专家会诊酒店转型 倡导不浪费并非不消费[优秀范文5篇]

第一篇：专家会诊酒店转型 倡导不浪费并非不消费

专家会诊酒店转型 倡导不浪费并非不消费山东省旅游饭店业协会、山东省烹饪协会1日和2日举行的“山东省酒店餐饮经营转型论坛”,就试图为我省高档餐饮企业寻找一条转型之路。

面对政策倒逼的行业困境,山东高档餐饮企业该如何转变?山东省旅游饭店业协会、山东省烹饪协会1日和2日举行的“山东省酒店餐饮经营转型论坛”,就试图为我省高档餐饮企业寻找一条转型之路。

降价后，市民仍不敢来

如今,不少高端酒店已经开始走大众路线。大家都在想,能不能尽量通过降低门槛,进而从这个平民化市场上分一杯羹。然而,在这个过程中,不少高档酒店却遇到了一些尴尬,由原来的高档转向大众以后,普通市民还不敢进,担心店大欺客。

“从年前我们就开始推广酒店的大众消费餐,效果并不好,来的大部分还是老客户。”东营一家星级酒店负责人表示,很多老百姓消费时不敢进高档饭店,担心进门后会被酒店按着脖子宰。

在浙江省旅游发展研究中心饮食文化研究所所长何宏看来,吸引大众消费还得讲诚信,“酒店需要多做宣传消除市民的这种心理。”

“高档酒店转变市场定位、发展大众化餐饮是未来高档餐饮转型的必然趋势。”山东旅游职业学院烹饪系副主任赵建民认为,要向市民传递一个明确的信号,高档酒店也能花不多的钱吃得好。

公务接待休眠，“危”、“机”并存

“当消费水准大众化后,高端餐饮的用餐环境、服务水准优势就能凸显出来,反而处于竞争有利位置。”中国餐饮文化大师、中国高级美食营养师孔润常说,高端餐饮转型时期,是“危”、“机”并存。

孔润常认为,面对营业额下降的压力,当然可以称“危”;但是如果从产业变化看,这却是“机”。“酒店必须抛弃已经过时的思路去面对新形势,好好研究消费对象。”

“比如,设立职业点菜师岗位为顾客点餐进行个性化服务,就可提高销售业绩。”孔润常说,职业点菜师的出现标志着餐饮服务业细化分工时代的到来。

山东省烹饪协会副秘书长李志刚也认为,节俭之风倒逼餐饮业内部的转型,从这个角度而言,对行业发展来说是种进步。

倡导不浪费，并非不消费

“我们倡导的‘不浪费’,并非‘不消费’。全国上下开展的‘光盘’行动,主要是遏制餐桌浪费,尤其是狠刹公款浪费,并非不让人消费。”参加本次论坛的山东省社科院历史所研究员、北京大学餐饮总裁高级研讨班主讲教授王赛时说。

中国食文化研究会副会长赵荣光表示,目前高档餐饮在公务消费的畸形刺激下,过分追求食材的稀有,偏离了高端餐饮固有的价值,需要转变思维,回归食物的本质。“星级酒店是大船,掉头需要时间。”

第二篇：15.05.22 专家座谈 如何治理官员不敢为 不会为 不想为

专家座谈：如何治理官员不敢为、不会为、不想为

2015-05-22 17:53 来源： 人民论坛网

党的十八大以后，尤其是党的群众路线教育实践活动开展以来，面对反腐败和正风肃纪的高压态势，有一些领导干部不管是在思想上，还是行动上，都把“不干事”作为“不出事”的应对之策。这一风气的形成和蔓延与“为民、务实、清廉”的要求背道而驰，是“四风”问题的另一“变种”，其危害不容小觑。如何全面治理不敢为、不会为、不想为的懒散庸行为，使为官者想为、敢为、会为，大有作为，不是改革发展的需要，更是实现中华民族伟大复兴中国梦的需要。为了更深入地探讨“官员懒政的治理对策”问题，人民论坛组织了此次座谈。邀请了：北京航空航天大学教授任建明、国家行政学院公共管理教研部副主任刘旭涛、北京大学马克思主义学院教授刘志光、复旦大学国际关系与公共事务学院教授李春成、北京交通大学马克思主义学院院长韩振峰、中山大学南方学院公共管理学系教授陈天祥、中共杭州市委党校副教授王柳。

任建明：政府部门应建立管理和服务标准1.0版，2.0版甚至3.0版

从各方面的信息来看，当前我国的“为官不为”现象已经达到了一个比较严重的程度。尤其是在经济进入“新常态”、经济下行压力持续增大、全面深化改革任务繁重、反腐倡廉进行到逆水行舟的关键时期，为官不为问题的危害性就更加凸显了出来。为了给改革、发展和反腐工作创造有利的条件，就必须要下大力气治理为官不为问题。在今年两会的政府工作报告中，已经明确提出要治理“为官不为”问题。那么，谁应该承担治理为官不为问题的主要责任？只有对这些问题进行准确的把握和分析，才有可能形成正确的治理思路和有效的治理对策。

治理为官不为的主要责任人是各级党政“一把手”与各级组织部门和人事部门

到底谁应当承担治理为官不为问题的主要责任呢？答案并非那么简单。十八大以来，纪检监察系统一直在做的一项主要工作就是“三转”，其中的重点是“转职能”。所谓转职能，就是剥离掉那些不重要的任务，把有限的资源投入到主要任务上来，聚焦主业或中心任务，即党风廉政建设和反腐败工作，强化监督、执纪、问责。这说明，在当前和今后一段时期内，纪检监察机关的首要任务都应当是官员的乱作为，而不是不作为问题。有鉴于此，要治理为官不为问题，就必须另找主要责任人。

在笔者看来，主要责任人应该是两个：一是各级党政机关的党政两位“一把手”，他们负领导责任。由于政府的行政机关承担着经济社会管理和服务的大部分工作，因此，各级政府的行政“一把手”和政府部门的行政负责人应当承担主要的领导责任；二是各级组织部门和人事部门。它们负主要的执行责任，也就是要去监督、发现和处理为官不为的问题。按照现行的制度规定，由于不少的责任追究都属于纪检、监察机关的权责，因此，纪检监察机关也应该在治理不作为问题中承担一定的配合责任。纪检监察机关的责任是次要的，主要是在责任追究环节上予以支持和配合。主要责任人不明确、不落实，治理为官不为的措施再具体也肯定会落空。因此，责任人的问题必须首先要明确和确定。治标措施：监督、发现和处理各种各样的为官不为问题

不管是何种类型、何种原因，为官不为的问题都会在行为上表现出来，也就是不作为或不办事。对于这些问题，公开曝光和坚决的责任追究都可以起到应有的惩处、警示或震慑作用。为了把治标措施落到实处，关键环节有两个，一是谁去干，二是如何获得问题信息。关于谁承担主要的执行责任，前面的分析认为应该是各级组织和人事部门。也就是说，如果为官不为问题得不到遏制，这两个部门应当被追究责任。

至于能不能发现为官不为的问题，组织和人事部门首先应该主动地、经常性地去巡查，其巡查工作当然可以和纪检监察系统的监督工作相配合。此外，掌握为官不为问题大量信息的主体是企事业单位、广大人民群众，以及需要到上级政府部门办事的下级政府人员。关键的问题是这些信息如何才能提供出来以发挥作用。笔者就不止一次听到一些地方政府官员的抱怨：一些很好的项目对地方的发展十分重要，可上级政府相关审批部门就是拖延不批。在为官不为问题面前，地方政府官员都成了弱势群体，那需要到政府办事的企事业单位和老百姓该怎么办呢？地方政府官员都在空抱怨，企事业单位人员和老百姓怎么敢去投诉和举报呢？看来，这个问题真成了解决为官不为问题的“瓶颈”或“短板”。如果不实施特殊行动，不采取特殊措施，治理为官不为问题的治标措施恐怕就会落空。这个问题如何解决，还需要承担主要执行责任的部门来找答案。

治本措施：各政府部门制定管理和服务的标准，特别是时限和质量标准，并予以公开

治本措施，也就是要消除滋生为官不为问题的土壤。相对于治标，治本的工作任务更多、难度更大。应当说，完善政绩考核评价机制、奖优罚劣只是一类措施，甚至还不是能立竿见影的主要措施，因为政绩考核评价机制通常是定期进行，更多的是按进行，存在较为严重的滞后性。相比而言，要求各政府部门制定权力运行以及提供管理和服务的标准，特别是时限和质量标准，并予以公开，应当是一个更为有效的措施。有了标准，就好办了，是否存在为官不为问题也容易被发现。超标准提供管理和服务的官员应该被奖励，反之，违反者应当被惩罚。建立标准1.0版本是对各政府部门的基本要求，有了1.0版本之后，要求和鼓励各政府部门不断提高管理和服务标准，持续提升和改进，继续出台2.0、3.0版本。在这方面，近些年来我国各级政府所进行的行政审批制度改革就创造了很好的做法和经验。改革之前，官员在行政审批事项上有太多的自由裁量权，改革的一类主要措施就是明确行政审批的标准，主要是时限标准。这些努力对于减少和消除行政审批中的腐败机会起了明显的作用，对于减少和消除不作为问题的机会也同样会起到重要的作用。此外，从长远来看，改革我国的公务员人事管理制度，包括干部选拔任用制度，公务员职业化发展制度、薪酬福利制度等，使这些制度能发挥出更多的激励效应，也是一类重要的治本措施。

最后，有必要强调的是，鉴于当前的为官不为现象还有一些特殊的原因，就需要考虑一些特殊的措施予以配合。例如，如何加快高压反腐的进程，而不是旷日持久，就是一个很值得考虑的议题。另外，有针对性地加强官员的培训，切实提高他们适应新常态、解决新问题的能力，也有现实必要性。

刘旭涛：解决官员不作为要“内塑动力，外施压力”

“官员不作为”的官场病是世界各国政府面临的顽症，中国政府也不例外。只是在当前反腐持续高压态势、各项改革任务急速推进、政府行为尚未规范透明、部分官员推诿扯皮等多种因素同时叠加的情况下，官员不作为现象表现得更突出一些，影响也更加恶劣。解决这一问题，仅仅靠领导斥责、舆论谴责、政纪问责是不够的，需要从公务员的内在动力和外在约束两个方面，双管齐下、共同协力来解决。

通过“内塑动力”解决公务员自身的激励问题

“内塑动力”是指一个人的努力工作必须要靠内在的动力来驱动。一般来讲，收入、福利待遇等物质方面的需求通常是最基本的、较低层次的需求，没有或太少不行，但有了或多了也未必能产生更强的工作动机。随着中央八项规定以及反腐败态势的持续推进，公务员收入以及福利待遇将更加规范和透明，借助权力资源获取的灰色或黑色收入的空间被大大压缩，而通过正常工资调整机制保持收入稳步增长的态势正在逐步形成。人们对公务员收入的预期会越来越明朗，因此公务员的物质激励将会维持在一个较为稳定的强度，公务员的职业竞争力将会维持在一个相对合理的水平。

目前的主要问题是，除了物质激励以外，公务员努力工作的内在动力还靠什么？实事求是地讲，目前在我国公务员身上，工作层面和精神层面的激励作用仍未得到充分的展现。尤其在近几年，政府官员腐败问题的大量披露，百姓“仇富”“仇官”心理的蔓延，加之官场中确实存在着较为严重的官僚主义、懒政怠政等问题，使公务员这一职业群体的整体形象受到严重损害，很难像其他职业群体一样获得社会的认可和美誉。公务员似乎难以通过自己的努力工作找到职业归属感，似乎除了当官，自身的人生价值难以得到真正的体现。尽管长期以来我们非常重视官员思想品德方面的宣传和教育，强调公务员的奉献精神，但从现实情况看，似乎标准拔得太高，过于理想化和空泛化，难以入心、入脑，落不了地。

因此，解决官员不作为问题，必须要从多个角度、多个渠道挖掘公务员的激励资源，通过建立有效多元的激励机制共同塑造官员努力工作的内在动力。除了要考虑工资收入等基本的物质激励外，我们目前更欠缺的是公务员职业精神的塑造。各行各业的从业人员都需要培养自己的职业精神，都有义务遵从该职业所要求的基本职业道德规范，做公务员当然就要讲“官德”，应该坚守为人民服务理念，要有献身公益事业的精神，要做到诚实守信，不能变“仆人”为“主人”等等。唯有如此，每一个职业的从业人员才有权利通过正当履职获取社会的认可和尊重，这种认可和尊重才会转化为自身努力工作的内在动力。当然，在此基础上进一步加强公务员群体的理想信念教育、提升政府官员尤其是高官的道德标准，也是非常必要的。

通过“外施压力”建立公务员外在的约束机制

除了“内塑动力”，还需要“外施压力”，两者内外结合、双管齐下，才能更好地解决官员不作为问题。“外施压力”，就是要通过建立有效的外在约束机制，防止公务员不作为、懒作为，促进公务员积极有为、有所作为。这方面至少有以下几个问题亟待解决。

其一，规范和健全政府权责体系，继续推进行政机关权力清单和责任清单的建立。权责体系包括权力界定、权力运行和责任主体等基本要素。权力界定不清晰，官员就不清楚什么事情该做、什么事情不该做，做了以后会产生什么后果，因此就会选择“不作为”。权力界定不清晰、权力运行不规范、责任主体不明确，既是官员乱作为的根源，也常常成为官员不作为的借口。很多官员不作为的问题，往往是钻了权责体系不健全的空子，自身拥有了过多的“做”与“不做”的自由裁量权。下一步我们有两个问题仍需要进一步完善：一是强化权力与责任的对应关系，做到权责一致。二是权责体系要做到全覆盖、无缝隙，不仅对外服务事项的权责要明确，并且包括决策、执行、监督等内部管理事项的权责也要逐步明确。将官员的自由裁量权降到最低，是防止官员不作为的最有效措施。

其二，全面推进政务公开，实施阳光行政。全面推进政务公开，不仅有利于减少腐败行为，也有利于全社会对官员不作为行为进行有效的监督，有利于促进官员更加积极作为和主动作为。要坚持以公开为常态、不公开为例外原则，让政府官员习惯于在阳光下施政、在阳光下执法；要避免选择性公开，坚持全方位公开，推进决策公开、执行公开、管理公开、服务公开、结果公开。

其三，完善政府绩效管理制度，强化督促检查和责任落实。绩效管理是提升政府执行力和公信力、提高政府服务质量、引导公众参与管理公共事务的有效工具。绩效管理既不同于传统意义上的政绩考核，更不同于一些政府部门和社会组织搞的评比表彰活动，而是通过“绩效计划、绩效执行和监控、绩效评估、绩效反馈和结果运用”形成政府工作事前、事中、事后全过程管理的闭环：事前能够明确规定好政府部门应该做什么以及应该怎么做，事中能够知道政府部门实际在做什么和怎么做，事后能分析研判出政府部门做得怎么样以及下一步如何改进。自上世纪90年代以来，绩效管理得到世界各国的普遍推崇，至今仍在政府管理领域发挥着积极作用。

目前，我国各级党委政府的督促检查、效能监察等工作的开展，对于提高政府效能、规范政府行为发挥着积极作用，但新形势下这方面的工作仍需强化和提升。要通过绩效管理改进和完善我们的督促检查和效能监察工作，并在开展绩效管理的同时，尽快配套建立起绩效问责制度。绩效问责不同于传统的党纪、政纪或法纪方面的问责，两者的性质不完全一样，问责形式也不尽相同。比如，约谈、督促整改、绩效结果公开等，就属于绩效问责的范畴，而不属于党纪政纪问责的范畴。因此，要对官员不作为进行合理区分和理性分析，如果将所有的官员不作为现象都简单地斥之为“也是一种腐败”，无疑会造成腐败现象扩大化，也无助于系统解决官员不作为问题。

刘志光：破除“懒政怠政”需要体制变革，官员也要有担当精神

民众和媒体对懒政怠政多有抨击，懒政怠政事件甚至“恶政”也经常被曝光于网络和大众面前。因此，理性地分析懒政怠政的成因，或许能使我们更好地找到解决之道。首先，从结构与功能的角度来看，懒政怠政并非单纯属于公务员的个人行为和选择，也有体制因素。从理论上讲，结构与功能是相互联结、相互作用的。懒政怠政是表象，而内在的因素是与体制相联结的责权利关系问题。懒政怠政虽然不是公务员队伍的主流，但其危害很大。

其次，从组织的理念、行为和形象三者统一性关系来看，懒政怠政直接挑战着中国共产党的执政能力。一般讲来，能力是指完成一定活动的本领，包括具体方式和必须的心理特征；有先天因素和后天因素；也有环境因素。党的十七大以来，提高党的执政党能力成为重要主题。照此分析，我们可以推论懒政怠政者的理念、行为和形象都是对中国共产党为人民服务宗旨的违背甚至是一种亵渎。因此，治理庸懒散要从提升中国共产党的执政能力的角度去认识，从凝聚执政理念、执政行为和执政形象三方统一性上下工夫。在这个意义上，“贤能”是统一的。古人讲选贤任能，实际上是突出为政者在理念、行为和形象三方面的整体性。懒政怠政恰恰是与之背道而驰的。

再次，在“推进国家治理体系和能力现代化”的战略目标之下，看破除“懒政怠政”的紧迫性和必要性。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出，“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”。在这个战略目标之下，对政府治理和公共行政能力都提出了更高的要求。需要有敬业的公务员队伍，需要有专业能力和专业精神的培养。懒政怠政与建立规范化、法制化、民主化的治理系统和体制的目标背道而驰。

破除懒政怠政当然需要体制机制的科学和完善，更需要官员要怀有敬畏之心，做到“君子慎独”，践行知行合一。中国共产党把自身的历史和实践概括为革命建设与改革的历程。那是一部不懈奋斗的历史，在每一个阶段上都有敢于牺牲、冲锋在前的人。他可以是领袖人物，也可以是普通民众。所以，破除懒政怠政，官员要有历史担当。

李春成：官员“懒政”的个体与组织对策 个体层面：采取以问责制为核心的举措

勤政是指公职人员“尽心尽力、尽职尽责”履行岗位职责；反之，就是懒政。凡是未能用心、尽力、及时、尽责、深入地开展工作的官员，都可以称之为懒政者。个体层面，严字当头。就官员个体而言，懒政既可能源于其心性道德的不良，也有可能源于其能力绩效的不足。从道德伦理上讲，官员如果仅将公职视为一种谋生的“饭碗”、将公权当作牟取私利的工具，就不可能达到党和人民对其“勤政”的要求，就会产生人们通常所说的“办事不用心、工作不主动、服务不到位、责任不落实”等各种懒政问题。此外，领导干部的“三拍”（“拍脑袋”决策、“拍胸脯”蛮干、出了问题“拍屁股”走人）也是懒政，遇到问题不深入调研、不周密设计解决方案而只是简单地空谈、呼吁、限制、禁止、取缔、惩戒也是懒政，碰到前所未有的难题不积极改革创新而只是照搬照抄或“等靠要”也是懒政。之所以如此，是因为官员在工作中考虑的只是个人的成本收益、利弊得失，缺乏事业心和积极创新的企业家精神，缺乏卓越为公的公共情怀，这就是官员“不愿为”、“不想为”、“不敢为”的深层原因。从能力方面讲，由于以下几个方面的原因，一些干部的能力“短板”和创新力缺乏使其感到“不适应”而选择“不求有功但求无过”、“宁可不干，也怕错干”的行动策略：一是依法治国和规范行政的要求，使得一些干部不敢“乱为”，却又不知道如何“善为”；二是转型发展、创新驱动的要求，使得一些干部除了重复口号以外，想不出切实有效的发展措施；三是经济放缓、财政吃紧的局势，使得一些干部只感到钱不够用、只知道抱怨“巧妇难为无米之炊”；四是不唯GDP考核了，使得一些干部过去那种粗放式、“竭泽而渔”的经济发展战略丧失了用武之地。这四个方面的问题要求官员必须规范地、巧妙地、创新地开展工作，然而，部分干部这方面的能力又极度缺乏，因而必将出现“不会为”之懒政。

基于官员个体成因分析而提出的懒政治理策略，基本上都属于强制类型的，如贵州黔西南的不作为官员“召回”制度、浙江等地的责任清单制度、杭州市的绩效管理条例，以及其它各地以问责制为核心的举措。如果制度设计科学合理，这些“强硬”的举措应该会有一定的实效。

组织层面：用好用足受限的物质激励，提升官员工作生活质量，打造高绩效工作系统

官员懒政行为的深层原因在于其对公职事业的意义理解和价值认同出了问题。但这些问题的产生又不只是甚至不主要是个体道德伦理问题，而主要是我们的组织管理与制度存在这样或那样的问题。

我国的公共权力组织具有科层制特征。就其理想特征而言，科层制强调层级节制，命令—服从是其基本行动逻辑，不鼓励改革和创新；专业化分工使得工作变得具体细微，工作者难以获得整体性的成就感和价值感。就中国的现实而言，我国政府机构中盛行的规矩是“官大一级压死人”、多看少说、谨小慎微、不冒头、不违上、不犯众，独立思考、特立独行、敢于创新等行为大多数情况都会遭受忽视甚至被“穿小鞋”。于是，“敢为”、“善为”都成了级级攀升的对上的期待；工作缺乏认同、信仰、价值感和成就感。没有了“内在兴趣”的工作，又怎能有积极性、主动性和创新性呢？如果工作失去了内在利益的支撑，就只能靠外在利益（物质与精神奖惩）来推动了。

另一方面，只要“官员也是人”，官员的工作积极性和绩效水平就必然受到其工作体验的影响。这意味着，如果我们想充分有效地解决懒政问题，提升官员工作的积极性、主动性、创新性，就应当首先考虑提升其工作价值感和意义感，尽可能地增进其工作对满足自治、胜任和关系这三种基本心理需要的实现程度。否则，“勤政”势必成为我们对官员不现实的奢望。

由于政府并非生产性组织，所以，较之企业组织，政府组织对其员工的激励手段优势并不体现在物质激励上。因此，“做官就不要想发财、想发财就不要来做官”应该是组织给其官员上的第一课。但这不代表物质激励就可以忽略不计了，因为它毕竟是极其重要的“保健因素”。如何在合法的空间内，把组织内经济杠杆的激励效应最大化是值得公共组织管理者思考的重要课题之一。当前我国公共组织内部的金钱激励存在的主要问题是：“绩效”级差有些过大，且差距的主要来源是职务和岗位，这一方面可能不利于团队工作和部门间协作，另一方面会产生不公平感以及由此带来的消极反应。

当下，官职很大程度上成为了官场的唯一标的，也是万能标的——一切都视官阶为标准。在机构编制“三定”的情况下，这种激励杠杆的单向度发展对广大干部工作积极性的提高是无益的。“新常态”不仅对各级领导干部的社会经济发展能力提出了挑战，而且对其内部组织管理能力也提出了新要求——在用好用足受限的物质激励的情况下，如何提升组织成员的工作生活质量，如何将组织构造成一个高绩效工作系统。试问，我们又有多少组织领导深入认真研究过这样的问题？有多少公共组织在这方面进行过富有成效的探索呢？这方面的“不为”显然也是一种懒政，而且会产生几何级数的懒政效应。

导致官员懒政的组织管理成因很多也很繁杂，有些可能完全属于员工所在单位层面的，有些可能是更大系统层面的规则在组织单位的体现，而不是单位所能决定的。譬如，干部提拔和任用的年龄标准，如果官职是官员“争先创优”的主要目标，而一部分官员又因为机械的年龄规定升官无望，那么，懒政必将成为其行动选择。

韩振峰：“懒政怠政”是一种“慢性病”，需采取综合措施

如果说贪污腐败是治国理政的“致命伤”，那么，懒政怠政则是治国理政的“慢性病”。不管是“致命伤”还是“慢性病”，都会危及到党和国家的健康肌体。具体来说，懒政怠政给我们党和国家带来的危害主要有以下四个方面：

第一，严重损害党和政府形象。党的形象是通过每个党员尤其是党员领导干部的言行处事来体现的。身为国家干部尤其是领导干部，必须“在其位，谋其政”，老老实实做人，兢兢业业做事。为官一任，就应该造福一方，如果“拿着俸禄不干事”“吃人食不干人事”，那就是失职、渎职，是对自身责任的亵渎，对国家利益的损害。这样的干部，不仅损害了自身形象，而且更损害了党的干部整体形象，损害了党和政府的整体形象。

第二，严重损害党群干群关系。构建和谐融洽的党群干群关系是各级干部尤其是党员领导干部的重要职责。我们党的根本宗旨就是全心全意为人民服务，如果像个别干部那样，在其位不谋其政，为官不为、懒政怠政，对有利于群众利益的事情不敢为，对损害群众利益的事情不敢管，最终只能严重损害党群干群关系。

第三，严重影响“两个百年”目标的实现。党的十八大明确提出了“两个百年”奋斗目标，即在中国共产党成立一百年时全面建成小康社会，在新中国成立一百年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。中国梦的实现靠全国各族人民的共同努力，更需要我们各级干部尤其是党员领导干部带领广大人民群众团结一心、攻坚克难、奋勇拼搏去实现这一伟大梦想。如果我们的干部不能做到勤政廉政、敢作敢为，而是为官不为、懒政怠政，那就很难做到带领广大群众去实现“两个百年”目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦。

第四，严重影响“四个全面”战略布局的落实。无论是实现全面建成小康社会的战略目标，还是推进全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党战略举措，都要靠我们的各级干部带领群众解放思想、拼搏进取来实现，如果我们的干部消极怠工、懒政怠政，那就不可能承担起实现全面建成小康社会战略目标、积极推进全面深化改革、全面依法治国和全面从严治党的历史重任。

防止为官不为、懒政怠政是一项长期任务，也是一个系统性工程，必须坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、预防为主原则，从多方面入手，采取综合措施加以解决。

一方面，加强学习转变作风。通过学习中国特色社会主义理论、社会主义核心价值体系、社会主义核心价值观等马克思主义中国化理论，进一步端正思想观念，转变思维方式，树立大局意识、服务意识、为民意识、清廉意识，发扬务实精神、进取精神、拼搏精神，切实转变思想作风、工作作风，解决少数干部事业心责任感不强、工作不思进取、无所作为、懒政怠政等不良风气。

另一方面，实行目标责任制。实行目标分解责任制是防止为官不为、懒政怠政的有效措施。当任务目标确定之后，严格实行工作预决算制度，将具体任务落实到人头，明确责任分工，详细规划好实现目标的每一项措施，严格实行“定人、定质、定量、定时、定效”责任制，这是解决目标不明确、任务不具体、工作不作为、前进无动力和效果不显著的最重要、最关键的环节。

再一方面，实行督查问责制。确定了目标和责任之后，还要健全督查问责制度。为了确保每个干部自觉保持清正廉政精神，防止为官不为、懒政怠政不良现象，必须建立健全督查问责制度，通过专项检查、明察暗访、民主评议和开通“懒官”投诉热线等形式，让慵懒干部如履薄冰，不能继续“混下去”；通过健全民主评议制度，实现监督检查的经常化和制度化；对群众不满意的干部进行诫勉谈话、限制表彰提拔，直至坚决撤换，使懒官难过“督查关”“考核关”和“民主评议关”。

最后一方面，健全考核奖惩制。科学而严格的政绩考核和奖惩制度是防止为官不为、懒政怠政的“杀手锏”。为此，一要建立科学的政绩考核评价标准。要围绕党性、职责、任务、目标等具体化履职标准，构建和落实目标清晰的评价体系，把好干部履职尽责标准关；二要加大奖勤罚懒力度。对那些确实政绩突出、勤恳干事的干部要进行鼓励，对那些懒政怠政、政绩平庸者要进行惩处；三要健全干部进退机制。通过严格考核制度，切实达到让能者上、庸者下，勤者彰、懒者罚的目的。

陈天祥：纵向问责与横向问责机制的有机衔接治理“慵懒散”

在今年的全国人大会议上，“为官不为”首次写进政府工作报告中，它实际上就是对懒政怠政的一种高度概括。具体来说，懒政怠政在现实生活中的表现主要有：

一是“在其位，不谋其政”，缺乏锐意进取的精神。我们通常说的“在其位，谋其政”，是人民群众对一个领导干部的基本要求。人民把权力交给了政府，就是希望在政府的治理下，提高社会的福利水平。为此，需要主政一方的领导干部对本地的资源禀赋和内外环境等进行科学的判断，制定符合实际的发展战略和蓝图，然后利用恰当的政策工具将设想变成现实。

二是对上级的政策不予执行或者想法拖延执行。中国采取的是单一制的国家结构形式，下级服从上级是政府纵向权力关系的一个基本特征，因此，很多情况下权力的运行表现出相对集中的形态，上级掌握着更多的政策制定的权力，而下级则逐层将政策予以落实。根据公共选择理论的“经济人“假设，政府官员在执行政策时，往往会从部门利益和个人利益的角度出发，导致权力的部门化和个人化，从而有选择地执行政策，甚至采取不执行或者拖延执行、变相执行的策略，导致上级的政策意图在执行过程中变形和走样，效果大打折扣。

三是不关心群众疾苦，不积极主动替群众排忧解难。当代社会快速变化，使政策的滞后性成为常态，难以及时反映民众的诉求。在这种情况下，就需要地方官员根据形势的变化主动出击，及时制定和实施符合当地实际的政策，解决群众的现时诉求。但是，一些官员却不能与时俱进，而是抱着“等、靠、要”的心态，对群众的诉求漠不关心，不能及时解决群众的现实困难。

四是坐在办公室发号施令，不愿事必躬亲，俨然一个做官当老爷的作派。受封建主义的影响，一些官员“官本位”的思想根深蒂固，一旦有了一官半职，便有了“做官当老爷”的作风。他们没有吃苦耐劳的精神，不愿深入群众之中去做调研，不了解群众的真实利益诉求，从而使决策脱离群众。在日常的管理工作中，一些官员不屑于亲力亲为，而是习惯和陶醉于发号施令，将一切事务交给下属部门或助手办理。媒体所报道的一些官员不会自己写工作总结、不会脱稿讲话、不能动手拟写政策文件等就是对这种不作为官员的生动写照。

对懒政怠政的治理最关键的是加强和完善社会主义民主制度建设。为此，政府应该有以下四种作为：

一是强化领导干部对人民负责的公仆意识，增强他们的责任心，促进他们锐意进取，不负人民重托。这其中，最关键的是加强和完善社会主义民主制度建设，核心是完善人民代表大会制度。人民代表大会制度是中国的基本民主制度。人民代表大会是我国的最高国家权力机关，它承担着制定国家法律、确定国家的基本制度和选举国家领导人等重要职责。改革的方向包括：完善人民代表选举制度，如完善差额选举，增加差额代表的数量；实行候选人向选民定期或不定期报告的制度，候选人向选民报告自己的政见和当选后的设想，以及报告当选后的工作表现，从而获得选民的支持；增加人民代表大会的透明度，打造“阳光人大”，包括让选民旁听会议、视频转播会议和公布各类人大会议材料等。这样做，可以加强选民对人大的监督，实现民意与人大代表之间的无缝对接，从而使人民的意志更直接地嵌入到权力机关之中，也使国家的大政方针建立在坚实的民意基础上。同时，加强人大对政府工作的审查力度，以更好地体现政府向人大负责的制度初衷。

二是下放权力，扩大地方治理的自主权。根据宪法规定的发挥中央和地方两个积极性的精神，改革上下级政府之间的权力配臵和结构，中央主要承担一些全局性和涉及基本民生保障的职能，而将其他职能更多地下放给地方，从而强化地方自主治理的责任，这样也就减少了懒政怠政的口实。对于那些需要统筹的领域，中央的政策和措施应该增强其可操作性，实现政策内容、步骤和目标的刚性化，以减少官员拖延执行政策的机会。

三是加强问责机制建设。我国目前的问责包括纵向问责和横向问责两种形式，改革的方向是加强横向问责机制建设，除了前述的加强人大的问责机制外，重点要加强社会问责机制建设。为此，又需要打造“阳光政府”，以提高普通群众主动政府监督的能力，如进一步推进政府财政预算公开、重大突发性事件的信息公开、服务经济社会的事务公开、重大决策事项的公开、政府投资项目的招标过程和政府采购过程的公开、政府部门的施政承诺公开等，在此基础上，充分发挥各类媒体在监督政府中的作用。

四是改革政府组织结构和岗位管理制度。其主要内容包括：进行政府组织结构扁平化改革，减少中间管理层，在此基础上科学划分上下级之间的职责，从而减少因职责不清而给懒政怠政行为留下的漏洞；打破权力的“碎片化”，如实行大部门制，从而减少横向部门之间的扯皮和推诿现象；加强岗位管理制度改革，重点是抓好职位分析工作，规范政府业务流程和标准，减少工作人员的自由裁量权和不作为的空间。

王柳：绩效问责应兼顾底线控制和持续改进原则

懒政庸政关乎治理绩效，完成既定的治理目标是底线，实现治理绩效持续改进则是更高的目标，懒政治理不能止于达标。因此，绩效问责的制度设计应该兼顾底线控制和持续改进的原则和理念。

第一，作为底线控制的绩效问责。绩效评估从 “投入、过程、产出和结果”等方面衡量和讨论政府行为，根据评估结果与事先确定的目标及标准比对结论，形成问责的依据。如果没有达到既定的目标与标准，则施以惩戒性质的责任追究。本质上，这种管理理念和方式是20世纪早期泰勒科学管理范式的遗产。事实上，我国地方政府绩效评估一直存在着底线控制的问责功能，比如评估结果使用的“一票否决”、“末位淘汰”。但是，这种简单化的、政治性导向的结果使用已经产生诸多非预期的后果。我们所论及的实现底线控制的绩效问责是职责导向，兼顾程序和结果，这是对科层不足的当代中国公共行政走向科层理性的呼吁，也是对行政自由裁量走向合理空间后官员激励设计的回应。

第二，作为持续改进的绩效问责。在美国政治学者弗朗西斯〃福山看来，适当的官僚自主性是高质量治理的一个重要特征，对政治系统过度的依附或者完全的官僚自主性都会带来低水平的治理，官僚自主性和治理质量呈现倒“U”型的曲线关系。如果仅仅通过绩效评估实现权力约束与控制，可能影响长期的治理绩效。而且，从绩效评估的规律来看，评估后的绩效改进是科学的绩效管理系统的内在要求。因此，基于绩效评估的行政问责不能过于违背绩效评估的制度规律性，应该借由绩效评估的建设性、反思性、创造性特性，发展积极的促进组织学习的责任机制。即关注政策反馈，塑造反思性的程序和规则，重视绩效信息的使用，根据评估反馈信息，强化整改措施优化管理，进而提高完成工作目标的质量和效率。更进一步，聚焦于治理绩效持续改进的绩效问责，以绩效评估的开放性创造政策利益相关者的参与机制，这对有关治理绩效及其标准的准确定义和合理的价值取向形成意义重大。而且，持续改进的绩效问责是对以组织责任为载体的问责机制的创新。如果说，控制导向下的绩效问责主要表现为个体代表组织承担绩效不佳的责任，这反映行政首长负责制的等级问责原则，而持续改进导向下的绩效责任承担主体更多的是组织本身，是一种由组织承担责任的集体问责方式。