初创企业：你真的懂得绩效考核吗

第一篇：初创企业：你真的懂得绩效考核吗

天牧人才网，中国唯一的生猪交易平台畜牧人才网。http://www.xiexiebang.com/ 海创企业人力资源管理沙龙上，唐鑛教授表示公司依靠组织执行力来实现企业战略目标，而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。

11月末，北京海外学人中心联合中关村高端人才创业基地举办了“创新•变革•绩效管理——海创企业人力资源管理沙龙”，以推动海外留学归国创业者在人力资源管理方面的交流，邀请多位人力资源管理专家和具有丰富实际操作经验的海创企业家代表共同分享经验，探讨新时代下人力资源领域新思想、新理论、新实践。

以下为部分嘉宾观点干货提炼：

一、中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛

►公司依靠组织执行力来实现企业战略目标，而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。

►绩效管理不是评优游戏，也不是抓坏蛋游戏。

►企业绩效包含效益和效率两个方面：绩效考核包括绩效结果、行为态度和绩效素质三个维度。对于管理而言，我们需要有好的效益的同时有需要用最快的时间达成这个结果。

►不产生绩效的管理不是好管理。要注意的是，功劳才能产生绩效，苦劳不产生绩效。能力才能产生绩效，态度必须转化为能力才能产生绩效。

二、北京师范大学人本发展与管理研究中心副主任王文周 ►初创企业容易面临的两大难题：战略设计不清、战略执行不力。

►如何做企业战略设计?战略是减法的结晶，关键是有所不为，多重点便等于没有重点。

►企业的发展阻滞并不是缺乏能人，而是没有团队。能人管理能解一时，但不能长治。

►管理的改进要点：①战略②绩效管理的闭环③绩效与薪酬整合管理④战略绩效管理工具的使用⑤系统建设、持续改进(确定关键衡量指标，形成战略的行动方案)。

三、亚马逊中国Kindle人力资源总监赵彤

►总结Google的企业文化，人力资源绩效管理的关键是Set clear direction and communication(设定清晰的方向并沟通清楚)。

►作为一名成功的领导者，需要把公司要做的事情对每一个员工讲清楚，并且要富有煽动性。

►成功因素：①天时地利——确定正确的产品/方向②人和——找到正确的人放到合适的岗位上，搭班子带队伍。

四、京微雅格(北京)科技有限公司CEO刘明

►创业成功的四要素及重要关系：人才>市场>技术>资金，因此一个创业公司想要成功，拼的就是人才。

►团队领导者的权力来源，应该是：绩效(契约)>影响(魅力)>权力(职位)。►绩效考核应采取正向激励，设立的规则不可都是关于底线(不得少于xxx，不得超过xxx)，只设立底线的激励机制不宜于推进事业前进，应向员工描述前景(到达xxx)。

►没有营销人才如何开拓市场?①CEO是公司的一号销售员，尽力用自己去弥补短板，但依然需要完整的团队配置②用数字说话，以数字作为指标和考核③做销售一定需要有野心(hanger)，寻找有狼性的成员加以培养。

五、北京云中旗信息技术有限公司总经理王军宏

►你的绩效管理有效吗?检验绩效方法：①战略一致性②方法适用性。选择方法时需考虑因素：是否有战略、员工成熟度、公司规模、管理体系是否健全等③责任全负性④持续反馈性⑤奖惩一致性。

►KPI(关键业绩指标)不是考核绩效的唯一方法，还有其他方式。如海底捞是以顾客满意度和员工自身满意度衡量，Google是OKR(目标与关键结果)，要找到适应你公司情况的考核方式。

►绩效管理是一个持续改进的过程，作用应该是对未来绩效的提升有所帮助，单纯的奖惩制度都是对过去行为的评判，应该面向未来。

►绩效考核时，打分只是数字的游戏，80分和90分的员工并无太大分别，应该予以“优秀”“一般”“差”的分类，感受更加直白。

第二篇：专业主管 你懂得沟通吗

想要经营自我、快速提升个人竞争优势，就必须意识到，经营自我就是发展自我的职业生涯。在管理人的过程中，它需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识，当共识产生后，这份事业的魅力自然就会展现。以“反败为胜”闻名的艾科卡先生，原本个性内向、拘谨而畏缩，后来他痛下决心，接受专家彻底的改造与训练，摇身一变成为极具说服力、善沟通、肯负责、有决断力的人。由此可见，良好的沟通能力与人际关系的培养，并非全是与生俱来的。在经营“人”的事业中，我们绝对有机会学习沟通技巧，因此要把握任何一次学习的机会。机会愈多，成功的概率就愈大。以下提供几个有效沟通的行为法则：

一、自信的态度 一般经营事业相当成功的人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。

二、体谅他人的行为 这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。一位张姓的企业家说道：所谓体谅是指设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要，在经营“人”的事业过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对着想。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。

三、适当地提示对方 产生矛盾与误会的原因，如果出自于对方的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺；反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。例如：我们邀请朋友参加我们的聚会，于聚会前，你必须再次电话确认时间及地点，提示你的朋友，我们并未忘记并且重视此次约会；若是诺言确定，我们可再一次重复地告诉对方，自己是如此重视此次约会，并且希望维持原有的约定。

四、有效地直接告诉对方 一位知名的谈判专家分享他成功的谈判经验时说道：“我在各个国际商谈是场合中，时常会以‘我觉得’（说出自己的感受）、‘我希望’（说出自己的要求或期望）为开端，结果常会令人极为满意。其实这种行为是直言无讳地告诉对方我们的要求与感受，若能有效地直接告诉你所想要表达的对象，将会有效帮助我们建立良好的人际网络。但要切记“三不谈”：时间不恰当不谈；气氛不恰当不谈；对象不恰当不谈。

五、善用询问与倾听 询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。一位优秀的沟通好手，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。在许多人与人接触以及沟通的机会里，如果我们能随时随地仔细观察并且重视他人情绪上的表现，慢慢就可以清楚了解他人的想法及感受，进而加以引导激励。一个人的成功，20%靠专业知识，40%靠人际关系，另外40%需要观察力的帮助，因此为了提升我们个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与“人”接触沟通，只有这样，才有可能使你事业成功。来源：妈妈在线

第三篇：你真的懂得尊重吗美文摘抄

弯下腰来比站直了更难

一个从省城大学来的礼仪教授将为同学们讲一节礼仪课，教授先告诉同学们到别人家拜访时应如何敲门，之后，教授来了一次模拟礼仪表演。他让一位同学扮做送水工，自己是主人。“送水工”敲门，进门，然后把水搬进了屋里。教授指出“送水工”三个礼仪方面的细节问题：敲门声太重；没有表明自己的身份；没有带一次性鞋套套住鞋子。

于是，“送水工”和教授又来了一次表演，一切按照教授指点的那样做，所有动作结束后，“送水工”仍然站着看着教授，教授说：“这位同学，你可以下去了。”学员说：“如果有人给我送水，我常常不好意思让他们换鞋，宁可自己拖一下地板。还有，送水工离开的时候我都会说一声‘谢谢’。教授，我需要一声谢谢。”教授呆住了，继而说了一声“谢谢”。

这件事带给我们很多启发，它促使我们反思：在我们要求别人学会尊重人时，自己是否做到了尊重他人？我们是否把尊重别人仅仅看成是一种礼仪？

我的一位邻居不是什么礼仪教授，对礼仪知识懂得也不多，但他却用自己的行为赢得了别人的尊重。为了方便送水工，他把饮水机安在门口，这样送水工来的时候一伸胳膊就可以换水，省去了进门套脚套的时间。在他看来这不经意的一件小事却被送水工深刻地记在心里，逢人便说，遇人便讲，使大家不自觉地对他产生敬佩。

欧美国家礼仪繁多，既要和对方交流，又不能问这问那，还要时时堆出笑脸，撞了一下还要马上说Sorry；最烦的是老要把Thankyou放在嘴边。在我们中国人之间，自己人说谢谢，反而见外。可见，我们中国更注重心灵的交流。礼仪不是形式，是发自内心对所有生命的尊重。假如有些人觉得自己有些钱所以看不起穷人，在公众场合或故作姿态、或矫揉造作、或吆三喝

四、或不可一世，那么就算他外表光鲜，学过礼仪，但很可惜，他的态度出卖了他的浅薄与无知。

礼仪不是用钱堆砌出来的，它是一种沉淀、积累，所有形式应该自然地融入到生活中的点点滴滴，反之就是不自然。我每天都与这么一群人擦肩而过，他们看似平凡，但总能让你感觉很好，让你感受到尊重，不管是坐电梯，还是开门关门，或者问路、购物等，他们都让你感到自然。一个人只要他是从内心尊重所有生命的，那么他就不会觉得礼仪的规范是烦琐的。

是啊，与人为善是一种美好的品德。凡事设身处地地为他人着想，不经意间，也就收获了他们的一份尊重与敬佩。

尊重不仅仅是礼仪，礼仪只是尊重的外在表现，把对方看成是自己一样的平等个体才是尊重的内容。

尊重绝不是社交场合的礼貌，而是来自人心深处对另一个生命深切的理解、关爱、体谅与敬重，这样的尊重绝不含有任何功利的色彩，也不受任何身份地位的影响。

其实每个人都希望得到别人的尊重，受到别人的重视，得到别人的肯定，这不单纯为了满足自己的这一点点虚荣心理，这种尊重并不是礼仪上的尊重，而是人格上的尊重。要尊重他有自己的隐私，有自己的空间，有自己的选择，有自己的态度，与他保持一定的距离，给他一个安全的心理，这样他才不会焦虑，不会猜疑，不会防范，不会憎恨。其实这一点对我们大家都是一样的，谁都不想让别人靠自己太近，管自己太多，只要超过了自己的安全心理系数，就会排斥，就会拒绝。

尊重与礼仪是密切相关的，尊重是“里”，礼仪是“表”。在日常生活中，我们要表里一致，准确地表达自己对别人的尊重。

第四篇：初创企业的财务管理

初创企业的财务管理

创业者对财务管理的认识容易产生两个大的偏差，一种认为创业初期没什么好管理的，有一个会计，一个出纳就可以了，财务管理就是设立一个部门制定一些规章管好这两个人；另一种认为财务管理的重要性只有完整的财务组织架构才能实现，必须创建庞大的机构，制订繁琐的规章和财务信息流动渠道。这两种认识都没有领会到初创期财务管理的特殊性和管理重心的不同。下面我们共同探讨在初创期值得创业者高度注意的几个重要方面。

一、了解基本的财务帐簿及其关系

二、了解出纳该做些什么

三、盯住现金的流动

四、管住你的支票本

五、财权大印更需要进入管理状态

六、必须学会估算现金流量

七、你需要增加现金流量

八、分清现金和利润

九、处理好与银行、税务的关系

第五篇：企业绩效考核方式你知多少

企业绩效考核方式你知多少

企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

一般情况下，这三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些企业采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，企业根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道企业是随着市场在变化，而员工又随着企业来变化，每一个员工随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核;每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据企业目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对员工的工作进行真实、细致的考核，保证企业的发展