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第一篇：关于xxx劳动竞赛在增加职工收益、提升职工技能、促进提升企业核心竞争力等方面发挥作用的调研_文档1

关于xxx劳动竞赛在增加职工收益、提升职工技能、促进提升企业核心竞争力等发挥作用的调研

内容摘要：劳动竞赛是工会在长期实践中形成的传统优势，是工会工作的一项重要内容。同时，劳动竞赛是调动职工工作积极性、提高职工技能、促进提升企业核心竞争力的有效途径。近两年，随着煤炭市场竞争残酷，煤炭价格缩水、生产成本加大、转型需求迫切、产值和效益难以同步增加的尖锐矛盾，工会工作面临着更复杂的形势和局面。因此，如何继承优良传统，创新思路，组织和动员广大职工，以劳动竞赛为载体，创建学习型组织，进一步提升企业核心竞争力，开创工会工作新局面成为我们重点研究的课题之一。

关 键 词：劳动竞赛 职工收益 技能提升 企业核心竞争力 正文：

XXX工会管理人员深入基层对当前劳动竞赛在增加职工收益、提升职工技能、促进提升企业核心竞争力等发挥作用方面进行了专题调研。此次调研主要以调查问卷、个别交流的方式进行。其中，调查问卷发放134份，收回134份，答卷人数具有占全处人数的100%，即所有职工全部参与到此次答卷活动当中，调查结果具有广泛性和代表性。

一、XXX当前劳动竞赛在增加职工收益、提升职工技能、促

级部门和市级以上地方政府举办的职工技能大赛。通过近几年在比武活动中的技术交流，职工的技能水平得到了相应的提升，增强了职工的学习主动性，激发了职工对荣誉的渴望，营造了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，提升了企业竞争力。三是每年组织动员全处基层职工参与到“专业技术拔尖人才”考核评选活动当中。对“拔尖人才”实行动态管理，不搞终身制，每年进行一次考核，将理论考试与平时表现相结合，按比例在各科站当中选拔一定数量的“拔尖人才”，并予以聘用，给予较高的待遇。对评选的“拔尖人才”实行公示制度，在全处范围内公开。以此来调动职工学习知识、提升技能、岗位成才的积极性。经过近几年的努力，我处凸显出一批以xx、xx等人为代表的态度积极向上、理论知识扎实、个人技能过硬的青年队伍，为提升XXX企业核心竞争力起到了积极的促进作用。四是开展技改技革与合理化建议征集活动。XXX一直鼓励职工进行技改技革，并对可以实施的技改技革进行奖励，开展合理化建议有奖征集活动，调动广大职工为企业发展献计献策的积极性。近年来，一定数量的技改技革与合理化建议被生产、经营、安全、管理等部门采纳，并取得了一定的经济效益。五是创建职工创新工作室。2015年，为充分发挥职工聪明才智，在软件开发领域有更好的突破，XXX成立了职工创新工作室，并确定理论水平较高、工作经验丰富的一级师“杨志刚”担任职工创新工作室组长。在该职工的领导下，创新工作室迅速走向正轨，建立了相应的管理制度，确立了以“企业网站

自我开展劳动竞赛的意识，更不用说相应的组织机构与管理办法，致使劳动竞赛活动较少。

（二）部分职工不确定或者不愿意参加劳动竞赛 针对“您是否愿意参加企业组织的劳动竞赛”一题中，有67.39%的职工选择愿意参加，15.22%的职工选择不愿意参加，17.39%的职工不确定是否愿意参加。愿意参加劳动竞赛的职工主要希望通过劳动竞赛能够扩宽眼见，增长见识，提高个人技能，部分职工希望通过活动能够增加工资收入，展示自我，并获得转正的机会，当然，并不是所有愿意参加劳动竞赛的成员都出于自愿，有37.63%的职工是单位要求就愿意参加；而不愿意与不确定参加的原因主要有“奖励不足”、“没有相关专业的竞赛”、“内容形式单一”、“竞赛的考核结果是否公平”、“没时间或者担心时间冲突”、“年龄大、精力不足”等原因。由此可见，如何将单位要求参加的职工变成自愿参加以及如何调动不确定或者不愿意参加劳动竞赛的职工加入到劳动竞赛的大潮当中成为了我们的重点工作。

（三）激励机制不被职工所熟知

问卷“您所在企业是否有劳动竞赛奖励制度”一题中，63.04%的职工选择了“是”，28.99%的职工选择了“不确定”，7.97%的职工选择了“否”，这反应出我们劳动竞赛奖励制度宣传不到位。没有较好的利用媒介，打造舆论宣传攻势，宣传物质奖励金额，吸引其他员工。而在问卷中“您是否愿意受到本单位开展的

业的整体运转速度加快，企业效益增加；他们参加降本增效、双增双节、“四小”活动，可能仅仅是单位要求，但他们没有意识到有可能因为他们每天下班及时关闭电源的小动作、或者一条不起眼的技改技革、合理化建议，使得企业在当前乃至以后的一段时间内节约了一定数额的成本。职工没有意识到这些劳动竞赛中创造出的成果经过累积，最终能够提升我们的职工工资，助推了企业的经济效益达到双赢的效果。

（六）合理化建议活动开展不受重视

2015年初，我处对2013年1月-2014年12月的技合理化建议征集进行整理，准备参加准能集团公司第五届优秀合理化建议征集评选活动，竟没有一项有价值的建议适合上报，究其原因主要是相关的安全管理部门和工会组织不到位、激励机制不到位，没有引起管理人员和职工的足够重视。

（七）职工对XXX劳动竞赛工作提出的意见

问卷中“您是如何看待企业开展的劳动竞赛活动”一题中，57.25%的职工选择很有意义，8.70%的职工选择没有意义，34.06%的职工选择有意义，但需要有所提升，其中提升的空间主要有以下几方面内容：

1.奖励力度及奖励范围小，奖励不应该仅限于劳动竞赛的优胜者，以便充分调动职工参与积极性；

2.专项劳动竞赛培训较少，建议建立职工培训长效机制，开展竞赛备战培训；

（三）完善劳动竞赛激励机制

对评选出来的竞赛优胜者本着物质奖励和精神奖励并重的原则，利用会议或者专门召开总结表彰会，颁发荣誉证书和奖金。除此之外，按照准能集团公司相关规定，可在评聘职称、评定技术等级、劳务派遣转正等评选活动当中给予适当加分。这些激励机制将有效的激发广大职工学知识、练技术和参加劳动竞赛的积极性。

（四）加强对劳动竞赛的培训和总结

据了解，在竞赛活动前，各单位对参加劳动竞赛的职工举办的专项竞赛培训较少，职工大部分知识的获取途径是自学，而培训工作是一项基础性工作，对提高职工素质和技能水平起着不可替代的作用，这就要求各单位必须经常性地开展劳动竞赛专业培训，创建符合本专业的培训教材和题库，为职工学习提升和参加竞赛活动创造更良好的条件。

劳动竞赛中出现的种种情况反应即日常生产过程中的实际问题，因此在竞赛活动后，及时的总结和评价是非常有必要的，只有及时发现问题、解决问题，才能在竞赛活动中提高自身技能水平。

（五）确保劳动竞赛公开透明

每项劳动竞赛的具体开展情况都要及时在XXX网络平台公示。技术比武、专业技术拔尖人才活动的理论考试试卷要在三人以上相互监督的情况下对考生姓名、单位进行密封处理，实操考

单”满意度竞赛评比活动，这样既发挥了“用户意见反馈单”的作用，又提升了企业整体服务水平。创新劳动竞赛奖项设臵，如：创本单位的历史最好成绩，创技术比武操作最短时间。

（七）深入基层开展调研，做好职工思想疏导

职工都是有思想、有情感的人，如何引导职工自愿参与到劳动竞赛当中，奉献自己的智慧，为企业的发展做出贡献是极其重要的。管理人员要充分体现出自己对职工的关心，经常深入工作现场，听取职工的呼声和建议，帮助职工解决实际问题，化解矛盾，做好职工思想政治工作，引导广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观，使广大职工自愿投入到劳动竞赛活动当中。

（八）及时宣传，树立典型，推广经验

大力宣传开展劳动竞赛的必要性及其所带来的效益。在劳动竞赛活动中，对出现的典型人物、典型经验，及时宣传推广，把全体职工的思想、智慧都凝聚到劳动竞赛当中，有效激发职工竞赛热情。

（九）加大对开展合理化建议工作的重视

合理化建议活动能够很好的调动广大职工的主人翁意识，促进职工自我学习，提升企业效益。为更好的发挥合理化建议作用，XXX于2015年4月，结合生产运营重点、难点开展了“提建议 促发展 降成本 增效益”的合理化建议征集活动，加大奖惩力度，将合理化建议征集纳入各单位全面质量标准化考核范围，年底评选优秀合理化建议，并将此项活动长期开展。

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第二篇：提升企业核心竞争力的企业文化路径分析1

江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

第1章 引言

二十一世纪是知识经济的时代，经济呈全球化、一体化、集约化发展，世界各国的企业都卷入其中。企业要想在这激烈的市场竞争中保持长久的优势地位，已越发艰难。短命的公司更是不计其数,于是，众多企业都在寻找企业长久生存的要诀。为顺应时代发展潮流，企业核心竞争力理论应运而生。世界各国企业都在寻求发展自己的核心竞争力。如何培养和确立核心竞争力，已成为当今各国企业运营的首要课题！

企业核心竞争力是企业在生产经营、售后服务等一系列过程和决策中形成的、具有独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力，是企业技术、产品、管理、文化等综合优势在市场上的反映。打造企业核心竞争力，培育具有国际竞争力的世界级企业不仅是衡量一个国家国际竞争能力的重要尺度。虽然中国企业在管理、文化、人力资源开发、企业战略等软件方面与世界级企业相比还存在许多不足和问题，但是这恰恰预示着中国培育和发展具有国际竞争力的世界级企业的空间是广阔的，潜力是巨大的，前景是乐观的。江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

第2章 企业的核心竞争力分析

2.1 企业核心竞争力的内涵及特征

对于什么是企业的核心竞争力，学术界有不同的理解，一直未能给出明确的界定。一九九零年，普拉哈拉德和哈默在《企业的核心竞争力》一文中认为核心竞争力是企业组织中的集合性知识。特别是关于如何协调多样化生产经营技术和有机结合多种技术流的知识。① 即，企业核心竞争力是组织中的积累性学识，是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。

企业核心竞争力是企业所持有的、不易被竞争对手效仿的独特能力、获得稳定超额利润的竞争力，企业核心竞争力的特征包含了价值性、延展性、独特性、不可模仿性、不可代替性。这种能力包括具有色的企业精神、核心价值观、经营管理理念、企业形象及员工素质等，是支撑企业过去、现在和将来可持续获得竞争力优势的能力。现代企业的核心竞争力是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合，是能够使企业、行业和国家在一定时期内保持现实或潜在竞争优势的动态平衡系统。

2.2企业核心竞争力的具体体现

核心竞争力总的来说由三部分要素组成，第一是知识，第二是制度，第三是资源。企业的运作是以知识为核心，以制度为形式，以资源为表层来的。而GE的核心竞争能力是体现在GE制度设计能力和强有力的战略实施能力：（1）我始终认为GE的成功是“天才性的必然”—— GE有一个良好的制度体系作为行动的基础，GE有一个伟大的CEO韦尔奇创造性地塑造了GE独特的文化, 也正是这种能力，才会有像六西格码那样艰难的治理体系，能够在GE短时间就获得发扬光大，其光线甚至超过了发明六西格码的摩托罗拉。没有这种精心设计的制度构造，没有GE创造性的文化理念，GE的多元化道路恐怕难以走通。“多元化”成功经验，至少从GE看来是需要一套强有力的制度系统与创造性的文化理念做支撑,以强化企业的核心竞争能力。

（2）GE的战略实施能力20世纪80年代初，杰克·韦尔奇刚刚执掌帅印，GE公司就开始了大规模的从制造业向服务业的战略转型。杰克·韦尔奇预感 ① Prahalad and Hamel： The Core Competence of the Corporation，Harvard Business Review, May－June，1990 江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

到未来的市场将没有国家的界限了，那时的市场会逐渐从一个国家的市场变成世界性的市场。没有对市场的预见，没有大规模的战略转型，就没有GE 公司的今天。20多年来，GE公司从制造业到服务业，再到电子商务化，都是跟着市场一步步走的。市场和客户改变，企业也要跟着变，而且改变要在市场变化之前完成，体现企业核心竞争力的战略价值。2.3提高企业核心竞争力的主要措施 1.塑造独特的企业文化

企业文化是现代企业赖以生存和发展的土壤。在日益激烈的市场竞争中，优秀的企业文化能吸引一流人才，提升人力资源素质，增强企业竞争力。企业应通过持续地研发打造核心产品以提升核心竞争力使得在全球化竞争中处于有利地位，技术创新巳成为企业核心竞争力的中坚力量。从世界优秀企业的发展看，只有技术创新，而无管理的创新是不行的。管理创新是企业创新的重要组成部分，影响并决定着企业核心竞争力的高低。

2.优化管理引进现代企业机制

在企业管理方面,要尽快引入现代企业制度,为企业核心竞争力的打造提供制度保证。核心竞争力是成长在公司良好的土壤之中的，企业搞不活和竞争力不强在很大程度上受到企业制度的束缚和制约，GE在管理上则实行“无为管理”，放宽管理幅度，提高了员工的激情和积极性。企业文化是一种软硬结合的“管理技巧”，企业必须软硬兼施，才能增强企业的竞争力，不断取得成功。在培育企业员工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善制度的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。管理创新是企业创新的重要组成部分,影响并决定着企业核心竞争力的高低。

3.学习型团队的建设

学习型团队建设的途径，首先应从企业价值观提升入手。这是企业文化的核心，是企业的精神要素。企业的理念及价值体系只有被员工普遍认同、接受、成共识，才能形成强大的凝聚力，企业的竞争力才会得到提升。市场的竞争实质是人才的竞争。杰出的企业文化能依托其价值观吸引到企业所需的优秀员工，构建团队合作精神，形成人才聚合效应。而员工的不同个性、观念、态度与企业核心价值观的良性互动，又能不断锤炼和提升企业核心价值观。团队精神是促进企业凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。会使每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

第3章 企业文化与企业核心竞争力之间的关系

3.1 企业文化的定义

企业文化是企业在长期生产经营实践中形成的并为全体员工认同和遵循的价值观念和行为规范的总和。企业文化是一个企业的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的，是企业发展的源泉，是任何其他企业无法模仿的，它具有独特性和排它性，是企业核心竞争力的精神价值。市场经济的特点就是竞争，产品竞争、质量竞争、价格竞争都是通过市场来体现的，深层次的竞争是在企业文化上进行的。企业的责任是向社会提供产品和服务，在激烈的竞争中，产品和服务相对的比较优势进一步显示出企业文化的深刻影响。

3.2企业文化是企业核心竞争力的根基

美国著名企业文化专家——沙因在《企业文化与生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。企业的核心竞争力是一种最难以模仿的能力。通用公司（GE）前总裁韦尔奇认为，企业伦理是企业文化、企业价值观的核心。从更深层次说，企业的核心竞争力是企业文化中的企业理念和核心价值观。任何企业，其产品竞争力都是企业竞争力的最直接体现，产品竞争力是提升企业竞争力的关键。产品竞争力是由技术竞争力所决定的，因此，‘技术是第一竞争力’。而技术竞争力是由制度竞争力所决定的，制度高于技术，‘制度是第一竞争力’。而制度是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念就没有科学的制度。因此，理念高于制度，‘理念才是第一竞争力’。理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。拥有正确的、不断创新的理念，才具有最强的竞争力。

3.3 企业文化是打造企业核心竞争力的“独特性资源”

企业文化是一个社会经济组织和文化群体所创造的一切物质财富和精神财富的总和。从企业的性质和目标讲，企业文化是一个企业在长期的生产经营实践中逐步提出和形成的一系列以共同价值观为核心的观念、信念和行为准则，它渗透到企业的一切事物、活动和过程中，表现在企业的各个方面。进入新世纪，企业面临的全新的经营环境，市场与国际接轨，体制改革、生存发展与市场相连。在机遇和挑战并存的考验面前，企业要在激烈的市场竞争中打造核心竞争力，必须重视企业文化建设，这样才能使企业得到持续发 江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

展的精神动力。

3.4 企业家精神为企业核心竞争力提供原动力

根据美国学者熊彼特和德鲁克的观点，企业家的基本职能和基本特质就是具有无穷的创新精神，这也是企业家精神的核心所在。只有具有创新精神的人，才能够敢于打破旧有的均衡，并有能力对生产要素进行新的组合，建立新的生产函数，从而形成企业新的生产优势。因此，是否具有创新精神，这是企业家与一般管理者的根本差别所在。企业家作为企业核心能力、核心价值观的第一人格代表，企业家的创新精神就直接决定着企业的竞争优势源泉。具有创新意识、创新精神的企业家，能够推动企业制度创新、管理创新和技术创新，以保持自己产品的技术优越性，从而保证本企业的价值优越性及价值创造性，并使竞争对手难以模仿。3.5企业文化环境为企业核心竞争力营造氛围

企业文化是一种长期积淀而成的传统、风气和环境，是一种人文氛围。对企业核心能力培养来说，正是这种文化环境决定着企业的创新倾向，营造出企业创新的良好气氛，甚至影响着员工的创新态度和创新行为。在激烈的市场竞争和快速变化的技术创新环境中，企业必须始终保持一种创新、变革的文化氛围，敢于淘汰自己，不断开发新产品，开拓新市场、提供新价值，才能保持企业具有可持续的核心竞争力。通过培育企业文化，特别是以创新为导向的企业文化来塑造企业核心竞争力，是经济全球化的竞争环境下企业持续发展的必由之路。江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

第4章 企业文化提升企业核心竞争力的路径分析

4.1 通用电气公司的企业文化背景

GE公司这个历史悠久的企业即将步入盛极而衰的时期。恰在此时，杰克·韦尔奇于1981年出任GE公司第8任总裁。杰克·韦尔奇把一个历史悠久的工业帝国，转变成为一个富有朝气与活力，善于变中求胜，发展潜力无穷的公司楷模。他的成就重新定义了现代企业管理，并因此获得了“世纪经理”的美誉，成为几乎所有CEO效仿的典范。韦尔奇的管理经验是多方面的，他开创了一种独特的操作系统和扁平的、“无边界”的管理模式，帮助庞大多元的工业帝国摆脱长寿企业易患的诸多痼疾；他提倡并促进了现代企业的电子商务、“6西格玛”质量体系和全球化进程。然而，诸多的管理与改革的举措就像“大树”的繁枝茂叶，真正“为大树提供养分和起支撑固定作用的根系”，则是杰克·韦尔奇致力建设的企业文化。4.2 企业文化促进企业学习能力的形成

企业文化的核心是价值观，而企业的学习能力是企业核心竞争力的基础层，正日益成为当今企业最重要的核心能力之一。因此建设一种适应组织学习的企业文化，这种文化能够建立共同的愿景、以人为本、鼓励交流和奖励知识共享、员工积极参与、促进尝试与创新成为必不可少的环节。拥有这种文化氛围的企业就是一种学习型组织，一个具有持续创新能力、能不能创造未来的文化组织，将企业成员与工作持续地结合起来，使企业在个人、工作团队及整个系统三个层次上得到共同发展，形成“学习—持续改进—构成核心竞争力—建立竞争优势”这一良性循环的企业文化。GE公司则是推崇三个传统：即：“坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革”这三点来概括。妥善地解决了许多企业难以解决的矛盾问题，诸如放权和集权、大企业与小企业、多元化与专业化、全球化与本土化、有界限与无界限、改革与稳定等，形成了GE公司独特的管理哲学，激发了员工的士气、斗志和创造力，达到在企业内部建立一种和谐的人际关系，能够凝聚人心，形成企业的整体合力和战斗力,以文化的力量推动企业的进一步发展。4.3 企业文化确立企业的战略目标

企业文化通过其导向作用影响战略目标的确定。企业使命是企业文化价值观的重要组成部分，它指引和决定着企业的战略目标。按照杰克·韦尔奇的理念，市场是企业赖以生存和发展的空间，市场的变化是决定企业兴衰的 江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

首要条件，因此，企业要跟着市场变，企业要走在市场的前面。皆出于确立“跟着市场变”、“走在市场前面”和“数一数二”的战略目标。20世纪80年代初，杰克·韦尔奇刚刚执掌帅印，GE公司就开始了大规模的从制造业向服务业的战略转型。杰克·韦尔奇预感到未来的市场将没有国家的界限了，那时的市场会逐渐从一个国家的市场变成世界性的市场，实践证明，真正做到决策必须走在市场的前面为了成为“数一数二”的公司，GE 公司强制推行“6西格玛”质量体系即99.99966％的合格率，每百万次操作中只能有3.4个失误。GE把“六个西格玛”标准落实到全球各分公司，所有员工必须接受相关培训。从而实现了使GE成为全球最具竞争力公司的目标。4.4将企业文化融入企业管理的各个环节

企业的市场响应速度对于在信息时代生存企业的重要性，而市场响应速度的高低在很大程度上取决于企业有无畅通的沟通机制。杰克·韦尔奇按小公司的特点为GE公司设计、实施了“无界限组织”模式,使员工能够迅速、容易地调换工作岗位，能够尽可能快地、有效率地与外部世界接触，能够激励人们共同参与，合作共事GE 公司通过群策群力的方法大规模清除企业的界限。企业尊重不同的意见，反对盲目的服从。“群策群力”讨论会让职工广泛参与管理，员工不必担心因为发表意见而受到批评，相反往往因为他们提出的建议而受到重视，大大提高了员工的工作热情，带来了明显的经济效益。现在，“群策群力”讨论会已成为GE 公司一种日常性的活动，参与人员也从职工扩大到顾客、用户和供应商。以此增强企业文化的凝聚力和激励力，提高企业的核心竞争力。

4.5采取最有效的人才战略提高企业核心竞争力

企业的成功从根本上讲是人才的成功。企业和选拨管理者是企业最难处理的问题,也呈企业最关键的问题。韦尔奇说过，只顾企业酌短期利益，任何人都能做到，只顾长期利益，任何人也都能做到，如何平衡这两者最难，能妥善地平衡这两者的管理者才是最好的管理者。GE还将人分为三类（一类是德才兼备的，留用或提升：二类是德好才不足的，再给一次机会，培训后再试；三类是德不好即使有才也要解雇）对人员进行悉心的选拔与任用。六）采用最有效的人才战略提高竞争能力一切战略的制订和实施都离不开“人”的巨大作用，正是因为通用极端重视人才的选拔和培养，才使得这个老企业时刻焕发青春活力。4.5.1重视选拔和培养领导人才 江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

企业的成功从根本上讲是人才的成功，通用电气公司经久不衰，其培养和使用人才有其独到之处。韦尔奇认为他一生中最伟大的成就莫过于培育人才。这些杰出人物在通用成长起来，他们在通用如鱼得水。通用电气成立了经营开发研究所，公司每年拨款约10亿美元，每年在此接受培训者多达1万人，从高级干部到新任经理。韦尔奇直接听取研究所的汇报，并同研究所一起制定研修计划。

4.5.2从战略高度配置事业开发人才

事业开发人才的选拔在通用电气公司最为突出，事业开发人才的主要作用是推行广泛意义上的兼并和收购战略，其中包括收购企业、设立合资公司、出售企业中的一些部门等等。仅一年，通用电气在全世界兼并和收购的企业就达108家，价值180亿美元，活跃在谈判最前线的就是这些事业开发经理。目前，该公司在全世界约有100多名事业开发经理，其规模与大型投资银行的并购部门相比毫不逊色。1981年走马上任的韦尔奇董事长在多个事业部门都安插了事业开发人才，并且每年都在增加。用这种方式来有意识地建立推进企业并购的体制，特别有趣的是事业开发人才的选拔方式，几乎所有的事业开发经理都是设法从外部“挖”过来的。很多人来自咨询公司或投资银行。进入公司后，他们以事业开发经理的身份参与并购战略，在几年内很快就成为收购后的企业或各事业部门的干部。4.5.3把最出色的人才放在最重要的业务上

公司无论怎么大，其实人才都是不够用的。尤其是重视人才的公司，要干的事永远比能干的人多，通用电气就总是处在这个状态。通用都是把最优秀的人用到最重要的事情上，而不是最紧急的业务上。最紧急的业务是今年的销售额和利润率，而最重要的事情是明年或者后年怎么办。通用电气坚信：企业应该把最出色的人才放在最重要的业务上。4.5.4建立有效的分配和奖励机制

通用电气的人才培训非常严格，而且在通用电气近乎残酷的人力资源评估环境之下，员工必须全身心地投入工作，投入未来的理想，为将来更好的待遇、更高的地位而努力工作。在通用电气，员工乃至CEO，所得到的待遇是与他们的地位和工作效果紧密相关的，体现了他为公司所创造的价值。江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

第5章 通用电气公司的企业文化建设启示

5.1 重视企业文化建设

现代企业管理的重心是对企业文化的管理。独特的企业文化能够确保企业在竞争环境下进行的战略选择是建立在可持续的竞争优势的基础之上的,GE的理解是让员工从用“手”劳动转向用“脑”劳动。管理重心转变，不只是反映了企业任务的变化，更重要的是反映了时代的变迁。企业竞争的胜败，已不再单纯取决于财富的增加，而在于人才、观念的变化以及由此导致的企业文化的深刻变革。GE的成功，是因为它的文化中既包含了一般企业参与竞争所必须具备的基本价值理念，如为客户服务、诚信待人、质量为本、讲求效率等，使得GE能够适应市场竞争；同时，GE的文化还带有明显的前瞻性特征，如企业的行为是要“让客户成为赢家”，管理的要诀是“无为管理”，领导的任务是“传播思想”、“激发热情”等，由此，GE走在了全球竞争的前列。GE文化的内涵作用是丰富而深刻的，它已深入到全体员工的心中，成为无所不在的企业文化。5.2 企业最重要的是企业的核心价值观

文化是企业家管理理念的集中体现。文化塑造的核心是通过领导者言行将所确定的企业发展战略、企业目标、企业精神传达给公众，争取全体员工的合作，并形成影响力，让相信远景目标和战略的人们形成联盟，得到支持，从而形成企业文化与员工思考模式，最终形成一种理念和价值观。企业伦理是企业文化、价值观的核心。通用电气的核心价值观就是诚信，就是通用电气的核心竞争力。核心竞争力是企业发展的原动力，是企业在某一领域或某一方面领先于竞争对手的特殊能力，是企业长期积累且独自拥有的文化，企业核心能力的构成应包括企业的管理文化、创新文化和技术文化。随着知识经济的到来，企业文化从理想信念、价值观念、行为规范和知识技能等决定着企业成员的整体经营素质，从而为企业核心竞争力奠定了关键和基础。因此，核心竞争力是企业文化中的企业理念与核心价值观。5.3 塑造良好的企业形象

企业文化显型要素是企业形象的象征，企业文化的隐星要素则决定着企业发展潜质和品味风格，良好的企业形象对内部能够产生强大的凝聚力，吸引力和向心力，对外能够获得良好的企业信誉，扩大企业影响，有助于赢得客户信任和广泛的社会支持和帮助。优秀的精神文化是企业文化体系的核 江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

心，从企业自身状况和特点出发,提炼出奔企业的优秀理念,并不断融入时代特色，充实和完善企业文化体系的内容和形式，从而提高企业的竞争力。所以要用文化的概念，文化的手段和文化的方法塑造企业的财力产品服务企业标识等载体，塑造直接设计生产传播这些载体的企业领导和员工的形象。通过“树形有人工程”，激活企业文化的隐形要素发挥企业文化精神，统摄灵魂的功能，使院所不断涌现优秀的员工，成功地塑造和展现各自的人格魅力和企业文化形象，提高市场竞争力。5.4 适时进行企业文化的变革

成功的企业必有非常强烈的优秀企业文化,而这种企业文化不应该是一成不变或一劳永逸的,正如人们对社会在发展、市场在变化的共识一样,企业文化也必须是与时俱进的。韦尔奇指出：“世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们拥有的最大力量就是认识自己命运的能力，认清自我、认清形势、认清市场和顾客。从而改变自我，掌握命运”。这个阶段企业确立的目标是“使组织觉醒，让全体员工感到变革的必要性”。“公司必须在竞争中获胜，必须赢得顾客才可能提供职业保障，企业发展了，职工才有晋升的机会”。是市场和顾客提供了职业保障和职位，企业必须面对现实、面对市场、满足顾客的要求，才可能保障员工的基本需求和所有福利。5.4.1 注重企业人力资源的开发

“以人为本”是企业文化的核心理念，营造一个关心人才、尊重人才的发展环境，将“以人为本”贯穿于企业求才、用才、激才、育才的系统工程。贯彻人性化原则，人性化管理重视人的本质和个性发展，其内涵是：注重员工的存在，鼓励员工的参与，尊重员工的情感，培养团队合作精神，促进员工的价值实现。加强现代企业人力资源开发，创建学习型组织，切实转变观念，调整发展思路，从过去注重物质基础建设，向注重以人力资源开发为中心的文化建设转变。

5.4.2 加强现代企业的管理创新

构建企业文化同加强企业管理相结合包含以下三个层次。一是将企业文化构建与加强企业经营管理队伍建设相结合，形成有利于选拔素质高、懂管理、有潜力的优秀人才，营造积极进取、健康向上的浓厚创业氛围。二是将企业文化构建与组织企业经营相结合，建立健全规章制度，严格管理，制定企业发展战略，壮大现代企业品牌形象，探索企业管理制度变革，不断提升企业的核心竞争力。三是企业文化构建与加强企业民主管理相结合，发挥企 江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

业员工的主人翁精神，调动企业员工参与民主管理的积极性、主动性和创造性，最大限度地挖掘企业员工的潜能。

5.4.3加快推进企业体制和机制的转变

企业文化是企业精神的一种表现，但更深层的因素是体制和机制。GE管理文化中倡导“群策群力”、“争取第一”、“适应变革”，GE完全成功了，原因在体制，在于对企业文化的塑造。韦尔奇认为，管理的关键并非找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。GE还在人事管理上近几年采取重大改革,改变了以往的人事调配的做法(由企业单方面评价职工的表现水平和能力,然后指定其工种岗位)。现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民主化”人事管理，这从制度上保证了公司政策的正确性和运行机制的连续性。江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

第6章 结论与展望

6.1 结论

关注企业核心竞争力的发展，注重企业文化，构建企业核心竞争力，探索适合中国企业发展的竞争优势，树立企业的核心竞争力。面对二十一世纪全球市场、环境的挑战，需要中国企业时刻关注经济全球化、市场一体化、知识经济和信息革命等时代发展的趋势，坚持可持续发展的原则，按照制度更活、响应更快、文化和技术革新、质量更高及环境更优的发展方向，创造一个更为有利的宏微观社会经济大环境，全力树立中国企业的核心竞争力。面对时代赋予我们的机遇和挑战，中国企业必将走向一个新的发展阶段。

6.2 进一步工作方向

本文的研究虽然取得了初步的成功，但依然任重道远,企业未来环境的变动是广泛、深刻而彻底的，但在动荡不安的环境下，认识环境变动趋势并充分利用环境变动因素。尚有许多有待进一步深入进行的研究工作，这里择其要者简要讨论如下：

（1）把握市场动态,预测市场前景,大胆作出决策,做到决策走在市场前面，以此来提高企业的市场竞争力。

（2）我们学习GE的管理经验，而非简单地学习或者模仿GE，而是借鉴的学习GE战略思维、管理思想和构建企业的持续竞争优势的能力，形成真正属于自己的哲学、文化和行动。中国大多数的企业应放宽管理幅度,借用GE的无边界和无为管理理念.以增强员工的积极性和创造性,以提高企业的核心竞争力,强化企业文化的凝聚力。

（3）重视企业的人力资源的调整,抑制企业内部的近亲繁殖,改善人才资源的竞争平台,强化企业员工的激励力,提高企业的创新能力,以提升企业的核心竞争力。江西蓝天学院自考本科生毕业设计（论文）

参考文献

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年 月 日

第三篇：唐山市“提升职工技能素质,服务地方经济发展”调研活动汇报材料

唐山市“提升职工技能素质，服务地方经济发展”

调研活动汇报材料

河钢集团唐钢公司工会

（2017年12月7日）

自唐山市总工会开展职工技能素质提升工程以来，河钢唐钢工会积极与人力资源培训部门结合，制定《关于实施职工技能素质提升工程方案》，成立了郑久强创新工作室联盟，突出发挥创新工作室人才培育“孵化器”作用，以各级各类技能竞赛为载体，全面推进职工岗位创新和技能素质提升，为企业实现跨越式发展提供了强有力的人才支撑。下面，结合调研内容，我重点介绍一下工会组织在提升职工技能素质方面的创新做法和效果。

一、河钢唐钢职工基本情况及培训情况

河钢集团唐钢公司现有在册职工34506人，在岗职工29928人，其中，具有博士学历36人，硕士731人，大学本科、专科9826人。拥有各等级技术工人15612人，其中高级技师193人、技师1249人、初中高级工18257人，具有正高级职称49人，高级职称910人，初中高级职称3064人，技能人才总量和结构均达到全国钢铁行业领先水平。河钢唐钢多次荣获“国家技能人才培育突出贡 献奖”、“全国企业培训先进单位”、“省高技能人才培育突出贡献奖”等荣誉，成为国家首批60家高技能人才培养示范基地。

二、河钢唐钢职工素质提升的创新做法和效果近年来，唐钢工会全力推进职工岗位创新工作，并把提升职工技能素质作为推进重点，通过搭建“312”职工岗位创新体系、成立创新工作室联盟、制定“三二一”成果课题制、组织职工技术比武、开展职工创新大讲堂、举办创新成果展等系列活动，全面激发职工的创新活力和潜能，高素质的人才队伍成为了企业不可复制的核心竞争力。

1.成立创新工作室联盟，全面整合创新资源，形成合力加速职工素质提升。2016年3月，唐钢成立了由郑久强担任理事长的“创新工作室联盟”，进一步整合公司各级创新团队资源，拓宽职工岗位创新成长平台。目前，唐钢有国家级创新工作室2个，全国冶金行业5个，省级9个，市级7个，集团级9个。建立了公司级创新工作室32个，102个覆盖作业区、车间科室的创新工作站和204个产线、班组级的创新工作小组，“312”岗位创新体系成为唐钢加快改革创新步伐的有力支撑。联盟制定了管理章程，把提升职工技术素质和创新能力作为主要任务。联盟注重发挥联合创新作用，先后组织召开了转炉自动化炼钢、自动化设备点检技术分享、技能大赛备战交流研讨会，搭建各创新工作室之间学习交流渠道。2017年，在第八届“河钢杯”技能大赛、第二届京津冀技能大赛、河钢唐钢第31届职工技术比赛中，多名选手、教练、裁判员来自各工作室、站、组带头人，并取得了优异成绩。比如在河钢集团第八届“河钢杯”职业技能大赛中，唐钢团队夺得三个工种第一名，8人进入前三名，12人受到集团表彰，状元人数和受表彰人数集团内最多。截止目前，河钢唐钢有公司级技术状元477人，市状元13人，集团状元30人，省状元6人，全国和钢铁行业技术能手18人。

2.举办职工创新大讲堂，搭建职工技术交流平台，畅通渠道推进技术传承。为进一步拓宽职工岗位创新的学习、交流渠道，更好推广、复制职工岗位创新、技能比赛中好的经验和做法，唐钢工会已先后组织召开七次职工创新大讲堂活动。通过聘请行业有影响力的创新大师、技能大师（比如一汽的全国劳模李凯军、宝钢的两次国家科技进步二等奖获得者王军等）到公司传授创新创效、人才培养、技能比武等经验，进一步开拓唐钢职工创新思路和视野，加速业务素质能力提升。通过组织公司优秀创新人才、技术能手、技术专家授课形式，进一步提升唐钢职工队伍的创新能力和培训方法。唐钢工会始终注重职工岗位创新成果的产出和推广，制定了课题申报的“321”课题制原则，即各创新工作室每年完成成果不少于3项，创新工作 站不少于2项，创新工作小组不少于1项。2017年，公司各级创新工作室、站、组累计申报立项课题564项，预计全年完成课题553项，再创新高。全年申报专利达到300项，专利申请的数量和质量在知识产权专利申请保护工作中呈加速上升趋势。

3.加大高技能人才奖励力度，正向激励职工提升技术素质，形成良好学习氛围。在2017年制定下发的《河钢唐钢职工岗位创新实施意见》中，唐钢不断加大对创新工作室和高技能人才的奖励力度。一是增加职工岗位创新资金投入。每年，召集创新工作室联盟15位理事，对全年工作开展情况进行评比表彰，对优秀创新工作室给予5000元奖励，对优秀创新工作站给予3000元奖励，对优秀创新工作小组给予2000元奖励。推荐优秀创新工作室参加唐钢优秀创新团队评选，2017年10个工作室获奖，每个奖励4万元。同时，根据评比结果，对较好的创新工作站升级为创新工作室、创新工作小组升级为创新工作站，为岗位创新工作开展好的集体提供更宽广的平台。二是提高技能人才奖励标准。唐钢十分重视高技能人才在岗位创新中作用的发挥，对取得国家专利、荣获公司级以上创新成果奖的工作室（站、组），增加评比比例分值。对在各级技能竞赛中取得优异成绩的职工，公司将根据比赛级别，进一步提高奖励标准，公司级比赛前六名奖 励5000-800元，集团比赛前八名奖励20000-3000元，省、市级比赛根据获奖名次奖励10000-1000元，全国大赛受表彰选手奖励20000-10000元。同时，唐钢工会积极与人力资源部门结合，自2017年开始，唐钢的职工技术比赛允许劳务派遣身份职工参加，并享受与唐钢职工相同奖励和待遇。制定《技能大赛获奖选手晋升岗位工资薪等管理办法》，对获得公司级以上技术状元称号的职工，根据比赛级别，每年直接晋升一个或两个工资薪等。

（以下部分为人力资源部和唐钢大学提供资料）

三、职工技能素质提升方面存在的主要问题 经与人力资源培训部门结合，唐钢的职工技能素质提升工作需要在以下几个方面进一步加强和优化：

1.技能素质总量充足，但结构有待优化。从技能人才总量来说，大型传统过期人才培训培养经验值得肯定和借鉴。但从人员构成来看，一是年龄老化，大量优秀技能人才“自然减员”，而人才培养周期的漫长不足以弥补。二是来源趋窄，技校生、大专生质量下滑，面临就业门槛；本科生、研究生参加工作、获得经验后又不能安心从事操作工作，导致只能依靠复原军人充实一线生产，技能人才“再生产”乏力。三是产业调整，很多优秀技能人才“被”调整到新产线、新岗位“重头再来”，造成已有技能素质积累的浪费。2.技能素质总体良好，但布局尚需调整。从技能人才布局方向来看，至少在三个布局方向需要进行调整：一是技能人才上岗作业的“阀门”作用，在成长早期，岗前培训、以师带徒应不断强化、完善和提升，扎实做好基础技能训练积累，放弃人才快速成长的“幻想”。二是技能人才岗位发展的“通道”作用，在成长中期，岗位创新、技能竞赛、培训交流要加大投入，以看得见的“实惠”切实鼓足岗位成才的干劲。三是技能人才职业生涯的“阶梯”作用，在成长晚期也就是人才成熟期，在管理层面缺少晋升的规划，至少在“技能路线”的操作技能专家还是“管理路线”的作业长还没有明确的定位。

3.技能素质培训众多，但效率仍要提升。从技能人才培养培训来看，当前面临的主要问题是解决投入和产出，也就是效率的问题。一是传统的集中培训模式已经不再适应当前公司“点多面广”的产业布局，多年来的人力资源优化也难以从产线上抽调人员进行集中培训。二是固有的培训授课内容已经不再适应当前“信息化、自动化”的升级需要，伴随着剧烈的产品结构升级，陈旧的培训知识亟待更新。三是现有的培训师资队伍的来源、规模和质量已经不能满足现场管理模式的变革，特别是公司深化推进作业长制后急需的大量具备现场经验的内训师。

四、今后的措施和建议 为了适应唐钢产品结构升级和管理模式创新的需要，就唐钢自身而言，做好技能人才培养这项基础支持工作，建议从以下几个方面进行补齐、完善或提升，归纳起来简称“改制、转型和提效”。

一是“改制”，即在人才培养理念方面，改变过去人才大量培养的理念，从“复制”向“定制”乃至“精制”转变，从传统的 “单人师徒制”向现代的“集体导师制”转变。为基础技能优秀、岗位业务突出的技能人才配备集体导师，签订协议，共同制定职业发展规划，跟踪培养，定期沟通，明确成长通道。

二是“转型”，即在人才培养需求方面，改变过去单一“专业型”的理念，从“专业型”向“多能型”最终“专家型”转变。需要从工作内容上进行界定，明确“一专”什么、“多能”什么，有针对性、计划性的进行技能晋升培训，并保持其岗位稳定，薪酬得到提升。

三是“提效”，即从人才培养目标方面，改变过去只看培训“效果”，忽视培训“效率”，无视培训“效益”的理念，把基础培训当做必不可少、持之以恒的投资。先下大力气做好岗前培训的“效果”工作；再从制度建设、师资建设和教材建设等方面提升“效率”；最终要将技能提升和成才与聘任、薪酬和绩效挂钩，向技能素质培训要“效益”。

第四篇：2012年9月5日发送《今日冷水江》企业在岗职工技能提升培训（定稿）

我校继续推进企业在岗职工技能提升培训工作

华新水泥（冷水江）公司在岗职工技能提升培训班于8月在学校开班，100余名企业员工接受水泥制成工（工种）的理论和实际操作培训，经鉴定合格人员准予发给国家职业资格等级证书。

在岗职工技能提升培训班是以企业培训为载体，开展“进企业、送培训、送服务“活动的重要举措之一，加强职业培训，提供“保姆式”服务，有利于全面提升劳动者素质，实现稳定就业；有利于发展壮大技能人才队伍，实现由体力型向技能型转变，为我市的经济发展提供了强有力的人力、智力支撑。

在岗职业技能提升培训是以提高在岗职工技能水平为关键，有利于加快企业转型升级，提高企业自主创新能力和核心竞争力，推进产业集聚区建设，加快市域经济发展的步伐。为加快培养企业适用型技能人才，促进全市经济发展，今年，市人社局大力实施企业在岗职工技能提升培训计划，充分发挥我校的资源优势、专业优势、师资优势和办学经验优势，积极推行“校企合作”培养模式。此次合作的华新水泥（冷水江）公司是我市最具规模的水泥制造企业。为保障培训质量，在市人社局指导下，我校与华新水泥（冷水江）公司深入沟通，共同研究，精心设计培训方案，根据企业生产经营实际，充分尊重参培人员的愿望，灵活教学，着重提高培训质量和学员的实际操作能力。

今年来，学校为大唐华银金竹山火力发电分公司、湖南宜化、博长钢铁、金鹰服饰等企业1000多名职工开展了系统的免费培训，参培学员均获得了国家职业资格证书，受到用工单位的普遍好评。

第五篇：浅谈提升建筑类企业核心竞争力在人才培养中需要注重的几个问题

浅谈提升建筑类企业核心竞争力在人才培

养中需要注重的几个问题

邱效俭

（甘肃建投隧道工程有限公司，甘肃省兰州市，邮编730050，电话***）

摘要：随着社会发展，顺应时代需求，使企业长久的利于不败之地，如何提升企业核心竞争力越来越多的被各行业所重视。而人才培养，尤其是创新型人才的培养是企业人才培养的重中之重。本文就在提升建筑类企业核心竞争力在人才培养中需要注重的几个问题结合自身体会作了简要阐述。

关键字：核心竞争力；人才；培养

目录

第一章绪论.................4一、社会现状..............4二、人才培养在提升核心竞争力中的重要性........4第二章企业人才培养中需注重的几个问题............4

一、良好的教育及公平竞争平台...........4二、引导深层次思考角度..........4三、注重培养成本意识............4四、综合培养.............5五、引导创新思维................5第三章结语.................6

第一章绪论

一、社会现状

中国的基本国情是仍处于并将长期处于社会主义初级阶段。处于这样的情况之下，国内建筑业兴起，各地大搞基础建设，建筑施工企业面临着强烈的市场竞争，企业能否在强烈的市场竞争之中站稳脚跟，争取更多的施工订单，在于企业是否具备一定的核心竞争力。如何提升一个企业的核心竞争力为当今社会建筑类企业管理之中的重点和难点。

二、人才培养在提升核心竞争力中的重要性

一个企业想要发展，必须具备自己独特的核心竞争力。国内一些大型建筑类企业之所以能够陆续承揽大型项目，很大一部分是因为企业的建筑产品质量及创新创造型新技术。这些企业在做相关企业宣传时，把自己获得的一些奖项，比如中国建筑业最高奖项“鲁班奖”、国家级科技进步奖、国家级工法作为重点宣传题材，一个企业或得了多少个鲁班奖、科技进步奖以及国家级工法代表企业的专业水平、以及是否具备一定的创新能力。故一个企业想要提升自身核心竞争力，必须抓住创新这个重要的环节。而创新创造是由一些具备良好的专业素养的人才去实现的，所以做好人才培养是提升企业核心竞争力的重中之重。

第二章、企业人才培养中需注重的几个问题

一、良好的教育及公平竞争平台

人才加入企业只是开端，为人才提供充分发挥个人能力的空间与环境，让人才在企业内不断发展，才是留住人才的关键。

企业培养技术人才，首先要具备一个公平的竞争平台。建立一个良好的竞争平台能够调动职工的主管能动性，有了公平、公开、公正的平台，才能激发潜能，让职工有一种是金子就会发光的自信心。

很多企业内部职工拉帮结派，任何竞争讲求一个人缘关系，这样对大多数初来乍到的青年人才来说是个不好的现象。这种不公正的现象会导致大量的人才流失，导致原本懂技术想学技术，能够提升技术的专业人员随大流，做事趋于形势。所以企业想要培养人才，必须为

3青年人才建立一个公平公正的工作学习环境，有了这样的前提，才能有效和正确的引导青年人才，才能让青年人才的创新思维得到发展。

二、引导深层次思考角度

现今企业一般仅招收大中专高学历毕业生，很大一部分企业只招收全日制本科以上学历的毕业生，这些毕业生学历水平高、知识面广、具有很强的创新意识，但基本在校期间偏重学习理论知识，专业技术能力较少，综合素质参差不齐，所以企业必须在起初阶段首先培养其专业技术能力，培养技术能力就是如何让他学以致用，更好的将理论与实践相结合。

建筑类企业专业技术人员必须由施工现场培养方面做起，了解工程各个专业技术施工方法，包括测量放线、工程实体各阶段施工工艺等，在这期间必须着重培养其在知识理论方面的巩固与实践，引导其思考问题的方式。现今很多施工现场施工员的各项施工经验很大一部分来自于下属施工班组，但施工班组由于文化水平普遍较低，只了解施工工艺，但不知道施工工艺为何是这样子的，所以这些高校毕业生就按部就班，不考虑施工工序其中的缘由，仅仅是照猫画虎。所以基层培养者必须引导这些被培养者从更深的角度去思考，从理论专业知识方面去思考。

比如施工现场很多施工班组人员会问这道工序原本会有很简单、更快捷、更省力的施工方法，为什么规范要求必须分成几道复杂的施工工序进行，不仅施工难度加大，而且费工、费时、废料。施工班组一般只考虑如何省事省力，但不考虑相关结构的受力特点，这就要根据力学等等方面的知识去思考，这样下来自己会对工序有更深的认识，也许对这方面的施工难题根据自身的创新型思维产生自己独到的看法，从而达到优化施工方案，在保证施工安全质量的前提下，加快施工进度、降低施工成本的目的。

三、注重培养成本意识

建筑类企业是以营利为目的的企业，自身没有任何资源，只有通过人才培养，科学管理，优化方案来降低成本。所以企业培养管理人员必须时刻灌输成本意识。引导施工人员会算账、多算账。

做到会算账就必须加强对成本核算的教育。一般来说项目施工现场管理人员一般为土木

4专业类人员。土木专业类人员在校期间主要学习有关结构设计方面的知识，对于预算等方面的知识少之又少，而且对于现场管理方面来说仅仅是粗犷的成本控制，比如在合理范围内节省人工、材料、机械，从实体工作量上控制节约成本，但没有一个具体的概念。几乎很大一部分施工管理人员不懂的预算和结算方面的知识，所以要加强成本控制，必须让现场施工管理人员最起码能看的懂预算书，能够编制简单的工程项目预算，会做成本核算，这样就从根源处加强了管理人员的成本意识，对自己所管辖项目具体怎么赢利，赢利到那方面了，赢利了多少有了一个清晰的认识。从而进一步加强了成本方面的控制。

四、综合培养

现今社会培养人才的趋势就是培养“一专多能”型人才。例如一个企业要升级资质或者进行项目招投标必须有一定数量的注册类专业证件，而考取这些证件除了考察人员的专业技术水平，还需考察工程经济、工程管理、法律法规等方面的综合能力。所以企业升级转型企业综合发展，必须培养专业技术人员的综合能力。

现在很多工程项目工期长，有的达到5年以上，所以当一个工作经验缺乏的管理人员从一个项目开工准备阶段到到竣工阶段全程参与是很困难的。假如能够自始至终全程参与一个项目的施工建设，会很大程度的提高一个管理人员对整个项目的运转体系的了解。

很多单位现在的培养机制单一，没用对技术人员进行综合培养，一般现场管理的技术人员只知道如何施工，不知道项目部材料、资金、合同、成本等等的细节知识，缺乏大局观，所以用人单位必须对重点培养对象进行多方面的培养，让其不仅仅熟知专业技术知识，还知道项目材料、资金、合同、成本等管理方面的细节知识。进而为了自身进一步发展能够有个全面的认识，能够统筹全局。

五、引导创新思维

一个企业想要长久发展，必须要有创新理念，只有创新才会增强企业核心竞争力，只有创新才会走在时代发展的前列，才会利于不败之地。

比如现在大家熟知的手机行业，大家可以很清晰的认识到一个问题，创新是这些企业的生命，不创新就会被淘汰。作为建筑类企业亦然，一个企业没有几项科技进步奖或者工法，5是无法提升企业的核心竞争力的，所以企业必须在加强人才创新性方面的培养，引导专业技术人员的创新性思维。

对于引导创新性思维必须要有一个健全的制度来建立一个良好的平台。一般国内建筑类企业对于创新方面的经费较少，制度也不完善，从而导致企业产值和科研经费比例严重失衡。这个很大一部分原因取决于是否具有一个健全的引导教育平台。所以企业必须加大这方面的投入，加强企业内部知识交流与共享，多组织实践、教育、交流活动。从而正确引导技术人员的创新性思维。

第三章结语

一流人才造就一流企业。21世纪企业发展依靠更多人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的效益以及企业应对竞争时代有能力保持更广阔的视野!