人才工作管理制度

第一篇：人才工作管理制度

人才工作管理制度

第一章 总 则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，建立健全科学规范的人才工作体制机制，加快实施人才强市战略，为建设殷实和谐经济文化强市提供强有力的人才支撑，根据我市人才工作实际，制定本办法。

第二条 牢固树立人才是科学发展第一资源的理念，以解放思想为先导，进一步强化人才竞争意识，把人才工作放在更加突出的位置，不断优化创业环境、提升人文环境、创新制度环境，充分发挥人才在科学发展中的最积极作用，形成人才辈出、干事创业的良好局面。

第三条 人才工作坚持党管人才和人才优先发展的原则，突出以用为本，鼓励创新、宽容失败，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

第四条 本办法适用于淄博市各级党政机关、企事业单位、农村组织和社会团体。

第二章 目标要求

第五条 人才工作的总体目标是：围绕全市创建工作，围绕全市重点工作，切实抓好人才的培养、引进、使用、激励和服务，着力建设一支门类齐全、梯次合理、素质优良、充满活力的宏大人才队伍，让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，开创人才智力汇聚、创新活力迸发、优秀人才脱颖而出的新局面。

第六条 人才工作的总体要求是：坚持服务中心、服务大局、服务科学发展，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

第七条 人才工作的主要任务是：制定人才工作和人才队伍建设的发展战略和规划；整合人才工作力量和资源，抓好各类人才队伍建设；组织实施重大人才工作项目；宣传优秀人才和人才工作先进典型；重点抓好高层次人才队伍建设，直接联系和服务一批高层次人才；加强对人才工作的宏观指导和督促检查；推进体制机制创新，营造人才工作良好环境。

第三章 培 养

第八条 牢固树立“人人都能成才”的理念，以“认真专业务实”为目标，以立足岗位成才为重点，高度重视现有人才资源的开发使用，在各行各业广泛开展岗位练兵、技能比武，在实践中提高各类人才的综合素质和业务水平。

第九条 统筹推进各个层次和类别人才的培养。针对不同层次、不同类别人才的不同特点，拓宽培养途径，整合培训资源，建立健全种类齐全、层次多样的人才培养体系。

(一)以提升党政人才思想政治素质和执政能力为核心，组织实施“一把手人力培训工程”，公务员专业知识更新培训等，提高公共管理能力和专业化水平；

2(二)以提高专业技术人才创新能力和实践能力为核心，以领军人才为重点，组织实施“首席专家培养工程”、“科技创新明星培养工程”、“优秀创新团队培养工程”等，建立创新型专业技术人才梯队；

(三以提高职业技能为核心，创新技能人才培养模式，大力开展职业技能竞赛，打造适应产业升级和技术进步需要的职业技能人才队伍；

(四)以造就优势人才群体为核心，着力推进社会工作人才、宣传文化人才、现代服务业人才等各类人才的培养。

第十条 坚持在重点项目实践中培养人才。积极构建在重点工作一线培养锻炼和选拔使用人才的工作机制，强化项目建设中的“人才意识”，在项目规划中把人才的储备选拔与项目建设的其它硬件同步论证、同步考察。以重点项目为载体，选拔优秀中青年人才到重点项目一线岗位接受锻炼。组织部门建立重点项目人才跟踪考察制度，对表现突出的优秀人才大胆选拔使用，做到建成一批项目，同步发现培养一批人才，形成良好的用人导向。

第十一条 重视对管理人才的培养。定期选拔综合素质高的党政管理人才到先进地区、上级机关，通过组织手段，优化配置人力资源。每年拿出一定名额，在党政机关、在党群部门、非经济部门与经济部门之间，通过挂职的形式促进干部交流，全面提升管理人才的综合素质。

第十二条 鼓励和引导大学生到基层锻炼成才。做好选聘高校毕业生到村任职工作，继续实施“三支一扶计划”。加大高校毕业生创 业教育和培训力度，建立健全创业服务体系和孵化体系，提高自主创业能力。设立1000万元大学生创业扶持资金，落实税费减免等扶持政策，鼓励和支持高校毕业生自主创业。

第十三条 加强与国内著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓励各企事业单位在产学研项目合作中培养学术带头人、高级工程技术人才和创新团队。依托高职高专院校，选择部分重点事业单位、骨干企业和经济强村，建立人才培养实践基地。

第十四条 人才培养实行项目化管理。市人才工作领导小组每年确定重点培养项目，由区县、高新区或市直部门组织实施。

第四章 引 进

第十五条 人才引进以高层次人才、高技能人才和急需紧缺专业人才为重点，凡符合我市经济社会发展需求、具有真才实学的各类优秀人才，放开引进。

第十六条 坚持以事业吸引人才、以项目聚集人才，围绕全市重点项目开展人才引进工作。每年年初对全市人才资源及需求情况进行调查，编制年度《淄博市急需紧缺专业高层次人才需求目录》。

第十七条 实行高层次人才和急需紧缺专业人才无障碍引进，在编制、专业技术职务评聘、随迁子女入学和配偶安置等方面实行特殊政策，特事特办，开辟人才引进的绿色通道。引进的高层次人才按照市委、市政府《关于引进高层次人才的规定》

第十八条 牢固树立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引进人才力度，广泛吸纳优秀人才来我市发展。柔性引进的高层 次人才，到组织人事部门办理备案手续的，在淄工作期间享受相应的高层次人才引进生活补贴。

第十九条 设立高层次人才专项事业编制。已满编事业单位引进高层次人才，可向市人事编制部门申请使用高层次人才专项事业编制。采取人才派遣形式到企业工作的高层次人才，也可申请使用高层次人才专项事业编制。高层次人才专项事业编制实行动态管理，每季度审批一次。

第二十条 人才引进以用人单位为主体组织进行。简化事业单位引进高层次人才和急需紧缺专业人才的录(聘)用审批手续，以柔性方式引进的办理备案手续。

第二十一条 高层次人才申请来我市落户但尚未落实工作单位的，或高层次人才拟以柔性引进方式来我市工作的，由市委组织部、市人事编制部门负责协调落实。

第二十二条 积极参与国际人才交流活动，重视海外退休专家智力的引进，充分调动企业的积极性，全方位、多层次、多形式地引进国外专家智力。深入实施“海外高层次人才智力引进工程”，抓住重要战略机遇期，有针对性地引进一批专业素质高、具有国际视野和国际经验的海外高层次人才。

第五章 使 用

第二十三条 把握人才成长规律，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，牢固树立人尽其才、才尽其用的理念，切实克服论资排辈、求全 5 责备等陈旧观念，放手放权，大胆使用，引导各类人才立足本职岗位创新、创业、创优。

第二十四条 各类人才不受城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，在市场机制的调节下自由流动。通过人才市场、人力资源市场和科技市场，采取柔性流动、人才派遣等方式，鼓励优秀人才向基层和生产、科研一线集聚。

第二十五条 加大干部人事制度改革力度，通过公开选拔、竞争上岗、交流、轮岗等方式，盘活机关事业单位存量人才。事业单位全面推行聘用制和岗位设置管理，实行绩效工资制，收入分配逐步向关键岗位和优秀人才倾斜。坚持重在实践、重视基层的选才用人导向，注重从基层或有基层经历的优秀人才中选拔干部。

第二十六条 建立专家咨询服务制度，分行业组建专家服务团，围绕事关全局的重大发展战略、重点项目建设，组织专家参与论证和咨询；开展形式多样的服务基层活动，指导帮助基层单位的业务、技术工作。

第二十七条 建立首席专家制度，市人才工作领导小组办公室组织各行业选聘首席专家，支持首席专家通过竞争承担重大科研工作和重大工程项目，鼓励首席专家通过结对指导、名师带徒等传帮带形式，在实践中培养人才、举荐人才，发挥首席专家的专业引领和人才培养作用。

第六章 载体建设

第二十八条 加强人才交流合作平台建设，增进与市外高层次人才的交流与合作。

第二十九条 健全完善科学合理的人才分配机制，切实做到“以效益体现价值、以财富回报才智”，真正实现一流人才一流待遇，充分调动人才的积极性，激发人才创新创业的活力。

第七章 服 务

第三十条 强化以人为本、服务为先的意识，不断提升服务人才工作水平，以最优的服务集聚人才，着力营造拴心留人、人在心在的良好环境。

第八章 工作保障

第三十一条 人才工作由市政处领导，组织部门牵头抓总，有关科室各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，形成统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的工作格局。

第三十二条 处人才工作领导小组是全处人才工作的议事协调机构，在处长的领导下，负责全处人才工作的总体规划、政策研究、宏观指导和工作协调。领导小组下设办公室承担日常工作。

第三十三条 处人才工作领导小组成员单位分工负责人才工作和人才队伍建设任务。主要职责是：

(一)处人事部：履行全市人才工作牵头抓总、宏观指导职责，组织协调开展各项人才工作；承担处人才工作领导小组办公室工作职能。

7(二)处党支部：负责全处人才工作宣传职责，发挥部门职能作用，加强协作配合，合力推进人才工作。

第三十四条 重视和发挥社会团体和群众组织在人才队伍建设和人才工作中的积极促进作用。

第三十五条 突出用人单位的主体作用。用人单位要提高对人才重要性的认识，加大对人才的投入，大胆使用才智出众、个性特点突出的优秀人才，营造人才发挥才干的良好环境，最大限度地激发人才的创造活力和工作热情。对人才开发成效明显的单位及其负责人给予表彰奖励。

第九章 管理考核

第三十六条 各级领导主要负责人是做好人才工作的第一责任人，对本部门人才队伍建设负总责。

第三十七条 建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子年度目标管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指标权重。对在人才工作和人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人，分别授予“市政处人才工作先进科室”和“市政处人才工作先进个人”荣誉称号。

第三十八条 完善人才工作目标责任分解落实机制。处人才工作领导小组每年制定人才工作要点，逐项分解到科室和个人，合力抓好落实。

第三十九条 建立人才工作重大事项统筹协调机制。凡涉及的人才工作政策、制度，须报处人才工作领导小组研究同意。全处范围的 优秀人才评选表彰活动，其实施方案及拟确定人选，须报处人才工作领导小组审定。

第十章 附 则

第四十条 过去出台的相关政策，与本办法不一致的，以本办法为准。

第四十一条 第四十二条

本办法由处人才工作领导小组办公室负责解释。本办法自发布之日起施行。9

第二篇：人才招聘管理制度

一、招聘(一)招聘原则

1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。

2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。

3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。(二)招聘及录用流程

应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。

招聘录用流程

二、订立合同

新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。

报到流程

三、履行合同

（一）试用期 试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行：

1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。

2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿；

3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同；

4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院；

5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。

（二）转正流程

教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。

转正流程

（三）业绩评估

每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。

（四）职位变动

1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则：

(1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用；(2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力；(3)为教职工提供职业发展机会。

2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。

3、空缺职位优先从学院内部选拔。

4、人事调配流程 人员调动，一般应先征求部门领导意见，然后由人事处出具调令，一份交教职工原部门，另一份交调动人。被调动人进行工作交接后，持调令三天内到新部门报到。干部调配以学院聘用文件为准。

人事调配流程

（五）培训管理

1、教职工有接受教育培训的权利。培训形式包括：入职培训；内部培训；外派培训。

2、学院依据定编、定岗、定员的原则，对于富余人员进行再培训，竞聘上岗。

四、终止和解除合同

（一）合同终止和解除，按《劳动合同法》第四章执行。

（二）违纪解除合同，按本制度第四章第一、3条执行。

（三）辞职

1、试用期人员辞职，应提前三天以书面形式报所属部门领导审核。该教职工必须完成工作交接，按离职流程的有关规定办理离职手续。

2、正式教职工辞职，须提前一个月以书面形式通报所属部门，否则教职工须向学院支付一个月全额工资作为补偿。在经所属部门负责人、分管院长、人事处及院长批准后，按有关规定办理离职手续。教职工书面提出辞职的一个月内仍属学院教职工，须照常上班，并在规定时间内完成工作交接，按离职流程办理离职手续。

（四）离职流程

1、离职教职工填写“教职工离职申请表”，按程序批准后，必须完成工作交接，对未完成的工作须做出书面说明；归还学院的财产、业务文件、资料及应偿付所有未结清的财务帐目。如与学院另有协议的（如培训协议、保密协议等），教职工应按协议规定履行责任和义务。若未能履行上述责任和义务的，学院将从其最后薪酬中扣除所欠金额或责令其在规定期限内补足所欠金额。

2、在教职工交“教职工离职申请表”后，人事处与其进行离职面谈，并在收到办理完结的“离校手续单”后清算教职工的薪酬。

3、未按离职流程办理工作交接和离校手续，给学院造成损失的，应予赔偿。对于未经批准擅自离职的教职工，给学院造成重大损失的，学院将依据国家的有关法律法规追究其责任。

离职流程

第三篇：后备人才管理制度

百大集团后备人才管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为进一步加强后备人才队伍建设，实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，强化人才梯队建设，打造高素质人才队伍，结合公司实际，特制订本制度。

第二条 原则

1.按需配备原则：按照实际，结合岗位需要，确定后备人才配备需求。2.入库分级管理原则：所有后备人才纳入后备人才库进行管理，并按所属企业/部门管理权限不同设一、二、三级后备人才管理库。

3.动态管理原则：结合综合考核，综合考核不合格者淘汰。

第二章 管理职责

第三条 权责划分 1.各级管理者职责

①企业负责人为本企业人才培养第一责任人；

②各级管理者为其管理团队员工培养的第一责任人，对下属有辅导和教练的责任；

③支持下属积极参加人才培养项目，进行有针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培养人；

④对后备人才的能力及业绩等进行综合评估，提出培养意见并反馈给公司。2.人力资源部门职责：

人力资源部门为后备人才培养管理的主管部门，负责执行公司后备人才培养相关工作。

⑴集团公司人力资源部门职责：

①结合培训制度及职业生涯规划制度，建立全公司人才培养体系，制定后备人才培养管理制度及培养计划并组织实施；

②建立汇集全集团公司后备人才库，建立后备人才管理档案； ③统筹安排公司中高层管理人员核心后备人才的培养工作； ④协调整合内外部资源，督导、考核成员企业后备人才培养工作。⑵所属企业人力资源部门职责：

①结合培训制度及职业生涯规划制度，建立本企业人才培养体系，制定后备人才培养计划并组织实施；

②建立本企业后备人才库，建立后备人才管理档案；

③协调整合内外部资源，协助、配合集团公司落实本企业后备人才的培养工作。

第三章 后备人才选拔

第四条 选拔标准 1.基本标准：

⑴业绩能力标准：具备与后备岗位责任相适应的专业知识和管理能力； ⑵素质能力标准：严于律已，热爱企业，具有责任心与奉献精神； ⑶入职满1年以上；

⑷各月度、绩效考核成绩合格的。2.其他标准：

⑴高管级后备人选：大专以上学历，年龄在45周岁以下，至少两个以岗位工作经历。

⑵中层管理岗位后备人选：大专以上学历，年龄在40周岁以下，在本公司工作满1年以上，综合考核排名达到前15%以内的。

⑶特别优秀的可适当放宽标准。

3.满足以下条件之一的可直接列为后备人才： ⑴经营业绩排名前3的；

⑵管辖部门获得公司集体荣誉表彰的； ⑶国家统招研究生学历的； ⑷个人荣获荣誉表彰的。

⑸月度考核连续2次及以上优秀，考核优秀的； 4.满足下列条件之一的取消后备人才资格： ⑴因人为因素考核不合格的； ⑵考核成绩位列后10%的。第五条 选拔程序

1.部门初选推荐：每年年初先由所属部门负责人推荐初选人员报所属企业； 2.企业考察与考评：由所属企业进行日常考察与考评，考察期至少为半年以上；

3.年末评选上报：各企业结合综合考评情况，确定管理岗位各级岗位后备人才名单，报集团公司备案。

第六条 选拔比例

高管层后备人才配备严格依照规定的职数，正职按1:

2、副职按1:1，其中35岁以下的年轻管理者应达到1/3。

其他管理层干部储备比例不低于1:2比例。第七条 选拔要求

1.注重实绩，以综合考核合格为基准，突出业绩与能力； 2.严格执行选拔程序； 3.岗位覆盖率达到100%；

4.梯队培养，一般按岗位级分类，低一级别为高一级别岗位的后备对象，特别优秀、发展潜力大的也可以跨级。

第四章 后备人才培养 第八条 培养原则

1.定培养方向，结合个人职业规划目标和通道设定确定培养方向。2.定培养联系人，即导师，后备人才要指定导师或职业辅导人，负责培养、考评、反馈工作；

3.定到岗到人的具体培养措施。第九条 培养措施

1.制定计划，结合职业生涯规划，各企业的培养计划报集团备案； 2.组织培训。日常培训及开设后备人才培训班。其中一是由集团统一培训，按比例选拔关键岗位后备人才进入MBA班、经理（店长）研修班、“双百班”等培训班接受培训，二是各企业自主培训，可组织相应的后备人才培训班进行管理及业务技能的培训。

3.岗位实践：一是轮岗。结合公司岗位实际，按比例优先安排通过培训且考核合格的后备人才进行轮岗。其中中层以上管理岗位人员轮岗要形成计划报集团公司审批后执行。二是挂职锻炼。要根据本企业实际，针对中高层后备人员可申请挂职锻炼，提出挂职锻炼的计划，报集团公司审批后执行。

4.综合考评。通过日常考核、重大事项考核、半年/述职测评、月度/绩效考核等形式，及时掌握后备人才的思想、工作、能力情况，中层以上管理岗位人员考核成绩报集团公司备案。

5.建立档案。建立含推荐表、履历表、学习培训记录表、考核鉴定表等专项档案。

第五章 后备人才管理

第十条 管理措施

1.入库管理：建立后备人才管理库，录入后备人才相关履历信息、推荐理由、优先顺序、培养考核记录等。设一、二、三级后备人才管理库，即由集团公司建立并管理的含盖各企业中层及以上管理岗位后备人才的为一级后备人才库；由各企业建立并管理的含盖本企业各级各岗位后备人才的为二级后备人才库；由部门/电器、超市旗下独立门店建立的含盖本部门/门店各级各岗位后备人才的为三级后备人才库。

2.动态管理。在综合考评的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保持规定的比例。中层以上管理人员的补充/淘汰须报集团公司审批。

3.晋升管理。公司竞聘或提拔任命，优先从后备人才中选聘。

4.督导考核管理。各企业后备人才培养情况纳入督导考核指标，考核结果作为企业评优评先的依据之一。部门负责人要认真推荐后备人才，并对推荐人才的质量负责，此项工作将列为其考核依据之一。

第六章 附则

第九条 本制度自颁布之日起实施，人力资源中心负责修订和解释。

第四篇：浅谈人才工作

浅谈人才工作

最近国家和地方各级政府都在积极编制未来十年人才发展规划。一个重要的问题就是什么事人才，怎样利用人才？这样一个问题可谓是众人皆知、总人皆谈。鄙人在此也想谈谈自己的看法。

何为人才？是否只要是拥有学历的人就是人才？普遍意义上说，只要拥有中专以上学历的人就是人才。但是，人才两字绝非仅仅只

是这样简单的含义，因为有学历的人不等于就是有知识的人，有知识的人也不等于就是有能力的人，有能力的人也并不就是有道德的人。因此，人才应是一个复合的概念，真正的人才应该是一个有德才的人，有一技之长的人，能够理论联系实际，解决问题的人。因此，人才的种类有许多种，比如说党政人才、专业技术人才、社会工作人才、宣传文化人才等等。

如何有效的利用人才，这也是一个非常系统和复杂的问题。鄙人认为主要要做好以下几方面的工作：

第一，选好人。人才选拔是保证人才素质的一个非常重要的关口，应该根据具体岗位的工作性质以及工作要求的不同，有针对性地选拔具有特殊能力的人才。比如说，基层党政工作人员选拔时就无需过分强调学历，由于基层工作本身的特性，更多的应看重实际的工作能力，突出表现在基层的工作经验以及与基层群众交流沟通的能力，处理基层事务扎实肯干的工作责任心。同时，科学配备人才队伍的年龄、性别、性格、学历以及党派和地域来源结构，达到优势互补，多元共创。

第二，育好人。人才培养是不断提升人才队伍整体素质的有效方式。要丰富培训载体，构建多元化、全面性的人才培养机制。利用学校培训、轮岗培训以及挂职培训、参观学习等途径丰富人才的知识，开拓人才的视野，提升人才的能力。同时，根据不同工作的性质，合理采用培训方式，力图达到培训效果的最大化，并且积极将培训成果转化为实际的工作成绩。

第三，用好人。人才资源在某种程度上是一种静止的概念，但是要想充分发挥人才资源，必须实现动态化管理。对于人才的管理要引入竞争机制，实行优胜劣汰。建立健全人才激励机制，利用绩效考核、职务晋升、工资晋级等方式对人才进行分类管理，充分调动人才的工作积极性。同时，努力解决固有的体制难题，争取用事业、用待遇、用感情鼓舞人才，留住人才。

总之，人才资源是科学发展的重要基础，只有切实做好各项人才工作，才能真正实现强国之梦。

第五篇：关键人才管理制度三稿

云南长江绿海环境工程股份有限公司

关 键 人 才 管 理 制 度

现代企业的竞争核心，是人才和企业文化的竞争。为进一步强化公司人才队伍建设，优化人才结构，增强企业的核心竞争能力，结合公司的发展战略及经营管理规划，特制定公司关键人才管理制度。

关键人才——是指能胜任关键岗位工作要求的人才。

关键岗位——是指关系企业命脉的主要岗位。如：技术、质检、工程负责人、新技术、新工艺的研发、关键工序的技师或操作能手、秘密配方操作、造价师、财务负责人及重要岗位的会计、业务开发负责人及骨干、营销负责人及骨干、采购负责人及骨干、企业高级管理人员、重要职能部门和生产单位的负责人等。

关键人才的获得主要有两个途径：

一、引进人才

（一）选择引进最适用的人才 人力资源部门在选人过程中，应从四个方面进行考虑：

1、需要什么岗位选什么样的人；

2、专业性的人才越精越好；管理性的人才知识面越广越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备诚实、敬业、团结、认真、负责的精神。

（二）创建吸引人才的物质、文化和管理环境

1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的薪酬、福利待遇。包括安居工程、住房、交通补贴、为引进的人才办理社会保险、落户、购房、配偶工作安排、子女入学等手续。

2、公司必须创建健康、民主、符合各方利益的企业文化，以提高企业信誉、形象和影响力，提高企业内部凝聚力和对外部资源的吸引力，为引进关键人才提供宽松、和谐的文化环境。

3、公司内部的管理，必须先进、合理，张弛有度，能让人才充分发表见解、发挥作用、得到尊重、得到应得的利益，只有如此，方能有利的吸引和留住关键人才，使企业的竞争能力不断得到提高。

二、内部培养

(一)协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

（二）、建立完善企业内部人才培养机制

根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业会对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验的总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

（三）、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

（四）、完善企业内部人才梯队建设

公司经营是人的经营，更是人才的经营。而人才队伍的建设关键是做好关键人才的引进、培养和管理。人才队伍建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，人力资源部门必须建立人才梯队建设计划，计划包括如下三方面的机制：

1、组织空间：组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，建议公司适当设置一定的副手、助理的岗位等。

2、机制空间：即在员工的发展过程中，配套地设计合理的晋升机制、退出机制、替代机制、内部人才流动机制等，确保后备人才获取实际操作经验，并能迅速上位。

3、发展空间：对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪，适时辅导、沟通、解决问题，让有培养价值的员工能够健康成长，为公司早立功业。

（五）、创建并完善企业内部竞争机制

一个公司在同行业中要具有竞争优势，必须要拥有一个全公司员工自愿为之付出并不懈努力的企业文化、有一个高素质且团结的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也要能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

（六）关键人才的界定

1、引进的关键人才必须符合所聘岗位的素质要求，不合格的应在试用期中妥善解决，不得滥竽充数。

2、内部培养的后备人才或核心员工是否已经符合关键人才的标准，需经“人才、薪酬管理委员会”（或相关领导合议）评价确定。该方面的评价至少每年进行一次。

三、千方百计留住人才

1、完善公司内部激励机制

从物质和精神两方面进行完善激励机制

1.1、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。

1.2、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。

2、以人为本，关心职工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，3 关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，公司应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。

一方面，公司要关心核心员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况特别关照等；另一方面，公司要关心核心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等，有关部门要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使核心员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。

人力资源部每年至少对关键人才、核心员工进行6次详细访谈，充分了解他们的需求和感受、意见和建议，把企业的关心落到实处。

3、根据核心员工业绩和能力给予有竞争力的薪酬待遇

核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。当核心员工的工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱和长期的人才缺乏，从而丧失应有的竞争力。只有不断的对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况及改进方向，并根据业绩情况给予相应的薪酬待遇，同时不断的改善员工的工作环境，才能稳定人才队伍，保持和不断提高企业的竞争力。

4、提供多种升迁机会，让核心员工实现自我价值

4.1建立员工晋升制度。核心员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使核心员工有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

4.2安排富有挑战性的工作。核心员工的能力要充分发挥出来，就要适当放权，给予充分的信任，给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，从而激发核心员工的潜力。

4.3提供发挥特长的舞台。

核心员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，公司要为员工提供能发挥特长的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让核心员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为核心员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴。

5、完善制度，吸引并留住关键人才

公司必须完善相关的管理制度，用优秀的企业文化、工作环境和薪酬待遇，吸引和留住关键人才，使公司的竞争力不断得到提高。

6、建全民主、健康、符合各方利益的企业文化

6.1、本公司强调以诚待人，和谐共进。公司需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此各有关部门及公司领导必须尽最大努力把优秀的人才保留下来，而不应该嫉贤妒能或不闻不问。

6.2、人力资源工作应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上。工作中应充分发挥民主，让关键人才充分发表自己的见解。有不同意见时，必须充分讨论、求同存异，而不应该凭权利武断做事、堵塞贤路。企业能否留下优秀的人才，是衡量企业是否优秀的关键内容。公司各部门负责人必须不断完善企业的各种管理机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地健康发展。

6.3、本公司禁止办公室政治，严禁拉帮结派、排斥异己，避免关键人才因讨厌这种恶劣环境而离职。本公司倡导诚信、民主、和谐文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的和谐环境。

6.4、有关方面负责人，必须密切与核心员工的沟通，及时解决核心员工的思想包袱，从而及早认识和发现问题，通过谈心和沟通，将关键人才离职的诱因消灭在萌芽状态。

2015年7月1日