第一篇：最高法院判例——绩效考核作为解除劳动合同工依据的纠纷
最高法最新公布 | 指导案例和典型案例
【裁判要点】 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
【基本案情】
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【裁判结果】
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
【裁判理由】
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
第二篇：431.最高法院详解末位淘汰制能否作为解除合同条件丨劳动法库
最高法院详解末位淘汰制能否作为解除合同条件 | 劳动法库
2016-02-12 劳动法库
来源︱最高法院案例指导工作办公室
《中兴通讯（杭州）有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案》的理解与参照
最高人民法院案例指导工作办公室
2013年11月8日，最高人民法院发布了指导案例18号《中兴通讯（杭州）有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案》。为了正确理解和准确参照适用该指导性案例，现对其推选经过、裁判要点、需要说明的问题等有关情况予以解释、论证和说明。
一、推选经过及其指导意义
本案于2011年12月经浙江省杭州市滨江区人民法院一审后，双方当事人未上诉，判决发生法律效力。2013年浙江省高级人民法院经审判委员会讨论将该案例作为备选指导性案例向最高人民法院推荐。2013年6月22日，最高人民法院民一庭审查认为，末位淘汰制在有关劳动争议司法解释起草过程中曾有涉及，但最终没有规定。通过指导性案例规制，有助于劳资双方对这一问题清晰理解，达到较好社会效果。9月3日，研究室室务会讨论了该案例，认为它解决了司法实践中的争议问题，一致同意作为指导性案例。10月28日，最高人民法院审判委员会经讨论一致同意将该案例确定为指导性案例。11月8日，最高人民法院以法［2013］241号文件将该案例作为第五批指导案例予以公开发布。
本案例系因末位淘汰制引发的劳动合同解除案例，具有一定的典型性。该指导案例旨在明确用人单位不能仅因劳动者在考核中居于末位等次而单方解除劳动合同。该案例裁判要点贯彻了劳动法和劳动合同法的有关规定，强调了单方解除劳动合同必须符合法定条件，对于严格把握用人单位单方解除劳动合同的条件，保护劳动者合法权益具有普遍指导意义。发布该指导性案例，一方面有利于依法促进就业，保护劳动者合法权益，另一方面也能够促使用人单位在遵守劳动法、劳动合同法的前提下，制定合法合理的绩效考核体系和内部管理规章制度，从而维护和谐稳定的劳动关系，防范和减少劳动纠纷的发生，促进经济协调健康发展。
二、裁判要点的理解与说明
指导案例18号裁判要点确认：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于不能胜任工作，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。该裁判要点针对法律和司法解释没有规定的末位淘汰制热点问题，以劳动法、劳动合同法为依据，根据劳动合同法第四十七条、第四十八条、第八十七条等规定，重点分析了末位淘汰制不符合劳动合同法规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形，用人单位不能以此单方解除劳动合同。下面结合有关法律和司法解释等规定，围绕与裁判要点有关的问题逐一论证和说明。
（一）末位淘汰制是否属于用人单位规章制度
末位淘汰制作为绩效考核的一种管理制度，是指工作单位根据本单位的工作目标，结合各个岗位的实际情况，制定具体的考核指标体系对员工考核，并依据考核结果对得分靠后的员工予以淘汰的管理制度。这一制度源于美国通用电气公司杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则，每年对员工工作绩效严格评估，有10％的员工被评为C类落后员工，表现最差的员工通常会被淘汰。这是一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上推动了员工工作积极性，有利于提高企业竞争力；另一方面也有消极作用，如可能存在违法内容、给员工压力过大等。近年来，我国一些企业将末位淘汰制写入企业规章制度或者劳动合同中，作为绩效考核的重要内容，定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同，由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。本案例中，中兴通讯（杭州）有限公司（以下简称中兴通讯）将其员工绩效管理办法在网上予以公示，使其成为一项单位内部规章制度。
我国《劳动合同法》第4条对用人单位制定规章制度的总体要求进行了规定，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条对此也有涉及。据此用人单位的规则制度要合法有效，在劳动争议案件审理中可以作为依据之一，须同时具备以下条件：其一，规则制度的制定程序合法。用人单位在指定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出草案，听取意见，与工会或者职工代表平等协商后确定。其二，履行告知义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定予以公示，或者直接告知劳动者。其三，不违反国建法律、行政法规及政策规定。根据《劳动合同法》第80条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案例中，中兴通讯的员工绩效管理办法，内容属于涉及劳动者切身利益的重大事项，将其制定为单位的规章制度，要履行前述的协商制定程序和公示义务，制定包括实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容的书面方案，充分征求员工意见，经过职工代表大会讨论后，向员工公示，并不得违反法律、法规的规定。
（二）“末位淘汰制”可否作为单方解除劳动合同条件
“末位淘汰制”作为用人单位的规章制度，并不意味用人单位对业绩居于末位等次的劳动者可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》第39条、第40条和《劳动合同实施条例》第19条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同的法定情形。实践中劳动者与用人单位因为考核而解除劳动合同容易发生争议的情形主要有两种：一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”；二是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。下面对这两种情形逐一分析：
第一，劳动者考核等次居于末位，是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的要求，却基于故意或重大过失的心态，实施了严重违反规章制度的行为。考核居于“末位”是一种客观状态，不是员工的主观行为。有考核就有先进与落后之分，从客观上讲任何规章制度都不可能禁止劳动者的工作业绩在单位考核中居于末位。因此，劳动者考核中居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
第二，劳动者考核等次居于末位，是否属于“劳动者不能胜任工作”。劳动者考核居于末位等次，可能是其不胜任现职工作，也可能是其能够胜任现职工作，但因各种因素在某次考核中居于末位等次。因此末位等次总是客观存在的，每次考核中总会有人居于末位等次，考核的末位等次不能直接等同于不胜任现职工作；以同一标准在相同行业考核，本单位考核的末位可能是其他单位考核的中为甚至首位，即“末位不末”，以此来认定劳动者不胜任工作也并不科学合理。即使考核居于末位等次的劳动者确实不能胜任现职工作，用人单位也不能直接与之解除劳动合同，而应当对劳动者先进行培训或调整工作岗位。只有在劳动者经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工作后解除劳动合同。因此，用人单位不能仅因劳动者居于末位等次，就以其不能胜任工作为由而解除合同。
本案例中，中兴通讯的《员工绩效管理办法》规定，员工半年、绩效考核等级分别为S、A、C1、C2、四个等级，其中C（C1、C2）等级的比例为10%，不胜任工作原则上考核为C2。可以看出，中兴通讯是以单位规章制度的形式规定了“末位淘汰制”。因王鹏3次考核为C2，中兴通讯以其“不能胜任工作，经转岗后仍不能工作”为由，解除劳动合同。由此有两个问题需要研究：考核为C2是否意味着不能胜任工作？王鹏是否因不能胜任工作而进行转岗？
首先，考核为C2并不意味着不胜任工作。中兴通讯在单位规章制度中限定了考核为C的比例为10%，即每次考核中，不管员工的业绩如何，总会有人被考核为C。如前所述，考核的末位等次不能直接等同于不胜任现职工作，中兴通讯认为王鹏不胜任工作，应举证证明有合法的考核标准和王鹏不能胜任工作的具体事实，不能仅凭王鹏考核为C就认定其不胜任工作。
其次，王鹏没有因不能胜任工作而进行转岗。即使王鹏不能胜任工作，中兴通讯也应该对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以提前30日书面形式通知其本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。虽然2009年1月，王鹏从该公司分销科转岗至另一岗位华东区工作，存在调整工作岗位的事实，但转岗的根本原因是王鹏原工作岗位解散，而且王鹏原工作岗位的其他员工均进行了转岗，由此并不能证明王鹏转岗是因不能胜任工作。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形。
（三）“末位淘汰制”可否调整岗位或工资待遇
所谓“淘汰”，本意指去掉不合适的，留下合适的。淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。
劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商明确。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。因此，如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。但是，用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的，即使用人单位以法定程序制定了以“末位淘汰制”为内容的规章制度，且经过公示，也不能将其作为单方解除劳动合同的条件。需要注意的是，用人单位将考核与劳动报酬、奖金等工资待遇相挂钩，不得违反法律法规的相关规定。例如，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、其他需要说明问题
（一）参照该指导案例需要注意的问题。
审理“末位淘汰”类具体案件时，要分别从考核制度制定的合法性，解除劳动合同条件的法定性，“不能胜任工作”的举证，以及对末位劳动者采取的不同处理形式等多方面，进行具体分析。在《劳动合同法》第42条的法定情形下，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。在不解除劳动合同的前提下，用人单位可以依据合法的规章制度或者劳动合同，对考核居于末位的劳动者予以待岗培训、调整工作岗位等处理。故在参照适用该指导性案例时应注意区别案件的不同情况，依法作出正确妥当的裁判。
（二）如何进行科学合理的考核
考核中“末位”总是存在的，用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作而处于末位”区分开来。如果劳动者“能胜任工作而处于末位”，则用人单位根据规章制度或者劳动合同，可以对劳动者进行待岗培训，调整工作岗位等处理，而不能单方解除劳动合同。如果劳动者“不能胜任工作而处于末位”，那么用人单位须先对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以依法解除劳动合同。
要区分上述两种情形下的末位，就需要制定科学合理的考核指标，以判断劳动者能否胜任工作。首先，用人单位要有明确的目标管理制度和清晰的岗位职责，制定科学合理的考核标准和程序，将劳动者的工作职责、岗位要求细化、量化，明确不能胜任工作的具体标准和指标。其次，用人单位应当根据单位工作实际情况，在与劳动者或其代表民主协商的基础上，在单位规章制度或者劳动合同中对考核指标予以明确并公示告知，并注意不得违反法律法规的规定。
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第三篇：最高院判例 转账凭条上记载的“款项用途”能否作为判定涉案款项性质的依据？
最高院判例 转账凭条上记载的“款项用途”能否作为判定涉
案款项性质的依据？
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裁判要旨在公司主张案涉款项为股权投资款，但却没有提供增资的股东会决议，其内部会计账册又记录显示为借款时，即使股东在转账凭条上记载为投资款也不能单纯据此认定公司主张涉案款项为股权投资款的意见成立。案例索引《枣庄市海天房地产开发有限公司与单县太和房地产开发有限公司企业借贷纠纷案》【（2016）最高法民再307号】案情简介太和公司成立于2010年7月7日，股东为浩然公司和海天公司。海天公司先后向太和公司汇（付）款，用途注明为投资款，但太和公司出具收据，载明事由为借款，其会计账册记录为长期应付款。
后海天公司以借款为由要求太和公司偿还借款，但一二审法院均以借贷关系不成立为由予以驳回。争议焦点本案为股权投资关系还是借贷关系？裁判意见最高院认为：
一、二审判决在认定事实和适用法律上均存在错误。主要理由如下： 第一，将案涉1545万元认定为海天公司向太和公司的投资，没有事实和法律依据。根据《中华人民共和国公司法》的规定，作为股份有限公司，太和公司【实属有限责任公司】的设立、组织机构、股东大会、董事会、财务、增资、减资原则均应遵循法律的直接规定。由于股份有限公司的信用基础是公司资本而非股东个人资本，公司章程对于公司及其股东均具有约束力。因此，界定太和公司投资范畴的首要依据是《中华人民共和国公司法》及太和公司章程。太和公司章程第四条规定，“公司增加或减少注册资本，必须召开股东会并由全体股东通过并作出决议。公司减少注册资本，还应当自作出决议起十日内通知债权人，并于30日内在报纸上公告。公司变更注册资本应依法向登记机关办理变更登记手续。公司减资后的注册资本，不得低于法定的最低限额。”该章程第六条规定：“公司成立后，应向股东签发出资证明书。”本案中，如果太和公司主张案涉1545万元是海天公司向其追加的投资款，则应当提供太和公司股东大会的增资决议以及太和公司变更注册资本后向公司登记机关办理变更登记的手续。没有股东会决议，仅凭所谓的口头约定和证人证言主张海天公司汇入太和公司的案涉款项为海天公司向太和公司增加的投资的主张，既缺少事实依据，也不符合太和公司章程的规定。第二，《中华人民共和国公司法》第一百零三条第二款规定：“股东大会作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权过半数通过。但是，股东大会作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立解散或者变更公司形式的决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。”太和公司主张该公司增资，却没有提交股东大会决议。其主张显然与上述法律规定不符。第三，对于本案各方当事人的资金往来，太和公司按照出资、借款资金性质的不同分别建账，20笔汇入资金均由其记入借款名项之下。海天公司的会计账册也是按照出资、借款分别建账记录的，20笔款项也记录为长期应付款，即在借款名项之下，与太和公司的会计账册登记一致。太和公司与浩然公司将长期应付款解释为投资款，不符合《企业会计通则》对长期投资款的解释。第四，菏泽江天联合会计师事务所根据太和公司的委托进行审计后出具的江天核审（2012）735号审计报告，将海天公司借给太和公司20笔注入资金长期应付款，法律性质认定为借款。第五，太和公司为支持其有关海天公司向其转款为投资款的抗辩理由所举的证据均不能达到其证明目的。1.海天公司向太和公司转款的银行凭证上，将款项性质大多写为“投资款”。但转账凭条上的记载不能作为认定案涉款项性质的依据，尤其是当其与太和公司账册记载的款项性质不一致的情况下。2.海天公司与太和公司之间没有就案涉借款达成的书面借款合同。与股份有限公司的增资行为需要遵循公司法和公司章程的规定不同，签订书面合同并非民间借贷法律关系成立的必要条件。既然本案各方当事人均认可案涉1545万元的性质不是投资款就是借款，在有海天公司款项支付凭证和太和公司出具收条的情况下，如果能够排除案涉款项为海天公司追加的投资款，就可以确定案涉款项的性质。3.海天公司对菏泽江天联合会计师事务所出具的江天核审（2012）735号审计报告的反馈意见和律师函均认可其汇入太和公司的款项为投资款。对此海天公司提出，上述文件均是在单县政协组织的调解中，为一次性了结双方争议而作出的妥协。退一步说，即使海天公司的上述观点不能成立，假设目前案涉“阳光水岸”项目盈利，海天公司以案涉款项系其增加的投资款为由主张增加分红比例而涉诉，人民法院仍然应当以《中华人民共和国公司法》有关股份有限公司股东增资的规定和太和公司章程有关股东增资的规定，作为衡量其诉讼请求能否得到支持的标准。
第四篇：如何避免因违法解除劳动合同给企业带来的劳动纠纷
如何避免因违法解除劳动合同给企业带来的劳动纠纷
凡事预则立，不预则废。正如现代企业人力资源管理，需要未雨绸缪，有备无患。作为HR，你是否了解：当企业面对因各种情形解除劳动合同时，需要履行的法定办理程序是什么？其所需支付的法律成本是什么？又是如何避免因违法解除劳动合同给企业带来的劳动纠纷？
减少劳动纠纷，规避因违法解除劳动合同支付双倍经济补偿，从而实现可预期的人力资源管理。
绩效考核是人力资源管理的核心
首先，提供了这样一则案例：
某企业员工担任市场总监一职，因生病请假期间不能正常开展工作，被降职留薪。该员工并无异议；数月后，公司考虑其实际劳动付出明显低于劳动所得。故企业以不能胜任本职工作为由进行降薪。该员工提出恢复原职及其薪资，是否能得到法律支持？
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
而该企业在没有任何标准、也没有任何考核的情况下便单方降低了该员工的职位和薪资，这种做法显然是缺乏依据的，故企业败诉。
首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系，绩效考核与“不能胜任”工作紧密相连，考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础。对员工进行绩效考核，就应当事先制定相应的绩效标准并告知员工，否则令企业面临更多的法律风险，不利于劳动关系的长期和谐稳定。
同时，其解除劳动合同的履行程序上存在问题。只有经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标，经过培训或者调整工作岗位，且第二次经考核被证明仍不能胜任工作，方可合法解除劳动关系。
完善绩效管理制度，发挥激励机制作用
从上述案例可以看出，绩效考核是人力资源管理的核心，是现代企业管理制度的基础。绩效考核是工资奖金发放、职位晋升、工作反馈、劳动关系变更等工作的基础和重要依据。那么，制定科学的绩效考核方法，并充分发挥考核结果的作用，才能形成良好的激励机制，进而促进企业战略目标的实现。
企业首先应当建立行之有效的考核标准。绩效标准由于涉及劳动者的切身利益，所以在制定时，企业应当完善绩效考核公示制度，经过民主公示程序，尊重全体职工和工会的意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在实施过程中，一个完善的绩效考核体系，遵循考核标准的公平性、考核方法与标准的一致性、考核结果的客观性和公开性等原则。通过主管考评、自我考评、同事考评和下属考评、360度考评等多种方式，进行客观合理的评价，并对考核结果进行有效地沟通反馈，进行绩效目标的提升，进一步完善绩效标准，形成良性循环的绩效管理体系，从而完善合理合法的竞争与淘汰机制，在规避法律风险的同时，促进现代激励机制的真正建立。
第五篇：班组长作为一名最基层的管理工作者必须依据劳动法规政策制度和
浅谈如何当好一名合格的班组长 我是2002年底来到托克托云发供水分公司从事运行工作的，从一名普通运行工走上了运行班长的岗位。虽说员工是企业的细胞，班组是企业的单元，班组长就是企业的兵头将尾。但是，要当好这个兵头将尾却不是一件容易的事。对此，水厂领导对如何当好班组长进行了培训和指导，我本人也通过平时看一些《如何当好班组长》之类的书籍，不断充实自己，为我在班组管理工作中如何当好一名班组长指明了方向。水厂作为云发公司和托电公司的生产一线单位,确保安全稳定供水是我们义不容辞的责任。搞好安全稳定供水与供水分公司各班组在工作中团结一致、齐心协力是密不可分的。
作为企业安全生产的最基本的单元，班组的安全生产工作是企业安全生产的基础，班组建设将直接影响企业的安全生产。而班组中的领导就是班组长，班组长是班组生产管理的直接指挥和组织者，也是班组安全第一责任人。作为一个企业的兵头将尾的班组长，但所起的作用却不可低估，一方面要上情下达，另一方面又要带领班组成员开展具体工作，从一定程度上来说班组长的素质和能力直接影响班组的安全生产水平。在安全生产过程中往往起着承上启下、至关重要的作用。因此，怎样如何才能当好一名合格、称职、出色的班组长，如何安全、规范地组织好本班组的日常运行工作,是我面临的最大问题。下面我就谈谈我在运行工作中是如何做的，与大家共同学习、不足之处，希望大家提出宝贵意见。
一、班组长应有较好的思想素质和过硬的技术本领。一个班组能否全面完成运行工作的各项目标、任务，其中最最关键的取决于班组长的思想素质、管理能力、技术水平等，因此班组长应是班组这个团队中的全能冠军，各个方面应该是班组中领先者，否则就难于胜任这个角色。所以，作为运行班组长的我平时不断学习，加强自身素质提升，刻苦钻研岗位业务技术知识，努力提高自己的技术和管理水平，随时总结经验和教训，改正缺点，不断充实、完善自我。
再加上水厂的运行人员大部分文化水平不高，大都是中专生、高中生，这样的运行班组整体人员必须要有较高技术水平才能按时圆满完成向托电供水任务，这就班组长必须多动脑筋，多想办法，加强班组人员技术培训等工作，加强班组长自身素质和技术水平的提升，只有这样才能带领班组成员优质、高效、安全、出色地完成各项生产指标和上级布臵的一切工作任务。
二、班组长要坚持原则，严格执行各项规章制度，秉公办事。
班组长是安全生产的组织者，也是各项规章制度的执行者，甚至还是某些制度的制定者。作为班组长，必须严格地执行各项规章制度。千万不要让班组人员认为规章制度只是一种摆设，没有权威性。交朋友时有这么一句话：先小人后君子，在管理也是这样，规章制度一定要说在前面。班组长应充分运用手中的奖惩大权，凡是认真遵守规章制度的，奖励;违反规章制度的，惩罚。经过“循环往复”的奖与惩，最后使其班组人员养成遵守规章制度的良好行为，以后不用再监督，班组人员会自觉地遵照规章制度来办事。但是班组长做事要出于公心，坚持原则，秉公办事，不要信口开河，不随心所欲，不以个人感情用事，做到对事不对人；对班组成员的“功与过”、“是与非”要做到胸中有数，并记录在案，该奖的则奖，该罚的则罚，不为亲情、友情所左右，也不对同一类事而处罚不一等等。处理日常事务、矛盾，不偏袒、不偏护，要以规章、制度、法律为依据，公开、公平、公正、合法、合理地去解决，只有这样才能提高班组整体战斗力，树立班组长在班组的权威性。
三、班组长要以事业为重、顾全大局、敢于负责。班组长做任何事情都要有事业心、责任感，要认真、踏实，不能敷衍了事。碰到困难，不能怨气冲天，满腹牢骚。有意见时要注意场合，按级合理反映问题寻求解决。当领导批评时，要虚心接受，认真思考，分析问题原因所在，加以改进；当员工埋怨时，要沉着冷静，耐心解释。要带领全体班组员工集思广益，听取意见，当日事务要当日完成，不要推推拖拖。如班组出了异常事件，要敢于面对，实事求是讲清事情经过，分析原因何在，对于处理结果要敢于接受，这样才能搞好班组建设。
四、班组长要讲究方法，科学地加强班组民主管理。
班组长是基层的一个小领导，要管好自己班组这块“责任田”并非是一件容易的事情，上面多根线，下面一根针，万事都要靠班组长去落实、去执行、去完成。根据班组成员的实际情况，要科学、合理地安排班组各项工作、按照班组成员分工充分发挥班组成员“各司其职，各负其责”的作用。从而增强班组成员的工作积极性、主动性和创造性，增进班组成员的集体观念，从而在班组管理上形成“齐抓共管、人人参与”的局面。真正做到具体工作责任到人，有据可查，组织好安全生产工作，做到管理上要制度化，操作上要标准化，以制度管人，按规程操作。要利用经济手段，定期考核；要注意工作方法，学会做班组成员思想工作，处理事情要以理服人，克服“家长式”的工作作风；要对本班组成员的性格、脾气、爱好和特长心中有数，扬长避短，因人制宜开展好班组每一项工作。
五、班组长要具有高度的安全生产意识。
安全生产是电力企业的主旋律，也是班组工作的永恒主题。班组长应抓住这一主题不放松，任何时候都要把安全作为工作的重中之重。为此，运行班组应重点抓好以下几个方面的工作。
1、加强班组的安全教育工作。安全工作必须层层动员，人人参与。由于每个班组成员的自身素质不同，对现场安全措施的理解也有所不同，有些人是在工作中不知不觉违章的。因此，对班组成员进行日常安全教育就显得尤其重要。开展日常安全教育，可以强化班组成员树立“安全第一，预防为主”的指导思想，进一步增强班组成员的安全操作技能和事故应急处理能力。班组长要模范遵守《电业安全工作规程》、《二十五项反措》，落实安全生产的保证和监督措施，切合实际地制订班组安全奖惩条例，以提高班组成员的积极性。电力系统多年来用鲜血和泪水换来的各种规章制度在很多地方存在“讲起来重要，学起来次要，用起来不要”的现象。要想根治，班组长率先垂范并严格督促班组成员规范操作是关键，要将《安规》是电力从业人员的“保命规”，“两票”是电气作业人员的“保命票”，安全工器具是一线班组人员的“保命工具”的观念深植于每个班组成员心中。抓好班组成员的安全教育，强化班组成员的安全意识。通过班组安全日活动认真学习有关安全生产的方针、政策、法律、法规及规章制度，认真结合本工作岗位学习和分析事故通报，查找事故原因，吸取事故教训，举一反三，并结合本班组实际，切实采取并落实防范措施，杜绝类似事故再度发生，让安全日活动具有针对性和现实指导意义，真正起到启发和教育的作用。
2、根据班组成员的专业技术水平、安全知识水平、思想精神状态，按照托电推行的”三讲一落实”班组安全管理，做好班组班前会布臵、班中检查和班后总结的日常安全生产工作。
3、抓好班组安全生产目标管理的执行力度，落实安全生产责任制。一方面结合实际制定班组的安全生产目标及其保证措施，另一方面要与班组成员签订安全生产责任书，把安全生产责任制真正落实到人。
4、抓好班组技能培训工作，确保班组安全生产稳定。班组成员的技能水平高低直接影响安全运行，因此，班组长应加强班组技术培训工作，制定培训计划，并通过技术问答、事故预想、反事故演习、技术讲座、技术讲课等多种培训方法，提高班组成员的业务能力和技术水平，同时提倡和鼓励自学成才。技术培训应结合工作实际进行，做到培训效果显著、做到学以致用，千万要杜绝培训流于形式、起不到作用。
六、加强班组经济考核，搞好安全生产工作。
“班组奖金考核制”是一种很好的考核办法，班组长要本着对个人、对班组、对企业负责的精神搞好安全，及时制止违章作业、违章操作行为，严格考核不安全现象，严肃处理性质严重的不安全事件。要树立“安全无小事”观念，防微杜渐。考核要以“公平、公正、公开”原则，要使班组成员认识到考核不是目的，只是一种手段，考核最终是为了安全，为了职工、班组和企业的利益。
七、加强班组成员交流，提高班组的战斗力。
班组长除了要认真关心班组成员、热心帮助班组成员外，还要做好与班组成员的交流工作，包括技术、思想、学习、生活等方面的交流，以了解班组成员的特点，从而在工作中充分发挥班组成员的特长，如根据老值班员在工作经验和技术上的优势，侧重让他们做好传、帮、带及安全把关工作；根据新进值班员接受能力强、可塑性大、有创新精神的特点，放手让他们通过实践提高工作能力、使他们逐步成为班组工作的中坚力量。同时，通过交流及时了解班组成员的思想状况和心理状况，有针对性地做好工作安排和监护，确
保生产安全。通过交流还可以增强与班组成员间的相互信任，从而增强班组的凝聚力，提高班组的战斗力。
八、调整班组长的心理素质，缓解工作中的压力。现代社会，工作节奏加快，竞争激烈，人际关系紧张，工作和精神的压力越来越大，尤其是管理者（班组长）所承受的压力要比一般员工遭受的压力更大得多，工作中承受的挫折也多。简单举个例子：《安规》中规定:各级领导人员都不准发出违反《安规》命令时，工作人员接到违反《安规》的命令,应拒绝执行，但是你的领导给你下达违反《安规》规定的命令，你是否去执行，真让你左右为难。如果去执行,怕万一有事故发生,后果不堪设想;如果不去执行，怕得罪下领导，以后不好开展工作；这样一个简单问题就可反映出作为企业兵头将尾的班组长肯定存在心里矛盾，明明平时开会领导一再强调不允许违章作业，违章指挥，按规章制度去执行。而现在呢？所以我认为如果是我，我会选择前者，拒绝执行。同时要对违规下令的领导解释说明问题，说明要想有一个健康的企业，必须按照规章制度办事，严格执行各项规章制度，用制度去管人，去约束人，让企业每位员工都知道规章制度大于一切，这样企业才会有前景、有生存、有发展。班组长可以缓和与违规下令的领导之间的障碍，从而缓解班组长的心理压力，心里矛盾。班组长千万遇到挫折和工作压力要及时调整自己心里素质，学会宣泄，把挫折和工作中遇到的压力向亲朋好友述说，虽然解决不了问题，但是可以调整调整自己的心态，从而防止日久天长会出现心理疾病。
总之，企业要发展，班组是基础；班组要发展，班组长是关键；所以，作为一名班组长，一定要明确自己的地位、使命和职责，确保班组这一企业“细胞”的健康。有了健康的“细胞”，企业才会充满活力。请牢记，班组长职位不高，决策不少，“麻雀”虽小，责任却不小！班组长关注的焦点不应该仅仅是“我如何将工作做好”而应该是“如何让我的班组去做”，班组长作为一个特殊的岗位，关键在于管理，所谓管理，就是带领班组成员共同出色按时完成各项工作任务。
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石永永
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