员工座谈会场长常提问题及回答整理

第一篇：员工座谈会场长常提问题及回答整理

桥梁生产许可证员工座谈会常提的问题

制梁场培训

座谈管理人员：经理、总工、技术、质检、试验、物资。工人：钢筋、模板、浇注、搅拌、张拉、防水层，工人座谈：具备何条件可以开始操作、操作要素、合格标准，干部可补充回答。

第一部分、质量管理基本知识、共性问题

1、质量管理八项原则：①以顾客为关注焦点；②领导作用；③全员参与；④过程方法；⑤管理的系统方法；⑥持续改进；⑦基于事实的决策方法；⑧与供方互利的关系。

2、什么是质量：一组固有特性满足要求的程度。注：“固有的”是指在某事或某物中本来就有的，尤其是那种永久的特性。

3、特性：可区分的特征。

注：特性可以是固有的或赋予的，可以是定性的或定量的。质量特性可分为： a、物理的（如：机械、化学、生物等）；、b、感观的（如：嗅觉、触觉、味觉、视觉等）； c、时间的（如：准时性、可用性等）；

d、功能的（如：飞机的高度、火车的速度等）； f、行为的（如：礼貌、诚实、正直等）；

g、人体功效的（如：生理的或有关人身安全的特性），等等。

4、要求：明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望。

注：“通常隐含”是指组织、顾客和其他相关方的惯例或一般做法，所考虑的需求或期望是不言而喻的。

5、管理：指挥和控制组织的协调的活动。

注：组织 —职责、权限和相互关系得到安排的一组人员及设施。如公司、集团、企事业单位等。

6、质量管理：在质量方面指挥和控制组织的协调的活动。

7、管理体系：建立方针和目标并实现这些目标的体系。

8、质量管理体系：在质量方面指挥和控制组织的管理体系。

9、质量方针：由组织的最高管理者正式发布的该组织总的质量宗旨和方向。

注：通常质量方针与组织的总方针相一致并为制定质量目标提供框架。

10、质量目标：在质量方面追求的目的。

11、质量策划：质量管理的一部分，致力于制定质量目标，并规定必要的运行过程和相关资源以实现质量目标。

12、质量控制：质量管理的一部分，致力于满足质量要求。

13、质量保证：质量管理的一部分，致力于提供质量要求会得到满足的信任。

14、质量改进：质量管理的一部分，致力于增强满足质量要求的能力。

15、持续改进：增强满足要求的能力的循环活动。

16、过程：一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。

17、程序：为进行某项活动或过程所规定的途径。

18、可追溯性：追溯所考虑对象的历史、应用情况或所处场所的能力。

19、合格（符合）：满足要求。20、不合格（不符合）：未满足要求

21、缺陷：未满足与预期或规定用途有关的要求。

22、报废：为避免不合格产品原有的预期用途而对其所采取的措施。

23、过程的方法：将活动和相关的资源作为过程进行管理。

24、五WEH：何时、何地、何人、何原因、有何人去做。

25、降级：为使不合格产品符合不同于原有的要求而对其等级的改变。

26、让步：对使用或放行不符合规定要求的产品的许可。

27、放行：对进入一个过程的下一阶段的许可。

28、纠正：为消除已发现的不合格所采取的措施。

29、检验：通过观察和判断，适当时结合测量、试验所进行的符合性评价。

30、试验：按照程序确定一个或多个特性。

31、验证：通过提供客观证据对规定要求已得到满足的认定。

32、确认：通过提供客观证据对特定的预期用途或应用要求已得到满足的认定。

33、纠正措施：为消除已发现的不合格或其他不期望情况的原因所采取的措施。

34、预防措施：为消除潜在不合格或其他潜在不期望情况的原因所采取的措施。

35、文件：信息及其承载媒体。

注：信息——有意义的数据

媒体——可以是纸张，计算机光盘或其他电子媒体，照片等。

36、记录：阐明所取得的结果或提供所完成活动的证据的文件。

37、什么是全面质量管理（TQC），其中的T、Q、C各代表什么？三全是什么？一多样是什么？

答：TQC是企业为保证和提高产品质量，运用的一整套质量管理采取的方法。是企业全体职工及有关部门同心协力把专业技术、经营管理、数据统计和思想教育结合起来。建立起产品的研究、设计、生产制造、售后服务等活动全过程的质量保证体系。用最经济的手段生产用户满意的产品。

T—全面，Q—质量，C—管理？

“三全”：指全面、全过程、全员参加的管理。

全面 — 不仅管产品质量，更重要的是管工作质量、工序质量。

全过程 — 包括市场调查，设计生产，销售及售后服务等过程的质量管理。全员参加 — 企业各部门，全体职工（人员）参加质量管理。一多样：指方法多种多样。

38、全面质量管理有哪五大基本观点：全员参与，质量第一，预防为主，为用户服务，用数据说话。

39、全面质量管理有哪七种工具：排列图法、分层法、调查表、因果图法、散布图法、直方图法、控制图法。40、影响产品质量有哪些因素：人（操作者）、机（机器、设备）、料（原材料）、法（操作方法）、环（环境），五大因素。

41、质量波动的分类：正常波动、异常波动二大类。

正常波动——偶然的、不可避免的因素造成产品质量的波动。这些因素从技术上难以消除，经济上也不值消除。

异常波动——系统造成的产品质量波动。如原材料不合格，操作者违反工艺、量具失准等。异常波动是质量管理中不允许的波动。

42、现场质量管理主要包括：：过程质量控制、质量控制点、质量改进、质量管理小组。

43、现场质量管理工作的具体内容：：掌握产品质量的波动规律，预防、控制质量的异常波动。

44、质量改进的基本方法：：坚持“PDCA循环”。

45、PDCA循环的基本内容？：四个阶段、八个步骤

四个阶段：

P——计划阶段 D——执行阶段 C——检查阶段 A——总结阶段

八个步骤：

①、P计划阶段：a找出存在的问题，b找出存在问题的主要原因，c找出存在问题的主要因素，d研究措施、提出对策。

②、D执行阶段：e根据制定的措施执行计划 ③、C检查阶段：F调查结果

④、A总结阶段：G巩固措施，纳入标准化； H遗留问题进入下个循环

46、QC小组（质量管理小组的简称）的任务？

答：QC小组任务有：ａ、抓教育提高质量意识；ｂ、抓活动，不断提高成果率。ｃ、抓基础，强化班组管理。ｄ、抓自身建设，不断统计提高。

46、QC小组的类型？

答：管理型、现场型、攻关型、服务型、创新型。

47、全面质量管理的基本观点：以预防为主，为用户服务，数据说话，全员参加，百年大计，质量第一。

48、标识有几种？有什么区别？

标识有“产品标识、状态标识、记录标识”三种

产品标识是唯一的、可追溯的；状态标识是指被标识的原材料、配件、产品处于什么检验状态；记录标识是各种记录的区分标志。

49、返工和返修的区别是什么？

返工是为使不合格产品符合要求而对其所采取的措施； 返修是为使不合格产品满足预期用途而对其采取的措施。

其主要区别是，返工后的产品可以消除不合格，使原不合格产品经采取措施后，可以成为合格产品。而反修的产品，经采取措施后，仍属不合格产品。但采取措施后，产品可以满足预期的使用要求。返工还是返修，是由不合格品的评审过程所判定的。

50、纠正和纠正措施有什么区别？

纠正是消除已发生的不合格,而纠正措施是消除产生不合格的原因.二者的对象不同,采取的形式也不同.51、纠正措施和预防措施有什么区别？

纠正措施是为消除已发现的不符合或其他不期望情况的原因所采取的措施。一个不符合可能有若干个原因，采取纠正措施就是要找出问题的原因，消除原因，防止再发生。

预防措施：为消除潜在不合格或者趋势发生的原因而采取的措施。

不同点：1）预防措施在没有发生不合格前提下（往往从数据分析得到这种预见和趋势）；纠正措施在已发生不合格情况下； 2）纠正措施的作用是预防不合格再次发生，而预防措施的作用是预防不合格的发生！

52、什么叫三不放过：

事故的原因没有找出来不放过；责任人没有受到教育不放过；没有制定防范措施不放过。

53、关键工序和特殊工序的区别是什么？

关键工序：指对产品质量起决定性作用的工序。如：通过加工形成关键、重要特性的工序，加 工难度大、质量不稳定的工序等。需要对其进行重点控制

特殊工序：对产品质量不易或不能经济地进行验证的工序，它不能由后续的检验和测量加以验证，或不经。

54、什么是严重不合格和一般不合格？

一般不合格”是指企业出现的不合格是偶然的、孤立的现象，并是性质一般的问题；“严重不合格”是指企业出现了区域性的或系统性的不合格，或是性质严重的不合格。

55、生产许可证的标识和编号分别是什么？

生产许可证标志由“质量安全”英文(Quality Satety)字头“QS”和“质量安全”中文字样组成。QS标志由企业自行印（贴）。可以按照规定放大或者缩小。

生产许可证编号为：XK××-×××-×××××。其中，XK代表许可，前两位(××)代表行业编号，中间三位(×××)代表产品编号，后五位(×××××)代表企业生产许可证编号。

56、检验和验证的区别是什么？

检验是已有标准，根据标准和相关SOP对产品或任意过程进行监控。

验证是标准或步骤还未确定，要通过验证去确定一些数据和一些信息，最终确定某个标准或某个流程.57、校准和检定的相同点和不同点是什么？

校准和检定的主要区别如下：

（1）校准不具法制性，是企业资源溯源行为；检定则具有法制性，属计量管理范畴的执法行为。

（2）校准主要确定测量仪器的示值误差；检定则是对其计量特性及其技术要求的全面评定。

（3）校准的依据是校准规范、标准方法、通常应作统一规定，有时也可自行制定；鉴定的依据则是检定规程。（4）校准通常是不判断测量仪器合格与否，必要时也可确定其某一项性能是否符合预期的要求；检定则是必须做出合格与否的结论。

（5）校准结果通常是出具校准证书或校准报告；检定结果则是合格的发检定证书，不合格的发不合格通知书。

从国际上多数国家看，检定是属于法制计量范畴，其对象主要是强制检定的计量器具，而大量的非强制检定的计量器具，为确保其准确可靠，为使其测量结果具有溯源性，一般通过校准进行管理。因而，校准是实现量值统一和准确可靠的重要途径。实际上，校准一直起着这个作用，只是在我国没有明确地确定它在量值传递及量值溯源中的地位，而一直由政府统一管理，实施单一的量值传递体系，仅仅采用检定作为惟一合法的方式，这已不适应目前经济和技术发展的需要。此外，根据校准的定义，它可以直观地理解为是确定示值误差及其他计量特性的一组操作，所以在实施检定的计量性能检查中就包含着校准。了解检定与校准的区别及其相互关系，为实现量传体制改革及开放校准市场提供基础知识。

58、出厂检验

企业应按产品标准的要求，对产品进行出厂检验和试验，出具产品检验合格证，并按规定进行标识。建立产品档案。

59、常规检验和型式检验有什么区别？

60、发证检验和鉴定检验的区别是什么？

第二部分：管理岗位

一、梁场场长

1、本人的职责、权限是什麽？

答：新化梁场场长质量职责及权限 1.1 职责

1.1.1 代表中交一公局桥隧工程有限公司对本工程段实施组织、指挥、协调与监控，处理一切与本工程相关的事务，对中交一公局桥隧工程有限公司新化制梁场全面负责；

1.1.2 履行合同赋予的权利和义务；

1.1.3 执行与有关本梁场的实施、完成与缺陷修复等方面的有关事务；

1.1.4 对本梁场安全保证、质量保证、工期保证、环境保护、水土保持、劳动卫生等工作负责； 1.1.5 对梁场资金运行、成本控制、成本核算结果负责；

1.1.6 认真贯彻落实中央提出的有关科学发展观和铁路跨越式发展的总体要求，以人为本、协调发展，做好本工程的建设。

1.2 权限

1.2.1 对工程质量问题有经济处罚、返工整改权、不得进入下道工序权、停工权等权利。

1.2.2 对违章违纪、违反操作规程的，有权制止，问题严重者有权停止其工作，并可进行经济处罚。1.2.3 对安全措施不到位的工程有停工整改权，有经济处罚权。

推荐较好场长岗位职责权限：梁场负责人对梁场规划和建设有决定权，对梁场管理人员有任用和奖罚权，对生产施工计划的决策权以及对质量的评定权。职责：（1）主抓梁场的质量工作，落实梁场质量体系。（2）落实梁场质量责任制、考核评价办法和责任追究制度。（3）落实质量知识培训、兑现施工作业人员持证上岗要求。（4）监督管理材料采购、搬运、贮存、标识、检验和验收。（5）落实施工过程工程质量检验、试验管理办法。实施工序质量自检、互检和交接检验工作制度，开展质量预控活动，监督梁场管理人员、班组做好各项质量记录。（6）接受质量监督机构、建设管理单位、集团公司和梁场有关人员的质量监督和检查，组织落实有关质量指令，对质量监督机构、建设管理单位、咨询、监理、设计 单位提出的质量问题，分析原因，制定措施并实施整改。（7）组织质量事故的初步调查，分析原因，分清质量责任，提出处理建议，落实处理方案，实施责任追究。（8）主持召开工程质量分析会，讲评质量状况，判断质量趋势，实施预防和纠偏措施。

2、梁场的质量方针和质量目标是什么？ 答：答：质量方针：百年大计、质量第一。

质量目标：坚持“百年大计，质量第一”的方针，保证梁场分项工程合格率90%以上，成品合格率100%。

3、取证的附件三中的8个否决项是什么？

答：2.1必备生产设施；2.2.1必备设备工装；2.3.1必备测量设备；3.3.2试验员持证上岗；4.3.1生产工艺细则；4.4投产文件；5.4特殊过程；6.3出厂检验；

4、什么是质量？

答：一组固有特性满足要求的程度

5、什么是全面质量管理的人、机、料、法、环？

答：指影响质量的五个因素，人——操作者、机——机器、设备、料——原材料、法——操作方法、环——环境。是对全面质量管理理论中的五个影响产品质量的主要因素的简称。人，指制造产品的人员；机，制造产品所用的设备；料，指制造产品所使用的原材料；法，指制造产品所使用的方法；环，指产品制造过程中所处的环境。

6、锚具要使用通过什么认证的产品？使用什么钢绞线及执行标准？ 答：使用CRCC认证的锚具；使用1860Mpa的高强低松弛预应力钢绞线；标准：GB/T 5224-2003 《预应力混凝土用钢绞线》

7、桥梁生产许可证发放三大技术依据？产品的名称？图纸的编号？你是如何抓质量的？

答：三大依据： 取证细则、《预应力混凝土铁路桥简支梁产品生产许可证实施细则》编号：XK17-004 暂行技术条件、《预客运专线预应力混凝土预制梁暂行技术条件》编号：铁科技[2004]120号 桥梁产品图纸、《时速 350 公里客运专线铁路无砟轨道后张法预应力混凝土简支箱梁（双线）》图纸图号：通桥（2008）2322A-Ⅱ通桥（2008）2322A-Ⅴ

产品的名称：客运专线预制后张法预应力混凝土铁路桥箱型简支梁 图纸编号：通桥（2008）2322A-Ⅱ/通桥（2008）2322A-Ⅴ

8、梁场主要的资源配备、人员配备（技术管理人员、特殊工种人员）？ 答：

必备设备工装：

主要设备：120 m3/h砼搅拌站 2台，300KW发电机组2台，对焊机 2台，轮式装载机2台，压浆台车1台，洗石机 1台，筛砂机1台，混凝土输送泵2台，布料机2台，混凝土运输车5台，提浆整平机1台，共计27台套

原值：2357.97万元

本梁场共有设备146台套

原值：2400.27万元 主要工装模板：

31.5m后张梁：底模4套，端模4套、侧模4套。

23.5m后张梁：底模1套，端模1套、侧模1套。生产厂家：中铁五新和北京联东 31.5m后张梁：内模2套；23.5m后张梁：内模1套。生产厂家：常州国丰

人员：梁场设五部一室、九大工序总人数212人；

五部一室是综合部、工程部、安质部、计财部、物设部和试验室；

工序班组是：钢筋班、模型班、浇筑班、修补班、张拉班、压浆班；砼拌合班、起重班、机电班 技术管理人员：29人占总人数214人13.68%，满足6%的要求，且不少于15人。其中铁路试验工程师6人，铁路试验员2人，计量员1人。

特殊工种人员：电工作业2人；机动车驾驶证5人（混凝土罐车司机）；企业内机动车辆驾驶2人（装载机司机）；金属焊接（切割）10人；作业起重（龙门）指挥2人；企业内机械操作4人（搅拌机）；起重机械作业4人（龙门吊），起重机械作业2人（司索）

9、简单总结，梁场哪些做的较好，哪些做的不好？

10、你是如何抓质量的：

：产品质量如何控制：建议从人员培训、施工工艺的可行性、施工过程的控制（钢筋绑扎、混凝土灌注、梁体养护（冬季、夏季）、拆模（拆模过程外形上有没有损坏））

11、管理评审的制度及评审内容？

第二篇：面试常问问题及回答

问题一：请你自我介绍一下。

这个问题是面试过程中最普遍的“开场白”。很多人在介绍自己时习惯“背简历”，虽然这并不是错误的做法，但如果你参加的是群体面试，像白开水一样的自我介绍显然会使你淹没在茫茫面试者中。把个人介绍的内容进行重新组合，或者花些心思在叙述中增添亮点，就可以给面试官留下“与众不同”的印象。

回答问题要点：

1、涉及到简历内容的自我介绍，内容一定要与个人简历相一致；

2、表述方式上尽量口语化；

3、要切中要害，不谈无关、无用的内容；

4、条理要清晰，层次要分明；

5、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：你为什么选择我们公司？

有些面试者在回答这个问题的时候，多是从个人角度展开话题，比如：“希望有更好的发展空间”、“希望得到锻炼的机会”、“希望能得到更好的待遇”等。但事实上，面试官是想知道你的面试动机和公司招聘岗位的目的是否一致。也就是说，面试官更关注你来到公司后能给公司带来什么，而并非公司能给你带来什么。

回答问题要点：

1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度；

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

问题三：你能为我们做什么？

这个问题与上面的问题可以归属于同一个类型，只不过问得更为直接。作为应聘者，之前做好“功课”是必须的，比如了解公司的概况、产品、服务，以及你所应聘的岗位要求，然后充分结合所应聘公司的要求展开话题即可。

回答问题要点：

1、基本原则上“投其所好”；

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心；

3、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用；

4、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。问题四：你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

这个问题是最让应届毕业生头痛的问题之一。没有工作经验，在与有工作经验的应聘者共同竞争时，似乎就没了底气。难道所有的公司都不会聘用应届毕业生吗？并非如此。首先你要明白的是，既然有机会来到面试现场，就说明此招聘公司是会聘用应届毕业生的。作为面试者，并没有高低贵贱之分，大家都在同样的起跑线上，只要你发挥足够出色，就能够赢得面试官对你的信任和期待。

回答问题要点：

1、如果招聘单位对你提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看你怎样回答；

2、对这个问题的回答最好要体现出你的诚恳、机智、果敢及敬业。

问题五：你在前一家公司的离职原因是什么？

对有工作经验的应聘者来说，这是比较“敏感”的话题，如果离职原因不是出在原公司上，应聘者在回答此类问题时就会比较容易暴露出个人问题，进而引起面试官的警觉，甚至会因此使你失去进入下一面试环节的机会。需要记住的是：同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效。关键在于你在掌握规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题时的心理和目的，然后有针对性地给予回答。

回答问题要点：

1、最重要的是：你要使招聘单位相信，在过往单位的“离职原因”在此家招聘单位里不会再出现；

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体；

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；

4、不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

问题六：对这项工作，你有哪些可预见的困难？

面试官问这个问题时的真正意图并不在于让你指出可预见的困难究竟是哪些，而是想知道当你面对困难时的态度是如何的。

回答问题要点：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑你能力不行；

2、可以尝试迂回战术，说出面对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题七：谈谈你的缺点

这是一个相对“危险”，但如果能回答好，就可以“化险为夷”的问题。如果你回答没有缺点，会有故意掩盖缺点的“不诚实”之嫌；如果你把缺点说得过多、过细，只会令面试官大惊失色，你的工作机会也就跟着飞走了。折中的办法当然有，如下：

回答问题要点：

1、不宜说自己没缺点；

2、不宜把那些明显的优点说成缺点；

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点；

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题八：说说你的某一次失败经历

谁都有过失败的经历，面试官提出这个问题的目的并不是让你诉说失败故事，而是看你在面对失败时所采取的做法以及所持的态度。在失败案例的选择上，千万不要与所应聘的工作相关，否则结果只能是“自毁前程”。

回答问题要点：

1、不宜说自己没有失败的经历；

2、不宜把那些明显的成功说成是失败；

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历；

4、宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力；

5、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败；

6、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题九：如果我们录用你，你将怎样开展工作？

不要不经思索上来就“大展宏图”，毕竟你对你的工作职责和工作内容了解不够多。否则不仅实现的可能性令人质疑，更会让面试官觉得你是个做事没有计划性的鲁莽之人。不如从处事态度入手来谈你的想法，这样至少不会出什么大问题。

回答问题要点：

1、如果你对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法；

2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。

第三篇：认可常提的问题

现场考核问题及回答（仅供参考）

1科室质量方针？

2科室质量方针对应的质量目标是什么？

3各专业组目标有哪些？ 4各专业组质量指标有哪些？ 5你的岗位职责是什么？

6如何保护检验工作的公正性（质量手册之公正性声明）

7管理体系文件分为哪几个层次 答：共分为 4 个层次 ： 质量手册、程序文件、各专业组标准操作规程、质量记录.8影响检验结果准确性的主要因素有哪些？

答：(1)人员(2)设备和设施(3)消耗性材料(4)检验方法(5)环境条件(6)测量溯源性(7)采样(8)样品(9)质控工作(10)结果报告

9参加比对和验证活动的目的和作用是什么？(技术负责人)答：目的：对检验的有效性进行监控，确保检验结果的质量，确保实验室的检验能力在一定水平。作用：确认、维持、提升检验能力。10内审三要素？

答：系统方法、独立性、客观性（公正）。

11无法溯源的设备，采取什么措施保证测量准确可靠？(设备管理员)

答： 使用有证标准物质，使用规定方法/被相关各方接受的协议标准，通过比对试验来保证测量的准确可靠。

12仪器既已按期校准，为何还要做运行检查？你实验室是如何做的？(技术负责人)答：要确保仪器在校准状态的置信度范围内。(1)可用标准器具(2)通过比对(3)使用标准物质(4)留样再测。

13发现仪器故障怎么办？(检验员、设备管理员)

答：(1)停止检验工作，维修故障(2)加贴停用标识或予以隔离(3)维修后再检定(4)对先前的检验结果进行 核查。

14监督员的任职条件和职责是什么？你认为何时为监督的时机？(监督员)

答：任职条件：从事检验工作 2 年以上，具备正确地检查本科室的检验结果的准确性和可靠性，及具备对 检验结果评价的能力。职责：a)监督本部门检验工作是否符合标准规范和程序的要求； b)监督过程中如发现不符合质量体系要求的工作时，应及时纠正； 日常性监督——检验过程的关键过程，易出错环节的监督—全过程。

15质量体系内审和管理评审重要性的认识。你实验室是如何进行的？

答：质量体系内审和管理评审是质量体系管理中很重要的两种方法，内审可以有效的维持现有体系及发现 体系的缺失，管理评审可以有效的改进现有体系。

内审：内部审核前期准备→首次会议→现场审核→末次会议→内审员签发内审不符合报告→不符合项的整 改及跟踪→发出审核报告 管理评审：评审前的准备工作→管理评审的实施(主任主持会议→质量负责人、各部门负责人作汇报报告，相关人员作好管理评审会议记录)→管理评审的后续工作(质量负责人编写管理评审报告，各有关部门按评审决议进行质量改进，管理层做好管理评审后改进措施的跟踪、督促和验证工作，并记录)。

16监督和内审有哪些区别？

答：(1)针对的对象不同，前者是检验工作，后者是质量体系。(2)内审员和监督员的任职条件不同，内审员 需经过培训，有资格证，监督员只要具备正确地检查本部门所有的检验结果的准确性和可靠性，及具备对 检验结果评价的能力就可以任职；(3)发生的频率不同，前者为每周至少 1 次，后者为每十二个月至少 1 次。(4)独立性不同，后者应独立于被审部门，前者一般为本部门骨干。(5)监督本身也要受到内审。

17内审和管理评审有何差异?(内审员)

答：①目的不同：②实施的主体不同：(3)方式不同：④范围不同，18测量为什么要具有溯源性？(设备管理员)答：保证检验结果的一致性，可比性．

19当对检验结果有疑问时(如不一致，超出)如何处理?(报告审核人)答：重检—纠正措施—告之客户—重发报告。

20谈谈实验室对物质和消耗性材料的管理措施。(物资管理员)

答：实行采购程序：(1)对供应商进行评价，选择合格的供应商。(2)采购文件包含足够的技术要求。(3)经验收后才投入使用，(4)确保在存贮过程不会变质。

21实验室认可准则对管理仪器设备有哪些要求？(设备管理员)

答：建立程序文件对校准及核查、标识、操作授权、软件验证、建档管理、使用/保管及其环境、维护/维 修/废止/租借，设备涉及的可疑结果报告等管理。

22一个体系成功运行的标志？

答：进行一次完整的内审和管理评审。

23授权签字人考核注意事项 授权签字人员熟悉以下内容：

（1）是否具有相应的职责和权利，对检验结果的完整性和准确性负责；

(2)是否与检验技术接触紧密，掌握有关的检验项目及限制范围；

(3)是否熟悉有关检验/校准/质控标准、方法及规程；

(4)是否有能力对检验/校准/质控结果进行评定，了解测试结果的不确定度；

(5)是否了解有关设备维护保养及定期校准的规定，掌握其校准状态；（6）是否十分熟悉检验申请、采样要求、记录、报告及其核查程序；

（7）是否熟悉实验室生物、化学、放射性等危险因素的来源及预防控制措施；

（8）是否了解 CNAS 的认可条件、实验室义务及认可标志使用等有关规定。

22其他现场评审的主要活动 除去上述现场评审的内容，还包括：

首次会；座谈会；末次会；可以归纳为两会（首、末次会）两考（现 场试验的考核、授权签字人的考核）。

座谈会

有可能问的主要问题：

1如何确保管理体系的持续改进?（1）体系文件要让全体人员获得、理解并执行。（2）通过内审检查体系运作的符合性、有效性，及时发现问题，采取纠正措施并跟踪验证。（3）通过管理评审，审核质量方针、目标和程序文件的适应性和改进机会。

2监督和内审有什么区别?(提问监督员)(内审员)

对象不同，条件不同，发生的频率、时机不同，独立性不一样，监督活动本身要受到内审。3技术标准如何保证最新有效?(文控、技术负责人)（1）定期进行以下工作(一季度或半年)（2）向上级主管部门、业务指导部门查询最新版（3）上网查询有关标准的最新版本.（4）到专业书店查询最新版本。（5）如有新标准，经技术负责人确认、盖受控章、编号登记、及时发放并收回旧版本。4如何确保检测工作的质量?(检测室负责人)（1）宣贯、理解、执行质量方针、质量目标。（2）认真执行程序文件。（3）严格按作业指导书、检测规程操作。（4）从人、机、物、法、环各方面提供保障。

5如何确保质量方针被全员实施?(最高管理者)。

（1）全体人员结合本部门、本岗位职责范围，认真贯彻。（2）接受客户和社会监督，认真受理投诉。（3）全员培训，使全体人员获得、理解并执行。（4）各负责人、监督员加强日常的检查、监督。（5）通过内审和管理评审，寻找改进机会。

6如何结合本岗位的工作来实施质量方针?(检测员)我单位质量方针是：德为先，患为天、安为首、质为本、法为准。（1）严格执行程序文件和作业指导书。（2）依据的技术标准一定是最新有效版本。（4）检测设备经外校检定合格，符合量值朔源程序环境符合要求。（5）认真遵守本站的公正性声明，不受任何干扰。（6）认真填写原始记录，虚心接受监督员的监督。（7）认真对待客户投诉，积极配合内部审核。7 科室危急值项目？各项目危急值范围是多少？描述危急值报告流程？ 8 科室检测项目报告时间一览表考核？ 9 科室投诉处理流程？ 各岗位仪器标准操作流程？室内质量及失控处理流程？

第四篇：面试问题及回答

1-1，你已经知道目前这个职位上是有人的，而且我们对他的表现不满意。假设你能被录用，你做的第一件事情是什么？

最怕这种假设的问题。看不见摸不着的情况下，很容易说出些主观的想法，被认为对环境缺乏分析和判断的能力。所以，我决定在不了解的情况下不说任何具体的行为。我回答说：“对于这样一个刚进入成熟运做的公司，我需要时间了解。所以，我要做的第一件事情，是和公司CEO进行一小时的会议，了解公司在中国市场的战略决策。只有在了解了这一点后，我才能知道人力资源的战略方向（制定具体销售计划）。

1—2，因为现任的人力资源经理表现不佳，公司各部门对人力资源的评价都很差，信任度非常低。作为一个新人，你会怎样试图去改变这个情况呢？”

人力资源经理在公司发展的不同阶段，应该扮演不同的角色以支持公司的发展。这四个角色分别是商业合作伙伴、带领变革的人、行政管理专家和员工带头人，分别代表了员工的期望和管理层的期望。我目前并不清楚公司的实际情况到底怎样，但根据您的说法，我会先设计一份问卷，让我的老板、部门经理、普通员工都测试一下，看他们对于人力资源部的期望和实际情况的差距，然后再决定，我们应该从哪里开始改进，并且，即代表员工的权益，又保障公司的利益......关键还是一点，让对方了解我思考问题的方式。。“no one right answer"（标准答案不是只有一个）。。只要逻辑正确，再匪夷所思的答案都可以接受。

1-3，我很欣赏你刚才说的四个角色的理论，那么你是否能说一下，你在目前公司工作的这五年中，你的角色是怎样转换的，为什么，有什么成果吗？

讲的都是公司在怎样的状态下，我觉得自己应该做什么，为什么，然后怎样做，结果是什么。举了两个发生过的实例

1-4，我并没有特别的原因来应聘，如果一定要找个理由，那我觉得更容易打动对方的，是因为你喜欢他们的行业，对在应聘的公司有真正的兴趣。为了升职而应聘的人，可能因为更高的职位而离开这家公司。但一个对行业有兴趣，喜欢这个行业的人，会因为喜欢放弃很多东西。

所以，我的回答就是：因为我喜欢你们公司所在的行业，虽然不太了解，可是很有兴趣。如果同样做人力资源，我更愿意在一个自己感兴趣的行业中，这样我会有更多工作以外的乐趣。

1-5，你如何形容你自己，如果让你现在的老板用一个字评价你，会是什么？ 生活中，我是个很会享受生活的人，工作中，我不是一个很强硬的人。我的老板会用“可靠”来形容我，因为只要是交给我的事情，就意味着已经做好了。

2-1，你为什么会放弃设计专业而做人力资源？

不知道你们对于十多年前的中国有多少了解，那个时候的中国和现在不同，时尚产业极其不发达。我学的设计专业是需要时尚产业支持的，所以在那个时候很难找到合适的工作。当时机缘巧合我进入了一家刚在中国开业的人力资源咨询公司，在那里工作一段时间后，我发现了自己除设计之外的天分。我发现自己很擅长与人沟通，很容易赢得对方的信任。而这一点，正是做人力资源必须的。要知道，人的兴趣和事业往往无法合一，在当时那种情况下，我选择了人力资源作为自己的事业，设计成了兴趣。现在看来，这种选择还没有太大的错误。我确实是个不错的人力资源经理，否则，或许就没有今天这次面试了„„

2-2，设计是一个需要想象力和创造力的工作，人力资源相对而言比较枯燥，你是如何适应过来的？

我很同意您说设计师需要想象力和创造力，但您对于人力资源的评价，我想再加上一条。人力资源的基础工作确实比较枯燥，但一个公司的人力资源总监是根据公司的经营状况制定人力资源战略。如果缺乏想象力和创造力，那么制定的战略是带有局限性的，毫无新意的，这样的人适合一个有非常成熟管理模型的公司。但贵公司在中国的企业刚成立4年，很多东西还在建立过程中，而且中国的市场、文化、历史是如此特殊，你们需要一个能跳出现有格局，独立分析，具有丰富想象力的人来带领公司的人力资源团队。这样的人才能适应贵公司的文化和发展„„

2-3，作为一个经验丰富的人力资源经理，你觉得在工作中面临的最大挑战是什么？也就是，你是如何面对和解决这些棘手的问题的？

在回答这个问题的时候，主要在考虑后面该怎样说。只有把后面考虑清楚了，才能说前面的。

我面临的最大挑战是如何吸引和留住那些企业需要的人才。

首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。一般对企业来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级技术人员，这样的人，年龄都在30-35岁。对于这样的人来说，更加看重的是3-5年内的个人发展。如果他能知道3年后他会怎样，企业会因此给他怎样的培养和机会，他会留下的。而一个无视职业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快速发展企业的文化和理年，不留也罢。

2-4,可是，有的时候一个对企业很有价值的人，但我们公司真的没有上升空间给他，那怎么办呢？怎么留他呢？

我是否可以把您的问题理解成，一个具有能力，也有野心的人，对公司很有价值，但公司已经没有更高的职位给他，你们苦于无法留他。是这个意思吗？上来先把对方的退路封杀，因为他的问题显然太宽泛。人都是不同的，有人要钱，有人要地位，有人要安逸的生活，不定义一下这个人，怎么说都不对。

坦率说，如果现在才想到如何留他，显然太晚了。如果一定需要做一个决定，那我觉得，不如让他走。因为他的工作成就感来自新的挑战、更大的空间，而现在的工作显然无法给他这些。继续留他，只是把一个现在就该发生的问题拖延到以后，不仅对他个人不利，他因此产生的消极情绪也会影响其他同事，对公司更加不利。

2-5,这样的事情难道你遇见过吗？ 类似事情确实在我身边发生过。我们公司的财务经理因为无法升到财务总监，整天觉得郁郁不得志。后来他经过一家猎头的推荐，打算去另一家欧洲小公司做财务总监。在此之前曾经向我咨询，我是赞同他离开的，因为我已经明显感觉到他的低迷状态影响到了他的所有属下。后来经过我的推荐，他去了集团中另一家公司做财务总监，职业生涯有了连续性，他因此非常感谢我。

2-6,那么这样的人离开后，对公司不是很有风险吗？

您的问题很专业，这样的人离开，公司确实存在很大风险。您已经很自然地把话题引到了现代人力资源一个很热门的话题，如果您感兴趣，我们可以聊聊知识地图和与此相关的各种培训发展体系„„”

此地就省略300字吧，太专业了，想了解的朋友自己到网上去查，都有 2-7,如果经理把他的下属都培养得可以取代他的职位，那不是对他很有压力吗？作为人力资源经理，你怎样实现这样的计划呢？

继任者计划的体系是自上而下的，必须得到公司最高管理层的支持和参与，把培养下属作为所有经理目标的第一项，并设定相应考核标准，直接影响年终考评、奖金、工资调整„„

培训体系的话题

2-8,我们公司在中国已经成立四年了，在最初的阶段过去后，现在工厂的整体表现已经很稳定。这使得很多人都觉得没什么可做了，工作因此缺乏动力。作为人力资源专家，你能给我什么建议。

当工厂的合格率上升到稳定阶段的时候，最大的挑战是如何持续进步(continuous improvement)。作为人力资源总监，应该同生产总监一起，在工厂内部大力推行持续进步的理念，制定每一年提高的目标。生产总监与工厂内每个部门经理一同制定达成这一共同目标的行动计划，并层层推进到一线工人，让所有的人都参与其中。而人力资源部应适时调整薪资、奖金、业绩考评的政策，支持这些行动计划的实现。当然，还有一些软性的东西，比如Recognition System（抱歉，试了N次，都觉得中文翻译有些牵强，还是放英语了）的建立，虽然花钱不多，但能很大鼓舞士气，提高员工的归属感„„我觉得公司现在最需要的是管理层的全情投入和员工的激情参与，在这一点上，生产总监您是主导者，人力资源总监替您推波助澜。让大家都知道，一切才刚开始，他们的未来和公司的未来是紧密联系的，公司的每一点进步都少不了他们„„

2-9,你是更愿意在一个什么都没有，需要你去建立一切的地方工作，还是一个系统完善，需要你去不折不扣完成的地方工作？

呵呵，我曾经是一个设计师。作为一个设计师，模仿和重复已经存在的东西对我来说是一种耻辱。可是，现在我已经是一个人力资源经理，我只能说，我更愿意在一张白纸上按照自己的思路去设计，然后，不折不扣地去完成。两者并不矛盾，缺一不可。

3-1,你在进入现在这家公司前是在一家咨询公司工作，能否告诉我你在做咨询的时候，面临的最大困难是什么？

我面临的最大困难，是如何影响我的客户，去真正执行那些我给出的建议和计划。

和咨询公司接触的基本上是总经理或人力资源总监，但真正执行那些建议和计划的，还是各个部门的经理。因为执行的人并不真正理解，而且人总是很自然地抵触各种改变，所以推进那些计划，经常是很困难的。我通常把这些计划能如何提高部门业绩先告诉他们，相当于在做广告，让部门经理觉得有利益于部门，才有推行的可能。然后再把一个大的目标分解成很多小的目标，这样让人觉得切实可行。再往后，就是如何分阶段实现目标了„„

这样的问题，有点专业了，但并不难。因为回答问题就是描述事实，只要曾经经历过，就不会有大问题。

3-2,你觉得在工作中你最擅长的是什么？

我觉得自己能够影响别人，说服别人改变自己的想法。我注意到你两次使用了影响这个字，我还记得上次电话里聊的时候，你说自己在工作中不是个很强硬的人。那么你是如何在不强硬的情况下，去影响或说服别人呢？有时候这是很难做到的。

这个，呵呵，这是个很好的问题。首先，我认为个性的强硬和影响力没有直接的关系，尤其对于一个女人。

这里，不得不说的是我耍了个小聪明。在欧洲公司混了那么多年，很了解他们对于女人的态度。欧洲人从本性来说并不欣赏那些作风强硬泼辣的女人，所以很多在美国公司工作多年的女性经理人到了欧洲公司会“水土不服”。欧洲公司更加欣赏和接纳那些谦和、沉静、优雅、从容不迫的女人，尤其是英国和法国公司。我这么说，从文化背景上得到了他们的认可。

我不强硬，因为自认不擅长于吵架。在没有足够的事实可以证明自己的观点之前，我宁愿什么都不说。说服别人，我更愿意用证据，哪怕有了强有力的证据，我也更愿意提醒别人，让他们自己发现和感受。影响别人，我更愿意用行动和结果。有时候，什么都不说，并不代表我不知道，沉默，并不代表我没有力量。我希望自己的证据、行为和结果是强硬的，而非我自己。”说完后，我举了几个在工作中发生过的例子。

3-3,如果你可以拥有自己的公司，你希望自己的公司是什么行业，你在公司中担任什么？你希望公司的管理层拥有什么样的能力？

如果我可以拥有自己的公司，我希望那是一家从心理学角度帮助人们变得更加快乐的公司。我希望自己是公司里的一位专家，专业从事如何运用色彩帮助别人获得快乐(an expert specialized in helping people more happy by color)。因为这是一家提供服务的公司，我们的服务是帮助客户获得快乐，所以我希望公司管理层具备以下核心能力：关注结果(result-oriented)，我需要的结果是让客户真正快乐起来，不要将服务留于形式；客户为重(customer focus)，为客户提供有价值的服务，并为此不断钻研创新，以终为始；团队合作(team-work)，这是让所有人知道，我们是为同一个目标而努力，这是所有公司都必须具备的„„

如果我要为自己的公司选择一个行业，肯定是他们不熟悉的，因为只有这样，他

们才不能问更多的问题，即便问了，也是我比他们熟悉，那样我才能掌握主动。

3-4,假设你自己是一辆车，你希望自己是怎样的一辆车，为什么？

这个，呵呵，让我想想„„ 面试的时候，也不一定要对答如流，对于不熟悉的问题，你说要想想，还是可以理解的嘛。

既然是个假设的问题，那就必须创造一个环境，假设对假设嘛。

我应该是一辆黑色的车。停在路边的时候看上去很普通，不吸引人。但是，如果你正处于危险中，想要一辆车逃走，你一下子跳上一辆停在路边的车，发动它，发现在5秒钟内这车就加速到了100公里，把追你的人远远抛在后面，带着你轻易逃离了危险。我就是这辆车，因为我平时低调、内敛，我习惯于把力量用在最需要的时候，比如象现在。

这是个很巧妙的问题，其实反应的是你对自己的评价。这个问题中有个陷阱，很多人会把自己喜欢的车比作自己，就象把自己想象成自己喜欢的那种类型的人。有人对我说，他是一辆越野车，因为那种车充满能量和激情（full of energy and passion），能在最恶劣的环境下奔驰。可谈到他自己，却并非那样的人。在被问到，为什么觉得自己就是越野车呢，回答是“因为我喜欢”。

在对象是车的时候，人往往可以很坦白地说“因为我喜欢，所以觉得自己就是。”但如果对象是人，就没那么容易让对方承认，因为我喜欢那样的人，所以觉得自己就是那样的。

在各大院校做校园招聘的时候，我回答过很多类似的问题。我的回答很简单：

1、找一个与自己专业有关系的工作，因为你的专业学习背景保证了你在同一个岗位上拥有不比别人低的起点；

2、找一个行业中比较大的公司，哪怕工资很低也没关系，因为这保证了你可以在一个管理体系完整、技术先进的地方学习到更多的知识和技能，扩大眼界；

3、安心做上3-4年，争取有一个升职机会。

等你离开那家公司的时候，你一定可以有很好的发展。

3-5,如果两年之后我让你去其他国家工作，你会有什么问题？

只要我的家人不与我分开，我不会有任何问题。”

“这样看来，家人对你来说是最重要的。”

“当然。”

“但你现在的工作需要经常出差，你又如何平衡工作和生活呢？”

这个问题，很好。我是觉得，工作是为了生活得更加有质量，但生活绝不仅仅只有工作。我经常出差。出差对我来说，意味着在其他地方工作，但也意味着可以

看到不同的风景、品尝各地美食、领略异地文化，我会把这一切带回家与家人分享。“是吗，太有意思了。”总裁先生饶有兴趣。

“因为我的缘故，现在家里到处都能看见世界各地搜罗来的小东西，母亲也开始对各地文化产生兴趣，正仔细研究我从大英博物馆带回的埃及史，准备今年与我一起去埃及旅游„„

后来仔细考虑了一下总裁先生最后的那个问题，其实，他还是有深意的，也只有这个职位的直接上司，才会问这样的问题。

一个公司在寻找一个高级职位，尤其是类似人力资源管理这样与企业文化和公司价值理念息息相关的职位时，是必然要考虑到双方的价值间隙的。相似的价值观及与企业合拍的行为方式有利于形成合力，积累下更为深厚的企业文化背景，反之则可能产生影响深远的负作用。作为一家致力于贡献生活艺术的欧洲公司，它的价值观不同于制造型企业，也不同于美国公司。总裁先生作为企业在亚洲的最高管理者，自然是公司文化的受益者与传播者。他对持有相似文化观点和价值趋向的人有下意识的好感，并乐于与他们工作。这大概就是他最直接的感觉吧。

从一开始几乎是抱着游戏的心态，到最后慎重地考虑每一个问题，完全是因为所有参与这场面试的公司人员高水准的提问技巧和公司文化价值观与我的贴合

第五篇：公司HR面试常问的问题及回答

问题一：“请你自我介绍一下”

思路：

1、这是面试的必**目。

2、介绍内容要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自己查看更多教育的内容教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

7、宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：“你有什么业余爱好？”

思路：

1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。

5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自己。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题五：“你的座右铭是什么？”

思路：

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点 的缺点。

问题七： “谈一谈你的一次失败经历”思路：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题八：“你为什么选择我们公司？”

思路：

1、面试官试图从中了解你的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办”

思路：

1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对

于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

问题十二：“我们为什么要录用你？”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵 公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十四：“你是应届，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只

要能发挥我的专长就可以了。”

问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”

同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

1、你为什么被解雇？

当HR问这个问题的时候，往往让一些求职者措手不及。这是被解雇员工心里最脆弱的地方。一般在前公司做的不好才会被解雇，这个问题，可以了解到求职者在工作中的缺点。

2、如果在职，如何把握面试机会？

这个问题，是在试探求职者的诚信度。在职，还挤出时间面试，是对前公司的一种欺骗。如果一个面试者，在这个问题上，给你的答复是：“有面试机会都会去”，作为HR的你，可以直接将他PASS掉了。

3、你为这个职位做了哪些准备？

曾经有位求职者，面试某上市房地产企业文化经理。当HR问他为了这个职位，准备了多少时间以及做了哪些努力时，他回答的很具体清晰。通过这个问题，HR可以间接的认识到，桌子另一边的那个人，加入公司后具不具备任职的能力。

4、是否认识我们的员工？

当听到这个问题的时候，很多求职者眼前一亮，以为是为自己的面试增加了一层砝码。其实，这是一个了解人品的过程，俗话说，物以类聚、人以群分，你认识的人的品质，就是你的品质。HR们，你在面试时会想到这个问题吗？

5、你想在哪里工作？

如果对于一个有职业规划的求职着来说，这个问题并不难。清晰的职业规划会告诉HR答案，但对于一个职业规划混乱的人来说，他会毫无头绪。如果面试者不能提及自己对面试职位的清晰认识，那么他来面试，也只是增加一次工作的机会，对公司而言，不是最合适的人选。

6、你的上司有哪些缺点？

如今，已经不再是一个单枪匹马的时代，而是团队作战。如果一个求职者将他的前任上司，说的一无是处，那么这个人势必是有些问题的。毕竟大部分能够做上司的人都是优秀的，HR通过这个问题，可以了解这个人以后是不适合团队作战。

7、能描述下让你骄傲的一件事吗？

对于很多求职者来说，这是一个普通的题目。但对于HR来说，他们是有目的。如果你曾经有过光辉的成绩，你会在面试中讲述的清晰明了，相反，对于那些东拼西凑，毫无思路的回答者，肯定在过去的工作中没有亮点的普通职员。

8、能描述下你搞砸过的一件事吗？

这个题目，是跟上一题对应而来。上一题，考察求职者能不能在工作中做出亮点，有没有被提升的潜质。而HR通过这道题，是了解你在曾经搞砸过的一件事情上，对负责的态度，以及如何挽救的方法。这样，你规避风险的能力便一清二楚。

9、中了500万你还会工作吗？

这是一个很无聊的问题，发生的几率非常小，相信大部分人的回答是：“仍会工作”。HR想看看你是否有工作的激情。如果你真的当真，以为中了500万，干脆的回答“不工作”，你就彻底的败了。