关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见

第一篇：关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见

省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强高层次专

业技术人才队伍建设的若干意见

科技进步是增强综合实力的决定性因素，人才是经济、社会发展最重要、最宝贵的资源。加强高层次专业技术人才队伍建设，是我省21世纪经济社会发展面临的一项重大而急迫的战略任务。我省是人口大省，但人才资源，尤其是高层次专业技术人才资源，远远不能满足我省经济社.会发展的需要。全面实施“科教兴豫”战略，大力推动科技进步，加强科技创新，实观我省跨世纪发展目标，必须采取有效措施，培养、引进我省急需的高层次专业技术人才，充分发挥专业技术人员的作用，努力建设一支高素质的专业技术人才队伍。经省委、省政府同意，现就“十五”期间进一步加强我省高层次专业技术人才队伍建设问题，提出如下意见：

一、着力培养造就高层次专业技术人才

l、继续开展学术、技术带头人培养工作，实施“555”人才培养工程。到2005年，在我省高新技术、创新技术开发、基础应用研究方百及对我省经济和社会发展具有重大影响的优势学科领域，选拔培养出50名45岁以下、研究成果具有国内领先水平、保持学科优势的学术和技术带头人；500名45岁以下、具有省内先进水平、在各学科领域有较高学术造诣，成绩显著的优秀人才；5000名35岁以下，在各自学科、专业、工程、项目中起骨干核心作用，有培养发展前途的学术和技术带头人后备人选。

2、积极推进博士后工作。争取用5年时间，使我省博士后科研流动站数量达到lo个左右，企业博士后科研工作站数量达到20个左右。大力支持博士后科研流动站、企业博士后科研工作站扩大招收规模，吸引海内外博士来豫做博士后研究。

3、积极创建博士点。加大博士生导师培养力度，对博士生导师人选，要在项目、课题经费上给予重点倾斜。每年重点支持一批优势学科、重点专业的项目和课题，有计划地使一些优势学科、重点专业在较短的时间内达到国内先进水平。

4、实施高层次专业技术人才培养计划。每年选拔20一30名省内比较年轻、有发展潜力且政治素质好的高层次专业技术人才，根据项目需要到国外进行中长期定向培训。各高等学校、科研单位要注意选拔青年学术和技术带头人、业务骨干到国内重点院校、科研院所进修深造。继续开展并扩大“河甫省杰出青年科学基金”和“河南省杰出人才创新基金”的评审工作，每年重点资助50名左右相关学科的高层次科技人才和学科带头人。

5、在我省高校实施基础实验室建设工程项目，集中建设和改造一批综合性、高水平的基础教学实验室。建立河南省博士项目库，重点扶持有我省自主知识产权的、市场前景广阔的“博士项目”。国家和省级重点实验室、工程技术研究中心设立首席研究员岗位，重大科研项目逐步实行课题制，促使一批有一定学术造诣的技术和学科带头人独立开展工作。

二、大力引进国内外高层次专业技术人才

6、我省高新技术产业、重点产业、重点技术领域和重点学科要采取积极措施，以灵活多样的形式引进各类高层次专业技术人才。重点引进院士、博士生导师、博士，以及具有高级职称的复合型人才，拥有自主知识产权成果和科技成果转化所需的管理人才，不断壮大高层次专业技术人才队伍。

7、加大引进国外智力工作力度。积极吸引更多的海外留学人员、华侨、华人中以及外国的高层次专业技术人才、管理人才来豫工作或以多种方式为我省经济建设服务，帮动解决生产、科研和管理中的技术难题。逐步增加对我省引智项目的补贴资金。

8、海外留学人员和华侨、华人中的高层次专业技术人才来我省工作，可以定居，也可采取聘用、兼职服务、技术合作、技术入股、投资等多种形式参加我省经济建设。

9、建立吸引人才“绿色通道”。对调入我省的院士、博士生导师、博士等高层次专业技术人才，简化调入手续，随到随办，不受编制约限制，其家属、子女的户籍关系可同时随迁，并妥善解决其家属工作安置和子女就学问题。

10、建立特聘教授、特聘专家制度。逐步在我省高等院校、科研院所和企事业单位实行特聘教授、特聘专家制度，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、优教优酬、动态管理的办法，面向国内外选聘人才，促进河南经济和社会发展。

11、省财政每年安排一定数额的资金，作为事业单位引进院士和高层次专业技术人才科研启动经费。博士后流动站超计划招收博士后研究启动经费，省财政补助50%。对省选拔的事业单位高层次专业技术人才，根据项目需要到国外进行定向培训，所需经费由省财政负担。

三、切实提高高层次专业技术人才的待遇

12、按照中组部、人事部《关于印发<关于加快推进事业单位人事制度改革的意见>的通知》(人发[2000]78号)精神，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步扩大事业单位内部分配自主权，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。采取一地一策、一厂一校一策的方法，鼓励用人单位根据实际情况，制定灵活多样的优惠政策，以多种方式培养和引进高层次专业技术人才。允许事业单位经批准聘用个别拔尖人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬。

13、在豫工作的两院院士年薪不低于12万元。进入国家“百千万人才工程”第一、二层

次的人员和博士生导师，经有关部门批准，可给予5—8万元年岗位津贴；在事业单位从事教学、科研工作的博士，根据本人能力、岗位和绩效，可给予3—6万元年岗位津贴。对特聘教授实行岗位津贴，在聘期内的岗位津贴每年12万元，同时享受所在高校提供的保险、福利待遇。对特聘专家，薪酬由单位自定。对来豫工作的外国专家，薪酬待遇由用人单位与本人协商，年薪一般不低于10万元。根据人事部《关于印发＜关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见＞的通知》(人发〔2000〕63号)精神，对回国工作的海外高层次留学人才，除执行国家现行的工资政策之外，到高等院校、科研院所工作的，每月另给相当其工资5倍的职务(岗位)津贴；做出重大贡献的，可给予不超过本人工资10倍的职务(岗位)津贴；到银行、保险、证券业工作的，津贴由用人单位确定。

对引进的院士，可一次性给予安家费10一l 2万元，博士生导师一次性给予安家费5—7万元，博士、博士后流动站出站人员一次性给予安家费4—6万元，并根据项目情况给予一定数额的科研启动资金。有条件的单位，标准可进一步堤高。

l4、博士和博士后流动站出站人员，在同等条件下可以优先晋升高一级专业技术职务，所需专业技术岗位单列，不受结构比例限制，申报年限可适当放宽。

15、用人单位应为院士配备助手和工作用车，提供专门办公室和实验室。对院士或进入国家“百千万人才工程”第一、二层次的高级专家和博士生导师实行休假制度、优诊制度，定期体检，提供良好的医疗保健和治病就医条件。

四、对有重大贡献的专业技术人才实行重奖

16、省政府设立“河南省科学技术杰出贡献奖”，对在科学技术领域取得重大突破或在科学技术发展中有卓越建树，为我省经济建设做出重大贡献者予以重奖，同时授予荣誉证书。引进的院士做出突出贡献的，由省政府予以重奖。继续开展“科技功臣”评选活动，对在各领域、各行业做出突出贡献的科技人才，授予河南省“科技功臣”称号，并每人奖励10万元。设立“黄河友谊奖”，对来豫工作且为我省经济建设和科技进步做出突出贡献的外国专家，给予lO一15万元的奖励，由省人民政府须发证书。奖励所得免征个人所得税。

17、积极鼓励科研机构、高等学校及其科技人员研究开发高新技术，转化科研成果，发展高新技术产业。对于在研究开发、成果转化、技术转让中做出贡献的科技人员的奖励办法，按国家和省有关规定执行。高等学校和科研机构要把有关政策用足用好，为高新技术成果转化创造良好的环境条件。

五、充分发挥高层次专业技术人才在科学决策、民主决策中的作用

18、对在豫院士和参政议政能力强、有较高社会威望的高层次专业技术人才，要给他们

创造参政议政的条件，充分发挥他们在“科教兴豫”战略中的智力优势。注意选拔具有较高学历、年纪较轻、综合素质较高的科技人才担任领导职务，以提高领导班子的科技素质。

19、坚持领导干部联系高级专家制度，各级领导要关心、爱护知识分子，注意发挥高层次专业技术人才在决策咨询、人才培养、科技攻关、工程论证等方面的作用，对涉及全局的重大决策和重大问题及时征求他们的意见和建议。

六、加强高层次专业技术人才队伍建设工作的组织领导

20、各级党委、政府和省直各单位要认真贯彻执行省委、省政府《关于进一步加强对科技进步工作组织领导的通知》(豫发〔1999〕18号)精神，从“科教兴豫”的战略高度深刻认识此项工作的重要意义，增强责任心和紧迫感，把高层次专业技术人才队伍建设列入重要工作日程，党政一把手负总责，亲自抓，积权研究解决存在问题，制定措施，加大投入，切实抓紧抓好。

21、加强对高层次专业技术人才队伍建设工作的综合协调。在省委、省政府领导下，组织、人事、财政、科技、教育、卫生等部门要按照各自职能，各司其职，相互配合，通力协作，保证我省高层次专业技术人才队伍建设工作有序、高效地发展。

22、加大对高层次专业技术人才的宣传力度，努力提高高层次专业技术人才的社会地位。在省级新闻媒体中刊载、报道高层次科技人才的主要工作业绩。在河南科技馆内增设在豫院士、海内外豫籍院士和河南省“科学技术杰出贡献奖”获得者、“科技功臣”荣誉馆，向全社会宣传他们的业绩。

23、加强高层次专业技术人才队伍的思想政治工作。注意对高层次专业技术人才的思想教育，从政治上关心、爱护他们的成长进步。组织高级中青年专家进行国情、省情考察，增强其“科教兴豫”的政治责任感和历史使命感，激发他们的创业热情。

第二篇：中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中国人民银行武汉分行人事管理课题组

刘伟林等本文原刊发于《武汉金融》2005.1期

随着我国经济市场化程度越来越高，中央银行货币政策决策面临的环境将日趋复杂，在金融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，怎样建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的高层次人才队伍和一个享有高度信誉的、具有较高专业化水平的中央银行，已成为亟须解决的一个重大课题。本文试从中央银行高层次专业技术人才队伍建设的内涵、必要性及基本制度设计三个层面对此进行初步探讨，以期为中央银行进一步深化人事制度改革提供参考。

一、高层次专业技术人才队伍的基本内涵

高层次专业技术人才是指在专业技术人才队伍结构中处于高层次部分，并在各个领域中，以其创造性劳动做出突出贡献的人。结合中央银行实际，其对象主要为：在所从事的专业中起带头作用；具有较高研究能力和较高理论水平；具有丰富工作经验、取得突出业绩；以及较熟练运用一门外语进行对外国际交流等专家型人才。从历史与发展的角度看，其内涵具有两大特点：一是相对性和动态性。“高层次”是个相对的概念，它与其它层次人才之间，虽有层次区别，但更密切联系，在一定的条件下，两者会相互转化；高层次专业技术人才与管理人才和经营人才共同构成国家高层次人才主体，在中央银行管理体系中，三类人才既存在评价标准、配置格局与开发方式的差异性，又存在着部分人才角色的交叉性，即复合型人才；高层次人才的标准是动态的，它随着科学文化和经济发展而变化，并在不同行业、地域间存在差异。正如我们不能用“科学院院士”的标准来衡量中央银行是否拥有高层次专业人才，也不能用博士的多寡来评判发达地区与不发达地区的高层次人才数量。二是显现性和潜在性。显现性的高层次人才在各个领域中正处于“领跑”地位，但我们也不能忽视人才成长的渐进性特征，即部分人才目前仍处于高层次人才“潜伏期”，其突出作用尚未显现，有待进一步开发，或者专业能力有待时间与实践的磨练提升。准确定位高层次专业人才的内涵，有利于建立适应时代发展要求的、符合行业专业特性的高层次人才评价标准，有利于调动各方面加强高层次人才队伍建设的积极性，有利于制定符合科学发展观的高层次专业人才开发目标与规划。

二、加强高层次专业技术人才队伍建设的意义

作为人才强国战略的重要内容，加强高层次专业技术人才队伍建设，不仅是贯彻落实“三个代表”重要思想中人才管理理念的具体体现，也是适应现代人事管理和金融事业发展的客观要求。1986年以来，人民银行以专业技术职务聘任制度为载体，选拔、培养了一大批适应不同历史时期需要的各类高层次专业技术人才，为有效履行中央银行职能，推进我国金融改革开放事业，促进国民经济持续稳定发展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我们也看到，中央银行高层次专业人才队伍建设仍不同程度存在“总量短缺、结构失衡、激励弱化、流动不畅、流失严重”等问题，一个很重要的原因就是人才经营理念的缺失，缺乏高层次专业人才建设的总体规划，缺乏高层次专业人才脱颖而出、合理配置、有效开发的机制。随着中央银行职能和人员结构的调整，加快学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的高层次专业人才队伍建设，必将成为中央银行人才资源开发战略的一项重要内容。

三、高层次专业技术人才队伍建设的制度创新

高层次专业人才队伍建设是一项系统工程，涉及到央行人才队伍建设的理念创新和制度创新。我们认为，当务之急应树立“人才经营”理念，重构中央银行人力资源管理制度，着力创造理解信任的工作环境、民主宽松的学术环境、公平竞争的发展环境、和谐融洽的人际环境、便捷舒适的生活环境，形成吸引和留住高素质的专业人才的“强磁场”。具体来说，要做到“四个转变、四个突出”。

（一）实现专业人才评价从忽视人才的层次性和动态特征，到重视人才的差异性、注重人才能绩动态评判的转变，突出能力和成果评判标准，建立央行科学的高层次专业人才评价体系。

1、改革行员录用制度，拓宽高层次专业人才引进渠道。一是建立以学位层次为基础的分类录用制度，对最具高层次人才发展潜力的硕士及以上学位的人才，将专业研究能力和成果作为主要的评价内容。二是依据高层次人才的分布结构和专业需求，灵活地运用多种手段，开辟高层次人才引进的“绿色通道”，尽快吸纳央行需要的具有丰富实践经验和专业成果的紧缺的高层次人才。

2、引进人才职业生涯设计，加大高层次专业人才培植力度。首先，依据专业人员的专业特点和能力优势评价，为其设计不同阶段的职业发展规划，确定其不同阶段必须履行的岗位职责，必须完成的专业学习和调研任务，明确其在专业工作中应承担的作用。其次，在不同的发展阶段，动态评价其专业发展状况，及时调整职业生涯设计，以利于其快速健康成长。第三，依托专业技术资格评定制度，加大相关政策、标准的公开、宣传力度，引导专业人员自主发展、自我超越和自我完善，从而缩短专业人才向高层次发展的时间。

3、创新专业技术人才评价体系，完善高层次专业人才激励机制。重点是将职称工作与高层次专业人才队伍建设目标相融合，依托专业技术职务聘任制度，建立“四位一体”的评价模式，实现对高层次专业人才全方位的静、动态立体评价。一是加强央行专业人才评价机构建设，健全相应制度，适时调整评定政策，促进复合型专业人才的成长。二是紧紧把握职称管理中考试、评审（认定）等环节，着重考察专业人才在某一时点是否达到高层次专业人才的学识水平和专业能力标准，并授予其相应的专业技术资格。三是通过用人单位采取择优聘任、聘期考核措施，动态评价高层次专业人才在一定时期履行岗位职责情况和专业能力变化情况，促进其专业能力的动态发展。四是进一步完善资格考试制度的认证功能，建立健全资格的准入和退出机制。

（二）实现注重人才使用到注重人才资源开发的转变，突出人力资源开发新理念，建立高层次人才的使用、培养和发展的良性循环机制。

1、注重高层次专业人才的合理使用与价值回归。要努力实现央行现行人事管理体制下行员

管理与专业技术人员管理的有机融合。首先，在人才的配置上，既要注重实际工作的需要，又要注重高层次专业人才特长的发挥，积极为高层次专业人才提供有利于发挥其在某个领域的研究能力的工作环境，有效提高高层次专业人才资源的使用效能。其次，要正确划分行政管理人才与高层次专业人才的职责，明确高层次专业人才的责任和权利，为他们积极参与重要业务活动并有效发挥其骨干作用创造机会。第三，给予高层次专业人才合理的工资、津贴和福利待遇，调动高层次专业人才的积极性，并充分发挥其政策的导向激励作用。

2、拓宽高层次专业技术人才的选拔通道。针对专业技术人才内部流动性日益增强和各专业领域高层次专业人才分布不均衡的现实，可设立双职称制度，在严格掌握专业年限和专业成果的前提下，允许和鼓励专业技术人员考评双职称，拓宽高层次人才发展的领域和专业发展选择余地，以解决部分专业的高层次人才培养不足的问题，满足央行职能转换的迫切需要；打破不得跨系列晋升的政策性束缚，允许一部分具有较高的金融研究能力和研究成果的人员，跨系列评定研究系列正高级专业技术资格，激发现有高级专业人才向更高目标发展的动力。

3、积极推行动态管理，强化对高层次专业人才的约束机制。一是扬弃不分人才类别、层次的考核标准和群众投票定优劣的传统考核制度，建立一套符合专业人才管理特点的业绩量化考核指标体系，推行以专业成果为核心的绩效考核，完善考核结果与资格评定、职务聘任和相关待遇挂钩机制，充分发挥考核制度对高层次人才履行岗位职责和自我发展的约束作用。二是打破高级专业技术资格终身制，实行专业资格的动态管理。定期对其专业知识、专业才能、专业成果进行考核，对经多次考核达不到称职标准的，可取消其技术资格。三是健全竞聘上岗制度和聘期制度，激励高层次人才多出成果。

（三）实现人才观从强求为我所有向只求人才为我所用转变，突出人才经营观念，建立人尽其才的用人机制。

1、高层次人才的待遇示范。一是按照市场规则，给予高层次人才这种特殊商品以合适的价格，吸引和调动高层次人才的专业工作积极性，激励其他层次专业人才尽快成长，激活整个人才队伍。二是根据国家的有关法律法规，结合实际制定相应的待遇管理制度和办法，对高层次人才的继续教育定期给予经济补助，所在单位在科研经费、教育培训上给予特殊支持。第三，要对高层次专业技术人才队伍在干部选拔任用方面优先、破格使用。四是建立人才贡献激励机制，对做出突出贡献的进行重奖示范，激励和引导整个人才队伍。

2、高层次人才的集中管理和使用。一是建立高层次人才储备库，通过科学的评价、选拔，将真正的高层次人才纳入分行或者总行人才库，统一待遇补贴，统一人才调配，统一专业课题竞标，更好地发挥高层次专业人才的作用。二是以分行为单位，向社会引进央行急需的高层次人才，辖内统一调配。

3、引人和引智并举。一是坚持人才的“刚性”引进，解决目前央行高层次人才急缺，加快高层次人才建设。二是采取成果引进、合作、定期外请专家讲学、央行项目社会竞标的方式，共享社会人力资源，建立人才不求所有，但求为我所用的新的人才观。

（四）实现高层次人才队伍建设从现有的“一锅煮”培养培训方式向有针对性的培养和专业培训转变，突出培训就是福利的新理念，加大高层次人才继续教育的力度。

1、高层次人才的培养。加强高层次人才队伍建设，应尽快建立与其职业生涯设计相联系、与央行的人才培养培训规划相结合的培养方式。一是根据高层次人才培养的不同目标，确定其培养的岗位起点。二是有计划、有步骤地进行岗位锻炼，促进高层次人才岗位成长。三是采取挂职锻炼和干部交流的方式，着重培养高层次人才的专业领导才能和课题组织能力。四是定期下达专业学习与研究任务，定期进行考核，重点培养其学习研究能力。

2、高层次人才的培训。一是制定培训规划和培训目标。重点在货币政策、金融稳定和金融服务等方面，制定出高层次人才队伍建设的长远规划和近期目标。二是培训内容主要突出央行职能转换后急需的金融宏观调控、金融稳定和金融服务所需专业的培训。另外，适宜加大外语、计算机等专业知识和专业才能的培训。三是科学运用培训手段。除了全员任职资格培训外，可以采取与国内外著名高校联合办学以及开办短期培训班等形式，大力发展远程教育，促进高层次人才尽快成长。

3、建立中央银行访问学者制度。一是建立访问学者制度，积极吸引海外优秀人才到央行短期工作和讲学，传授先进经验和知识。二是根据金融业改革开放的进程和需要，有计划地选拔高层次专业人才送出去做访问学者，加快高层次人才培养和知识更新速度。

课题负责：刘伟林

第三篇：如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。

第四篇：关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见2014.1.16

盐城市第一人民医院 八届职代会四次会议文件⑻

盐城市第一人民医院

关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见

（2014年1月16日）

为深入贯彻落实党的十八届三中全会精神和《盐城市第一人民医院“十二五”发展规划》，大力实施“人才强院”战略，为推进医院各项事业加快发展、协调发展提供可靠保证。现就做好今后三年(2014年-2016年)我院高层次人才队伍建设工作提出如下意见。

一、医院人才资源现状

（一）人才资源的数量与结构。我院现有职工2064人，现有专业技术人员1976人, 其中高级职称390 人、中级职称374人、初级职称1204人。在我院现有的1798名卫生技术人员中，博士学位43人（其中17人在读），占卫技人员的2.3%，硕士学位245人（其中在读41人），占卫技人员的13.6%；现在临床科室的481名临床医师中，博士学历41人、硕士学历205人（均含在读）、本科学历227人，其中正高级职称111人、副高级职称76人、中级职称100人、初级职称194人，高中初比例为3.9:2.1:4.0；现有临床、医技科室科主任硕士以上学历比例为19.1%。我院现有省 “333工程” 第四期培养对象（含增补对象）14人，占卫技人员的0.7%，省卫生厅“135”工程医学重点人才和培养对象3人，占卫技人员的0.1%，享受国务院特殊津贴人员1人、省有突出贡献中青年专家2人、盐城市有突出贡献中青年专家或特贴人员6人、盐城市名中医1人、2013年入选盐城市名医生28人。我院现有学科带头人中担任省医学会委员等职务的47人，科主任在研省级科研课题9个、市级科研课题22个；医院现有省级临床重点专科5个。

疗行业发展的特点和需求，大胆探索加强高层次人才队伍建设的新举措，建立起健全的引才、聚才、育才、用才长效机制。

（三）工作目标

1、扩大高层次人才队伍结构的主要目标：三年内全院临床医师队伍中硕士以上学历达70%（目前51%），具有博士学历达10-15%（目前8.5%）；加快提升护理人员学历层次，三年内临床（病房）护士具有硕士以上学历达20-30名。三年内每年至少引进博士研究生10—20名，硕士研究生40名。省级临床重点专科及创建科室以引进博士研究生为主，其他临床、医技科室以引进硕士研究生为主。

2、优化人才队伍整体素质的主要目标：三年内培养和引进市级及以上学科带头人10人。医院所有临床、医技科室均有学科或学术带头人，为本院正高职称并被聘用；学科带头人需德才兼备，有带头吸收、消化新技术的能力和培养后备人才的实践经验，学科工作人员对本学科带头人的满意度≥85%。三年内1/3临床科主任须达到硕士及以上学历，人才后备队伍平均年龄≤35岁。在原有基础上，再造就省级临床重点专科学科带头人4名，市级临床重点专科学科带头人13名，省、市医学重点人才不少于30名；每年培养省级专科护士5-8名，着力培养重点专科及特殊科室的专科护士。使高层次人才的知识水平和能力素质有较大提高，高层次人才竞争力在省内具备一定优势。人才在各专业、学科间分布趋于均衡，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、学科建设主要目标：三年内新增省级临床重点专科4个，争创国家级重点临床专科，所有临床、医技科室全部成为市级临床重点专科；争创省级临床重点学科和省科教兴卫创新团队以及省专科（专病）诊疗中心；建立具有省内先进水平的临床中心实验室、国家级药物临床试验基地；三年内在原有基础上再建10个对外合作中心，每个科室聘请1名国内知名医学专家担任“首席医学顾问”。

4、科研教学建设主要目标：每年承担3项省部级以上研究课题，2、重点重抓，引进高层次人才，推动医院科研教学能力（人事科牵头）。对省级临床重点专科和创建科室（如血液科、神经内科、消化内科、影像科等），要着力提升学科内涵，重点引进博士以上或具有较强科研研发能力，有望使我院学科建设取得重点突破的高层次人才；对现有市级临床重点专科和其他医技科室，要对照有的放矢，更加注重提升现有人才梯队构建水平，着重引进对提升学科建设层次有重大帮助的急缺高层次人才。人事科编制进人计划时要结合各科室特别是学科带头人的学历、年龄、职称等现有状况，能更有针对性的做好人才引进工作。对引进的高层次人才，具备较好外语实际应用水平，发表过高水平学术论文，有较强科研能力，现承担省级以上重大科研立项的可作为重点优先考虑引进，以带动我院学科建设水平尽快提升。

3、统筹规划，引进高学历青年人才，尽快提升人才队伍整体素质（人事科牵头）。三年内，要根据现有专业技术人员的学历、年龄层次，人才梯队现状，适应医院专科发展需要，实施有计划，有步骤、超常规地引进高学历人才。引进的重点是加强与国内著名医学院校的合作，引进博士研究生和硕士研究生。引进的形式是突出重点、有选择地到医学院校直接招聘和面向社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，按照医院发展规划，加大高学历人才和从事基础性研究人才的引进力度。

（二）创新工作举措，提速培育本土领军人才

4、创新培育机制（科教科牵头）。加大重点专科功能区域定位，针对亚专科、亚专业、专病三个方面重点突破，结合医院自身特点，发挥好主观能动性。加强与国内知名医院的合作（如上海华山、中山医院、北京朝阳医院等现有院内医学合作中心），建立医院创新平

规定，卫技人员晋升高一级职称前，必须完成继续医学教育规定任务的专科知识和技能培训。其中医技科室（含辅助科室）的卫技人员2年内必须到上级医院进修专科1-3个月；临床科室主治医师晋升副高级职称前必须到上级医院进修专科满一年，副主任医师晋升正高级职称前必须到上级医院进修专科满半年。凡达不到规定进修时间的，一律不予晋升或聘用高一级职称；严格执行加强对青年医生的培养要求相关规定。今后医院35周岁以下临床科室青年医师晋升高一级职称时必须取得硕士以上学位。

6、制定学科带头人（科主任）入选条件，确保三年内1/3业务科室达到省内中上游水平（组宣科牵头）。根据新版三级医院评审标准，临床医技科室学科带头人必须具有正高职称、本科及以上学历，具有较强的学术影响力，如担任市级专业学会副主任委员及以上职务。我院现有5个省级临床重点专科，三年内要创建4个省级临床重点专科，尚有9个未达市级临床重点专科的要全部达标。为达成该目标，医院规定今后聘任的45岁以下临床科主任必须具有硕士及以上学历，其中40岁以下科主任必须具备博士学历。医院还将重点对照省、市级临床重点专科必须具备和达到的学科建设标准，分专业制定学科带头人入选条件，入选人员应具备一定的学术、技术地位和较高的技术水平，在科室管理中能体现带头人作用。能积极开展(或带领团队共同开展）科研教学工作；能主动查找本专业不足，迅速提升专科建设层次；能积极主动的做好本专业人才培养，积极提升人才梯队建设水平。对当选人员要签订聘期责任书，建立聘期实施情况的定期报告制度和考核制度，细化任期考核，每年开展高层次人才建设进展情况评估，根据需要进行阶段性考核，适时进行动态调整，确保聘用期和培养期内确定的目标能有效实施。

7、遴选医学重点后备人才（组宣科牵头）。通过个人和组织推荐、资格审查、行业初评、专家联评、公示审批等程序，在本院遴选一批医学重点后备人才，医院发证书。同时各专科要结合人员学

外，医院将邀请专家对一些最新科研技术向科研人员作详细介绍，从进入实验室之前科研思路的培养，继而如何规范化记录实验报告，以及SCI论文的撰写和投稿技巧等一系列开始实验后可能会遇到的问题，进行整理、归纳、指点等；二是实验教学。充分利用中心实验室这一科研平台，及时配备或聘请院外高水平指导教师，确保所有培训对象都能亲手操作，并与指导教师有充分的沟通。整个科研技能培训通过模拟一个课题，从实验设计、具体操作到结果分析形成一个完整的课题解决流程，确保实验技术理论与实践的充分结合，尽快提升医院整体科研水平。

10、设立科研基金（科教科牵头）。医院设立科研基金，设立院级科研项目，鼓励和支持领军人才成立跨学科的学术、科研团队，在条件成熟的学科中开展医学创新团队建设试点。该团队介于科室与个人之间、5-10人左右、学历结构等层次合理、能围绕一个临床科学问题进行研究和取得突破。通过举办高水平学术讲座、学术报告会，申报高层次重点课题，出版学术专著等形式，展示研究成果，搭建事业提升平台。重点做好具备较大创新潜力，有望突破技术瓶颈，能填补地区空白，能产生显著效益的适宜性技术项目为主攻方向的医疗创新团队建设，所有立项项目给予1:1的配套资金。以提升我院科研学术水平和医疗服务能力为目标，全面提升医院课题研发整体实力。

11、以徐州医学院、南通大学等高等院校为依托，搭建院际科研平台（科教科牵头）。针对我院急需开展的重点技术和适宜技术，组织技术攻关、成果转化、提供技术咨询服务。加强院校双方全方面、深层次的技术合作，充分发挥我院区域科技优势，整合科技资源，加速技术转移和成果转化，与学科建设紧密结合，搭建院际科研平台。今后三年，要突出针对我院发展重点技术和适宜技术的推广应用，在科技合作项目的选择上，要以解决我院学科建设中遇到的一些重大难点问题和技术“瓶颈”为切入点，有的放矢，发挥附属医院优势，实施双赢战略，不断提升区域创新能力；对重大科技合作

（2）对来我院工作的省级医学重点专科或学科带头人，3年内给予50万元资助，资金分三年拨付到引进人才所在科室，作为引进人才工作补贴；

（3）对来我院工作的博士以上学历紧缺专业人才，一次性给予20万元安家补贴，3年内每月发放1000-3000元适当的工作津贴（对于特殊人员，可一人一策）;（4）对聘请在国内外学科领域享有较高知名度的专家，担任研修顾问、指导专家，指导帮助我院工作，创建专科品牌，能提高科室知名度的。经医院认定后，根据工作实绩予以每人每年不低于1万元的专家指导费补贴；

（5）对成功创建省级重点专科的学科带头人给予10万元奖励；对保持省、市级重点专科称号的，省级重点专科学科带头人1万元/年，市级重点专科学科带头人3000元/年奖励；

（6）对明确为本专科重点人才后备培养对象，进行重点培养，并给予相应的补助（省级重点专科2000元/年，市级重点专科1000元/年）；

（7）对于申报成功国家级科研项目的，按实际下达科研经费的20%作为项目奖励、10%作为管理费；申报成功省级科研项目的，按实际下达科研经费的10%作为项目奖励、10%作为管理费；

（8）对新开展国家级重点专科技术项目、省级重点专科技术项目，并填补院内空白的主要负责人，予以适当奖励（国家级3万元/项、省级1万元/项）；

（9）设立医院高层次人才培育专项基金和高层次人才科研项目基金，根据医院科研基金使用管理办法给予经费资助；

（10）对发表重大科研成果、取得重大奖项突破的，根据医院科技奖励办法分别给予1-10万元奖励（医务科牵头）。

四、组织实施

15、加强组织领导（人事科牵头）。人事科负责本意见的组织实施、统筹协调和宏观指导，分解细化本意见要确定的目标任务，切

112-

第五篇：煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

关于加强煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等

人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

××公司从2002年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立好范文版权所有业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

（一）结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

（二）针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

（三）开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

（一）大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

（二）结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造

条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识好范文版权所有分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

（三）针对专业

技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

（一）要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

（二）抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

（三）要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

总之，专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍，为把××××公司打造成中国××璀璨的能源巨星而贡献出全部的光和热。