第一篇：2015国家公务员时政热点：清华大学引入竞争机制解聘教师 50余学生请愿反对
时值7月，清华大学新一批教师续任/解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。
“非升即走”政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大，成为公众讨论的热点。
50余封学生请愿书反对解聘老师
据清华大学学生刊物《清新时报》报道，4月初，清华大学外文系讲师方艳华在外文系通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，因此，从2004年起任讲师的方艳华如今已到了“非升即走”的最后期限。
1993年，以清华北大为首的国内高校开始酝酿人事制度改革，试图为高校引入一种流动、开放且具有活力的竞争与淘汰机制。1994年，清华出台规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流，为此专门成立人才流动中心。
2004年7月12日，刘求生将清华大学告上法庭。此前，2003年，刘求生在清华大学经济管理学院教师任教6年，2003年，清华不再与他续约。
刘求生自称是“清华人事改革赶走的第一位副教授”，但并不是清华惟一不续聘的教师。1998～2002年聘用合同没有续聘(含未满合同)的教师占签聘人数的10.8%。
这次，清华大学人事处最终未同意方艳华的续聘申请，并于4月20日左右在校务会上下达不再续聘的决定。
这一消息被外文系2011届毕业班学生庞博偶然获知，随后她发起了一项请愿活动。
“我在毕业生的小班群里讲了这件事，问大家能不能自愿地写一些东西反应方老师的真实面貌。我们班很多同学发了邮件。后来方老师教过的其他学生很多都想办法联系到我，发来请愿书，写得很朴素真挚。”
庞博对中国青年报记者讲述发起请愿活动的初衷。她现在在北京大学高等人文研究院担任院长英文助理，“现在我们班很多人都从事教育工作，方老师这门课很深地影响了我们对学生的教学。”
五天里，帮助方艳华请愿留任的毕业生来信有50多封。其中，2011届毕业生王蕾的《请求清华留任方艳华老师》一文在人人网广泛流传。目前，这篇文章已有4200余次浏览量，约200次的转发及评论。
在请愿信中，王蕾感慨，“寄望于学校政策制定者能体察民情，考虑学生的感受；毕竟，评价一个老师时，最有发言权的难道不是她的学生吗？”
王蕾说，毕业生都叫方艳华“小方姐姐”，“通过英文写作课，我们学习全新的视角观察这个世界，拷问那些不经审视的观点，重塑自己的价值观。小方老师的课让我第一次感受到：大学果然不一样！这是一个思想自由碰撞、激发火花的地方。”
这篇请愿信下留言的上过该课的同学都认同王蕾的观点。一名学生留言说，“一个老师在教学上投入的精力越多，自然会在学术科研上投入的精力变少。也许很多老师能够在学术上有很大成就，为已经光鲜的清华再添一笔，但是，对学生来说，我们更渴望的是像方老师一样的老师，带领我们走入真正的英语写作。学校的“非升即走”政策能否将学生的意愿考虑进去呢？”
不只是方艳华，中国青年报记者获悉，外文系另一位老师同样在此次续聘中转岗为职员。
这次不再续聘的，还有清华大学最受欢迎的微积分助教闫浩。从清华大学周培源应用数学研究中心博士毕业后，闫浩在该校航天航空学院流体力学博士后流动站工作。
闫浩的微积分习题课在清华赫赫有名，他被学生称为“清华第一助教”，航天航空学院还曾特批他主讲过一门线性代数课程。
在6月举行的清华大学数学系领导小组会议上，因为没有科研成果，闫浩未获得聘任。学校有意安排闫浩转任职员，闫浩拒绝了。“不能上课而留在清华，是很痛苦的一件事”，“不让我教课，是对我能力的最大浪费。”闫浩告诉中国青年报记者。
这件事同样在清华校内和人人网上引发了讨论，闫浩还因此和另一位数学系老师进行了辩论。许多学生为他“打抱不平”。
学生小胡为此写了一篇日志——《突然想为闫浩写一篇日志》：“清华学术大牛越来越多，教书教得好的老师却感觉是越来越少，很多老师忙发论文，忙拉课题，忙培养研究生，真正能在培养本科生上花这么多时间而且又如此优秀的老师，很少很少了。” “非升即走”的争议
被学生诟病的人事考核并不是清华的特例，“非升即走”的制度在各大高校均已施行。从规则来看，聘任合同中有明确规定，方艳华等老师的遭遇属于正常的人事变动。
这类包括“分级流动”和“末位淘汰”的人事制度已在欧美高校通行半个世纪以上，旨在鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量。
清华自1993年起便有此构想，1999年制度成熟。清华规定，在为期3年的合同期内，初级职务最多两个聘期，中级职务最多3个聘期，如不能向上一级晋升则不予续聘。副教授以上经过一定期限后可长期聘任。
中国青年报记者查询到，南开大学规定，除特殊老专家学者外，九成员工实行聘任制。首聘期为两年，考核合格可续聘4年，6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同，未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。
浙江大学在引进人才时也规定，“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。”
2003年，北京大学人事制度大幅改革后，同样实行聘任制，“具有博士学位的讲师工作两年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。”
北京大学前党委书记在描述这次改革时曾表示，“北大改革的最终目标是——北大每个终身教授都是一流学者。”
中国人事科学研究院院长吴江赞成“非升即走”的制度。他对中国青年报记者表示，“从大的方面看，这是治庸的方法，不养庸人，优化教师队伍。”
原中南大学副校长陈启元则认为，这一制度“最大的优点就是能够让人在压力下成长，没有压力人没法成长。弊端是，如果处理得不好，可能会在年轻教师里形成功利主义的倾向，追求某一项指标。但这是可以处理好的。”
制度背后，起决定性作用的还是高校的职称评定标准。方艳华和闫浩即是因为科研成果不够，未达到升任标准。据中国青年报记者在中国知网上的查询结果，近5年来，方艳华和闫浩均未有论文发表。
目前，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异。以北京大学为例，该校教师职务聘任条件显示，不论是理工学科或者人文社科类，申请副教授职称者均必须作为主要作者在国内外重要学术刊物上发表至少6篇学术论文。
对于庞博这些为老师请愿的学生来说，“这样的聘用制度，是不是真正地在选用一些好的老师”是他们所关心的大事。“我们想为学弟学妹留下一个好老师。现在的制度会不会有一些出入在里面？我们能不能去解决一些问题？”庞博说。
考核教师，看科研能力还是教学水平
以科研而非教学为衡量标准，是此次争论的核心问题。
庞博认为，“现在教师的评定可能没有办法真实地反映出老师教学的好坏，她课业上的成果可能可以通过几篇论文来反映，但是真正教学上她影响了多少学生，从本质上改变了多少学生对写作的看法，从长远上让学生受益了，这些是很难反应的。”
另一位闫浩的学生告诉中国青年报记者，“作为一个传道授业的人，能让学生学到知识，学生用你教会的学习方法再去学习其他知识，这才是老师的本职工作。”
王蕾也认为教学能力非常重要，“像方艳华老师这样已经在清华园内勤勤恳恳教书育人多年的人，才是学校最珍贵的财富，应当悉心爱护。职称固然是评价一个老师的标准之一，但未必能全面衡量他的贡献。”
在水木论坛上，有网友表示，“其实最初应该定好，教学和科研所占的比重。像这种在一线教学的优秀老师，其实对于学生来说是好事。”“职称评定的标准、导向是有问题；教学、科研还是应该有所区分；一些专业的学术论文，甚至包括大部分纵向课题，究竟有多大价值？过分强调这些所谓的科研成果，而忽视教学效果，是否有违‘教师’这个职业的核心价值——这是政策制定者应该考虑的问题。”
一名态度中立的同学评价闫浩去留时说到，“不仅是清华，世界上大部分研究型大学在招收faculty(教员)的时候都以学术水平作为主要依据，教学水平也是考虑因素之一，但优先级比较低。”
这一表态与目前国内高校的教学与科研环境相吻合，尤其是研究型大学，对科研能力的要求高于对教学水平的要求已是常态。科学网上不时便有教授展开关于科研与教学的讨论，有的老师甚至将“科研>教学”比作大学里的不等式。
“这几年科研逐步成为大学更核心的部分，很多教授把精力用在科研上，实际上就存在重科研轻教学的问题，而且越是‘985’、‘211’高校越严重。老师要开展课题研究，但课题研究是要为人才培养服务的，而不是现在这样脱节的。”21世纪教育研究院副院长熊丙奇说。
在吴江看来，科研应该是为教学服务的，但做科研不能丢了教学。“目前我国存在的情况是，科研活动和培养人才经常是脱节的，有多少科研成果是为了教学？学生有多少是享受老师科研成果的？这是值得我们反思的问题。”
熊丙奇认为，目前的考核和管理主要是行政治校导致，对教师的考核是行政指标，管理上没有以学生为本、教育为本。对于“非升即走”制度，他指出，“我们现在对新进教授、老教授都是一模一样的考核。我们可以在某个阶段实行非升即走，但一旦经过了考核，就必须实行学术自由、学术自治。国内有的学校在尝试，但做的不多。”
在对教师的考核上，吴江建议，“考核的关键是考核两者之间的融合度。如果他的教学跟他的科研活动，跟他发表的论文没有关系，这种教学再好也不能认可。反过来他的科研和他的教学业务不相关，那么你发表再好的论文，也不是好老师。”
文章来源：陕西人事考试网（http://sa.offcn.com?wt.mc_id=br4383）
第二篇：2017年国家公务员考试时政热点：从患病教师被解聘看劳动者权益保障
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2017年国家公务员考试时政热点：从患病教师被解聘看劳动者权益保障
日前，引起舆论广泛关注的兰州交通大学博文学院解聘患癌女教师刘伶利事件有了最新结果：开除刘伶利的决定被撤销，学校补偿其工资及丧葬抚恤金7.2万元，学校公开道歉，处理此事的人事处处长被停职检查。
对已经去世的刘伶利而言，这样的结果来得太晚了。它更多的是对家属的一种安慰，同时也是对沸沸扬扬的舆论的平息。
女教师患癌住院治疗，学校却以旷工为由将其开除。女教师的母亲去找校方交涉，却换来一句冷酷的“你别给我哭，这种事我见多了”!一个年轻、身患绝症的生命，一张冰冷的开除决定，一句冷血的表态，一所漠视员工权利的学校，所有这些混合在一起，足以激起舆论的强烈愤怒和声讨。
媒体对事件的调查以及舆论的谴责，让博文学院最终道歉认错。致歉信中，校方说：“在没有掌握真实情况前，学院草率做出了解除劳动合同的决定，实属不妥。”早前的报道说，学院回应称，并不知道刘伶利患癌。学院是否关心自己的员工，从这样的道歉与回应中即可看到。说其“冷血”大约不足为过，但这样的怒斥和责骂，于问题的解决并无多大作用。
最终让博文学院认错的，不是“道德”层面的自我反省，而是其违法行为。按照《劳动合同法》：劳动者生病期间，医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30天书面通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。另外，必须得承认媒体报道和舆论的压力。其实去年10月，法院一审就判决开除刘伶利的决定无效，双方恢复劳动关系;二审维持原判，博文学院却一直拖着不执行法院判决。
学校之所以违法解雇刘伶利，目的是甩包袱，这在很多企业是常见的行为。没有哪个企业愿意长年“养”一个患病员工，即使不开工资，也还有医保等“五险一金”的支出。刘伶利当初的诉求之一也是希望维持劳动合同，这样医保就能够接续下去。只是，类似的事件不可能都被媒体关注。
法盲、缺德、冷血，诸如此类的指责，对于一个毫无同情心、无视员工合法利益的用人单位而言，毫不过分。只是，想要改变个体的命运，愤怒的责骂于事无补。
追逐利润是企业的天性，某种意义上，也是企业存在的价值。在市场中打拼的企业，其对投入产出比尤其敏感，这就决定了，它不可能“养”人，不可能为患病的员工提供更多更好的保障。所以，很多企业会“聪明”地降低自己的人力成本，包括不起波澜地解雇员工。
单位不养患病的你，怎么办?实际上，即便有人文关怀的单位没有在你患病的时候开除你，大额的医疗费用支出也足以压垮一个人、一个家庭。故而，我们看到当前社会保障体系
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还有待进一步完善。这个保障体系，不仅是企业要为违法开除员工支付高额成本，还有其他的失业保障、医疗保障以及慈善等社会支持和保障系统。当然，还有劳动者自我的风险意识。这是一个政府、社会、市场、个人共同运作的体系，每一方都不能缺席。
从刘伶利被解聘事件可以看出，当前，在保障劳动者权益方面，相关保障机制仍存在着不完善之处，劳动者的合法权益得不到保障，失业保险不足以应对突然下岗，医疗保险在大病面前捉襟见肘，缺少其他的支持和援助。这些都需要政府部门牵头，不断加以改进。
来源：人民网
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