人力资源管理测试题2[样例5]

第一篇：人力资源管理测试题2

本科《人力资源管理》试卷（A）

一、单项选择题（下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母填入题后的括号中。本题共10个小题，每小题1分，共10分。多选、错选、不选均不得分。）

1.下面哪一项不是人力资源的特点？（D）A．能动性资源

B．特殊的资本性资源 C．高增值性资源 D．一次性资源

2.关于人力资源规划作用的描述，错误的是（D）。A．人力资源规划有助于控制人工成本 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性 C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D．人力资源规划是静态的

3.下列不能用于人力资源需求预测的方法是（B）。A．经验判断法

B．马尔科夫法 C．回归预测法

D．比率分析法

4．下列关于绩效考核的描述，错误的是（C）。A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发

5．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（A）。A．情景面试 B．行为描述面试 C．压力面试 D．结构化面试

6．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）。A．集体性 B．有限性 C．均等性 D．补偿性 7．绩效管理的重心是（D）。

A．绩效考核 B．绩效反馈 C．考核结果的应用 8．间接薪酬指的是（C）。

A．基本工资 B．绩效工资 C．福利 D．激励工资

9．依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（C）。A．技能工资制 B．绩效工资制 C．职位工资制 D．组合工资制

10．因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（A）。A．舒尔茨 B．丹尼森 C．贝克尔 D．李斯特

二、多项选择题（下列每小题的备选答案中，只有两个或两个以上符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母按顺序填入题后的括号中。本题共5个小题，每小题2分，共10分。多选、少选、错选、不选均不得分。）

1.可用于绩效信息收集的方法包括（ABCD）。

A．观察法

B．关键事件法

C．工作记录法 D．相关人员反馈法

E．平衡计分卡 2.员工的职业通道发展途径有（ABC）。

A．纵向职业发展途径 B．横向职业发展途径 C．网络职业发展途径 D．斜向职业发展途径 E．综合职业发展途径

D．绩效提升 3.人力资源管理的功能包括（ABCDE）。

A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整 4.人际沟通过程中的主要要素包括（ABCDE）。

A．信息发送者 B．编码 C．信息接收者 D．译码 E．信道

5.在我国劳动法中规定企业必须为员工缴纳的社会保险主要包括（ABCDE）。A．养老保险 B．失业保险 C．工伤保险 D．医疗保险 E．生育保险

三、名词解释（本题共4个小题，每小题3分，共12分。用汉语答题）1.human resource 2.工作分析 ： 3.平衡记分卡 ： 4.conflict ：

四、简答题（本题共4题，每小题6分，共24分）1.简述企业人力资源计划的影响因素有哪些？ 2.如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？ 3.简述宽带薪酬体系的优缺点。

4.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”这些诗句对我们选才用才工作有何启示？

五、论述题（本题共1小题，共14分。）论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？

六、案例分析题（本题共2小题，每小题15分，共30分。）

（一）红筷子快餐公司的培训计划

红筷子快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由多家分店组成的连锁网络了。

不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。

这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调已经动过了等等。

张副总分析，服务员态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。

张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。

培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。问题：

1.你认为这项培训计划编得如何？你对这项培训计划有何增删的建议？（5分）2.你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3分）

3.要是你去主讲两门“软”性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？（7分）

（二）宏达模具公司的人员招募

宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理工程师和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：

（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分）

本科《人力资源管理》试卷（B）

一、单项选择题（下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母填入题后的括号中。本题共10个小题，每小题1分，共10分。多选、错选、不选均不得分。）

1．能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（C）。

A．劳动力资源 B．人口资源 C．人力资源 D．人才资源 2．人力资源管理活动的最终目标是（D）。

A．有效管理员工 B．达到组织体系和文化体系的协同发展 C．提高组织的生产力 D．组织目标的达成与组织战略的实现 3．工作分析的结果主要体现为（C）。A．工作描述 B．工作规范 C．岗位说明书 D．职位分类 4．人力资源规划的制定依据是（D）。A．组织的战略目标 B．组织的外部环境

C．员工的个人需要 D．组织的战略目标和外部环境 5．管理者继任模型是一种（C）。

A．人力资源需求预测方法 B．组织外人力资源供给预测方法 C．组织内人力资源供给预测方法 D．人力资源供需平衡方法

6．员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（B）。A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．福利 7．绩效考核的最终目的是（A）。

A．绩效改进 B．决定晋升 C．薪酬决策

D．实施奖惩 8．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（A）。

A．关键事件法 B．强制分布法 C．交替排序法 D．等级分布法

9．在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（B）

A．过程 B．结果 C．能力 D．态度

10.一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（A）。A．职业生涯 B．劳动过程 C．个人经历 D．职业发展

二、多项选择题（下列每小题的备选答案中，只有两个或两个以上符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母按顺序填入题后的括号中。本题共5个小题，每小题2分，共10分。多选、少选、错选、不选均不得分。）

1.我国社会保险主要包括（ABCDE）。

A．养老保险 B．失业保险 C．医疗保险 D．工伤保险 E．生育保险 2.双因素理论包括（AD）。

A.激励因素 B.工作因素 C.设备因素 D.保健因素 E.环境因素

3.员工培训的类型包括（ABCD）。

A.员工讨论交流 B.岗前培训 C.在岗培训 D．离岗培训 E．员工业余自学 4.人际沟通过程中的主要要素保护（ABCDE）。

A．信息发送者 B．编码 C．信息接收者 D．译码 E．信道 5.岗位评价的方法包括（ABCDE）。A．工作重要性排序法 B．工作分类法

C．问题调查法 D．要素比较法 E．要素计点法

三、名词解释（本题共4个小题，每小题3分，共12分。）1.雇主品牌 ： 2.360度绩效评估 ： 3.职业锚 ： 4.知识型员工 ：

四、简答题（本题共4题，每小题6分，共24分）

1.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”这些诗句对我们选才用才工作有何启示？

2.简述绩效标准设定的注意事项。

3.与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？ 4.简述员工职业生涯规划的意义。

五、论述题（本题共1小题，共14分。）论述企业实施宽带薪酬应注意哪些问题？

六、案例分析题（本题共2小题，每小题15分，共30分。）1.底薪的问题

现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便，但有时也会造成问题。小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。

同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。

问题：用你学过的理论分析： 1.小王在谈话后有什么感受？（4分）2.你认为小王下一步会怎么做？（5分）3.你认为，公司领导应该怎么办？（6分）2.一位交大博士的苦恼

小C是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小C报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转６年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。

问题：

1.请评价小C的职业发展？（4分）

2.根据员工职业生涯管理给小C提出建议。（6分）3.请就“兴趣是最好的职业”阐述你的观点。（5分）

本科《人力资源管理》试题参考答案及评分标准

《人力资源管理》课程期末考试A卷参考答案及评分标准

一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.D 2.D 3.B 4.C 5.A 6.C 7.D 8.C 9.C 10.A

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.ABCD 2.ABC 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABCDE

三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）1.human resource ：人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。2.job analysis：工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。

3.the balanced score card ：平衡计分卡是一套综合平衡企业的财务指标和非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及创新与学习四个角度来关注企业的绩效测评体系。

4.conflict：冲突是指由于人们彼此之间在观点、需要、欲望、利益或要求等方面的不相容而引起的一种相互对立、相互排斥的状态。

四、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分。）1.简述企业人力资源计划的影响因素有哪些？

答：影响企业人力资源计划的内部因素：企业目标的变化，员工素质的变化，组织形式的变化，企业最高领导层的理念。（3分）

影响企业人力资源计划的外部因素：劳动力市场的变化，政府相关政策的变化，行业发展状况的变化，科学技术的发展。（3分）

2.如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？

答：有利于人力资源计划，有利于人员招募与筛选，有利于绩效评估，有利于员工培训与开发，有利于合理确定工资报酬，有利于职业生涯规划。（每个点1分，用自己的话表述可相应给分）

3.简述宽带薪酬体系的优缺点。

答：优点：支持组织结构扁平化，引导员工重视个人能力的提高，有利于职位轮换，解决了晋升难题。（3分）

缺点：需要有效的绩效管理系统的支持，晋升成为奢望，实施和管理上的困难。3分）（学生用自己的话表述可相应给分）

4.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”这些诗句对我们选才用才工作有何启示？

答：每个人都有自己的优缺点或特长，要承认和尊重个体能力的差异性，适人适岗，人岗匹配，要用人所长，容人之短。

（以上内容可以发挥，只要言之有理，均可给分）

五、论述题（本题共1小题，共14分。）论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？ 答：传统人事考核和现代绩效考核有以下不同之处：

目的不同。传统人事考核的目的是总结过去经验教训，不重视未来的改进，考核只是为了对上级有所交代，注重形式，完成人事工作。现代绩效评估的目的是总结过去的经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法，评估是为了完善组织人力资源管理，注重内容，形成员工对组织的归属感，提高员工满意度。（3分）

方法不同。传统人事考核是单向评定，主管描述，独立考核。现代绩效考核是双向沟通，知道绩效标准，记录绩效、评估绩效，作为人力资源管理系统中的连续性的考核。（3分）

员工的权利不同。传统人事考核中员工不能了解考核结果，不能提出要求，员工没有提出问题，解释问题的机会。现代绩效考核中员工有权利了解考核的结果，要求员工提出建议，充分了解员工的要求，让员工提出问题，充分解释。（3分）

上级主管的地位不同，传统人事考核中上级主管居高临下，一言堂，主管掌握整个考核过程。现代绩效考核中员工参与整个评估活动，上级和下属平等沟通，相互交流。（3分）

结果不同。传统人事考核不了解员工的想法和要求，员工不收获，组织无实质性的改进。现代绩效考核了解员工的想法和要求，获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念，员工增强了自信心和满意感，获得发展的机会，增强了凝聚力，共同制定未来的工作目标，提高了效率。（2分）

（每个答题点要求有论述，只答要点不展开阐述，相应扣分）

六、案例分析题（本题共2小题，每小题15分，共30分。）

1.答：（1）我认为这项培训计划编制的比较全面、合理，针对性比较强。但鉴于培训成本和服务员工作时间等方面的考虑，可以删掉“营养学常识”课程，并且可以更合理地安排培训时间。连续两周，每天3小时的培训时间占工作总时间比例太大，可能会影响受训者的积极性，影响培训效果。因此可以缩短培训时间，连续培训三周，每天两小时，顾客投诉抱怨主食卫生不好，应增加对服务员进行“餐馆环境卫生培训”。（5分）

（2）起作用的主要包括一些课程的设计，主要包括“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等实务训练课程的培训，还有针对服务态度的奖励方案等。（3分）

（3）将会采用讲授法、实际操作演示法、案例讨论法、角色扮演法等，针对实践性的课程主要采用实际操作演示法，对于软性的企业文化、企业理念等课程采用讲授法，案例讨论法等。（7分）

2.答：（1）该公司采用的是内部晋升的招募方法。（2分）

该方法的优点是：有利于提高被晋升者的工作积极性和工作级效；被晋升者了解企业情况；提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度；充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资问题。(4分)缺点：近亲繁殖；可能引来提升者的不满；不容易建立新领导的权威；形成内部晋升的惯例后，员工可能对外部招募方式不适应。（4分）

（2）根据该公司的实际情况，采用这种人员招募方式不合适。其主要原因是该公司的人才储备水平本来就很低，单纯依靠内部培养晋升的方法，不可能在短期内有效地改变公司内的人才状况，尤其是高级管理人才。（5分）

[评分参考]每点如果按自己理解回答，意思表述正确，可适当给分。

《人力资源管理》课程期末考试B卷参考答案及评分标准

一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.C 2.D 3.C 4.D 5.C 6.B 7.A 8.A 9.B 10.A

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.ABCDE 2.AD 3.ABCD 4.ABCDE 5 ABDE

三、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共12分）

1.雇主品牌 ：是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。

2.360度绩效考核:是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。

3.职业锚：是指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。4.知识型员工：能充分利用现代科学技术提高工作效率，具备较强的学习和创新能力的员工。

四、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）

1.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”这些诗句对我们选才用才工作有何启示？

答：每个人都有自己的优缺点或特长，要承认和尊重个体能力的差异性，适人适岗，人岗匹配，要用人所长，容人之短。

（以上内容可以发挥，只要言之有理，均可给分）2.简述绩效标准设定的注意事项。答：绩效标准的设定要注意以下几个方面：

（1）具体性；（2）要测量性；（3）可达性；（4）目的性；（5）时间性。（答全5个要点给6分）

3.与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？

答：内部招聘的优点是：有利于提高被晋升者的工作积极性和工作绩效；被晋升者了解企业情况；提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度；成本低；保持员工队伍的相对稳定性。(3分)缺点：近亲繁殖；会导致未来提升的“政治性行为”；可能因操作不公平或心理因素导致内部矛盾；需要有效的培训和评估系统。（3分）

4.简述员工职业生涯规划的意义。

答：员工职业生涯规划对于组织和个人来说都有重要的意义。

通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认识，明确自己的职业生涯发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。（3分）

对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高工作的积极性，从而增强组织的竞争力。（3分）

（学生用自己的话答题，可相应给分）

五、论述题（本大题14分）

论述企业实施宽带薪酬应注意哪些问题？

答：宽带薪酬是指对多个薪酬等级一级薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。（4分）

企业实施宽带薪酬应注意以下问题：

宽带薪酬并不适用于所有组织。一般来说，适用于那些注重过程与结果价值，而不把控制与地位放在首要位置的协作性组织，如技术型、创新型的企业。

相应的企业文化的支持。在实施宽带薪酬时，企业必须首先审查自己的企业文化，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。企业需要形成一种沟通、参与型的文化，以支持宽带薪酬的实施。

加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。企业实施宽带薪酬后，非人力资源经理人员将更多地参与下属的薪酬决策。

要有配套的员工培训和开发计划。宽带薪酬重视员工的技术、能力和工作绩效的提高，为此，企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。

（每个答题点2.5分，要求有论述，只答要点不展开阐述，相应扣分）

六、案例分析题（本题共2小题，每小题15分，共30分。）

1.答：（1）根据公平理论小王在谈话后有不公平的感受。小王通过将自己的获得与自己的投入比值和同事的获得和投入作比较认为不公平。（4分）

（2）改变自己的投入（如，不再那么努力)；改变自己的产出；歪曲对自我的认知；歪曲对他人的认知；选择其它参照对象；离开该领域（如，辞职)等。（5分）

（3）领导应该注意影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值，激励应力求公正，注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。（6分）

[评分参考]学生按自己理解回答，意思表述正确，可适当给分。

2.答：（1）没有最好的工作，只有最合适你的工作，人的个性是多样的。不同的个性对工作有不同的要求，错位的工作只会让自己感觉格格不入或者无法发挥，只有首先认识自我，才能为自己准确定位。了解自己的性格特征和职业倾向，是找到职业生涯发展的有效起点，将有利于充分发挥个性，同时回避阻碍职业生涯发展的个性特征，扬长避短，在职业道路上会事半功倍，走得更远。所以职业生涯要从找到最合适的职业开始，职业发展要首先认识自己，小C没有认清自己的特点和爱好去选择职业，必将会带来一个不健康的职业发展。（4分）

（2）建议可以根据自己的理解选择，如可以建议更换到感兴趣的职业，也可以坚持原来的职业。只要前后一致，言辞有理即可。（6分）

（3）兴趣是一种本能的东西，我们应该尽量顺从它，从事自己感兴趣的职业，会心甘情愿地投入许多时间和精力，并且保持愉快的心情，同时可以不断发挥自己的潜能，获得高薪高职，令自己有成就感和满足感（也可以从其他角度回答，只要有自己的见解和想法均可得分，5分）

第二篇：医院人力资源管理测试题

医院人力资源管理测试题：

一、单选题

1、医院人力资源管理的根本目标是提高员工的（）和激发员工的活力，实现员工个人发展目标与医院战略目标的一致。

A 积极性 B创新水平C能力 D学习效果

2、哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫·P·诺顿研究的绩效管理方法是：

A平衡计分卡 B综合目标管理法 C关键绩效指标法 D图尺度评价法

3、相对于病人满意度来说，急诊抢救成功率是： A 过程指标 B驱动指标 C结果指标 D综合指标

4、在绩效管理模型中，（）是最核心的一个环节： A 确定指标 B 实施考核 C 与薪酬挂钩 D 充分沟通E

5、病床使用率是：

A工作效率指标 B 医疗质量指标 C发展能力指标 D信誉指标

二、多选题（有两个以上答案，少选或多选均不得分）

1、人力资源管理的职能是：

A选人 B用人 C育人 D留人 E考核 F薪酬

2、人力资源管理的主要模块是：

A机构管理 B岗位管理 C培训管理 D绩效管理 E薪酬管理 F成长管理

3、人力资源管理要建立的三大机制是：

A竞争机制 B淘汰机制 C激励机制 D处罚机制 E约束机制 F 学习机制、医院绩效管理的三大核心功能是：

A实现组织目标 B提高员工绩效 C评价贡献价值 D奖金分配 E 职称晋升 F竞争上岗

5、医院绩效考核的几类指标主要是：

A工作效率指标 B医疗质量指标 C财务状况指标 D发展能力指标 E信誉指标 F病人负担指标 答案： 一单选题：

1C 2 A 3 B 4 D 5 A 二多选题 ABCD 2 ABCDEF 3ACE 4ABC 5ABCDEF

第三篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第四篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）

第五篇：人力资源管理

冯氏超级市场

斯蒂芬，《管理学》（人力资源管理）P31

1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管8家～12家商店的营业。

有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“查普曼女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“嗅，报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。

苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者？

几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。

苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和收入和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。问题：

1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？

2．确定该片区主管工作成功的决定因素。

3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？

4．从职业发展角度看，苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应已采取了什么措施？