行政人力资源管理期末试卷

第一篇：行政人力资源管理期末试卷

行政人力资源管理期末试卷

一、名词解释 人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

公共部门：是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。

工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

职位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，它是薪酬级别设计的基础。

结构式面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

非结构式面试：即不是非常规范的面试，与用人单位的意向有一定的关系。无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

培训评估：培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

二、问答题

1、人力资源的特点？

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。

2、传统人事管理与人力资源管理的区别？ 传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面: 1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。

2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。

3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

5.在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。

6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。

7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。

3、公共部门人力资源管理制度的地位和作用？

①、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。这是因为：任何一个国家争取的建立和维护都必须获得和拥有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域；国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管理制度，使国家的人事制度与创新的政治体制相适应。

②、公共部门人力资源管理制度的确立是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事权的划分与配置，而人事权的分配又集中体现在国家的用人制度上，包括政府人才的获取来源、人才任用的标准和方式，人才成长发展的途径和机会等。归根到底就是，政府人事管理制度确定了什么人可以进入政府，以及怎样进入政府。因此政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键。合理的人事权划分，公平的管理环境和有效的管理机制，能促进政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。相反会降低政府的行政管理能力。

③、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定和国家政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，是否体现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现象横行于世；优秀人才受到压制。当问题积累到一定的程度时，政府就会失去人民的支持，失去其合法性，国家政权就会处于不稳定中。

4、国家公务员制度的原则？

一、竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有考试、考核、录用等程 序都是公开进行的，并且所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。

二、功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职 务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据。

三、法制原则：法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务 员依照法律、法规行政，并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须 按照国家公务员法律规定。

四、党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家 公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领 导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对 政府机关工作人员进行管理。

5、我国建立公务员制度的意义？

1、建立国家公务员制度,有利于实现分类管理.国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一,缺少法制,缺少竞争机制等弊端,有利于调整人员结构,提高政治,业务素质,保证机关工作人员队伍的优化,从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门,以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放,发展社会生产力的需要。

2、建立国家公务员制度,有利于加强廉政建设.廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束,国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制.通过考试,考核,培训,交流来提高素质;通过义务,纪律,回避,申诉,控告促进廉洁奉公;通过法制化的管理,防止人治现象。

3、建立国家公务员制度,有利于增强政府机关的生机和活力.建立国家公务员正常的退休制,实行部分职务聘任制,规定不同职务的最高任职年龄,采取辞职辞退等办法,增强了机关的生机和活力。

4、建立国家公务员制度,有利于促进政府机关人事管理的科学化,法制化.我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》,即将于2006年1月1日实行的《国家公务员法》和单项法规,构成了完整的国家公务员法规体系.为我国的人事管理逐步走上科学化,法制化的轨道奠定了坚实的基础。

6、公共部门人员分类的作用？ 1）、系统、规范，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础。

2）、有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用 非所长的现象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定编定员，完善机构建设。4）、责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下 机构建设。5）、有利于人力资源管理的在职培训和开发。

7、职位分类与品位分类的区别？ 品位分类：以职务或等级高低为依据的人 员分类管理制度。职位分类：是一种以职位为主要依据的分 类制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整个人力资源开发 与管理科学化的基础，组织现代化管理的客观需要，有助于实行量化管理，是管理者决策的基础。工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段，是提高现代社会生产力的需要，对于人力资源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步骤？

1、确定工作分析信息的用途,直接决定了需要搜集何种类型的 信息及及其使用何种技术去搜集。

2、搜集与工作有关的背景信息。

3、选择有代表性的工作进行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

6、编写工作说明书和工作规范。

10、工作分析的方法？

有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等等。职位评价的方法

11、职位评价的方法？

有岗位参照法，分类法，岗位排序法，评分法，因素比较法，海氏评分法等等。

12、管理者的素质模型？ 完成任务的能力，人际交往的能力，个人素质能力，管理行为能力，领导艺术能力等等。

13、公务员考试录用的原则？

1、录用公务员，必须贯彻公开、平等、竞争、择优录取的原则，按照德才兼备的标准，采用考试与考核相结合的方法进行。

2、《公务员法》第24条规定，下列人员不得录用为公务员：①曾因犯罪受过刑事处罚的；②曾被开除公职的；③有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

14、公务员考试录用的程序？

包括录用考试的准备，笔试面试的操作，笔试面试的评判等。

三、论述题

1、试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。

答：结构化面试是通过事前全过程精心设计，以交流与观察为主要手段，来规范的测查考生的综合素质与相关信息的能力型面试方法。它具有科学规范性、公平公正性、弱主观性、测评内容广泛性、备考的有效性五大特点。

无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点，一般为5分钟左右；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见；第四阶段；最终归纳得出小组的一致意见。这种面试形式具有很强的人际互动性和更直接的竞争性，对考生的能力考察的非常全面。我觉得无领导小组讨论的方式更适合用于公务员面试。公务员是为人民办实事的执行者，需要很高的应对突发事件的能力，对于临时给予试题构思后给出自己的见解，有利于考察他们的分析能力和思维能力。

2、作为HR 管理者，您如何看待求职面试？

答：首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。

3、影响绩效的因素？

答：

1、工作环境。员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。

2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。

3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。

5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。

4、试分析绩效管理的目的？ 答：

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

5、绩效考核与绩效管理的关系？ 答：1.绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运 用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人 员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系 统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于 回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能 力的培养。

6、关健绩效指标设计原则和方法？

答：原则：

1、关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

2、关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

3、关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

4、关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

5、关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

方法：

1、确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解与落实。

7、我国公务员绩效考核的内容？

答：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及 正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核； 勤奋考核：工作努力程度； 品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容； 廉洁考核：是否有贪污腐败行为； 绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

8、公共部门薪酬制度的特点？

答：

1、具有稳定性。工资是固定的，不会受其他方面的影响。

2、具有低工资，高福利的特点。公务员的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工资、奖金、津贴、补贴、红利、福利等组成。

9、请阐述你对高薪养廉的看法。答：我不赞成高新养廉的做法。

1、于理无据。腐败，无论是贪污还是受贿，与杀人、放火、强奸一样，都是犯罪行为，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》对此是有明文规定的。

2、欲壑难填。这些年来腐败分子可谓“英勇不屈，前腐后继”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。看来贪官的贪欲是个永远也填不满的无底洞。幻想靠满足贪官的贪欲来解决腐败问题，以为贪官多拿了钱就不腐败了，这无异于缘木求鱼，就像以为扯着自己的头发能离开地球那样荒唐！

3、引发攀比。按“高薪养廉说”，我们给官员高薪是这样就可以让他们不腐败。这个先例一开，后患无穷。

4、自毁形象。

5、引发社会矛盾、10、如何进行培训评估？

答：

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培 训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选 择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案，包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段 的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是 充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评 估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并 根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观 检查学员的学习察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行 为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经 营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多，大致上分为以下几种。问卷调查法、现场考试法、观察法、面谈法、考核法等。

第二篇：人力资源管理期末试卷A

A.多因性B.多变性C.动态性D.多维性

7、（）是按照事先拨定好的面试提纲逐一发问，并按照标准格式记下应试者的回答和对他的评价。A.封闭式面试B.开放式面试C.非结构式面试D.结构式面试

8、培训中最为普遍的方法为（）。A.研讨法B.案例分析法C.讲授法D.角色扮演法

9、（）是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。A.混合型薪酬策略B.领先型薪酬策略 C.跟随型薪酬策略D.滞后型薪酬策略

10、由国家相关的法律和法规规定的福利内容，具有强制性。以下不属于法定社会保险的是（）。A.医疗保险B.人寿保险C.失业保险D.养老保险

二、多项选择题（每小题2分，共40分）

1、下列属于人力资源管理的职能有（）。A.薪酬管理B.绩效管理C.市场环境管理D.员工招聘

2、与传统人事管理相比，人力资源管理的特点包括（）。A.以事为中心B.把人作为资源进行开发和利用C.把人作为成本D.以人为本

3、人力资源规划中的预测包括（）。A.环境预测B.需求预测C.供给预测D.人员预测

4、影响招聘的企业外部因素包括（）。A.政治、经济因素B.教育因素C.劳动力市场D.竞争对手

5、下列哪些属于职位说明的内容（）。A.职位名称B.工作概要C.工作职责D.工作方式

6、以下属于外部招聘渠道的有（）。A.校园招聘B.社会招聘C.内部晋升D.网络招聘

7、柯克帕特里克四层次评价标准主要有（）。

2、岗位分析的准备阶段主要完成哪些任务？ A.反应B.学习C.行为D.结果

8、在员工绩效考评过程中，可作为评价者的有（）。A.员工的直接上司B.员工的同事C.员工的客户D.员工自己

9、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，可能是由于（）的原因。abd

3、简述企业选拔录用的主要步骤。A.员工的岗位B.员工的绩效C.工会的力量D.员工的工龄

10、企业对于员工职业发展主要提供的两种路径包括（）。A.专业技术型路径B.横向型路径C.行政管理型路径D.纵向型路径

4、员工培训开发的原则有哪些？

三、判断题（每小题1分，共10分）

1、人力资源不是再生性资源。（）

2、人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（）

3、人力资源规划中，长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，五、论述题（每小题10分，共10分）计划适合于小企业。（）试论述根据人力资源供给与需求预测的不同结果，企业应采取哪些措施。

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。

6、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人力资源开发问题。（）

7、员工薪酬就是指发给员工的工资。（）

8、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（）

9、简单的说，职业生涯就是指个人一生中从事职业的全部历程。（）

10、即使用人单位或管理人员违规指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员 工也必须服从执行，无权拒绝。（）

四、简答题（每小题4分，共20分）

1、人力资源管理的基本职能包括哪些？

第三篇：2011-2012人力资源管理概论期末试卷

人力资源管理概论 课程

一、填空题。（1x25=25分）

1.人力资源管理的基本职能包括、、、和开发。

2.需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要，即、、、、。

3.企业在实施培训活动时，应当遵循以下几个原则：、、、、促进员工个人职业发展的原则。

4.员工职业发展阶段，进入组织阶段发生在到岁，这一阶段的员工具有的特点。

5.报酬一般可以分为和。

6.员工的薪酬一般亦三部分组成：一是、二是、三是。

7.一般情况下，将员工福利划分为三大类：、、。8.是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。

二、选择题。（10x2=20分）

1．下列不属于人力资源性质的是()

A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性

2．下面不属于人力资源管理模式的是()

A．工业模式B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式

B．环境的开放性与稳定性

D．环境的稳定性与结果性

B．1995年1月1日

D．1994年1月1日

B．企业组织结构

D．企业文化3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是()A．环境的复杂性与开放性C．环境的复杂性与稳定性A．1994年7月5日C．1995年7月5日A．企业发展战略C．企业总经理4．《中华人民共和国劳动法》颁布于()5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是()

6．下面不属于潜在人力资源的是()

A．病残人口

A．体能素质B．老年人口B．智能素质C．失业人口D．未成年就业人口 D．以上都不是 7．劳动者的素质不包括()C．非智力素质

8．下列说法错误的是()

A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量

B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量

C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创

造过程中起关键或重要作用的那部分人

D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源

9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以

解除劳动合同。”其中不包括()

A．在试用期间被证明不符合录用条件

B．女职工在孕期、产期、哺乳期内的C．被依法追究刑事责任的D．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害

10．企业的生命周期不包括()

A．创业阶段B．集体化阶段C．正规化阶段D．衰退阶段

三、名词解释。（5x4=20分）

1.职前教育：

2.员工培训：

3.职业发展：

4.绩效考核：

5.员工福利：

四、简答题。(3x5=15分)

1.什么是薪酬管理，能起到什么作用？

2.人力资源管理和人事管理的区别有哪些？

3.在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？

五、论述题。(2x10=20分)

1.内部招聘和外部招聘各有何利弊，企业该如何运用这两种途径。

2.简述我国社会保险的主要类型有哪些，并说明其作用。

第四篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会

山西芦荟清王酒业发展有限公司

关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会

根据公司关于开展学习《行政管理制度》及《人力资源管理方案》活动的要求，结合自身实际情况，通过这段时期认真学习，本人对本职工作—销售部经理—销售部主管岗位工作有了更新，更全面的认识体会。同时认为公司开展的这次活动非常及时和必要，为山西芦荟清王酒业发展有限公司的可持续发展提供了思想保证和工作动力。

自己在这次活动中的心得体会是：

学习行政管理目标目的是：——公司各项行政管理工作能够更加高效有序的进行，实现了标准化、制度化管理，是公司的整体管理体系之中重要组成部分。行政具有计划、组织、指挥、协调、控制等多项功能。而其中的每一项功能的实现，都离不开行政管理一定的方法。

学习行政管理的体会：——行政效率是行政管理的生命和最后归宿。影响行政效率的因素很多，如行政机构的设置、体制的编排、人员的匹配、法制的保障、财务的把关等，其中任何一个环节都涉及相应行政方法的运用。‘第五部分,合同、文件及档案管理制度，第六部，会议管理制度’充分体现：惟有科学的方法，有效的管理，才能在同等环境条件下以最小的投入实现最优的产出，才能使科技真正转化为生产力。行政效率的提高关键在于方法的科学化和现代化。因而希望我公司在今后的工作过程中更进一步完善行政管理制度。

学习人力资源管理方案目的：——在公司的人力资源管理活动中，确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是公司具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。

学习人力资源管理方案的体会：——现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。‘第三部分，员工岗位说明，第六部分，员工绩效考核管理’在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

销 售 部

2011-7-1

第五篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。