第一篇：绩效考评发言稿：发挥制度优势 赢取发展先机.doc
绩效考评发言稿：发挥制度优势 赢取发
展先机
“三年发展靠机遇、十年发展靠机制”，这既是企业发展的客观规律，也是社会发展的普遍真理。上马一个好项目不如争取一条好政策，争取一条好政策又不如建立一种好机制。红专书记在前不久的经济工作会议上指出“要把握关键，在新一轮发展中赢取先机和主动”。什么是我州发展的关键？毛泽东同志曾说过“政治路线决定后，干部就是决定因素”，而在现行体制之下各级各部门领导干部又是这决定因素中的“关键少数”。从这个层面来说，我认为对领导干部实绩进行考核评价的绩效考核就是一项关键制度。下面，我就如何发挥好绩效考核制度优势，赢取发展先机，完成州委十三五“脱贫摘帽、实现全面小康”两个阶段性目标谈些个人不成熟看法，供领导决策参考。
一、过来绩效考核工作回顾
从2010年我州探索推行绩效考核以来，特别是2014年州委、州政府决策对考核工作重新洗牌，创新推出五个文明建设绩效考核后，绩效考核整个制度体系指标设置越来越硬、过程管理越来越细、结果运用越来越严，保障发展的制度力量得到了充分彰显。从5年的工作实践看，我认为绩效考核制度优势至少体现在以下5个方面。
（一）起点站位优势。在考核制度设计上高起点谋划，坚持“问事必问人，问人必问责”，实现了问事、问人、问责三者的有机统一。一是实施主体归口于组织部门，从机构设置上保证了“考人”与“考事”有机结合，破解了以往考核项目普遍存在的“管人不管事，管事不管人”的机制弊病。二是考核对象定位于领导班子和领导干部，牵住了工作推进的“牛鼻子”，抓住了党政部门考核工作的主体和核心，解决了“考核谁”的问题。三是结果运用着眼于权责并举、奖惩并重，改变了过来考核项目重奖轻罚、只奖不罚的设计思路，考核问责的“鲶鱼效应”得到了彰显。
（二）资源配置优势。以绩效考核为总揽，有机整合省对州绩效评估、州政府目标管理、全面建成小康、全面深化改革、城乡同建同治等重要考核事项，减少部门专项考核，将州委、州政府重大决策在一个考核体系里进行了统一设置，实现了“一套指标体系、一个部门专抓、一种考核评价、一个结果运用”的资源统一调配，使过来多头考核、重复考核，指标打架的考核乱象大为改观，节省了行政成本，减轻了基层迎检迎评负担，使各级各部门聚焦指标，集中有限资源，突出了州委、州政府决策权威。
（三）组织管理优势。一是体系架构设置充分体现现代管理学的科学理念，通过划分管理层级、分类实施考核评价，让考核层级设置更科学，考核分类更具可比性，改变了过来考核“一杆子”插到底，效率低下，可比性不强的设置弊端。二是从细化过程入手，更加注重对指标落实过程的督促管理，用好的过程来确保好的结果，解决了过来考核项目重结果轻过程，重部署轻落实，重考核轻督查的问题。
（四）人力支持优势。一是历届州委、州政府，特别是州委、州政府主要领导对绩效考核工作均高度重视，把绩效考核作为推进工作，激发活力的制度保障，亲自抓在手上，领导带头的示范作用，让制度权威逐步深入人心。二是通过推行预安销号、限时办结、工作例会等过程管理制度，使“全员、全过程”绩效管理不断深入，让单位尝到了制度甜头，实现了“要我管”到“我要管”的转变，解决了部分单位对待考核存在交差思想，主动性不高的问题。三是设立了专门的考核机构，配备了专职人员，且人员相对保持稳定，建立起一支熟悉工作、精通业务的考核队伍，用人员的专精保障了考核的专业，避免了过来考核临时搭伙，不利长久的问题。
（五）品牌创新优势。湘西的绩效考核虽然起步稍迟，但通过多年积累沉淀，特别是2014年创新推出五个文明建设绩效考核后，在制度设计、过程管理、结果运用上已经做出了自己的特色和优势。通过2010年、2015年两次外出交流考察和省内、外兄弟地区来我州的学习取经情况看，我深切感受到“湘西绩效考核”模式的探索与实践,已经形成了一个独具特色的工作品牌,在全省，乃至全国具有一定影响力和知晓度，走在了政绩评价体系改革探索的前列。
二、经验与启示
作为公共管理领域的一项机制创性创新，5年来湘西绩效考核从无到有、从有到优，在摸索中规范、在规范中完善、在完善中创新。既带来了考核机制体制的深刻变革，也积累制度改革的宝贵经验，对于推进整个全面深化改革工作，具有极其重大的借鉴意义。
（一）建章立制不求一步到位，重在长期坚持。绩效考核是对传统政绩评价体系的颠覆和重建。在其制度建设的过程中永远不可能一蹴而就，尽善尽美，但“坚守比完美更重要”，只要是瞄准了正确方向，持之以恒，就会带来制度的完善、权威的树立，制度力量的彰显。
（二）过程管理不求高深先进，重在简洁实用。“实践是检验真理的唯一标准”，绩效考核指标体系纷繁复杂、管理对象线长面广，要保证制度能够高效运转，不在于管理理念如何先进，管理手段如何高深，而必须立足简洁实用，以降低行政成本，节省行政资源，提升管理效益为目标，真正体现出绩效考核的“绩效”价值。
（三）考核结果不求绝对精准，重在树立导向。绩效考核是对领导班子和领导干部全方位的系统评价，排位比较。要实现对所有对象评价的绝对精准，可以说是一项不可能完成的任务。但是，通过橄榄型的等次设计，抓准评价的两头，让最好一部分经得起检验，落后一部分让人心服，就可以树立起可借鉴的榜样和可吸取的教训，从而树立起良好导向，带动整体工作水平提高。
（四）奖惩运用不求重奖重罚，重在相对公平。公平公正是绩效考核的生命力，奖惩的差距可以在实际操作中逐步拉大，不断改进，但是一次不公正的奖惩就会就败坏绩效考核的源头，只有严格按照遵守制度，按规则进行奖惩，不为人为意志所转移，才能让绩效考核的生命力得以保证。
三、存在的问题与困惑
“发展是波浪式前进、螺旋型上升的过程”，制度优势的红利不是红包，不会自动变现。面对“十三五”的新形势，绩效考核只有坚持直面问题的勇气，用新作为才能证明其存在价值。从实际工作中来看，我州的绩效考核还存在以下亟待解决的问题。
一是在制度设计上。一些职能部门和少数领导干部在对待工作与和制度的关系上还存在认识上的误区和偏差。存在绩效考核严格审批考核内容、严格控制考核内容的总要求与部门想方设法争夺考核权利、单独组织考核之间的冲突。二是指标设置上。指标体系仍然过于庞大，部分指标虚化对推进工作意义不大，冲突了考核主题，同时个别指标设置不够科学，所占分值比例过重，造成一项指标直接左右考核结果。三是考核管理上。一些数据采集职任部门不认真督促管理，只是依靠年终扣分搞责任的“转移支付”，甚至个别单位用少扣分、不扣分来做人情交易，影响了考核的公正性、严肃性。四是在结果运用上。在“罚”的方法，办法不多，还需要继续探索“慵”、”懒”干部退出机制，在将考核结果如何与被考核单位改进工作相结合上，还需继续努力提升。
四、下步打算及建议
新常态要有新状态，新阶段要有新变化，绩效考核是湘西发展的“软实力”，但“软实力”一样需要“硬要求”，才能真正让先机转化为胜势，让湘西在“十三五”这次长跑中真正笑到最后。具体来说，绩效考核还需要从两个方面进行坚持完善。
在近景方面。对2015年的考核工作进行认真总结，对暴露出的问题，逐一加以解决。一是完善管理体系。结合州委关于做好全州乡镇（街道）绩效考核工作的决策意见，将绩效考核继续向下延伸，按照分级管理的原则，在2016年实现州、县、乡三级考核全覆盖，扩大绩效考核影响力。二是改进等次表述。对民主测评档次名称由“优秀、称职、基本称职、不称职”改为“优秀、良好、合格、不合格”，表述更人性化，更易于接受。三是精简一票否决，优化加减分设置。精简“一票否决”项目，参照省绩效评估文件，只规定安全生产、计划生育、综治工作被一票否决的和党风廉政出现重大问题的、单位正职涉嫌违纪违法被立案五项内容取消评为一、二等资格；对加分标准继续严格把关，在减分设置上凡已纳入考核指标的内容，不再另行设置减分，突出指标评价，避免冲淡考核主题。四是合理设置指标。量化“跳起来摘桃子”的设置要求,职能工作指标原则上需高于上一年度任务值，低于或等于2015年任务值的需提供书面理由报绩效考核领导小组审核批准。对各级各部门未完成的指标任务进行清理统计，原则上所有未完成的职能工作指标需纳入下一年度继续考核。五是提升技术手段。用技术手段来提高考核效率，结合“互联网+湘西”的工作要求，重点做好绩效考核手机app的研发工作，利用移动终端，实现考核指标实时调度、项目现场实时查看、工作要求实时督促,提升考核管理实效性和精准度。
在远景方面。要坚持以“绩效”为核心，以“治懒治庸”为导向，“以考人考事、奖惩并重、能上能下”三个结合为特征，建立“正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制、严格的约束机制”，确保“考准”、“考实”、“管用”，让绩效考核真正成为引领发展的“指挥棒”，干部选拔任用的“硬扛扛”。一是在转变职能定位上下功夫。绩效考核不能只满足于当“考核办”、“统计办”，在下步工作中可考虑，逐步对工作职能进行调整。将指标任务进度核实督促等日常性事务交由两办督查室和各数据采集责任单位来进行，着眼长远把工作精力更多投入在完善制度设计、抓好制度执行、做好结果分析等宏观工作上来，努力打造十三五期间绩效考核的升级版。
二是在提升服务水平上下功夫。评出等次、分出优劣不是考核的目的，考核的目的只有一个那就是推动工作。要着眼于绩效意识的提高、绩效习惯的养成，通过榜样带动，经验交流，集中学习，追踪服务等多种方式，围绕“变管理为服务，让制度成习惯”的工作理念，不断提升服务水平和服务质量。
三是在规范工作程序上下功夫。一是在制度设计上进一步简化工作程序，完善步骤要求，公开工作流程，做到事事有准则、处处有章法，减少人为操作空间。二是在人员培养上强调考核纪律，提升自身素质，做到时时严要求、人人守程序，筑牢思想防线。三是在技术手段对原来有的绩效考核信息平台进行改造升级，实现线上线下同步互动，提高工作的透明性，自觉接受社会监督，及时回复外界质疑。
四在细化考核评价上下功夫。通过纵横向排位比较、项目资金审计、受益对象民意测评、建立评价数学模型等方法，在考核指标完成数量的同时，逐步实现向考核工作完成质量的转变，让考核效益得到最大发挥，让考核评价更加精准。
五在丰富结果运用上下功夫。一是在绩效等次评价上，可借鉴古人经验，对现行的等次进一步细分，使考核等次评价更能体显工作差异，合理评价工作实绩。二是在考核成果的运用上，不光突出对考核结果的运用，还要加强对日常管理的成果运用，结合“季计划、月纪实”填报，对平时工作开展情况进行点评，建立干部绩效档案，运用大数据思维进行分析比对，避免对干部考察评价的“急拿现用”，真正全面客观的评价干部综合表现。
第二篇：明溪口镇绩效考评制度
明溪口镇绩效考评制度
为进一步加强机关效能建设，建设廉洁、勤政、务实、高效的机关，形成办事高效、运转协调、行为规范的工作机制，保证工作任务和工作责任的落实，特制定明溪口镇机关效能建设绩效考评方案。
一、考评对象：全镇各部门机关工作人员
二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉五方面的要求，根据本镇工作实际，主要考评完成工作计划任务、执行上级政策，行政管理、综合事务工作、思想政治教育、文明优质服务、廉政纠风工作等内容。
三、考评时间：半年一初评，一总评。
四、考评方法：实行由下而上逐级考评的方法。
（一）对个人的考评，采取由个人自评，部门办公室综合考评的方法。一般干部由各部门分管领导考评确定；分管领导由镇党委书记、镇长考评确定；镇党委书记、镇长和镇人大主席按上级有关考评规定考评，结合全镇平均分计评。
（二）对各部门的考评，根据各部门履行工作职责的情况及其个人平均分数确定。
（三）镇机关效能建设领导小组，有权对被考评的个人和部门就掌握的实际情况加分或扣分。镇机关效能领导小组办公室定期不定期组织检查。
（四）考评结果与奖惩挂钩。绩效考核评分按百分制计算，由镇机关效能领导小组办公室汇总，在半年和年终考评后，将考评分数列榜公布。考核的绩效考评分数较高的部门和个人，给予表彰和奖励；对于违反效能建设有关规定的部门或个人，视其情节轻重，给予口头批评、责令书面检查、通报批评、告诫、降职（调整岗位）等处分。
五、考核评分标准：
德（20分）：
1、政治思想表现（6分）
积极参加政治学习，与党中央保持高度一致，坚决贯彻落实上级各项政策、决定得6分；能参加政治活动，基本服从大局者，得1—4分；无故不参加学习，思想表现不佳不得分。
2、职业道德（5分）
办事及时、热情礼貌者得5分;办事基本能遵守职业道德得1-3分;故意刁难,不依法办事者不得分。
3、遵纪守法（4分）
模范带头遵纪守法、没有违法违纪行为得4分；能遵纪守法、没有出现违法违规行为得1—2分，法制观念淡薄、不能遵纪守法，有违规行为的不得分。
4、服从分配（5分）
有较强的整体观念、自觉维护团结，服从组织安排，履行职责得5分；服从分配，表现一般得1—3分；找借口，不按时到
位或不按时完成领导交办事项的不得分。
能（20分）：
1、业务能力（5分）
能胜任本职工作，及时、妥善处理工作中的难题，按时、保质、保量完成任务的得5分；有一定的业务能力，尚能按时完成任务的得
1—3分；出现业务和工作失误，造成不良影响或不必要损失的不得分。
2、协调配合（5分）
主动沟通相关单位、能与同事齐心协力作好各项工作得5分；能搞好团结共同作好工作的得1—3分；独断专行，无团队观念的不得分。
3、学习态度（5分）
积极参加各种学习、会议、业务培训、函授，自觉、主动更新知识，素质明显提高的得5分；基本参加学习、培训得2—3分；只参加学习不做记录的，得1分；学习目的不明确，态度不端正的不得分。
4、管理水平（5分）
工作有计划、有制度，能科学、系统地运用现代管理方法，取得较好成绩得5分；一般能按计划安排，按时完成各项工作，得1-3分；管理杂乱无章，不能按时完成任务，不得分。勤（20分）：
1、工作态度（5分）
工作主动，责任心强，能吃苦，按时完成任务得5分；工作只求一般化，缺乏主人翁精神，被动应付的得1--3分；工作不主动，责任心和态度差的不得分。
2、出勤情况（5分）
不迟到、早退，不无故旷工和不擅自离岗，出满勤或履行请假手续的得5分；一般能按时上班，早退、离岗现象少，遵守请假制度得1—3分；组织纪律性差，常早退离岗，不履行请假制度的不得分。
3、遵守制度（5分）
严格遵守各项规章制度，做到廉洁勤政的得5分；基本遵守各项规章制度，尚能按章办事得1—3分；遵守制度的观念差，有违反规章制度现象不得分。
4、敬业精神（5分）
热爱本职工作，有艰苦奋斗、勤奋工作精神的，得5分；能完成工作任务，但缺乏艰苦奋斗精神得1—4分，不安心工作，工作马虎应付，不得分。
绩（25分）：
1、工作计划（5分）
年初制定部门或个人科学的工作计划、签定各种责任状，并经常总结汇报的，得5分；能制定各种计划、措施，基本完成任务，得2—4分；计划不全，主要工作尚能完成，得1—2分；只
为应付，没有计划和总结的不得分。
2、工作数量（6分）
不折不扣，并及时圆满完成镇或上级布置阶段性各项工作的，得6分。基本完成工作任务的，得3—5分；由于客观原因，虽完成工作，但不及时的，得1—2分；经常不及时或完成数量少的，不得分。
3、工作效率（6分）
对交办事宜及时、准确、按时完成，经得起检查，完成本职岗位责任制，取得明显成绩的，得6分。基本能在规定时限内完成任务得1--5分。办事拖拉、效率低下不得分。
4、个人作用（4分）
能独挡一面，对工作有较大贡献，起模范作用得4分。工作认真，能按时完成任务得1—3分；没有发挥个人作用不得分。
5、请示汇报（4分）
对领导和上级布置工作或交办的事宜，能主动、及时反馈、总结、汇报的得4分；上级布置交办事宜基本能反馈、汇报请示，得1—4分；工作不及时汇报、反馈不得分。
廉（15分）
廉洁自律（8分）
不以权谋私，不接受贿赂，严格要求自己，廉洁奉公者得8分；基本按规定要求自己得1--7分；有以权谋私，接受贿赂
行为者不得分。
纠风、治本（7分）
积极开展、认真落实机关效能建设，解决有损群众利益的突出问题，深化政务公开者得7分； 基本能按要求开展纠风、治本工作者得1--6分；无视有关规定和纪律者不得分。
第三篇：构建高校就业指导服务工作绩效考评制度论文（共）
论文关键词：高校 就业指导服务 绩效考评
论文摘要：高校就业指导服务工作日益得到各方面的重视。本文对高校就业指导服务工作绩效考评制度的设计原则、考评内容及等级确定方法和考评人员的选定等问题进行探讨。
绩效考评是工作行为的测量过程，建立和实施绩效考评制度能为提高工作质量提供一种有效的运行模式和激励机制。目前，绝大多数高校建立了就业指导服务机构，开展各项工作，但是要使工作水平上一个新台阶，配套建立绩效考评制度是很有必要的。笔者拟对高校就业指导服务部工作绩效考评制度的构建谈点看法。
一、考评制度的设计原则
高校就业指导服务工作复杂而细致，对于如何设计其绩效考评制度，笔者认为可遵循以下原则：目标导向原则。构建高校就业指导服务工作考评制度，要坚持目标导向原则。通过推行考评制度，一是要有助于进一步确立高校就业指导服务工作的地位和作用，促进高校更为自觉地面向国民经济的主战场，将培养经济发展和社会进步的急需人才作为办学的指导思想，有效地调整办学方向，加大专业设置、教学内容、教学方法等方面的改革力度。二是要促使高校领导及相关部门更好地为就业指导服务工作提供人力、物力、财力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就业指导服务部门的工作人员更好地调整规范自己的行为，不断改进工作。总的说，以绩效考评的指标为杠杆，整体推进高校就业指导服务工作走上正轨，取得成效。
使用人员参与原则。绩效考评制度如果没有全体使用人员的理解和支持是很难取得成功的。因此，在设计高校就业指导服务工作绩效考评制度时，可由高校主管部门有关人员、学校分管领导和就业指导服务部门工作人员一起参与设计。这样做的目的在于：一是确保绩效考评制度的质量。因为这些人员的广泛参与，汇集各方面的知识、经验和智慧，在设计的决策技能方面能够进行互补。二是减少实施绩效考评制度的阻力。大使用人员参与设计，明确考评的目的和内容，一起制定考评标准，选择考评方法，能澄清模糊认识，减少疑虑，对所形成的考评制度更易接受。总的说，“使用人员参与”的办法可以使绩效考评制度更具可行性。
系统优化原则。高校就业指导服务工作是一项系统工程，构建绩效考评制度要坚持系统优化原则，使它既体现专业性，又具有科学性。一是要准确选定考评内容。考评内容既要全面，又要简约。全面，就是从整体上把握事物的各个方面，能够达到对某个高校就业指导服务部门的工作进行全面考评的目的。简约，就是设计时要善于对就业指导服务工作过程中成功的因素加以提炼和概括，尽量减少或去掉一些对工作绩效影响甚微的指标。笔者认为，高校就业服务工作绩效考评的主要内容可包括“信息服务”、“求职指导”、“市场拓展”、“供需策划”、“手续办理”和“当年应届毕业生就业情况”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人问，就业指导服务部门工作人员的素质是否要列人绩效考评指标?笔者认为若列人不太科学。因为就业指导服务工作的考评是评价该部门工作质量，而不是评价那些工作人员是否具备资格条件。当然，高校就业指导服务部门工作人员的素质不是不重要，只是可以通过其他考评体系(如任职资格考评、人员素质考评体系)来衡量。二是要合理分解目标层次。考评内容一般由一级指标、二级指标两个层次构成。具体地说，上述的“信息服务”、“求职指导”、“市场开拓”、“供需策划”“手续办理”、“当年应届毕业生就业情况”六大方面可作为高校就业指导服务工作考评的六个一级指标，每个一级指标再下设若干二级指标，使指标考评具体化。比如，一级指标“信息服务”下设“信息收集”、“信息分析”、“信息发布”三个二级指标；又如，一级指标“求职指导”下设“授课、讲座”、“能力倾向测试”、“模拟演练”三个二级指标；再如，一级指标“市场拓展”，下设“建立就业基地”、“走访用人单位”、“建立校友联系网络”三个二级指标，等等。下设二级指标的个数不宜太多，以避免考评体系外延过大，增加不必要的考评工作量。
二、考评的框架内容、说明及等级评定方法
1、框架内容：高校就业指导服务部门工作绩效考评表。
2、说明：
(1)指标的权重评表中的指标既是对就业指导服务各项具体工作本质属性的概括，也是对其价值取向的具体要求。确定合理的指标权重关系到绩效考评的信度，必须仔细斟酌。一般的做法是，六个一级指标总权数取值为100。对各个一级指标如何进行权重呢?笔者认为，可采取指标之间相比较的办法，即视某个一级指标在整个就业指导服务工作中的不同作用和意义而赋予不同的数值。而对于一级指标下设的三个二级指标分值的确定可采用指标之间相比较的办法，将某个二级指标与同位指标群中的其他指标相比较，视这一指标实现的难易程度而确定分值。指标实现难度大的，说明付出的努力多，就给相对高的分值；反之，给相对低的分值。比如，上述一级指标“信息服务”下设三个二级指标，其中“信息分析”是一项专业性强的工作，操作起来比起同位群的两个二级指标“信息收集”、“信息发布”更不容易，所以，“信息分析”这个指标分值就该比其他两个指标高一些。当然，具体权重时可组织设计人员充分讨论，必要时采用“德尔菲法”，通过函询或问卷，收集不同的数据，然后综合统计，加以平衡，最终确定相关指标的分值。
(2)指标的可测度性。考评表在操作前可确立三个要素及相应要求：①指标的量化。比如“举办供需见面会”的场次、“建立就业基地”的数量、“就业知识技能受训”的人均课时数方面的要求。其中“毕业生就业率”的确定，由于它不但受到一定地区经济发达程度的影响，而且还受到家庭社会关系以及毕业生本人消费观念等因素的影响，因此，可以将其他同类地区、同类学校的毕业生平均就业率考虑进来。这样能比较客观地反映就业指导工作的绩效。②指标的定性。比如，“就业信息分析”的程度、“信息发布”的形式、“求职指导”的多样化、“就业手续办理”的效率，等等。③指标完成的期限。比如对“信息发布”、“建立校友联系网络”、“毕业生档案寄送”等方面规定期限。这样确定三个要素和相应要求，有助于考评时更好把握尺度。考评时，指标符合相应要求的，即评为“优”等。指标不太符合要求的，依其程度不同按照“良”、“中”、“差”类推给定分值。(注：“优”、“良”、“中”、“差”可依次按1．0、0．
8、0．
6、0．4不同系数计算)
(3)考评时间段的确定。一般可设定一个学作为高校就业指导服务部门工作绩效考评的时段，具体考评可在第二学之初或其他适当的时间进行。
3、等级确定方法
(1)一级指标评价等级的确定。优秀：所得数值≥权数·90％；良好：所得数值=权数·(80％一89％)；合格：所得数值=权数·(60％一79％)；不合格：所得数值≤权数·59％。
(2)综合评定等级。优秀：4个(及以上)一级指标评价等级为优秀，余下良好；良好：4个(及以上)一级指标评价等级为良好，余下优秀或合格；合格介于良好与不合格之间；不合格：2个(及以上)一级指标评价等级不合格。
三、考评人员的选定
高校就业指导服务工作绩效考评的组织者一般为高校主管部门。但考评人员如何选定呢?具有什么样的条件才能担任这类角色呢?笔者认为，根据高校就业指导服务绩效考评的特点和现行体制，具备下列条件之一者可选为考评人员：(1)具有一定的权威下对象可考虑：一是政府人事部门人员。政府人事部门本应对高校就业指导服务工作进行业务方面的指导，他们履行考评职能，名正言顺。二是学校分管就业指导服务工作的领导(或学校就业指导工作委员会委员)。他们依据任务目标，对本校就业指导服务部门进行指导和管理，具有经验。三是已就业的毕业生代表。学校就业指导服务工作的效果是通过他们的就业情况表现出来的，他们亲自体验，有发言权。当然，绩效考评人员的选定范围并非限于上述对象条件许可时也可考虑选择专家、地方行业(企业)协会、学生家长等方面的代表参与考评。总的说，基于高校就业指导服务工作呈全方位、多元化、开放性的特点，选定不同范围的考评人员，让他们代表不同的侧面进行考评，无疑会使高校就业指导服务工作绩效考评更为全面、客观和公正。’’
第四篇：发挥行业优势融入地方经济建设加快发展地勘经济
发挥行业优势
融入地方经济建设加快发展地勘经济地质春天来了，为地勘行业发展壮大、加快发展地勘经济带来了极好的机遇，能否抓住这个机遇，关键是我们自己要摆正位置，发挥行业优势，真心实意地融入地方经济建设，要把握地方经济发展的支撑点，主动出击，主动服务，主动融入到地方经济发展的大潮
中，地勘单位必将有所作为。
一、发挥地勘优势，主动融入到地方经济建设中
温总理指出要把东北建成中国乃至世界的装备制造业和重要的原材料工业基地，矿产资源的保证是重要条件，而辽宁矿产资源经半个世纪以来的强力开采，资源的严重短缺已成为事实。本溪是辽宁的重工业城市，曾号称煤铁之城，但近几年随着矿产资源的不断开采，资源危机十分严重，制约了地方经济的发展。然而本溪地区成矿条件较好，具有较好的找矿前景。年初，八队认真贯彻落实局经济工作会议精神，把融入地方经济建设作为八队生存发展的一项大事来抓，积极为地方经济发展服务。
机遇给我们提供了发展的空间，只要善于捕捉商机，主动参与，总会有所收获。如何真正融入地方经济建设，首先我们把自身优势与地方经济发展二者有机地结合起来，掌握了解地方政府的大计方针，围绕发展大计方针而超前思考，超前行动，超前汇报，争取主动。摆正自已的位置，我们虽然有专业技术优势，但在市场经济这个大环境下，要想找到用武之地，必须赢得政府的支持，主动到政府部门汇报，主动沟通，主动当好参谋，主动帮助他们分析资源优势和存在的问题等，提出建设性意见，为政府决策提供依据。二是以诚相待，尽全力帮助他们解决在技术方面遇到的疑难问题，使地方政府真正把我们视为他们得力助手和朋友，并建立起非常深厚的友谊。政府部门的信任和支持，不但使我们在地方有良好的声誉，而且对开拓市场大有益处。八队今年融入地方经济发展中后，不仅承揽了地方政府的地质勘查项目，而且其它地质项目照往年也大幅度增加。特别值得一提的是，与本钢多年的冤家，今年终于打破了僵持局面，现已握手言和，重归于好。今年11月初，本钢将630万元的地质勘查项目交给了八队，而且表示今后真诚合作，共同发展。八队今年1至11月份共签订合同35份，完成产值1660万元，完成年计划的162。其中工勘和地勘就完成产值1580万元，实现利润59万元，完成年计划的245。超过百万元的项目有4个，分别是铁矿勘查630万元和240万元、石灰石矿勘查170万元及大连桩基工程，地质灾害评估项目累计完成160万元。以上几个数字对于八队来说是历史以来最好水平，这得益于我们主动融入了地方经济建设。
因此，真正融入地方经济建设中，让地方政府把你视为他的一支重要力量，是当前乃至今后发展地勘经济的重中之重。
二、做好立项工作，在经营矿权上下功夫
地质工作的春天，为我们的地勘队伍快速发展带来了新的机遇，这是个千载难逢的机遇，这个机遇是关系到地勘队伍今后生存发展的关键。因此，作为八队来讲，重点抓好以下三项工作，一是抓好地质立项工作，从班子成员到全体职工要充分认识矿权的价值，矿权是地勘单位的重头资产，要切实有效地抓好运作，全力做好探矿权的登记工作。本溪资源比较丰富，矿产资源需求量又大，我们将集中精力，集中技术人员，认真研究资料，研究本溪地区的资源现状，切实抓好在省、市的立项工作。根据八队目前的经济现状，我们将投入部分资金，利用今冬明春的这段时间，组织技术人员到野外去，到实地去做前期踏勘工作，力争在立项上有所突破。二是在我们拥有的探矿权的项目上，认真做好地质工作，力争多出成果，一旦有了比较好的成果，根据我们的实际和国家政策情况，能自己开发的就开发，不适宜自己开发的或者自己开发在经济上有困难的，我们将采取引资合作或探矿权转让。八队在全局里是个小队伍，假如通过我们努力，能开发建成一个属于自己的矿山，八队就能走上致富之路。三是创新市场观念，大胆探索参与到市外、省外勘查、开采矿产资源的路子，努力在这一领域寻求新突破。在适当时候，八队也将走出去，到西部去进行地质勘查工作。
本溪是地质灾害频发地区，每年都发生多起地质灾害，八队在全力做好资源立项工作的同时，要加强对本溪地区地质灾害的研究，把地质灾害的治理摆上重要日程，在今年完成160万元产值的基础上，明年力争再有新突破。
三、结合实际，选择恰当的经营模式，努力促进地勘经济的快速发展
局党组确定的做大做强地勘产业，做实搞活二级单位的战略决策，对地勘单位既有现实的指导意义，又有长远的发展观念，催人奋进，我们只要领会了精神实质，开阔思路，结合自身特点，在不同的发展阶段适时选择恰当的经营模式，不断地调整经营机制，用科学发展观指导我们的实践。八队由于队伍小，人员少，技术力量薄弱，职工思想闭塞，缺乏市场经营意识和经营管理人才
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