第一篇：人力资源管理的困惑与失落
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人力资源管理的困惑与失落
随着中国企业体制改革的不断进展和深化，企业越来越重视人力资源管理和企业文化建设的作用，但对于人力资源管理和企业文化之间存在的联系和影响，大家好像并没有给与过多地关注。人力资源管理在企业文化建设过程中，到底充当着什么样的角色？发挥着怎样的作用？如何做，才有助于企业实现文化管理和促进企业的和谐发展？对于这些问题，人们考虑的更为甚少，并且在企业文化建设过程中存在着两种认识误区：
1、人力资源管理工作代替企业文化工作
在我们服务过的一些企业里，没有接受企业文化咨询服务工作前，往往很少设立专门的企业文化建设负责部门，企业文化建设工作主要由人力资源管理部门、政工部门分开负责。人力资源管理部门一般负责员工日常行为规范的制定和执行，组织对员工进行与文化相关的培训。政工部门有的虽然被指定行使企业文化建设的主要职责，但由于受工作职责和习惯的影响，对文化建设要义理解不透，也只能做些识别系统、搞搞活动、进行宣传方面的工作。这种做法导致企业文化建设难以形成体系和落地，企业文化的作用在企业管理中也就不能很好地发挥。
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2、人力资源管理工作在企业文化建设过程中被忽视
人力资源管理工作是支撑战略的，具有战略的要义，进行企业文化管理也属于战略的范畴，二者都具有战略的高度，在一定的空间里是相通的，具有匹配性。在企业文化建设过程中，有的企业往往看不到这一点，他们不但不让人力资源部门的负责人参与企业文化理念体系和行为规范的提炼和构建，而且在文化落地、生长过程中也常常忽视人力资源的作用。从而使企业文化建设和人力资源管理之间产生隔阂，人力资源管理工作难以在企业文化建设过程中发挥所起的作用。
通过我们对人力资源管理理论、企业文化理论的研究和我们为客户提供企业文化咨询服务过程中惊奇地发现：其实，人力资源管理和企业文化之间存在着密切的联系，人力资源管理在企业文化建设过程中起着保驾护航的作用。
一、企业文化与人力资源管理的缘源
人力资源管理是二十世纪八十年代出现的管理理论。在人力资源管理理论未出现之前，社会意识形态的人本主义、经济学上的人力资本理论、会计学上的人力资源会计理论、心理学和行为科学在管理学上的广泛运用，为人力资源管理的理论形成做了很好的铺垫。人力资源管理理论的代表人物美国学者斯科特（R.Scott）认为：人力资源管
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理部门不仅要承担行政事务工作，更要关注组织的战略性工作，强调以人为本，管理方法的科学化、人性化。
人力资源管理相对于传统的人事管理来说，两者的特点具有明显的不同。人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，管理的形式和目的是“控制人”，从而获得利润；把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用、控制，尽可能地降低成本，增加企业的收益。而人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调 “以人为本”；在一个组织中，围绕着人，关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐被企业和社会给予重视，对企业发展所起的作用越来越重要。
二十世纪八十年代，各国学者尤其是美国学者对日本经济在二十世纪六、七十年代奇迹般的增长产生了兴趣，他们对美日企业管理效率进行了比较研究。结果，大多数美国学者一致认为，日本企业的高效率与日本企业在长期中形成的以人为本和以员工为中心的企业文化有着很大关系。更为重要的是，他们发现，这种文化是深深扎根于日本企业的各项管理实践尤其是人力资源管理政策与实践之中的，企业文化的差异最终表现在企业人力资源管理政策与实践的差异上.在此基础上，《追求卓越》一书的作者美国的托马斯。彼德斯和罗伯
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特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”为前提建立了企业文化理论。企业文化理论把关注人性、发挥人的主观能动性提到了管理工作的日程。
二十世纪九十年代以来，随着企业文化的普及，企业进一步意识到规范的企业文化对企业发展的重要意义，逐渐开始以企业文化为基础来塑造企业形象。企业文化的研究也由上个世纪八十年代的理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。许多企业管理者在企业管理的过程中，开始推行以人为本的管理方式，把人力资源管理放在了核心位置，同时也大力加强企业文化建设。企业文化理念体系的内涵和要义在人力资源管理过程中得以体现，让企业人力资源管理与企业文化产生互动，企业的管理水平由此得到了很大的提升，经营业绩也有了明显地提高。
二、企业文化与人力资源管理存在的差异
企业文化是指企业经营者长期倡导、为广大员工认同接受、并自觉付诸实践的价值理念、行为意识和物质意识。
企业文化的内涵主要包括：精神层、行为制度层、物质层。精神层是企业中所有员工共同信守的基本信念、价值标准、工作理念和精神风貌，为物质层和制度层提供思想基础；行为制度层是对企业员工
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的行为产生约束性、规范性影响的规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化的建设；物质层是形成精神层文化和行为制度层文化的条件，是企业文化的外在表现和载体，包括企业宣传设施、产品、企业标识、内部刊物、文化传播网络等内容。企业文化体系如图1所示：
图1人力资源管理体系
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。人力资源管理的内容包括：人力资源规划——岗位设置——工作分析——薪酬管理——绩效考核——晋升——招聘与培训体系——人力资源基础管理。企业人力资源规划包括人力资源总体规划、人力资源业务计划；企业薪酬体系的主要组成部分包括岗位工资和绩效工资；绩效考核包括对企业人员完成目标情况的跟踪、记录、考评；晋升管理包括通过初选、考核、征求意见、任命等程序对员工晋升所做的管理工作；招聘体系包括前期招聘计划、规范招聘流程、招聘后续工作；培训体系包括把独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。人力资源管理体系如图2所示：
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图2 企业文化体系
由上不难看出，企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种既相互差异又互相促进的管理活动关系。两者都强调以人为本，以人作为管理核心，但在表现形式与功能上各有特点。企业文化主要是通过改造人的思想和行为，对人进行引导、凝聚、约束和激励，使人性变得更加理智，企业上下能够同心同德、协调一致，共同为企业的发展壮大而努力奋斗，企业也会更加注重人性化管理，关心人，成就人；人力资源却是把企业文化的理念和内涵转化到具体工作上去，通过制度和体系来促进和实现用文化管理的目的。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工，当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，有效地促进企业的人力资源管理与企业发展。反之，便会引起员工的不满和对抗，其效果也会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入到人力资源管理的具体措施与方法时，就会与员工个体的价值观念发生反应与磨合，从而巩固与强化原有的企业文化，完善与接纳新建的企业文化。一旦企业文化内化于员工身上，企业又处
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于稳定环境时，人力资源管理就会以企业文化为向导。因此，要重视企业文化与人力资源管理之间存在的差异性，要以员工为纽带，正确看待两者之间彼此的相互联系和作用。
三、企业文化和人力资源管理在企业管理中的作用
企业文化与人力资源管理在战略、制度、人力资本运营、员工职业能力发挥等方面都有契合之处，二者有机地结合是企业提升管理水平和保持科学、健康、持续发展的关键。
1、企业文化建设与人力资源管理都是企业管理人性化的体现
人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化。他们认为成功企业是通过有目的的但具体情况却不可预知的进化而成长的，他们同时又强调把不同的企业尤其是卓越的企业看成是不同的文化。他们还总结了卓越企业的八条文化特征：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。
由上可知，在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，精心收集
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也是人力资源管理的目的。
2、二者都服务于企业的发展战略
随着时代的发展，人力资源愈来愈成为企业的战略资源。人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。不难看出，人力资源规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源管理工作的“龙头”。
相对于人力资源管理，企业文化的职能也不甘被弱化。企业文化建设的时代性、先进性需要和战略规划紧密相联，并服务于战略的需要。从战略实施的角度来看，企业文化能够为实施企业战略服务，又有可能制约企业新战略的实施。企业战略制定以后，需要全体成员积极有效的贯彻执行。没有执行，再好的产品、技术和服务都不能产生价值，再美好的企业战略都是空中楼阁；执行不到位，也将难以看到企业发展与成长的持续性。由此可见，企业文化对战略实施过程、尤
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其是战略执行的力度有着至关重要的影响。当企业战略与企业文化所倡导的价值理念一致时，这些功能就能够很好地表现出来。因为企业战略从制定时就接受企业文化的辐射，所以员工相对容易接受企业的战略目标。当企业战略目标通过企业文化的渗透并成为员工共同的追求时，企业的事业就成了员工的事业，员工在执行企业战略时就会表现出高度的自觉性和自愿性。
3、企业文化支撑着人力资源管理的优化
在企业经营管理过程中，重视人力资源开发，实施人本管理，是企业文化管理的重要内容。企业文化管理的核心是尊重人，激发人的热情和干劲，着眼于满足人的合理需求，调动人的积极性。企业文化管理通过企业文化培育、企业管理模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化对人力资源开发的支撑，体现在人力资源管理体系的各个环节。
（1）人力资源规划要体现人文关怀文化；
（2）薪酬管理方面，岗位工资要体现公平文化，绩效工资要体现激励文化，宽带薪酬要体现人性化；
（3）绩效考核制度要体现员工与企业、绩效考核主体和客体的精心收集
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双赢文化，过程中要体现良好的沟通文化；
（4）晋升管理方面和晋升过程要体现公开、公平、公正的文化，晋升结果要体现用人理念；
（5）招聘体系要让认同企业文化的人才进入企业，降低文化冲突，招聘方式和招聘途径要与企业文化相匹配；
（6）培训体系要承担塑造良好的企业文化、落实以人为本的文化、塑造企业的品牌文化等职责。
4、人力资源管理辅助着企业文化的落地和生长
（1）人力资源管理通过对员工素质进行界定和培养来满足企业文化落地和生长.人力资源管理决定着企业招什么人，提供什么培训，提升和奖励什么样的员工，重点培养什么样的员工，而这些都会向全体员工发出明确的信号，而这种信号的内涵里就存在着企业文化的因素。如果选拔和培养的员工素质与文化要求相一致，员工将会自觉地遵从企业的文化，文化将会正常的发挥作用，同时也有利于文化的落地和生长；如果人力资源管理对员工的素质要求与现有企业文化的因素不一致或相背离，将会导致员工的素质不能满足进行文化管理得需要，员工也就不可能认可和遵从企业的文化，企业文化将流于形式。
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因此，企业的人力资源管理会有力地强化企业文化。
（2）人力资源管理是进行新时期企业文化建设工作过程所要考虑的主要因素之一。我们企业文化咨询人员为客户进行企业文化诊断分析过程中，常常在对管理现状的分析里，把人力资源管理分析作为其中的一个主要要素。这其中包括人力资源管理部门的职责是否明确，职能发挥的是否得当和充分，制定出的制度是否科学合理，执行的是否到位等都会作为分析报告所体现出来的内容，这同时也是企业高层管理者所要关注的。另一方面，在企业文化理念体系的经营理念和管理思想方面都充分考虑到在人力资源管理工作中的具体体现。
（3）人力资源管理在选才用才方面对员工进行企业文化方面的引导。人力资源部门在发布招聘信息或在招聘过程中，会有意无意地向应聘者透露和传递着本企业的文化。新员工入职培训，企业要对员工进行企业文化方面的培训，让新员工理解、感受到企业的文化，从而影响和改变新员工的思想和行为，使他们尽快地融入到企业团队当中来。其次，培养、选拔尊崇和信奉企业核心价值观的人才作为公司的员工骨干，是人力资源工作的重要组成部分。
（4）人力资源管理激励制度的制定和执行对企业文化起着完善的作用。人力资源工作把抽象的企业文化的核心价值观融入到人力资源管理活动的实践中去。如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会
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日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
为了使我们更好地了解企业文化与人力资源管理在企业管理中发挥的作用，我们不妨看看日本丰田汽车公司把二者有机结合运用的案例。
成立于20世纪30年代末的日本丰田汽车公司，已经拥有8个工厂，职工人数达45000人，它的产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界汽车制造业第三位。
企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。在丰田的企业文化和人力资源管理中证实了“较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础”这一说法。在涉及到丰田人事管理和文化教育的要害和目标这个问题时，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”
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丰田公司对新加入公司工作的人员，有计划地实施主业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。在丰田教育的范围不仅仅局限于职业教育，而且还有深入到个人生活领域的非正式教育。非正式教育，在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育模式，这种教育就是关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。其活动主要包括：公司内的团体活动；个人接触和“前辈”制度；采用“故乡通信”的做法。
从丰田汽车公司的成功做法上，我们不难发现：在人力资源管理中，招聘和吸引到优势人才被视为是成功的人力资源管理。但要做到“招得来，留得住，用得好”。除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这也是企业文化形成的关键。
四、发挥人力资源管理在企业文化建设过程中的积极作用，为企业早日实现文化管理保驾护航
在企业文化变革过程中，我们认为，对人力资源管理系统进行相应的调整可以促进新企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变
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化。企业的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保企业的人力资源政策、系统、关键指标等有效地支持和强化新的企业核心价值观和企业规则。虽然，企业的人力资源部门在企业文化建设中，并不是企业文化建设的主体，但却起着动员、协调和组织的作用。因此，在企业文化建设过程中要充分发挥人力资源管理所起的作用。
1、人力资源管理部门要积极参与到企业文化建设当中去，人力资源部的负责人也是企业文化建设部门领导小组的成员。除了要参与企业文化体系的构造和企业文化体系的实施，还要把企业文化的相关工作融入到本部门的工作当中去，并给予足够的重视。
2、人力资源规划要与企业的愿景、使命、核心价值观等结合起来。企业文化的愿景、使命、核心价值要体现在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排上。企业的经营管理理念要体现在人员招聘计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等业务规划中来。这样做，可以使人力资源规划有据可依，有章可循，反映着企业文化的内涵和要义，有助于文化的落地和生长。
3、人力资源管理工作要把企业的价值观念与用人标准结合起来。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，以保证企业招收适合本企业文
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化的人。在招聘开始前就要描绘好所要招聘人员的整体形象，在招聘面试过程中，通过分析人的性格特点及价值观念，与面试要求和标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，最终选择对本企业文化认同较高的人员。
4、人力资源管理工作要把企业文化激励人、约束人的作用体现在薪酬管理和晋升管理工作当中。薪酬管理和晋升管理工作只有遵循公开、公正、公平原则，才能使员工感受到自己的价值被重视、个人能力被承认的归属之情，才能使大多数员工产生对工作和自我成长的巨大热情。晋升管理一定要和企业的人才理念相吻合，只有这样员工才会接受企业文化、并自觉地按文化的要求付诸于实际行动，养成习惯。
5、人力资源管理工作要把企业文化的要求贯穿于企业培训之中，这种培训包括企业职业培训和非职业培训。尤其是非职业培训，要改变生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业的核心价值观在这些活动中有意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
6、人力资源管理工作要把企业文化的要求融入到员工的考核与评价中。在评价员工时，除以业绩指标为主外，还要进行道德和行为等方面的具体量化考核，其中要特别指出的是，在考核体系内，要将
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企业价值观念的内涵注入，作为多元考核指标的一部分。而对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
7、人力资源管理工作在企业文化的形成过程中，要与企业的沟通机制相结合，尽可能达到上下理解一致，在员工心目中形成认同感。这就要求人力资源工作不但要处理技术型和属于人力资源部门独有的工作，而且要求所有的管理人员都参与其中，形成公司人力资源管理的整体能力，通过企业的人文文化透射出具有相当吸引力的竞争优势，塑造良好的企业形象。
面对竞争日趋激烈的国内、国际市场环境，企业要想保持基业常青，就必须随着环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中，企业人力资源管理模式与企业文化的配套调整也应同步进行，任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。尤其是在企业文化建设过程中，人力资源管理工作要辅助企业文化的起飞和落地，避免出现文化和管理形成“两张皮”的现象。
参考资料：
1、付立红编著的《企业文化的生长》
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2、曾建权编著的《人力资源管理理论与实务》
3、托马斯。彼德斯和罗伯特。沃特曼编著的《追求卓越》
4、孟康明编写的《企业文化与人力资源开发》
5、美国麻省理工学院教授麦格雷戈的X理论
6、美国的莫尔斯和洛希提出的超Y理论
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第二篇：中小企业人力资源管理之困惑
中小企业人力资源管理之困惑
人力资源管理或以前的人事行政管理（这两者之间从理论上说也许有较大的不同），既是经营管理的前沿话题，在实际的运作体系中又常常成为边缘化的对象。总是在清晰与模糊之间徘徊，颠峰与谷底之中颠簸，若即若离，重要并痛苦着。人力资源之重要性似乎是一个不需要过多诠释的命题，但为什么会出现如此尴尬而又不可思议之状况呢？这个问题是一个多重因素交织的问题，从不同的层面，不同的角度论述的大家专著已是汗牛充栋，无可胜数，结论可能也会是“百花齐放，百家争呜”，故笔者却不想也无法进行“三百亲十度”视角的全方位分析，仅能结合自己经历与体会就常见“困惑”作以很“个人”的分析。
一、人力资源与人力资源管理不是同一个概念
这一点也许是人力资源管理者发牢骚时最易提到的话题：“唉，什么人力资源管理是第一资源呀，人力资源什么也不是”！也许是把这两个概念没有较好区分的原因吧，人力资源是公司达成企业整体目标的输入项之一，而人资源管理者则是人力资源工作达成的具体操作者，虽然人力资源管理者是人力资源工作的具体担当者，也可以说人力资源管理者是人力资源的具休化。但实际工作中，由于人力资源工作的特殊性所决定，影响企业人力资源导向的因素较多，例如：培训是公司人力资源提升及执行力提升的重要途径，但若公司不重视，不愿投入资源或其它部门配合不到位，或公司业务忙时，连老总也只能敷衍：培训？等一下再说吧！人员的定位很大程度上可能是职能部门或公司决策层左右，人力资源很大程序上只能是敲敲边鼓。考核奖惩及去留的决定，只能是职能部门、公司高层决定，人力资源部很可是过程的参与者或呈办者的角色。一句话：人力资源在大部分公司里的权责都会被不同程度地被分割。往往成为二次权力。不论我们愿不愿承认，不论是何种原因导致的结果，公司的人力资源工作的好坏都不是由人力资源一个部门决定的，客观地说，好，不全是人力资源部门的功能；反之，也不全是人力资源的不力。这种观点可能决策层更易产生。
这与整个企业管理初级阶段的大坏境不无关系，到底什么是人力资源可能还是一个较新的概念，现在大部分公司“行政人事部”的标牌都也换为“人力资源部”，但在公司高层的深层观念中是否随标牌的变换而同步更新才是闻关键的！
二、人力资源部门职责难以明晰化，是整体职能规划所必须的当然这样提出是与其它部门如营销部、生产部、开发部、技术部等部门相比而言。由于人力资源部是一个职能别部门与部门别部门交织的部门，职能别也就是说它不仅仅指做好本部门工作就OK，很大一部分职能还与其它部门有关，而其它部门又往往处于直线职能体系
中，有直接的上级部门，好多职能如规章制度的执行其实需要与各职能部门的配合，可问题就出来：公司制度执行不好，到底是人力资源部制订、督查不力，还是各职能部门宣导、推动落实不力？招不到高级适合公司的人才，是人力资源工作不力还是公司不舍得与人才能力相匹配的高薪？
有的外资公司也叫人力资源部（或行政人事部）为不管部，很明显也就是产品环上的职能部门不方便管或不愿管理的工作大概都可以划过来。所以人力资源部往往是大到企业文化、管理理念、公司组织架构、整体策划等管理大家、心理学家都只能“各抒己见”的大课题，也有吃喝拉撒的鸡毛蒜皮，还有内部冲突及劳资关系的大难题。当然大的集团化公司人力资源与行政部分开的可能令当别论。
医能医人而不能自医。人力资源部是公司人力资源规化、职能部门岗位职责的制定者，自己却不能给自己一个明确的定位、清晰的职能界定，真是让人难以想得通但又必须面对！这一点正是人力资源部与其它部门最大差异点，也是挑战点。
三、职位需求与现人力资源管理者素质与实操能力的要求还有较大的落差
人力资源的各项职能决定了它是一个多学科交叉的学科。关系到公司经营管理的各层级。
最高到老板老总，低到最基层员工所想所做，又关系到各部门、各系统，关系到系统性工作如：公司文化层面的提炼、规范、宣导、形成、及动态维护。管理系统的整合，制度宣贯与动态维护。培训工作的策划、推动、落实与成效检讨。人是社会动物，说到“人”很大程度上需考虑整个社会环境的方方面面，如：社会经济、人文、民族文化、历史、法律、道德、伦理的大环境及相关的子环境的差异与变迁。还需管理学、运畴学、历史学、心理学、法律学、文学、财务学、生理学等相关学科作为工具。还要考虑社区、公司子环境的影响。还有老板及其它决策层的信仰、文化、公司成长历程等因系对管理无形、有形影响等等。对公司各部门业务还需有相当深刻的认识，对各项工作各系统的内在联系有实质的体验，经验积淀。
以上条件与知识的储备，只是做好人力资源工作的必要输入项，还需对公司现状的准确掌控，人际关系能力的配合，公司专业知识的再学习。
但以上输入项，大部分都是仅仅用来表述时容易，与实际的工作融合时就很难操作，特别是“度”的把握。这些不确定性也许就是关于人力资源及相关领域专家论述最多的原因，甚至是观点相互矛盾的论述也不少见，但没有人说它是错的，只看你如何理解。如何针对不同的大坏境，不同的适用对象，不同的情景下“度”的把握与灵活发挥！
四、人力资源部门是一个直接的费用中心
人力资源部在直接的表现上是一个费用中心，而不是一个直接的利润中心。不是构成产品环（当然服务也是产品的形式）的直接一环，这一点特别在中小型企业表现得较为突出。
人力资源管理具有两极性，即高端管理与日常杂务集于一身的定位所决定。由于中小企业不可能拿出百万薪来请一位能达到高端水准的人力资源管理者，不能成为高层在人力资源领域或管理方面的补充，很可能就会走向另一个极端，那么可能在决策者心目中的价值就会大打折扣，成为潜在的过渡型角色。因为高层甚至其他人都会说，你说的我都知道呀。那么权威性就会大大降低。由于人力资源管理的不确定性及非直观性，决定了它需要高深理论、高EQ，但只能通过平凡的形式表现出来的一种职位。绩效表现在多数时间也往往是“无过便是功”。可喜的是人力资源的重要性及特殊性意识正被唤醒，署光初现。
这一点也正是中小型企业，特别是民营企业被诟病之处，现实与理想如何选择，如何衔接，近期利益与长远利益如何平衡，对我们，对老板，对公司都是需深思才能做出的重大抉择。
以上对人力资源工作特点及所处环境现状，及深层原因作了简要分析，依本人体会提出如下想法：
一、加强自身素质提升及经验历炼：就象我们常说的一句话：我们无法改变世界，但我们能改变自己。全面提升自身素质与实战经验的历练。达到高端境界，达到“资深”，让我们自己承担塑造我们发挥空间的重任。
二、提升人力资源工作的附加价：真正做到高层的参谋与助手；企业文化的引导者、塑造者，业务部门的伙伴，员工的知心朋友，执行的先导。由于其“难”及不确定性，也正好给了我们深度发挥的自由空间。
三、以良好的服务心态面对人力资源工作，不能老是只扮演一个哀哀怨怨的深宫怨妇形象。要有甘当幕后英雄的心胸。服务是人力资源工作的一个极重要支撑点。
四、积极影响上级的人力资源管理者才是合格的人力资源管理者，因为我们的许多工作都需要上级“点头”，取得上级认同是工作推进的前提，否则我们就会走向另一极，就可能变成杂务工，被边缘化。影响上级是深层改善推进的前提，否则其它工作的改进都将事倍而功半。
五、加强沟通协调、请示、宣导、建立共识，是人力资源开展工作有效的前提。因为它面对的是全公司。这一点说得最多，也是最难的。
六、建议公司将人力源部门行政级别提高。因为它是一个带有项目性的横向职能部门。记得在一个HK公司时人力资源部（当然那时叫行政人事部）任职时，公司曾有明确规定：比任何平级部门高半级，这种提法是否合适，暂不多述，但它至少给大家清楚地传达了一个信息，表达了一种公司对人力资源部的定位。
七、良好的品德是人力资源管理者重要的加分项。当然任何职位都需要良好的品德，但品德对人力资源管理者要更高！更需要用人格魅力的背景来烘托。因为此职位的许多工作很难有一个量化的、易于操作的考核标准，其工作输出也是不易控制的，说得通俗一点就是“凭良心”，所以公司高层为预防风险，更注重选人时品德的可信任度，公司需要种专才，需要通才，更需要可以作为“心腹”的“忠”才，其实有才能者多与有品德者，没有过多的建议，没有过多的解释，因为人力资源管理是一个大宽泛的课题，既是一个很理论的课题，又是一个很实践，很操作性的课题，以上几点提法我相信并不算是很新颖的观点，但确实也是本人的亲身体验，我相信大家都已看出，以上的现状及原因分析也一定是挂一而漏万。但人力资源管理也许就是这样，它不是用来说的，也不是用来写的，它是靠做的——就象开车与游泳，是一种靠操作来漫漫体会的。
其实这篇短文有一半也是想写给我们的老板{老总}的，人力资源工作（或行政人事）工作的绩效如何，老板（老总）有时可能是决定因素，而不能只看着人力资源无助地独自跳舞，您不应是旁观者，而应成为人力资源管理者（或行政人事）的强有力后盾——因为老板（老总）自始至终都是人力资源工作的一部分！
在过往工作中曾品尝过成功的喜悦，也曾体会过许多的无耐。只有体会，没有结论，只能算抛砖引玉吧。
第三篇：人生的困惑与失落
人生的困惑与失落
——试论《围城》的人生主题
高彦昌
（太原师范学院2001级中文系；山西；吕梁；033000）
内容提要： 钱钟书曾被誉为“东方智慧的学人”，他的《围城》是中国现代小说创作的代表作品之一。该作通过一系列的悲喜剧事件揭示出了深刻的人生内涵，作者站在形而上的高度，居高临下地俯视人事，揭示出了一种人生的“无出路之境界”。本文将从四个方面论述《围城》中所揭示出的整个人生从根本上说就是个“一无可进的进口，一无可去的去处”般的绝境的人生主题。关键词： 《围城》；主题；人性弱点；人生境遇
有人把《围城》看作是学人小说，才子书，其中不仅体现了作者学识的渊博，也包含了作者对生活及人生认识的真知灼见。“《围城》写出了那个时代知识分子在东西方文明夹击下的生活困境，从更高的层面上说，更是写了人生追求与事实困顿的深刻矛盾。”（1）正因为钱钟书先生的学人本色，《围城》也具备了一般小说所达不到的人生意蕴。钱先生借方鸿渐和其他人的人生经历，表达了自己对人生的种种看法与理解，并以讽刺调侃的方式，让人在会心一笑时有丝丝的苦涩。“钱钟书犀利的笔触以超越于特定的‘方鸿渐们’而指向整个人类的存在，立足与中国的土壤而展开了现代人生的整体反思。‘方鸿渐们’普遍平庸的生命漂泊因而具有了巨大的普遍概括性和高度的本体象征性。”（2）作者站在一定的高度上俯视人生，穿透种种表象，表现出作者对人生高深莫测的洞察力，让人折服，给人启迪。
一 对人性的高度审视
《围城》之所以逐渐被人们所接受所喜爱，正因为钱钟书着眼于无毛两足动物的整个人类，揭示出人类的普遍根性。正如《围城》序中所说：“在这本书里，我想写现代中国某一部分社会，某一类人物。写这类人，我没忘记他们是人类，只是人类，具有无毛两足动物的基本根性。”（3）这便使得《围城》的魅力永存。这部“小说的魅力就在于这种既睿智超拔又亲切入世的人性洞察，在于对此富有个性的智慧传达。”（4）
蒙田写到：“世界上最重要的事情就是认识自我。”（5）对于文学，优秀的作品总是透过对生活表面的描摹，去探索人生、人性的奥秘，直达人性和灵魂的深处，唤醒了文学接受者的心里感应，引发出对人性、自我的反思。
钱钟书的《围城》展现了对人性的又一发现，即“围城”现象。人的求职、爱情、婚姻乃至人生万事都普遍存在着这种“围城”现象。于是冲进去，又逃出来，永无止境。人始终达不到自己原来的意愿，往往是，追求的是所得不到的，得到的又并非所追求的。所以人是永远不会得到满足的。诚如方鸿渐所说，“不管你跟谁结婚，结婚以后，你总发现你娶的不是原来的人，换了另一个。”这正反映出了人的欲望与满足，追求与结果的二律背反。这种“围城”现象是现代人生的反映，也是
１ 整个人类的一种心里。这种“围城”现象的产生原因就源自于人的某种根性——欲望和追求的无止境和难以满足。“围城”现象正道出了人的某种本性。“《围城》揭破了人性的弱点，揭示了人类所面临的围城困境。方鸿渐的困境既是中国的，是他个人的，也是世界的，是全人类的。”（6）
《围城》中“万般皆低贱，只有留洋贵”。作者对韩学愈等人留过洋而回国后的仕途得意作出了深刻的讽刺。在《围城》里，虚荣满街在跑，买假文凭的方鸿渐，伪造剧作家签名赠书的范小姐，三闾大学教授们谈起往日的荣光无不得意地长叹。无独有偶，当方鸿渐夫妇搬入新居时，妯娌俩联袂名为道喜，实为侦察，都向孙柔嘉虚报当年的嫁妆，一个说家具堆满了新房，一个说衣服多的穿不完。在这里，大学教授们与那些粗俗妇人相距甚远，可在虚荣心上却有着惊人的一致性。钱钟书的《围城》是扎在人性那颗鼓胀起勃的虚荣心上的一根刺。作者通过虚荣心这一普遍的人性弱点的描写来揭示人性的颓败，由男及女，自上层到下层。作者很深入地体察到辗转于现代文明重压下的人性困境。
《围城》“重在讽刺灵魂，揭示人性。”（7）《围城》的主旨并不在于描写和反映社会，而在于写人性，写人的普遍的基本根性，亦即人性的弱点和人性的困境。钱钟书先在当年为《中国年鉴（1944-1945年）》所写的《中国文学》一文中，曾对中国的讽刺小说作了这样的评论：“中国讽刺作家只徘徊在人性的表层，从未深入探察人性的根本颓败”。说明作者已很清楚地认识到这一点，《围城》正是写出了人性的深层内涵，写出了人性的根本颓败。具体表现在人的“围城处境”，精神疏离与难以沟通的心境。表现出人的追求与虚无之背反所带来的绝境。所谓人的欲望与希翼的无限性、虚荣之心的普遍性都是人性弱点的具体反映。
《围城》不以特定社会下的典型人物为目的，而是反映共同的人性，反映出了带有普遍性而超越了时代的人性百态。方鸿渐的不学无术，董斜川的附庸风雅，曹元朗的庸俗无聊，褚慎明的欺世盗名，孙柔嘉的善用心计，鲍小姐的轻浮肤浅，李梅亭的厚颜无耻，高松年的老奸巨滑，这一类文人，以前有，今天有，以后还会有。《围城》中写方鸿渐想去看苏小姐，“明知也许从此多事，可是实在生活太无聊，现成的女朋友太缺乏了！好比睡不着的人，顾不得安眠药的害处，先要图眼前的舒服”，人的这种心理何止方鸿渐有。《围城》中几次运用“狗看水中影子”的母题比喻，揭示出人当照镜，以知己为何物，而不自知者，照亦无益，“照镜”隐喻在此具有了讽人讥世与反身自嘲的双重功能，体现了作者对人性主题的反省自察。作者对社会世态、文人世界的无情奚落正是用反讽的方式揭示出人性的弱点。“人物的迂腐、无能、猜忌、虚伪、虚荣等特点尽管与一定的社会风尚有关，但作者却意在突出这是人的根性。”（8）作者不仅表现“单个人”或“一类人”的被嘲弄，而且揭示了整个人类的迷途，从而将他的人性讽刺提到了形而上的高度，点明整个人生从根本上说就是个“一无可进的进口，一无可去的去处”般的绝境。
二 对人生困境的揭示
电视剧《围城》于1990年12月在CCTV播出，片头中的一段话可视为杨绛女士对《围城》主题的解释。她说：“围在城里的人想逃出来，城外的人想冲进去。这对于婚姻也罢，职业也罢，生命也罢，人生的愿望大多如此。”这正道出了《围城》对人生无出路之境界的揭示。
《围城》对现代人的爱情、婚姻、职业乃至人生万事的“围城”现象作了富于哲理的，具有警醒作用的揭示。在爱情、婚姻问题上，人永远处在追求与幻灭，可望而不可及的状态之中。赵辛楣追求苏文纨，苏文纨追求方鸿渐，方鸿渐追求唐晓芙，结果通通不能如愿，空怀幽怨。最后方鸿渐只能同孙柔嘉共进婚姻的围城，然而不久又渴望冲出这座婚姻的围城。人在现实生活中总是存在着爱你的人和你爱的人的情感错位，往往是你爱的人不爱你，爱你的人你不爱。追求到的往往是不如愿的，而如愿的又总是追求不到。有人说婚姻是爱情的坟墓，虽有些偏激却也不无道理。方鸿渐起初以为孙柔嘉只是个女孩子，事事都要向自己请教。待到订婚，方鸿渐才发现她“不但很有主见，２ 而且主见很牢固”，直似“仿佛有了个女主人”。当好友赵辛楣提婚配之时，方鸿渐才警醒，却早已深陷围城。直到方鸿渐最后与孙柔嘉感情破裂而出走奔向重庆，而却不知重庆亦未必不是另一座围城。小说中借人物之口说：“结婚仿佛金漆的鸟笼，笼子外面的鸟想住进去，笼内的鸟想飞出来。”“是被围困的城堡，城外的人想冲进去，城里的人想逃出来。”主人公方鸿渐也说到：“他们讲的什么围城，我近来对人生万事都有这个感想。”《围城》之所以被越来越多的读者爱不释手，就因为人生只要稍有所经历或阅历都会有一种普遍的围城般的感想，从而与作者达成一种思想上的共鸣。
职业上，方鸿渐、赵辛楣等人也同样陷于围城的困境，并不断地想摆脱这种困境。于是由上海到内地，由内地又回到上海，或由内地而去重庆。最终方鸿渐成为一个在生活上、精神上、职业上一无所有，一无可去的孤独的流浪儿。在工作这座围城中，方鸿渐起先被他的岳父家周家安排到点金银行，当一个小职员，后又由于家庭矛盾辞了职，经赵辛楣介绍进入新办的国立学校三闾大学任副教授。但他既无真学位又不会巴结，倍受倾诈。一年后又回到上海在一家报馆资料室工作，方鸿渐又本着爱国的气节愤然辞职，最后又不得不到重庆投奔赵辛楣。方鸿渐便这样不断地“进城”、“出城”。“方鸿渐有着知识者的聪明，也有着知识者的不安分。他不断地渴望冲出‘围城’，以求得欲望的满足。但这种满足是相对的，短暂的，而不满足则是绝对的，无期的。”（9）所以他便不断地进而出，出而进，没有了结局。
《围城》形象地写出了理想与现实的距离，揭示了人最终不可能实现原来的设想，往往是陷于围城般的困境，而不能自拔。作者借破屋后的破门框象征着人所面临的“一无可进的进口，一无可去的去处”般的绝境。方鸿渐奔波于各地，感受着社会、事业、家庭的种种压迫，找不到自己的出路与归宿。“方鸿渐”与“围城”相对应，形成一个无奈而悲悯的人生意象。
人生的处境实质上是“尴尬与窘迫的，可人对此却浑然不知、洋洋自得，或者虽有所知却也无奈，偶尔也被它深深刺痛。”（10）人生在世莫不有追求，而在追求的时候，却往往对所追求的事物只有大略的了解，只想着它的好，而对于可能有的坏处却少有理会。等到目标实现，才发现自己失去了许多。选择其实就意味着放弃。从婚姻到人生，都是“被围困的城堡”。“当境厌境，离境羡境”，（11）这正是一种人类生存的普遍性的困境。《围城》“展示了传统对于现代中国自我围困的主题”，（12）更深层次上揭示出一种人生的普遍性的围城困境，透露出作者对于人生的形而上的思考。
三 渴望寻找家园的人生愿望
人生的愿望，人类每天不断追寻的不外乎是寻找自己的家园。“家园意识构成了文学的长久的，带有永恒意味的一个主题。”（13）卡西尔认为人与动物的根本区别，实质上就是“理想与事实”，“可能性与现实性”的区别。人的生活世界的根本特征就在于，他总是生活在“理想”的世界，总是向着“可能性”行进，而不象动物那样只能被动地接受直接给予的“事实”。（14）人生因为有追求与理想而变得充实、华美。方鸿渐的人生经历就是不断地努力冲出“围城”，以寻找自己的家园，实现自己的理想和愿望。然而不断地追寻却总是不如意，只是在不断地“进城”与“出城”之间感到茫然。作品反映出的正是存在与虚无、追求与幻灭、理想与现实之间的二律背反。然而人尽管处处不如意，尽管自己的理想与愿望经常被现实冲刷的一无是处，但人还是在不断地孜孜以求寻找自己的家园。正象《易经》中写到的：“天行健，君子以自强不息”，如歌德的《浮士德》中：“自强不息者，终将得到拯救。”人的这种从一座围城走向另一座围城的追寻理想家园的历程正贯穿着一种人类渴望寻求自己的家园的人生愿望和为了这种人生愿望而付出的一种“浮士德精神”。
“鸿渐”之名取之于《易经》，“渐卦”卦文含六项变项，即“鸿渐于干，鸿渐于磐，鸿渐于陆，鸿渐于木，鸿渐于陵，鸿渐于阿。”卦中之鸿正是一只飞来飞去没有着落的水鸟，它由海上飞来，逐次飞临岸边、石头、陆地、树木，最后飞上山头，始终处于一种动荡不定的寻觅之中。方鸿渐在海外一事无成，只得随船飘回国内。到了国内，却也是上海、内地、上海，四处辗转漂泊，一直安顿
３ 不下，职业无着落，事业无成功，爱情一场空，婚姻又破裂。（15）这种理想与现实的矛盾让他感到四顾茫然，怅然若失。鸿渐这只水鸟在国内飞来飞去，在职业、爱情、婚姻中不断地寻觅，又不断地迷茫。他一次次地冲出“围城”，正表达了人的一种渴望得到安慰，渴望寻找家园的人生愿望。人类感受着社会与生活的重重压力，却难觅出路，体会到的只是随风抛掷的滋味。就算身处闹市也是“群居而心孤”，“聚处仍若索居，同行益成孤往，各自只身在莽苍大野中。”（16）人生所留下的那么一点点微不足道的意义便是渴望企及心灵的港湾，渴望寻求生命的家园。
所以方鸿渐在爱情、婚姻上在不断地找寻，与鲍小姐的同居暂时填补了他旅途中的孤寂，当船到了香港，鲍小姐扬长而去，投入了她未婚夫的怀抱。此后又与苏小姐若即若离，但终究是“两条平行的直线”。唐晓芙的出现，让方鸿渐动了真情。然而，她又是那样的飘忽不定，来无影，去无踪。苏文纨略施小计就间离了他们的感情。方鸿渐又不知不觉糊里糊涂地与本不想多看一眼的孙柔嘉进了婚姻的围城，最后两个人又想逃离这座围城。方鸿渐不断地追寻，然而梦想却又不断的破灭。人的愿望与幻想，正象“狗追求水中肉骨头的影子”一样，也正象“火铺后那个破门，”“好象个进口，背后藏着深宫大厦，引得人进去了，原来什么也没有。”“‘撇下一切希望吧，你们这些进来的人！’虽然这么说，按奈不住的好奇心和希翼象火炉上烧滚的水，勃勃掀动壶盖。”（１７）这正是人总是永远不会停止希翼与幻想的一个极深刻的象征。“人总是不自觉地，近乎本能地向着理想与可能性行进，尽管最终是虚无的结果。”（１８）人生总是不尽人意的，“月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，此事古难全。”人生总是有缺憾的，有缺憾的人生再加上人的永无休止的对人生缺憾的追寻，就是完美的人生。
“方鸿渐的旅途也正是一个精神追寻的历程。”（１９）虽然人生始终达不到自己原来的意愿，但人却仍然向着人生意愿的可能性进发，去追寻自我的精神家园。
四 人类永恒的困惑——孤独
“孤独是生命的一种现代体验”，（20）也是全人类的局限。“古往今来，孤独本是文学作品的主题之一，但以往作家所表现的大都是游子思乡、佳人失偶、壮志难酬等外在的孤独”；“而二十世纪的孤独则是一种更为内在的深层感受，是没有了宇宙的法则，没有了价值参照的抽象和泛化的孤独，甚至可以说是一种永恒的孤独。”（21）钱钟书先生正是通过他敏锐的洞察力揭示出了人类永恒的孤独。作品也因此具有了现代主义情结与意识。“整部小说除了嘲讽调侃的基调外，我们的作家也有着某种感伤。”（22）
《围城》通过一系列的悲喜剧，真实而深刻地揭示出了人与人之间的疏离感，以及个人精神上的孤独感。当方鸿渐被唐晓芙弃绝，他才痛苦地发现，原来每个人都有自己的个人空间，“人家的天地里，他也进不去，他的天地里别人也难以进得来。”情人之间尚且如此，何况其他。方鸿渐和唐晓芙诀别之后，痛定思痛，他感觉到人与人之间根本就无法在精神上相互沟通与理解。在三闾大学，同事之间、朋友之间都是相互猜疑，相互戒备的。方鸿渐进一步感到了深刻的孤独和悲哀。有一次，方鸿渐找赵辛楣聊天，不欢而散。这不仅使方鸿渐想到，“天生人是叫他们孤独的，一个个各归各，老死不相往来。聚在一起，动不动自己冒犯别人，或者人开罪自己，好象一只只刺猬，只好保持着彼此间的距离，要亲密团结，不是你刺痛我的肉，就是我擦破你的皮。”（23）方鸿渐与孙柔嘉结婚以后，彼此之间愈发难以理解，天天吵架。仿佛都变成了刺猬，心灵的距离越来越远，最后都成了“孤岛”。这正是钱钟书对人的生存状态的基本看法。同事、朋友之间如此，夫妻之间也如此。正如方鸿渐所说，“拥挤里的孤寂，热闹里的凄凉”，“心灵也仿佛一个无凄畔的孤岛。”（24）
所以人与人之间的理解和沟通是相对的，有条件的；而不理解，无法沟通则是绝对的，无条件的。人类根本不可能达到完全意义的理解。美国的夏志清教授在他的《中国现代小说史》中率先提出《围城》的主题“是一部探讨人的孤立和彼此间无法沟通的小说。”（25）可以说，“揭示人心之距
４ 离正是《围城》最卓越处之所在。”（26）
人生由于理想与现实的重重矛盾，现实总是在嘲弄着我们的理想，这便造成了人类的孤独感、失落感和荒谬感。正如西方现代主义所谓的“世界是荒谬的，人生是痛苦的”生命体验。人的孤独、寂寞也是绝对的，它是人类的一种近乎永恒的困惑。《围城》不仅揭示出了人在对待职业、爱情、婚姻、事业乃至人生万事的“围城”现象，更揭示出了人与人之间心理上的“围城”状态，彼此间的相互戒备，相互孤立，难以沟通，而且“笑容愈亲密，礼貌愈周到，彼此猜忌或怨恨愈深。”（27）钱钟书正是站在形而上的高度俯视人生，洞若观火地揭示出了人类普遍存在的陌生感、疏离感和孤独感。
作者在写作《围城》时“忧世伤生，屡想终止。”（28）作品中充满了深沉的忧患意识，浸润着作家强烈的忧国忧民的意识，笔调由轻松走向沉重。让你越读越觉得人生的凄凉与沉重，不由得产生一种悲剧意识。小说中结尾处气氛也相当地凄凉。方鸿渐在与孙柔嘉吵架以后，作者写道，“鸿渐走出门，神经麻木，不感觉冷，意识里只有左颊在发烫。头脑里，情思弥漫纷乱象个北风飘雪片的天空。他信步走着，彻夜不睡的路灯把他的影子一盏盏彼此通交，„„同时感到周身疲乏，肚子饥饿。„„他无处可去„„”这个场面象征着人类的生活和精神的双重凄凉、孤寂。作品愈到后面笔调愈沉重，愈往深挖愈感到一种悲剧情结。正如小说结尾处那只祖传的老钟，从容自在地打起了五个钟头之前的六点种，“这个时间落伍的计时机无意中包涵对人生的讽刺和感伤，深于一切语言，一切啼笑。”作者对于人生的这种永恒的孤独和人生的悲剧命运也不无某种感伤和深切的同情。总之，“《围城》对一种人生境遇的揭示，贯穿着钱钟书‘在人生边上’对人的‘生存境地’和‘基本根性’的彻悟与周览。”（29）表达出对人生困惑与失落的深层思索。
注释：
（1）《中国教育报》，2002年1月15日，第7版。
（2）季进：《钱钟书与现代西学》，上海：上海三联书店，2002年1月，第一版，第13页。（3）钱钟书：《围城·序》，北京：人民文学出版社，1991年2月，北京第二版。（4）同上，《围城·导读》。
（5）卡西尔著，甘阳译：《人论》，上海：上海译文出版社，1985年版，第3、4页。（6）王卫平：《中国现当代文学及其名家论》，北京：中国社会科学出版社。2004年5月第1版，186页。
（7）（8）（9）同上，分别为328页，331页，188-189页。（10）同（4）。
（11）钱钟书：《谈艺录》（补订本），中华书局，1984年版，第351页。
（12）朱栋霖、丁帆、朱晓进主编《中国现代文学史》（1917-1997）（上），北京：高等教育出版社。1999年8月，267页。
（13）同（6），第187页。（14）同（5），第3、4页。
（15）参看赵一凡：《〈围城〉的隐喻及主题》，《美国文化批评集》，上海：三联书店，1994年版。
（16）钱钟书：《管锥编》，中华书局，1994年版。第1065页。（17）同（3），第192页。（18）同（6），第190页。（19）同（12）
（20）（21）同（6），分别为第366页，第364-365页。
５（22）同（3），《围城》导读。
（23）钱钟书：《围城》，北京：人民文学出版社。1980年版，第281页。（24）同上，第214页。
（25）[美]夏志清：《中国现代小说史》，耶鲁大学出版社，1961年版。（26）同（6），第365页。（27）同（23），第281页。（28）同（3）。（29）同（2），第9页。
主要参考书目：
1.钱钟书：《围城》，北京：人民文学出版社。
2.钱钟书：《钱钟书作品集》，乌鲁木齐：新疆人民出版社。3.季进：《钱钟书与现代西学》，上海三联书店。
4.王卫平：《中国现当代文学及其名家论》，北京：中国社会科学出版社。
5.朱栋霖、丁帆、朱晓进主编《中国现代文学史》（1917-1997）（上），北京：高等教育出版社。
Puzzlement and losing in life--Try the theme in life of “ besieged city ” of the theory
GaoYanchang
(Taiyuan teachers college Lu Liang high commissioner run a school in 2001 grades of Chinese Language Departments;Shanxi;Lu Liang;033000)
Synopsis : Qian Zhongshu praised as “ the east studying people intelligent ”, “ besieged city ” of him China modern representative works that novel created one of.It's time to reveal the intension in deep life through a series of tragicomedy incidents, author is it in shape and height that have , afford to occupy a commanding position to stand.This text will expound the fact in “ one entrance that can't be entered ” from the point of view of root will be one in the whole life that reveal from four respects , life theme of impasse like that one can't go destination “.Keyword： ” besieged city ";Theme;Human nature weakness;Circumstances in life
６
第四篇：人力资源管理的困惑之我见
人力资源管理的困惑之我见
当传统的人事管理名字被现代的人力资源管理取代之后，人力资源管理部门的身份地位似乎一夜之间获得了提升。大家可能深受鼓舞。
现代人力资源管理来源于传统人事管理，是在传统人事管理基础上的升华，而不是新开发的一个新的职能部门。而是在传统职能上进行拓宽职能，将职能重心由事务型的人事管理上升到参谋咨询服务的人力资源管理。这样的定位可能不能完美，但应该符合现实。其实，这并不是单纯的引进西方的管理理论，更重要的是社会对人性的认识，由于知识经济占主导地位，人们才真正认识到人才的重要性，才有现代人力资源管理的诞生。
虽然，现代人力资源管理职能上提升了一个档次。但我们依旧无法摆脱传统事务性工作的纠缠。因此，工作中不免有很多困惑。
困惑一:现代人力资源管理工具的设计开发与应用。目前有人才测评技术、开发技术、绩效管理、激励等技术工具，每一样都有很多种，能切实有效让我们实施的却很少，此为困惑之一。
理念指导我们实践，只有实践才能吸收更好的养分来充实理论。如果有理论却无法实施，我们又何来的研究提升呢！
困惑二:电子计算机技术应用功能的更新换代，能否为我们传统人事事务工作提供帮助呢！因我们目前仍无法有效利用现代电子计算技术辅助做好人事事务类报表等工作。此为困惑之二。
困惑三:如何融会贯通，将人力资源管理技术有效的连成一根线，将人力资源充分利用，避免人才浪费。当我看到很多人混日子，工作不出力时，感觉很痛心。如此浪费，牺牲的是双方，企业与员工都损失。此为困惑三。
相信人生可能就是从困惑中成长的，希望能早突破这些困惑的限制，将我们的人力资源管理工作更上一个台阶。
第五篇：人力资源管理与自我发展
论文
人力资源管理与自我发展
摘要：在当今这个知识和科技高速发展、以人才为核心竞争力的社会中，人力资源管理的重要地位和优越性日益明显。人力资源管理领域有其丰富的知识和内涵，研究该领域内容在当今社会有其深刻的意义，将研究成果应用到社会管理、企业管理以及个人自身发展管理中，有利于社会、企业以及个人绩效的提高，从而使社会、企业以及个人得到全面发展，推动社会的全面发展和进步。在论文中，我主要研究和探讨人力资源管理在企业管理中的发展史，人力资源管理在企业中的现状和角色、地位和作用，并以绩效为例说明人力资源管理在企业管理中存在的问题、原因和解决方法，并且阐述我通过学习人力资源管理相关知识的感悟和所想。
关键词：人力资源 人力资源管理 企业 绩效管理 绩效考核
正文：
我所认知的人力资源管理相关知识
人力资源（HR），即人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。“人力资源”与“人才”“天才”不完全相同，应当说“人力资源”中包含“人才”“天才”。人力资源是一个广阔的概念，诺贝尔奖获得者的物理学家属于人力资源，高级工程师属于人力资源，同样清洁工也属于人力资源。人力资源具有以下特点（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能动性、时效性、再生性、社会性。
人力资源管理（HRM），是为了实现组织和个人的目标，对组织中的人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的制度、流程、技术和方法的总和。人力资源管理是一个广阔的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力资源规划（Human resource planning）、招聘和甄选（Employee Recruitment and Selection）、绩效考核（Performance Appraisal）、培训和开发（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及劳动关系（Labor Relations）这几个部分。并且，人力资源管理的核心是“人”与“工作”匹配。
其中，我认为绩效是人力资源管理中最重要的部分。围绕着绩效有以下几个问题，分别是：什么是绩效管理？什么是绩效考核？绩效管理与绩效考核的区别又是什么？同时，围绕着绩效考核又有以下几个问题，分别是：考核什么？谁来考核？怎样考核？怎样给员工反馈考核结果？
首先，绩效管理（Performance Management）是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。绩效管理的核心在于让员工知道组织看重的是什么，对他的要求是什么，他该如何开展和改进工作。绩效管理的流程是绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。由此也可知，绩效管理与绩效考核不同。考核绩效是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和方法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。绩效管理是一个完整系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
其次，是绩效考核的基本问题。绩效考核目标，即绩效内容（绩效项目和绩效指标，其中绩效项目又包括工作业绩、工作能力和工作态度）和绩效标准。考核绩效的考核主体：上级、同事、下级、员工本人和客户。考核绩效的方法：排序法、配对比较法、强制分布法、图示评价尺度法、关键事件法、行为定位等级评价法。绩效评价面谈（Feedback interview）： 部门主管定期（如在2010/12/9
考核中期、季度末或者月末）召开绩效面谈，与下属员工就其目标完成情况一起展开讨论。
另外，了解人力资源管理的发展历史对学习人力资源管理具有重要意义。人力资源管理的发展经历了四个历史阶段，分别是：档案管理阶段（File Management）、政府职责阶段（Government’s Responsibilities）、组织的职责阶段（Organizational Responsibilities）、战略伙伴阶段（Strategic Partner）。
企业与人力资源管理
以上提到人力资源管理的发展历史，也是人力资源管理在企业管理中的发展史。在人力资源管理发展历史的“政府职责”阶段，薪酬福利专家、劳工关系专家、培训发展专家等纷纷出现，但是人力资源管理却被企业高层管理者视为为了应对政府和法律不得已而为之的工作，并且认为人力资源管理是不能为企业直接创造价值得非生产性成本。但随着劳资关系紧张、劳动力多样化、教育水平提高等问题的出现，及日益加深，人力资源管理开始发展到“组织责任”阶段。此时，公司高层开始逐渐意识到调动人的积极性，以及掌握处理人际关系的技能很重要。企业开始吸收人事经理进入企业高层领导集团，共同参与企业的经营决策。人事部门更名为人力资源部。1990年后，人力资源管理在企业中的地位日渐重要，人力资源管理逐渐成为企业的战略合作伙伴。在经济全球化的背景下，公司核心竞争力源于人力资源。同时，人力资源管理战略与公司的总体战略联系在一起，人力资源管理将作为“利润中心”而不是过去的“成本中心”，并将从成本收益的角度考虑人力资源管理的每一项活动。
那么，人力资源管理在现代企业中的现状和角色又是什么呢？人力资源管理成为现代企业中重要的、不可或缺的一部分。人力资源管理在现代企业中扮演着以下四种角色：战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合；专家顾问，运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性；员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感；变革推动者，参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
由此可知，人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要协助企业实现战略目标；企业人力资源管理的责任承担使人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体管理者及员工的责任；人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。
此外，不可否认的是，人力资源管理在现代企业中也存在一定的问题。以绩效为例，现代企业中仍存在传统人事考核尚未过渡到现代绩效考评的问题。众所周知，传统人事考核存在许多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重视总结过去经验教训，不重视未来的进步；在考核方法上偏形式化，主观描述、单向评定，员工不能了解考核结果，没有提出问题、解释问题的机会，考评结果使组织没有实质性的改进。而现代绩效考评则可以弥补传统认识考核的不足。在考评目的上，现代绩效考评在总结过去经验教训的基础上重点在于提出未来的改进思路和方法，具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，注重对员工能力的培养，形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度；在考评方法上，制定绩效标准，记录绩效，考评绩效，双向沟通，作为人力资源管理系统中的连续性的考核；在员工权利上，员工有权了解考核结果，要求员工提出建议，充分了解员工的要求，经理与员工形成绩效合作伙伴；考评结果使员工增强自信心和满意感，获得发展的机会，使组织增强了凝聚力，提高了效率。另外，现代企业在绩效评估中存在一些误差，是绩效
评估结果存在偏差。如常见误差有：类我误差、晕轮效应、宽容（严厉）倾向、趋中趋势、近因效应、对比误差、刻板印象、从众心理、盲点。
在我看来，解决人力资源管理在企业管理中的问题，不是一朝一夕的问题，但是就其结果来说，解决人力资源管理在企业管理中的问题又是必须的，因为合理高效的人力资源管理必将提高企业绩效，促进企业的实质性发展。就以上提到的问题为例，我认为企业可以通过有效完善绩效考核体制来避免出现一些绩效考核失误。如，完善绩效考核结果反馈这一环节，通过有效地绩效考核反馈肯定和鼓励优秀的绩效以使其延续、调整那些没有达到期望绩效水平的员工的行为、制定改进计划，如改善影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导，不足技能差距、提供工作设备支持等。再如，通过合理的方法建立合理的有效的绩效考核指标，MBO目标管理法由彼得德鲁克 1954年提出，是指员工和上级协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门部标而确定，并与他们尽可能一致，目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理的使用有利于工作行为与组织整体目标一致、实用且费用低、为控制提供明确的标准、有利于上下级沟通、有利于更好开发HR、减少工作中的冲突、更准确地辨别什么是需要解决的问题。
参考文献：
《人力资源管理概论》 人大版
《人力资源管理》 复旦版
《人力资源管理》 曾湘泉 加里德斯勒
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