要：本文分析了当前高校图书馆馆员的建设现状及存在的差距，从加强人力资源管理创新的高度分析了提高馆员素质能力的措施和办法。

关键词：人力资源；创新；馆员；素质能力

Strengthen Management Innovation of Human Resources,Improve the Library Staffs'Quality and Ability Gradually

SHI Yujian

(Library,Harbin Univ.Sci.Tech., Harbin 150040, China)

Abstract: This paper analyzes the current construction of university library staffs and the existing disparity.Also gives some measures as to how to improve the staffs quality and ability from the level of improving the management innovation of human resources.Keywords: human resources;innovation;staffs;quality and ability

1引言世纪是知识信息时代，信息将成为知识、财富的来源。拥有丰富的信息资源的图书馆将占有越来越重要的地位, 起到日益显著的作用。知识经济时代图书馆界的主要矛盾，是读者日益增长的信息知识需求与图书馆的信息知识提供能力相对落后之间的矛盾，图书馆馆员的整体素质是这一矛盾的主体因素。因此，认清并分析图书馆馆员的素质现状，切实有效地提高图书馆馆员的整体素质与个性技能，是图书馆适应新时代要求和满足社会广泛需求的决定性因素；是图书馆更好地为学校的科研、教学乃至整个社会的读者提供个性化的信息服务的客观要求；是图书馆不断加强自身建设成为未来社会公共信息的枢纽和中心所面临的一项紧迫任务。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

2图书馆馆员的建设现状与知识经济时代的需要之间的差距在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理。再加上图书馆工作人员的职级和待遇上带有一定的论资排辈色彩，没有形成人才成长的良好氛围。因此就目前而言，我国高校图书馆馆员的整体素质偏低、人才流失严重、队伍构成复杂、水平参差不齐、知识结构不尽合理、计算机知识贫乏、外语水平偏低、工作效率低下、学术水平整体滑坡、服务对象不满等。因而高校图书馆中这一类人才仍然十分缺乏。随着知识经济时代信息技术的发展，网络工具的革新，现代化的图书馆馆员必须改变传统的服务方式，将工作重点由过去的组织馆藏向信息提供和信息资源数字化方向

转变，伊.托尔哈乌格说：“计算机对信息传播的影响，使得图书馆员必须在图书馆信息服务领域中去扮演一种全新的角色”，图书馆员应该是“信息咨询者”或“系统管理者”。这就提出一个严峻而急待解决的任务：适应时代的要求，利用各种办法来提高馆员的素质，调整馆员知识结构，促进和推动图书馆事业的发展。

3知识经济时代图书馆馆员应具备的素质

图书馆工作人员包括一般辅助人员、助理馆员、馆员和研究馆员等，在知识经济的挑战面前首先面对的是观念大转变的挑战。从服务的数量走向质量，从图书资料的管理走向信息资源的管理。用现代化的知识“武装”馆员，当前，随着图书馆馆藏的数字化、操作的电脑化、信息传递的网络化，对馆员的知识结构、专业技能、外语水平等基本素质有了更高的要求。具备高素质、高技能的图书馆馆员是知识经济条件下图书馆信息服务业的主体。

3.1高尚的思想品德素质

图书馆员应具备较高的思想道德品质，培养强烈的事业心和责任感，以“读者第一、服务至上” 的服务宗旨为广大读者提供优质服务。良好的政治思想素质是图书馆馆员做好图书馆工作的前提条件，它影响着文献信息的开发和利用，影响着为读者服务的水平和质量。

3.2相应的科学技术素质

图书馆员不仅应具有实际操作能力，而且要了解和掌握现代信息处理技术。随着高校数字化图书馆的建立，迫切需要建立有专长的技术队伍。要建立一支善于加工书目、有各种信息库的数据加工队伍；懂得计算机、网络、多媒体等现代技术、能开展研究和开发各种软件的技术队伍；懂得信息分类、熟悉使用信息系统，做新形势下的知识信息咨询导航员。

3.3精湛的外语交流素质

在学术国际化、知识全球化、全球信息化的环境中，图书馆员还应努力掌握作为信息交流工具的外语知识，快速地了解、选择和获取信息资源。就能得心应手，有利于图书馆工作的顺利开展，就有条件为读者提供知识性、学术性均较强的优质服务。

3.4相关的专业学科素质

随着交叉学科、边缘学科以及新兴学科的不断出现，要求馆员除必须具备基本的图书馆学、情报学专业知识外，还应不断吸取新知识，掌握一些相关专业学科的知识，以便对学生开展导读工作，满足高层次读者的需求，更好地协助教学、科研人员进行专题文献检索。

3.5良好的职业道德素质

要牢固树立“用户至上，服务第一”的工作理念，始终把为用户提供优质高效的信息服务放在第一位，想读者所想，急读者所急，积极主动的工作，以自己的艰辛劳动为读者提供最优质的服务。

3.6开放的民族文化素质

民族文化素质是体现一个民族的精神风貌、思维方式、价值取向、理想人格、民族品性以及审美情趣等方面的综合素质的反映。图书馆员的精神风貌是整个社会精神文明的集中体现，能在读者中树立良好的形象，起到为人师表、排忧解难的作用。

综上所述，知识经济对高校图书馆事业以及图书馆员都提出了不同程度的挑战，在迎接挑战中图书馆员应该具备的综合素质及知识管理意识、信息服务意识、创新意识和终生学习意识，这样才能满足读者多层次、多学科、多类型的信息需求。为学校的教学、科研提供高质量的服务。

4创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念：人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3建立健全充满活力的激励机制

建立健全充满活力的激励机制, 是人本管理一个极其重要的方面。①图书馆必须健全一整套公正可行的馆内工作规章制度。以便每个馆员有章可循。这实际上就是传统的约束机制。俗话说, 无规矩不成方圆, 应该强调约束机制在新世纪图书馆工作中仍然起着重要作用, 而且与人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物质激励机制。图书馆要设法增加创收, 努力提高馆员的经济待遇, 扭转馆员工资水平偏低的状况, 实行馆内工资改革, 根据按劳分配的原则, 不仅要考虑馆内工资收入平衡, 还要适当拉开工资奖金的差距;③图书馆在采取物质激励的同时, 更主要的应采取精神激励方法。要教育馆员树立远大理想, 结合本馆新世纪建设目标确立每个馆员自身的工作目标, 明确相应的职责和权利。从而激发馆员的能动性, 增强他们的工作责任感。建立和谐的馆内人际关系。教育馆员互相尊重、彼此理解、团结友爱、共同竞争、携手发展, 营造一种充满活力充满智慧和创造力的氛围。馆领导还要充分发挥思想教育的激发作用。对每个馆员尊重信任, 做到晓之以理, 动之以情, 使之保持正确的思想行为, 真正发挥每个馆员的积极性和创造性。④引入竞争机制，全面推行聘用制。竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献：

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[2] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理.图书馆论坛，2002.5

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[5] 杜也力.谈大学图书馆“学科馆员”制度.大学图书馆学报，2002,(1)

[6] 胡爱玲.浅谈21世纪中专图书馆的发展.图书馆，2001,(4)

第二篇：人力资源管理创新

论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新

【摘要】 作为培养复合型应用人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状，和加强人力资源管理实践教学，加快培养学生实践能力的意义，指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足，并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。

【关键词】人力资源管理专业；实践教学：创新

1．目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状

教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（征求意见稿）》中指出：高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要，坚持知识、能力、素质协调发展，注重能力培养，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。2009年3月28日教育部再一次发出通知，要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年，可见实践性教学将会越来越受到重视。

实践教学又称实践性教学，是相对于理论教学的各种教学活动的总称，是为配合理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节，包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。实践教学是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。近10年来，我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展，在1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理专业，到2008年一共有365所，开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。在1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人，到2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人。在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题，尤其是以地方性高校最为突出。本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发，探讨其改革的思路。

2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析

2.1传统教学模式已经不适应管理人才培

养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心, 教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计, 教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源

管理领域人才的需求是多层次面的, 有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。

2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建

实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学, 包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括: 人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块, 它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。

2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求，所以必须加强实践教学，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，这样才能弥补目前高校培养体系中的短板，提高学生的就业力和竞争力。按照教学组织形式，实践性教学可划分为三类：

一是日常性实践性教学或课程性实践教学，这类实践性教学操作简便，任课教师在专业课程教学中，根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施，通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行，只要在教学过程中予以要求，在教学管理中予以检查，在教学评价中予以考核即可完成；

二是阶段性实践教学，即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容，让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用；

三是综合性实践教学，即通过毕业论文、毕业设计等形式，让学生综合运用知识和能力，对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究，撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案，这是实践性教学的最后环节，对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。

现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化，明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用，因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容，如广东工业大学在2010年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学，在各专业课程都设置相应的实践教学环节，包括实验、实训、实习等内容。

但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题：

(一)在实践教学目标层面，一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段，而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用，从而影响实践教学功能和

作用的发挥。

（二）实践教学在构建过程中，社会、企业参与的色彩不浓，导致在实现途径上，与国外发达国家相比，行业、企业的主体作用发挥不够，教学计划和教学内容与社会实际需求存在一定程度的脱节等一系列弊端。

（三）在实践教学模式与方法层面，我国地方高校人力资源管理实践教学没有与地方经济发展实际紧密结合，有效服务当地经济，并且形成可推广的综合性较强的教学模式和方法。目前人力资源管理专业课程普遍存在教学内容中理论课时量偏大，实践教学课时相对较少，而且内容陈旧，实践课程不能综合运用理论课程所学的知识等问题。

（四）在实践教学具体实现途径层面，一般采用实验、实训和实习等教学环节，借助集教与学、学与练、校内与校外、课内与课外一体的实践教学基地。但目前我国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

（五）在实践教学计划制定和实施方面，大部分地方本科院校都没有与理论教学相辅相成，又相对独立的实践教学计划，只是由专业任课老师根据自己的理解来开展实践教学。

（六）在实践教学师资队伍建设方面，教师实践操作能力不足。大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历,实践操作能力欠缺。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了教学的效果。实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”。我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

（七）校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,.在硬件条件支持方面，目前我国地方性高校由于经费短缺，建立人力资源管理专业实验室的高校不多，即使个别高校建立了实验室，但也由于资金投入不足，存在实验室规模小，功能单一，有效利用率低或实验室设施落后、严重老化等问题，不利于学生实验技能、综合能力和创新能力培养。

国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事, 许多大学由于资金等因素在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件, 到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成独立完整、科学权威的实践教学评估体系。目前以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全，从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。

3.创新大学人力资源管理专业实践教学模式的路径（可行性分析）

3.1 积极强化师资队伍建设

努力提高教师的操作技能,鼓励校企之间的合作。具体可考虑采用以下方式:(1)教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼,如教学两年到企业工作半年。(2)教师一边教学一边到企业兼职。(3)教师利用寒暑假参与企业实践或到企业学习。(4)教师与企业之间开展一些横向课题。(5)教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班。

3.2 建立与完善校内人力资源管理实验室

首先, 做好软件模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评软件和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作, 使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评,还能够分析测评结果,把握测评的信度和效度, 从而提高将来的工作绩效。其次,加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习,还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导, 这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。

3.3 构建科学的实践教学体系

技能的培养,应与理论教学相配合科学的实践教学体系主要包括以下几方面:校内实践包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践。课程实践应与课程的讲授同时进行,校外实践包括暑期社会实践、毕业实习等。暑期社会实践和毕业实习是人力资源管理专业学生提升自身能力、认识社会的最好时机。实践性教学不仅改变了在传统的教师讲、学生听的“满堂灌”式教学中学生所处的被动局面,而且弥补了课堂案例分析中学生动手少,直接感触少”的不足,既为学生搭建了深入实践、直接体会的平台,同时也将实践与讲堂有机地结合在了一起,丰富了学习内容,活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,增进了学生的实际能力。

3.4 强化人力资源管理专业实践教学管理

高校要重视实践教学的管理, 建立人力资源管理实践教学的质量监控体系;要结合企业生产实际安排和组织实践教学,以尽可能避免实习学生过于集中, 企业难以承受的尴尬局面;要充分利用寒暑假组织学生有计划地进行社会调研和实践活动,以增加学生的感性认识;要周密安排专业实习, 专业实习要尽可能选择人力资源管理水平比较高的企业集中实习, 以避免

出现实习学生分散,教师指导困难的问题;要改革毕业实习教学环节, 毕业论文应尽可能针对人力资源管理中的实际问题提出解决办法或方案。.5 建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地

由于人力资源管理的对象是复杂的社会现象, 因此人力资源管理专业学生的实践能力培养有别于理工科专业的学生。理工科专业学生的实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练和培养, 而人力资源管理专业学生必须把一个企业,一个行业,一个经济发展区域作为“实验室”,来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良,数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理专业实习教学环节顺利实施的尤其重要。人力资源管理校外实习基地的建设要采用“双赢”的模式,即一方面,企业为学生提供优良的实习条件,另一方面,学校为企业提供管理咨询和服务, 帮助企业培养管理人才,解决企业管理难题,通过“双赢”模式,形成企业和学校互惠互利的良好合作机制。要走“产学研”相结合的路子,加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流, 真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地建设,以拓展学生校外实习渠道。

3.6 转变教育观念

人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

4．构建创新型实验教学体系的意义

创新型实验教学体系的构建，有利于提高学生实际操作能力，培养学生的团队意识，并开发学生的创新思维，经此培养出的人力资源管理专业学生会在人才市场上具有更强的竞争力。

4.1 创新型实验教学能够培养学生分析和解决实际问题的能力

传统的课堂教学方法过于重视知识经验的传授，虽然传播知识的效率较高，利于学生短时间内全面掌握知识的系统、体系、框架，了解一些基本理论，但同时也忽视了学生实际能力的培养，不利于学生专业技能的形成与提高，不利于学生主动性、创造性的发挥。人力资源管理实验教学可以有效地弥补传统课堂教学的不足，一方面，通过在实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复操作、演练，使学生深切体会到其中的要求与方法，从而提高学生的专业技能；另一方面，通过充分调动学生的主观能动性，使之在实验过程中运用所学知识积极思考，主动探索，培养学生运用相关理论分析和解决实际问题的能力。

4.2 创新型实验教学能够促进学生创新能力的锻炼与提高

现代教育理念提倡“启发式”教学，注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这种理念体现在实验教学中，要求改变学生学习方式，变被动接受为主动探究，激发学生学习兴趣。创新型实验教学体系的设计就能够满足这个要求。比如，创新型实验教学内容中的设计型实验由教师提出实验任务和目的，学生自行设计实验的全过程，非常有利于挖掘学生的创新能力。再比如，创新型实验教学方法中的研究型实验教学方法，教师只提出问题和实验要求，把思维的时间和空间留给学生，为学生创造了主动深入探究问题和实现创新的机会。创新型实验教学体系的构建能够鼓励学生积极探索，大胆创新，敢于发现新问题，提出新观点，创造新方法，从而使学生的创新能力得到锻炼与提高。

4.3 创新型实验教学能够提高学生在人才市场的竞争力

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作性较强，人才市场对毕业生的需求很大。但是，我国不少高校的人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作技术和创新能力欠缺的毕业生无法就业，一方面是人才市场对技术操作能力和创新精神较强的人力资源管理专业毕业生大量需求无法满足。创新型实验教学体系的构建在培养学生解决实际问题能力的同时，开发了学生的创新思维，可以提高学生在人才市场的竞争力，更好地满足人才市场的需求。

参考文献

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第三篇：不断提高企业管理创新能力

不断提高企业管理创新能力

“十二五”规划纲要提出，要推动研发设计、生产流通、企业管理等环节信息化改造升级，推行先进质量管理，促进企业管理创新。当前和今后一个时期，广大企业要始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，在品牌、技术和管理创新上下功夫，不断提高管理创新能力，不断提高科学管理水平，加快转变传统的管理模式，积极创新科学管理的体制机制。

科学管理与科学技术是相互促进的，同时又是推动企业发展壮大的两个轮子。我国现代化建设的实践表明，越是现代化，越是高技术，越要加强科学管理。经过30余年的改革开放和国内外市场竞争的洗礼，我国很多企业的管理创新能力和科学管理水平都有了很大提高。主要表现在：一是经营管理理念发生深刻变化，绝大多数企业牢固树立起了市场、效益、质量、成本、品牌、营销、全球化、以人为本等适应市场经济要求的理念和社会责任意识。二是极大地丰富、拓展了企业管理的领域，战略管控、购并整合、流程再造、精益生产、虚拟联盟、扁平化组织、供应链管理等新的管理思想和管理组织已经进入企业管理的视野和范畴。三是越来越多的先进管理方法和手段被广大企业所应用，企业资源计划、经济增加值、平衡计分卡、六西格玛、5S管理等国际流行的管理方法和手段都在相当多的企业经营管理中得到广泛应用。四是经营管理人员与职工素质不断提高，涌现出一批批适应市场竞争的企业家和职业经理人，职工使命感、归属感不断增强。五是“软实力”培育越来越受到企业重视，很多企业都通过构建企业文化、建立学习型组织、加强知识管理、推进管理 1

创新、实施名牌战略、履行社会责任、塑造企业形象等培育企业核心能力，保持竞争优势。

加强企业管理，推动管理创新，是提高企业核心竞争力的重要基础和保障。“十二五”时期，我国企业将面对新的机遇和诸多新的挑战。广大企业一定要抓住和利用重大机遇期，苦练内功，通过加强管理创新、优化产品结构等措施，降低成本，提高产品质量和竞争力，努力拓展新空间，着力形成新的竞争优势。

为了更好地推动管理创新，提升企业核心竞争力，企业应从以下4个方面着手：

一是着力培育创新思维。创新思维是指对事物间的联系进行新的思考，从而创造出新事物的思维方法。企业培育创新思维应做到以下几点：第一，打破思维障碍。企业在长期发展过程中，形成了独特的思维方式和思维惯性，对环境和企业本身都形成相对比较固定的看法，这些看法很可能成为企业开展创新和实现发展的阻碍因素。因此，企业要培育创新精神，就要改变固定的思维方式，培育创新思维。第二，让创新成为企业文化的重要元素。企业要想在动态、复杂的环境中建立持续的竞争优势，创新是根本。企业的任何资源和能力本身并不具备独特的竞争优势，只有通过对这些资源和能力进行新的组合，这些独特的组合才是竞争对手无法模仿的，才能成为核心竞争力。因此，企业要努力形成创新的企业文化，让创新成为企业每个成员的自觉思维方式。第三，培育企业家的创新思维。企业家的思维方法和管理思想在企业文化建设中起着至关重要的作用。只有企业家充分认识到创新对企业发展的重要性，并树立创新的榜样，建立创新的支持体系，才能使创新得到真正的落实。

二是努力培育经营管理人才队伍。人才是经济增长的动力之源，也是经济发展的后劲所在。当今世界企业间的竞争，本质上是人才竞争，优秀的企业经营管理人才是当前经济竞争的重要资源。进入新世纪，国际形势发生深刻变化，人类社会步入了一个科技创新不断涌现的重要时期，也步入了一个经济结构加快调整的重要时期。在世界新科技革命推动下，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。在这种情况下，人才的作用和地位越来越突出，越来越重要。特别是随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，人才竞争随之进一步激烈。做强做大企业，必须努力营造有利于企业经营管理人才成长的良好氛围，加快培养造就一批优秀的企业经营管理人才，着力提高他们的战略决策、经营管理、市场竞争、推动企业创新和应对复杂局面的能力。要围绕企业生产经营中心，建立一支适应企业战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在企业核心业务领域形成高度密集的人才优势；使企业人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展；根据各类人才的不同特点，协调提升竞争上岗、公开招聘，通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例，全面建立人才选聘工作的竞争机制，逐步发挥人才市场在配置人才资源中的基础性作用。

三是提高企业管理的信息化、现代化水平。世界一流的企业都拥有很高的信息化水平，并借助信息化平台，建立起卓越的运营、管控能力和精细化管理。著名的沃尔玛低成本供应链管理，戴尔的电脑直销模式，都是借助信息化平台通过管理创新实现的，信息化使得整个商业模式发生了质的变化。思科公司的管理

信息化已经完全成为国际化经营的基础性支撑，员工在网上办公，公司90%的销售业务在网上完成。台塑的信息化管理能够实现数据一次性输入，全球范围内多次有效使用，10年前就实现了每月一日全球财务结算。可以说，信息化水平高低是企业能否达到世界一流管理水平的重要标志。对我国企业特别是大企业来说，传统的管理方式和手段已经不适应当前市场竞争和国际化经营的需要，借助于现代化的信息技术手段，有助于实现企业管理的精细化和现代化，有助于促使企业在市场反应速度与能力、集中统一管控、降本增效、服务质量水平和用户满意度等关键绩效指标得到显著提升。

第四篇：人力资源管理专业学生创新能力培养

人力资源管理专业学生创新能力培养

摘要

本文针对人力资源管理专业理论性与实践性并存的特征，以及当今创新型社会、学习型组织的要求，从培养学生的学习能力，以及积极开展有意义的校园科技创新活动来分析如何更好的培养人力资源管理专业学生的创新能力。

关 键 字

创新学习能力科技创新活动

正文

根据迈克尔・波特的竞争理论，未来社会的竞争是速度的竞争，即要有比别人更快的学习能力。而人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多个领域的现代化新兴学科，具有理论性与实践性并存的特征。同时，一项研究也发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。所以，为了适应社会的激烈竞争，人力资源管理专业在学生的教育中就要贯彻培养创新型人才的目标。所谓创新型人才，即具备创新能力、创新素质，能够在所从事的工作范围或研究领域内，运用自己的知识，智慧和能力不断开展创新活动，产生有利于科技发展和经济进步的新观点、新思维和新方法。从这些特征出发，我们如何培养人力资源管理专业学生的创新能力呢？笔者认为，要从有效的培养大学生的学习能力，并且打造真正适合大学生的科技创新活动入手。

一、如何更加有效的培养学生的学习能力分析

随着学习型社会的不断发展，我们越来越意识到学校教育不仅要让学生学到现成的知识，更重要的是要培养学生终身学习的态度、兴趣和能力。由于人力资源管理的工作内容涉及面之广，即获取人员、培训人员、评价绩效和给付报酬的过程，同时也观注劳资关系、工作安全以及公平的事务等，我们更应该深思现在人力资源管理专业学生自主学习能力培养的必要性，以及该专业学生在学习能力培养方面的现状和措施。

（一）培养人力资源管理专业学生的学习能力的必要性

1.现代社会的发展需要学生的学习能力

美国教育心理学家巴斯（Barth,1997）指出，半个世纪前人们从大学毕业后，大约有70%的所学知识一直可以在其退休前运用；而在当今时代，这个数字缩减为2%。这意味着当今的大学生在大学毕业后从事职业所需要的知识技能有98%需要从社会这个大课堂中获取。随着学习型组织理念的产生，使企业的人力资源管理部门也将成为企业组织高层的战略伙伴并推动公司成长，使学生学习能力的培养迫在眉睫。

2.大学生的学习特征要求培养学习能力

人力资源管理专业也是一个起步较晚，现代理论与实践都不是很成熟的专业，因此书本上的知识有一定的局限性。大学生的可自由支配时间较多，学生可以根据自己的兴趣爱好、时间、地点进行自主安排。同时，大学生的学习还有一定的多元性、探索性，二十岁左右的年龄正是一个人思维最敏捷、逻辑性最强的时期，这段时间每个人的探索欲望都很强，因此要培养良好的学习能力，为大学生将来走向社会打下基础。

3.个性发展要求大学生具有相应的学习能力

现代社会每个人都在寻找着自我价值，自我个性的发展，尤其是对于朝气蓬勃的大学生来说，运用自己独特的智慧、创新的思维，成就别人所不能成就的事业，将是最好的证明自己的方式。拥有知识更新和不断学习能力，比有经验和丰富的知识更重要，这样才能适应社会，成就自我。

（二）大学生学习能力现状与对策

1.端正学生学习动机，培养自主学习的意识

教育实践和教育心理学实验都证明，学习动机推动着学习活动，能激发学生的学习兴趣、保持一定的唤醒水平，指向特定的学习环境。因此，正确的学习动机是培养学习能力的基础。有些学生，满足于上课、完成作业、考试这种应试教育的模式，意识不到自主学习的重要性，忽略了自己独立探索、分析问题、解决问题的能力。培养学生的自主学习意识，学生要主动思考为什么学、能否学、学什么、如何学等问题，实现由“要我学”到“我要学”、由“学会”到“会学”的转变。法国教育学家斯普朗格说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱惑出来，将生命感、价值观唤醒。”因此，学生意识到培养学习能力的重要性，端正学习动机，发自内心的遵从自己的兴趣爱好，自己主动积极的学习心态与意识是学习能力培养的基础。

2.拥有积极的心态，培养学习的毅力

现实中，学生虽然有学习的愿望和要求，但是自我约束能力极差，缺乏计划性、意志力和信心，因此，教师要帮助学生树立对自己负责任的态度。学生要调整角色，意识到自己是学习的主人，对自己的学习进行自我评估和监控。让学生意识到自己现在的水平和希望达到的水平之间的差距，看到自己的长处与不足，从而清楚的了解自己的综合能力，获得更大的学习动力。同时，学习是一个循序渐进的从他主到自主的过程，当随着学习的不断深入，困难越来越多、越来越大，这就需要学生的毅力与恒心去克服这些困难，学生在现实奋斗的过程中，应该调整自己的心态，控制自己的情绪，做到胜不骄、败不馁。放在人力资源管理专业，可以通过职业生涯规划这门课来完成，在课堂上，通过如何综合考虑自身情况，制定出合理的职业生涯规划时，老师要对学生加以正确的引导，潜移默化中要鼓励学生坚定自己的学习目标，更好的理解和开发他们的兴趣和技能，确立达到目标的计划，并坚持不懈。

3.注重学习方法，切实提高学习能力

在当代信息社会，要提高大学生的创新能力，就必须培养大学生善于搜集需要的各类学习资源，并且将这些学习资源进行整合后组合成有用信息的能力。大学里的学习有两种形式：师授和自学。著名科学家钱学森也曾指出：“自学是一生中最好的学习方法。”而自学的主要途径就是读书，所以我们最应该学会读书的方法和技能。在学校里，我们要充分利用图书馆资源和网络资源。对于人力资源管理专业的学生来说，不仅读管理学的经典著作，了解德鲁克、马克思・韦伯等，更要了解人力资源管理专业的经典著作，比如人大博学系列人力资源管理的全套课程，以及《人力资源》、《中国人力资源开发》、《中外管理》等期刊杂志。每个学生应该予以更多的时间到图书馆去，学会：使用工具、查阅文献资料、记学习笔记、积累整理资料、归纳分析总结知识、运用电脑网络查阅知识盲点难点等。只有具备了自学能力，掌握了学习方法，才能对学生学习能力的培养起到关键作用。

4.提高自我评估技能，切实巩固学习效果

在学校教育中分数很重要，但是它不是评估学生水平的唯一手段，还有多种手段和方式，学生可以主动寻找各种自主性的学习机会，及时找出相应的措施更正错误。实际上，学生在完成学习任务的过程中，既不能同步测试自己预先制定计划的完成情况，也不能检查并更新对所学知识的理解，这说明学生的自主性有待提高。学校组织的考试、考核，学生的成绩虽然一定程度上反应了学生的学习效果，但不能完全反应每一个学生的学习效果。因此，学生必须学会自我检测，自我评价，调整自己的学习计划，改进自己的学习方法。在《绩效管理》这门课中，学生不仅要学到对于企业员工绩效的考核办法，还可以用在自己身上来评估自己的学习，比如利用PDCA循环对自己所学的知识进行不断的检查，具体的可量化的学习目标是进行自我学习评估的基础等，都是学以致用的好办法。

二、探讨开发“科技创新活动”，激发大学生的创新理念

江泽民同志曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家文明发达的不竭动力。”而高校是基础创新的重要基地，是培养科技创新人才的摇篮。对于人力资源管理这样一门创

新性、实践性和应用性很强的专业来说，对学生的创新能力提出了较高要求，尤其是组织设计、薪酬设计、绩效评估方法的重新审视方面都需要创新思维的能力和分析方法，所以立足于学生的创新理念，探讨开发科技创新活动具有很大的必要性。

（一）以校园文化建设为载体，着力营造创新氛围

首先，校园文化活动要突出科技创新的主题，倡导、组织和引领大学生开展以科技创新为主题的校园文化活动。其次，注重校园文化活动的覆盖率和参与率，让更多的学生受到教育。再次，要注重校园文化活动的层次性，将低年级学生与高年级学生区别对待。低年级学生主要对他们开展科技知识竞赛、论坛、讲座等，有意识的培养他们的动手、动脑能力，激发创作热情。在高年级的学生中开展科技开发类活动，结合自己的专业和兴趣做出一些成果。同时还要鼓励优秀的学生参与到教师的课题中。这既缓解了教师的课题压力，也使学生从中受益。要发挥校园文化建设对大学生科技创新能力培养的整体影响力，从精神、物质和管理多方面加强培养的力度，以科技创新的精神鼓舞大学生，将科技创新的强烈意识渗透进大学生的心灵，使科技创新创新的培养成为全体大学生自觉的需求。

（二）完善学校科技创新制度，促进科技创新活动的开展

东南大学学生优秀的科技创新能力一直被教育界熟知，“挑战杯”大赛上的屡次得奖更是值得我们深入学习的榜样，东南大学的成绩不光是得益于学生的优秀，更得益于学校完善的规章制度和和合理的组织结构。所以要想建立创新能力培养保障机制，就要有一定的组织机构和管理运行机制作为保障，建立大学生申报、立项、经费、指导、评审、验收、转化等制度。广大师生要自觉遵守制度，在实践中不断加以完善和创新，同时学校领导要高度重视学生的创新能力培养研究，要发挥大学生的能动性和创造性，从而引导学生不断加强自我管理，实现自我提高。

（三）丰富科技创新活动内容，为每个学生提供展示自我的平台

高校应该挑选学生感兴趣的话题，邀请相关领域的国内外学者为学生做讲座，启迪学生的创新意识，开阔学生的创新思路。组织学生开展科技文化节以及参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品比赛、全国创业计划大赛等，激发大学生的参与热情，比如青岛大学、山东大学等学校每年人力资源管理专业的学生都会举行大规模的校园模拟招聘，邀请知名企业的人力资源部现场指导，并为表现优秀的学生提供就业实习的机会等，都大大激发了学生的热情。届次化的安排，不仅扩大了影响力，更使学生的招聘、应聘、活动组织的流程安排。

学生社团具有目标明确、人数多、联系广、凝聚力强等特点，让课外科技创新成为学生社团工作的重点和亮点，以充分发挥社团的载体功能。跟人力资源管理专业相对应的社会实践社团，更要注重相关专业信息的传递，在模拟招聘、素质测评的基础上，还要进行《劳动法》、《劳动合同法》、面试技巧等的专题讲座或展出，使学生更贴近现实，也就更能激发了学生参与的热情。

（四）规范评价激励机制，调动学生的科技创新热情

大学生的科技创新活动必须有奖惩制度来保障，但是奖惩制度不是简单的结果验收，因此建立公平合理的评价机制，是对激励机制的巩固与促进。评价结果要体现个性性，而又要强调相对一致性，这给评价体系的建立增加了难度。学校应该从创新意识、知识水平、创新环境、创新素质、标志成果等方面全面考核大学生的科技创新能力，同时学校要注意各类型科研项目的差异性研究，力求寻找平衡点，实施多元化的评价机制。

参考文献：

【1】周琦.创新教育与大学生自主学习能力的培养[J]．高教高职研究2008.34

【2】徐秀珍.大学生自主学习能力的培养[J]．内蒙古民族大学学报2008.3

【3】纪延光.大学生科技创新能力的发现与培养[J]．教育与职业2004.26

【4】杨震.论新时期大学生的科技创新能力的培养[J]．学校党建与思想教育2006.8

第五篇：积极参加竞争上岗不断提高能力素质

积极参加竞争上岗不断提高能力素质

——在自治区审计厅“学习强素质 审计促发展”

青年干部座谈会上的发言

陈 惟

（2009年12月15日）

党的十七大提出，在全党开展深入学习实践科学发展观活动。自治区审计厅党组高瞻远瞩，结合广西改革开放的实际情况和审计工作的特点，按照胡锦涛总书记提出的“广西沿海发展应成为新的一极”的要求，围绕自治区党委、自治区人民政府的中心工作，深入贯彻落实科学发展观，提出 “学习强素质，审计促发展”的主题，以政治思想建设为基础，以审计专业人才培养为重点，全面推进审计干部能力建设，为审计事业科学发展提供了强有力的人才保证和智力支持，促进了审计事业、经济社会又好又快发展。

在新一届厅党组的关心下，参加了自治区审计厅和北京交通大学合作举办的工程项目审计方向会计硕士专业学位进修班学习，积极参与了自治区审计厅2009年处级领导干部竞争上岗的笔试和面试，接受组织的挑选，主要体会：

一、坚持学习是人生永恒的主题

（一）人为什么要学习

人非生而知之，而是学而知之，人刚出生时，对世界一无所知，我们的自然科学知识、社会科学知识以及人生观、世界观、方法论无一不是从学习中来。学习自然科学知识，就会知道自然界发展变化的规律，学会人与自然和谐相处；学习历史知识，就会在人类社会发展的历史过程中洞悉社会兴衰、朝代更替的原因，明白一个人在历史长河中的微不足道，不可逆历史潮流而行；学习哲学知识，可以总结前人的智慧，用科学的人生观、世界观指导我们的工作、学习和生活，了解社会发展的普遍规律，少走弯路，早日到达人生成功的彼岸。

社会在发展，人类在进步，社会对每个人的要求也在不断提高。古人云：活到老，学到老。随着科学技术的迅猛发展、信息与知识的急剧增长、知识更新周期的缩短、创新频率的加快以及全球经济一体化趋势的加强，不断孕育出新的生产方式、经济运行机制和管理模式，我们不加强学习就难以跟上新形势的发展，不学习，不坚持学习，不刻苦学习，势必会落伍，势必难以胜任我们所肩负的重大职责，要做合格的审计人员，必须大力加强学习，努力用学习到的丰富知识来充实自己。

（二）良好的学习环境是成才的关键

近两年，厅党组坚持把大规模、长期培训干部作为提高审计干部素质和能力的一项重要举措，制定审计干部教育培训五年工作规划和培训计划，采取“走出去学、请进来教、派下去炼”的方法，营造良好的学习环境。一是创造学习的平台，提升知识技能。通过选送审计业务骨干到清华大学公共管理高级研修班、南京审计学院、桂林电子科技大学、外省市培训基地学习培训，选派业务骨干到审计署及特派办挂职学习或参加审计项目锻炼，从市、县两级审计机关选派干部至厅机关挂职学习或参加审计项目锻炼，从厅机关选派干部到市、县、乡镇挂职锻炼等多种形式，提升知识技能。特别为培养审计专业领军人才，投入了大量的人力物力财力，与北京交通大学签订十年培养计划，加大对桂林培训基地的基础设施投入，配备了先进的教学、学习设备，首期攻读北京交通大学硕士班学员对良好的学习环境倍受鼓舞，倍加珍惜。二是加强工作锻炼，注重实践培养。厅党组把实践作为选拔和培养人才的第一跑道，注重在工作中锻炼和实践中厉练。2007年在全区审计机关开展了“五型四好”创建活动，努力创建“学习型、创新型、服务型、诚信型、廉洁型”审计机关，打造一支“学习好、服务好、绩效好、形象好”的审计队伍。2009年在全区审计机关开展

争创“四手”竞赛活动，更加注重在实践中培养一批查核问题能手、分析研究强手、计算机应用高手和严格管理好手。在各种创建、竞赛活动中不少优秀的业务骨干脱颖而出，成为全厅学习的榜样。

（三）学习促进审计事业的发展

1.学习为审计发挥免疫系统功能提供了保证。审计要在保障国家经济社会健康运行中充分发挥“免疫系统”功能，首先要学习政治理论，全面贯彻落实科学发展观。“学习强素质，审计促发展”这一主题，就是厅党组学习实践科学发展观的具体行动和举措，为把审计工作更好地融入经济社会发展全局，认真履行审计监督职责提出来的。其次，要努力提高审计质量和工作水平，较好完成各项审计工作，加强学习专业知识是保证质量的基础。审计不仅是一门社会科学，而且是具有较强专业性的学科，它不仅要求审计人员具有财政、金融、会计、审计、计算机、工程等专业知识，而且还要具有发现问题、分析问题和解决问题的综合能力。针对我区审计机关审计任务繁重与审计专业人才严重不足、审计机关编制紧张的现状，自治区审计厅与桂林电子科技大学长期联合办学，加快计算机审计专业人才培养；与南京审计学院合作举办审计专业函授本科班，加快非审计人员成为审计专业人才的培养；与北京交通大学合作举办工程项目审计方向会计硕士专业学位进修班，加大审计专业领军人才培养力度。这些措施为缓解工作矛盾、提高审计质量、培养审计人才发挥重大作用，为促进广西审计事业的发展意义深远，效果显著。

2.审计保障我区经济社会科学发展。科学发展观，第一要义是发展。广西作为后发展，欠发达地区，任何时候都要把加快发展作为最大的政治、最硬的道理、最紧迫的任务。审计厅党组提出“学习强素质，审计促发展”这个主题，有力推动审计干部思想观念、思维方式的根本转变，推动审计机关作风效能建设、工作方法的根本转变，正确处理好“理”与“利”的关系、“要求”与“需求”的关系和教育培养人与关心尊重人的关系，强化学习意识、发展意识、监督意识、创新意识、服务意识、文明意识，推动审计工作不断向前发展。审计工作紧紧围绕经济和社会发展大局，把党委、政府和人民关心的问题作为审计工作的重点，找准审计监督与经济社会发展的结合点和切入点，不断加大对重点领域、重点部门、重点项目、重点资金、重点问题的审计力度。这几年，在社会保障审计工作，始终坚持以人为本，关注民生，着力抓好惠民审计事项，加强对群众切身利益息息相关的救灾、救济、新型农村合作医疗、住房公积金、廉租房建设资金、农村养老保险基金、五项社会保险基金审计，全力搞好汶川地震灾后捐赠资金审计和低温冰冻雨雪灾害审计，促进惠民政策全面落实，切实维护群众利益。

（四）学习实践的收获

1.坚持学习，增强个人综合素质。知识改变命运，要改变自己的命运，必须多读书，书籍是人类智慧的结晶。读书决定一个人的修养和境界，关系一个民族的素质和力量，影响一个国家的前途和命运。一个不读书的人、不读书的民族，是没有希望的。自1992年从南京审计学院毕业以来，在自治区审计厅工作已经十八个年头。工作之余坚持学习，考取了审计师职称，通过南京审计学院函授本科培训，获得了学士学位。今年，参加北京交通大学MPACC研究生课程学习班，在合理安排工作和学习的情况下，参加了今年的在职攻读硕士研究生全国联考。在学习研究生课程中，明白了基础学科的重要性，基础知识——比如哲学，它会成为分析事物的方式，用哲学的方法分析问题，不仅仅对于解决生活中的问题有非常大的妙用，即使应对学习也可以运用相同的方法论；学习《高级财务管理理论和实务》，了解了更多公司理财的理论，并通过学习案例，提高了自己对企业会计信息综合分析的能力和从宏观上把握企业经营、投融资决策的效益和风险分析，提升自己的理论水平和业务能力。

2.学用结合，提高解决问题能力。自己先后在自治区审计厅人事教育处、商业粮食外贸审计处、自治区政府直属公司审计处、派出交通建设审计处、社会保障审计处等处室工作，深深地体会到，只有加强学习，才能更好的关注审计工作发展的方向，才能努力实践审计促发展的目标，积极投身于审计实践工作。近几年的工作中获得了优秀共产党员称号、考核优秀等级、全区“四好”审计干部称号，主审的2007全区五项社会保险基金审计项目获得自治区审计厅评选的全区优秀审计项目三等奖，使自己在实践工作中得到了锻炼，提高了解决问题的综合能力。

3.注重品质，加强自身道德修养。审计职业是一项清贫的职业，审计部门的职业特点和特殊地位决定

了审计干部更要加强自身的品质修养。在2005年竞争处级岗位中，通过了笔试、面试，进入了厅党组的考核范围。最终落选时，心中曾有过一种失落，怨天尤人，通过加强学习，修身养性，提高了自身品质修养，端正了自己的思想。古人说：“心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后平天下”，自心不正，何以正人。我树立 “穷则独善其身，达则兼济天下”的正确的人生观，放下心中的私心杂念，静心工作，决心做一名合格的、正直的审计干部。

二、面对竞争要保持良好的心态

（一）正确认识竞争，努力把握机遇

达尔文的《进化论》指出，自然界各种生物的进化遵循着“物竞天择，适者生存”的原则。人类社会的发展史，实际上就是一部竞争的历史。竞争是一个民族、一个国家赖以生存和发展的永恒动力。一个民族、一个国家没有竞争，就没有进步，没有发展，甚至还有生存的危险。我国的清朝就是在面对西方国家政治、经济高速发展的时期放弃竞争，闭关锁国，安于现状，最后在西方国家的侵略下，使我国沦为半殖民半封建国家，人民生活在水深火热之中。

现化社会，无论个人还是集体，竞争已经无处不在。奥林匹克精神是最典型的竞争性体育运动，奥运冠军得到了全世界人民广泛的尊重和推祟。个人通过竞争也有两个好处，一是竞争能激发人的创造精神，它使人体充沛，思维敏捷，反映灵活，想象丰复。二是科学研究表明，通常情况下人只能发挥自身潜能的百分之二十到百分之三十，而在竞争过程中，人处于紧张的情绪状态，这种情绪有利于个体潜力的发挥。同时，竞争也是一种机遇，法国科学家巴斯德说过：“机遇总是偏爱有准备的头脑”，所以我们必须时时作好面对竞争的准备，抓住机遇，才能成功。

中共中央政治局委员、中央书记处书记、组织部长李源潮在全国组织部长学习贯彻党的十七大精神专题研究会上谈到坚持竞争的原则时提出，坚持竞争，就是要优胜劣汰，让优秀人才脱颖而出。竞争不仅是市场经济的活力之源，是科技、文化发展的活力之源，也是政治体制的活力之源。有竞争，干部队伍才有活力。竞争的目的是为了更多更好地出人才，增强一个地方发展的竞争力，增强我们制度的竞争力、国家的竞争力。

（二）积极参与竞争，充分展示自我自治区审计厅这次推出的处级领导岗位竞争上岗举措，加大了竞争性选拔干部的工作力度，引起了厅内年轻干部强烈的反响。竞争上岗，好处甚多。一是“竞争出人才”。没有竞争，在选人、用人上，往往论资排辈，年轻人再有才能，没熬足“年头”也难有提拔的机会，而实行公开、公平、公正的竞争，关键看业绩、看德才，这样，人才就容易脱颖而出。二是“竞争促公平”。竞争上岗讲的是真才实学，能有效地防止“跑官要官”不正之风的发生。

09年担任两个救灾资金审计项目审计组组长，一个经济责任审计项目主审，一个全区行业审计项目主审，审计任务比较繁重，并且在自己面临十月三十一日要参加在职攻读硕士研究生全国联考的情况下，积极响应厅党组的号召，毅然报名参加处级领导干部竞争上岗。在合理安排日常审计工作前提下，一边参加在职攻读硕士研究生全国联考考前培训，一边利用下班后的业余时间钻研审计业务，研究科学发展观理论，认真学习文件，正确领会自治区领导关于广西经济形势报告内容和审计厅党组关于“学习强素质，审计促发展”精神实质，每晚坚持学习到深夜，通过努力终于在竞争上岗笔试中取得了入围参加面试的资格。在面试环节，是比较能够考察一个人的思维逻辑能力、语言组织能力，语言沟通能力、分析判断能力和反应应变能力等综合素质的环节，语言的运用能力是与人沟通的方式之一，平时工作中非常注意掌握这种能力，不但要学会沟通，还要善于沟通。吸取2005年竞争上岗面试中的经验，努力调整好自己的心态，在面试考场中沉着冷静，正常发挥，获得了考官们的认可，取得了理想的成绩。

（三）面对竞争结果，端正思想认识

竞争可以克服惰性，竞争让人们满怀希望。然而竞争的结果，必然有两种，一种是通过努力竞争获胜；

另一种是竞争失败。既然参与竞争，就必须有正确面对竞争结果的勇气。成功固然可喜，失败了也问心无愧，虽然竞争失败了，但通过竞争增加了自信，也促进了加强学习，获得了锻炼的机会，而且，参与竞争的过程也是充分展示自我的舞台。同时，从竞争中看到了自己的不足，在以后的工作和学习中要逐步完善自我，一如既往的干好本职工作，不断加强学习，提高综合素质，迎接下一次组织的考验。通过竞争，对自己有了一个客观的、恰如其分的评估，更在竞争中学到了知识，增长了才干，那么这种失败或许更有价值，谁能说它不是明天成功的起点呢？ 竞争上岗对于促进干部队伍建设具有十分重要的作用

2009-03-13 11:04文章来源：四十七团

文章类型：摘编内容分类：其它

1、有利于拓宽骨干人员的选拔任用渠道。竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况，打破了“封闭化”的运作方式。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。

2、有利于增强骨干人员选拔任用的公正性和科学性。一是自愿报名为符合条件的干部提供了平等的起点。尤其是对一些资历短、平常不善于表现而又自认为有能力、有抱负的干部，更是提供了绝好的自我展示、“推销”机会。二是选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者每一阶段得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人或少数人主观决定。三是考核内容的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价, 较好地体现了人适其职、用人所长的原则，有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。总之，人人有希望，人人有机会。公正性和科学性使中选的人比较优秀，使落选的人比较服气，使符合条件而未参与的人应当没有“怀才不遇”的怨言。

3、有利于增强全体干部的上进心和危机感。竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义，打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好，谁就跑得更快、待遇更高；反之，谁的素质低、又不好好干，谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去，干不出成绩也可以让人下来。因此，竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情，有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。在竞争的大氛围下，人们会普遍感到：不提高素质、不勤奋努力，就会在竞争中失去位置，就得不到提拔重用。总之，竞争上岗带来了震荡也带来了进步，它使人们不能“安分守己”，不能按部就班，不能得过且过，只有努力、努力、再努力。

4、有利于形成人适其职、团结和谐的良好氛围。双向选择是在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想、工作需要、组织安排有机地统一起来，以促进人员的合理流动和合理配置。管理科学认为：人的工作绩效取决于人的能力和积极性。只有人的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应，才能最大限度地发挥人的作用。双向选择有利于达到人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应，上级与下级以及同事之间相适应，变“要我干”为“我要干”，从而形成协调、和谐的工作环境，充分发挥人的主观能动性和创造性