乒乓球业余运动员“手比脚快”现象分析及解决对策

第一篇：乒乓球业余运动员“手比脚快”现象分析及解决对策

业余运动员“手比脚快”现象分析及解決對策

业余运动员打球时手比脚快是普遍现象，因为他们没有经过正规的步法训练，错过了学习步法的最佳时机，行成了自己没有步法只有手法的不正确打球模式。这种模式一旦成为习惯就会根深蒂固，很难改变。直到有一天，当你认识到步法的重要性想要改变现状才发现很难很难。难就难在原来自己形成的错误动作会干扰新学的步法动作，心理学叫技能负迁移(俗称技能干扰)。从运动技能形成的理论讲，“每一个运动技能的形成都是一个建立神经联系的过程，而且新的技能的神经联系要超过旧的技能需时漫长且困难”。因此，运动员要充分认识运动技能负迁移对学习新技术的干扰效应及掌握新技术的难度。

下面就以“手比脚快”的现象，进一步分析技能负迁移原因：

由于业余运动员在没有步法以前，球一到自己球台是手先动然后脚步才跟上；而新学到的步法是球一到自己球台脚先动然后手才打球，即“先手后脚与先脚后手”两者之间的动作结构不同，属于两种不同类型的神经联系，你需要的是先脚后手的打球观念，但脑子里还是受先手后脚的老式的打球观念一时转不过弯来，这就是旧习惯势力影响了新技能的掌握，也就是产生了运动技能负迁移，使运动员感到不容易掌握新技能。因此，就有了题目中的“手比脚快”之说。

教练员必须让运动员充分认识到技能负迁移现像是属于正常现象，在学习新技术当中是不可避免的，要有接受困难的思想准备。本教练在十几年的教学与训练中总结出克服技能负迁移“学好新技术必须经过4个阶段。A.初始阶段，学习新技能，但受技能负迁移干扰多；B.基本掌握新技能阶段，仍受技能负迁移干扰；C.熟练阶段，基本不受技能负迁移干扰，但关键球或紧张状态时可能还会受干扰；D.成熟阶段，新技能熟练程度远超原技术，不受负迁移干扰，达到收放自如，习惯成自然，新技能动力定型完全建立。“新技能的动力定型一旦达到了自动化程度，就标志着他的运动技能已经形成。”这时大功告成，完全掌握新技术，形成新的克敌制胜的绝招。在A与B阶段不适宜参加重要比赛，C阶段还可能会输球，D.阶段充分发挥新技术优势，达到一个新的水平。

由此可见，新的技能“先脚后手”的神经联系要超过旧的技能“先手后脚”需时漫长且困难，没有捷径可走，你必须老老实实地按照以上4个阶段去实施。

不过本教练倒是有良方根治“手比脚快”的现象，先用有针对性的多点多球训练处方把“先手后脚”的顽固分子的步法给逼出来，然后通过多球单练让他们对抗起来，这样，“先手后脚”的顽固分子就会蜕变成为“先脚后手的积极分子。具体方法如下：

器材：8张球台，一个拦截多球大网，300个球。

训练内容： 用多点多球和多球单练强化“先手后脚”的顽固分子的并步让他们动起来。

训练方法：一名教练对16名运动员，先全体在8张台上做徒手手步法，每位队员围绕8张球台按顺时针方向绕圈子轮流在1号台打多点多球。没轮到打多球的队员在2至8号台继续做徒手手步法练习，直至规定时间为止。

1.教练用多点多球法供三点多球，运动员打三点的练习。即原位正手打接并步正手位打再回原位正手打，然后重复该内容打到熟练；另一个方向相反的同类三点多球，即原位正手打接并步反手位正手打再回原位正手打，然后重复该内容打到熟练；最后，将两个内容连起来打六点多球。经过以上练习“先手后脚”的顽固分子没有不被驯服为“先脚后手”的积极分子，本教练在少儿启蒙或成人班运用此法多年屡试不爽。

2.运用3对1多球单练，教练供多球，两个陪练员一个在正手位，另一个在反手位逼主练者用上述内容对抗起来。

训练目的： 用有针对性的多点多球训练处方把“先手后脚”的顽固分子的步法给逼出来，使其最终成为“先脚后手的积极分子。可变形式：正手位2/3台正手打两点或反手位2/3台左推右攻练习；单球对练“两斜对两直”练习，一个打斜线，另一个打直线（须交换角色来练），当业余运动 员“两斜对两直”练习基本稳定在50板以上(以50/m的节奏要求)不丢球，你就 基本被驯服为“先脚后手”的积极分子了。

综上所述，教练员要有善于发现问题；分析问题和解决问题的能力，以便帮助运动员提高认识。爱因斯坦说过：“发现问题有时比解决问题还要重要”。因为发现不了问题，也就无法解决问题。本教练认为发现问题本身就是一种水平，有了这个基础，分析问题就不难了，离解决问题就不远了。

第二篇：中国就业制度的歧视现象及解决对策分析

1163355 孙琪

中国就业制度的歧视现象及解决对策分析

摘要：“就业歧视”已经成为全球性的一个问题，我国就业市场上这种现象也越来越严重。我国目前存在的就业歧视主要表现为：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、健康歧视及近年来出现的身份、血型歧视等。造成就业歧视的原因多方面的，是我国经济、文化、法律等多种社会因素综合作用的结果。就业歧视具有非常严重的社会危害性，因此，我国应借鉴国外立法经验，并根据我国国情，建立、健全反就业歧视的法律体系，以促进我国社会主义市场经济的发展和社会主义和谐社会的构建。本文将着重论述国内出现的一些歧视现象与影响，歧视现象发生的原因、内在的影响因素及政府、人民应对这种问题应抱的态度与解决的办法及政策建议。

关键词：就业歧视 原因 政府政策

引言：用人单位为了扩充本单位的员工数量和提高员工质量，最直接的方法就是进行外部招聘。在招聘进行前，企业都会制定所招聘人员的要求，作为招聘的标准。可是某些用人单位却开出了让人难以接受的用人条件，令很多求职者怨声載道。这种情况发展至今仍没有得到很好的解决。

一、中国就业制度中的歧视现象

（一）.就业歧视的内涵

就业歧视是一个全球性的问题。歧视根据现代汉语词典的解释就是不公平的对待。就业歧视是指就业领域对劳动者的不公平得到对待。目前，在我国比较受到公认的定义是1958年国际劳工大会通过的《关于就业及职业的歧视公约》作出的，即“就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。“这是广义上的理解，既包括就业机会歧视，也包括就业待遇歧视，就业安全保障歧视等。

狭义上的就业歧视是指就业机会方面的歧视，即条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象[1]

（二）.我国常见的就业制度歧视现象

根据研究跟调查，当前，我国的“就业歧视”现象主要有：

（1）户籍歧视

户籍歧视主要表现为两种行为：第一种行为是指劳动力市场上，依据城市户籍与乡村户籍来划分雇员群体并实行不同的待遇行为。这种行为一般表现为对外来农民工的就业歧视，侵害了农民工在平等的基础上的自主择业权利。在享有养老保险、医疗保险、失业保险等社会福利保障方面与城市职工有一定的差距。第二种行为是指在劳动力市场上，依据户籍所在的区域实行就业限制的行为。例如，企业的招聘广告经常出现“仅限本市户口”的字样。

（2）性别歧视

性别歧视主要是指在劳动力市场上，用人单位依据性别不同，在就业、晋职、晋级、退出就业等方面实行差别对待的行为。这是就业中几乎所有女性都曾遇到过的问题。不少用人单位打出了“只限男性或男性优先的招聘条件。显然这是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。

（3）年龄歧视

在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁以下的更是难就业。

（4）健康歧视

健康歧视也叫疾病歧视，是指用人单位因求职者患有某种疾病而对符合招聘条件的求职者不予录用的行为。在我国疾病歧视主要是针对“乙肝病毒携带者”的歧视。“乙肝歧视”问题，引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定：乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，是可以照常工作的。此外，残疾人就业受到各种歧视自不必说。

（5）学历和履历歧视

零点公司公布的一项调查结果显示：学历歧视是最司空见惯的歧视，74.4%的人表示遇到过学历歧视。

此外，中低学历(高中、中专及以下学历)者遇到“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历(大专及以上学历)者(52.5%)；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的“经验歧视”(47.7%)，甚至“非名校歧视”(17.1%)。

（6）身高相貌歧视

如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作，而提供这项的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌较好的求职者，此时身高或容貌歧视发生。有些用人单位在挑选求职者时，常见的招聘要求有“男，175cm以上。女，160cm以上”、“形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试的机会都没有。天津某一媒体曾报道过，天津有一女孩甚至因相貌不佳，十年内求职千次，均遭拒绝，叫人是在痛心。

（7）其他歧视现象

除了这些以外，就业歧视现象还有：身份歧视、血型歧视、星座歧视、种族歧视、姓名歧视、生肖歧视、体形歧视、疾病歧视、迷信歧视等等[2]。

二．出现就业歧视的原因

（一）.国家制度与国际形势的原因

我国改革开放以来积极与国外合作发展经济，随着与国外接触增多，难免会效仿国外某些用人方针，这样就容易导致企业出台某些让人难以接受的歧视性条

件。

（二）.企业发展规模与发展类型的原因

某些用人单位由于业务经营范围的限制或工作性质的原因，强制性地开出一些诸如性别要求、身高要求等不合理的岗位要求，以至于造成一些不必要的歧视现象的出现。

（三）.中国人自身传统与文化发展的的原因

我国历史久远，封建时期的那种思想影响力还很强大，影响着一代又一代的人们，这是出现就业歧视的另一个方面原因。

（四）.中国地域发展与当地人文化程度的原因

对河南人歧视由来已久，由于河南人口众多，近代以降迫于饥荒、战乱，河南流民遍布各地，但是异地河南人从来没有很好地融入当地社会圈子，遭到区别对待，这是历史根据。改革开放以后，地区、城乡经济发展日益失衡，人口大量流动，河南人口最多，外出务工人员也最多，所以做坏事的概率也就越大，这是现实基础，同时河南人群众意识比较强，一旦个别做了坏事，往往整体被贴上标签。

（五）.国内自身发展的缺陷

出现如此多的歧视现象，其实一个很大的原因就是我们国家这处于社会改革的时期，高速发展的经济与稍有落后的法制结构两者之间衔接上有裂缝，而国内又缺少一些监督部门或监督力度不够强引起的。

三．解决就业制度中的歧视现象的办法

（一）我国应对就业歧视的法律对策

面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界人士都献计献策。为了减少直至消除就业市场的歧视现象，为劳动者创造平等和谐的就业环境，应该从健全法律体系、加大执法力度、倡导企业社会责任、改善就业环境等方面制定行之有效的积极措施。

（1）不断健全法律体系，制定专门的反就业歧视法

通过法律手段来消除就业歧视，是非常重要的手段。因此，我国应尽快制定专门的《反就业歧视法》明确规定就业歧视的内涵与外延、违规责任主体、求职者权利救济途径、就业歧视的监督检查机构等。还应确立就业歧视的判断规则，分清哪些行为是对就业权的合法限制，哪些是就业歧视的行为。

（2）完善相应的就业歧视诉讼制度，为受歧视群体提供司法保障

基于对劳动者合法权益的保护以及从完善立法的角度出发，应该在完善就业歧视的民事、行政诉讼的同时，建立宪法诉讼，实现宪法司法化。从长远来看，构建就业歧视的“公益诉讼”制度也将是劳动者就业权不受侵害的有力保障，特

别是应把提起公益诉讼确定为工会组织的一项法定权利与义务[3]。

（3）建立专门的反就业歧视机构

由于就业歧视与其他侵害劳动者权益的行为相比有着不同的特点，而我国就目前对禁止就业歧视的相关法律法规中，并没有将就业歧视明确规定为劳动保障监察事项之一[4]。可以由政府带头成立一个代表劳动者权益的旨在反就业歧视的公益性组织。在劳动者就业平等权受到侵害时，由该组织向法院提起公益性诉讼，以有效维护劳动者的合法权益。

（4）明确就业歧视行为者的法律责任

在我国，虽然相关法律法规明确禁止就业中的各种就业歧视现象，但却没有对违反规定的用人单位所应承担的责任进行规定[5]。《劳动法》第十二章专门对用人单位违反法律法规所应承担的法律责任进行规定，但所有规定中并没有直接提及就业歧视的法律责任。法律应对就业歧视的法律责任作出明确的规定，惩罚违法者，保护受害人，以维护受害者的合法权益。

（5）建立违宪审查制度，完善劳动监察制度

虽然我国《宪法》确立了劳动者的劳动平等权，但是我国没有建立违宪审查制度，现有法律、法规和各种规章制度中存在的一些有关就业歧视的消极性规定不能得到及时清理。我国也应该不断完善劳动监察制度。国家应当明确劳动保障监察人员的执法者地位，树立劳动保障监察员的执法权威，为劳动监察机构提供良好的条件[6]。

（二）.政府出台制度

面对诸多就业歧视问题的出现，政府更新和出台法律法规，是最有效、最好的抑制方法。

政府更新出台法律法规，一方面可以显示政府对大众人民的关心与保护，另一方面能提高公民的维权意识，促进公民学会拿起法律武器，而且还可以有效打压用人单位的歧视性用人政策。

（三）.广播系统进行宣传

公民维权意识不高，用人单位用人要求不合理，除了因为国内缺乏反就业歧视的法律法规外，很大一个原因是国家对于普及公民法律知识的行动太缺乏。

一直以来，普及法律知识的主要途径就是通过对在校学生的法制教育和在部分企业开展法制教育来提高的，这种方法明显有自己的缺陷，而且无论是深度还是广度都不理想。甚至有些学校或企业过于追求绩效，对法制安全教育不重视，法律知识更难深入群众。

政府若希望减少就业歧视这一现象，就应通过更有效的办法来宣传法律知识，电视、电台、网络等都是现行最佳的宣传手段，其覆盖面广、关注度高、宣传的形式多种多样，而且效果显著，普及容易。

只有利用现代先进的技术，才可更好地宣传法律知识，公民的法律意识提高了，自然对自己利益的维护更有信心，用人单位自然也不敢如此狂蟒。

（四）.求职者端正自己的求职方向

当然，摆不正心态也是克制求职成功的一个很重要的方面。

一是端正就业目标。依据自己的专业、爱好和特长，选择那些适合的求职方向，避免四处撒网，不仅耗费个人的“有限资源”，而且还会因择业漫无目的徒增求职失利的打击。“实力决定一切”

二是避免理想主义。不能受“理想主义”左右，应及时调整就业期望值，到最能适合自己发展的地方去求职、去锻炼、去成长。

三是克服从众心理。从自身的特点、能力和社会需要出发，选择适合自己的岗位，克服从众心理，不与同学搞盲目攀比，人的能力有大小，只有适合自己的地方才能发挥出自己的真正价值。

四是树立自强信心。克服自卑、胆怯的心理，强化自信心，相信自己的实力，相信自己的能力，相信自己的知识

五是敢于面对挫折。遇到挫折，不消极退缩，而是采取积极的态度，勇于面对不足、勇于改正、勇于进一步的挑战。

四.结论

就业歧视给会发展带来的隐患很多，对就业歧视现象的分析与研究在我国现阶段是非常重要的。想要削平现在出现的种种就业歧视，政府机关应该要完善和出台法律法规就行统一，而且要对法规制度就行有效宣传。求职者更应该端正态度面对竞争激烈的求职环境，与政府部门一同创造一个和谐、有序招聘氛围。

我们也应当借鉴其他国家的经验，在法律实践和社会的发展之中不断完善法律体系、政府职能和劳动制度，以保障各类就业人员拥有平等的就业机会，促进我国社会主义市场经济快速健康的发展，更好的实现社会主义和谐社会社会。

参考文献：

［1］郭蓉蓉.关于就业歧视问题的若干思考，新东方专稿.[DB/OL].．

［2］娄耀雄.我国就业歧视的法理分析及对策［J］.北京邮电大学学报,2004(3).［3］赵小强，马振.就业歧视问题初探［J］.工会论坛,2006(6).［4］唐华泽.我国反就业歧视立法探析［J］.广西职业技术学院学报,2009(3).［5］熊丙奇http://bjyouth.ynet.com/article.jsp?oid=66447339《“学历歧视” 与教育的生存问题》2010

［6］危怀安.禁止就业歧视的立法探析［J］.衡阳师范学院学报,2002(4).