外聘职业企业经理人的绩效考评方案

第一篇：外聘职业企业经理人的绩效考评方案

外聘职业企业经理人的绩效考评方案

NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业企业经理人，分布在总公司和两个分公司。本文将对该企业建立外聘职业企业经理人考评方案进行介绍。

一、绩效考核对象、周期和主体

根据平衡计分卡和层次分析法，得出NX公司外聘职业企业经理人绩效考核的各项考核指标。为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核周期等要点。

1、绩效考核对象

NX公司（包括分公司）所有外聘职业企业经理人。

2、绩效考核周期

职业企业经理人绩效考核周期应以年为单位，每一公历年1月份对上一年度绩效进行考核。同时辅以月度考核及季度考核作为参考。

3、绩效考核主体

每一考核周期结束前，分公司负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将报告报送总公司。董事会会同人力资源部门根据实际情况，可聘请专家协同对报送分析报告进行审计，根据绩效考核体系，对职业企业经理人考核周期内经营目标的完成情况进行考核，形成外聘职业企业经理人年度绩效考核结果与奖惩意见。

二、绩效考核指标

吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！指标选取的步骤如下：第一步，对NX公司平衡计分卡评价指标体系的四个维度分别进行评估；第二步，对NX公司进行评价。第三步，对两个分公司进行评价。第四步，转化企业的战略目标，就是利用平衡计分卡将战略分解为四个维度的评价指标：

1、财务维度指标

尽量参照已有成熟参考指标体系，力求简练概括出关键点，用基本指标和有代表性而又不重复的修正指标来构成财务维度的指标体系。

（1）获利能力指标：考察企业盈利能力大小，选择资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率作为衡量指标。

（2）偿债能力指标：即反映企业偿债能力的衡量指标。公司选择了资产负债率、己获利息倍数、经营亏损挂账比率作为衡量指标。

（3）经营效率指标：即反映公司资产管理及运营方面的效率的指标。公司选择了总资产周转率、流动资产周转率、不良资产比率作为衡量指标。

（4）发展能力指标：即反映企业发展潜力的衡量指标。公司选择了销售增长率、资本积累率、净资产收益率作为衡量指标。

2、客户维度指标

职业企业经理人在客户方面的表现，在企业职业企业经理人的绩效考核中尤为重要。

（1）市场占有率指标：市场占有率是客户维度最重要的衡量指标，它直接反映了企业的经营能力，从而反映了企业的盈利能力。

（2）客户保持率：该指标反映了能够稳固的、有意向与企业继续保持交易关系的客户占企业全部客户的比例，它是客户满意度在一定程度上的体现，是企业能否持续占有市场的关键。它是通过与现有客户进行交易量所占的比重来衡量的。

（3）客户获得率：该指标是指企业成功争取客户占企业所有客户的比重，客户获得率越高，表明企业开发市场的能力越大，也说明企业在快速增长。

（4）客户满意度指标：该指标是指客户对企业的肯定程度。它是对公司的优劣反馈，即对职业企业经理人的经营绩效的反馈。可以通过对客户系统调查得到该指标的结论。

3、内部业务流程维度指

标企业内部业务流程的优良与否直接关系到企业的成本控制水平和配合能力，也决定了企业在应对市场环境变化的快速反应能力和应对顾客需求时的回馈能力。

（1）企业的生产能力评价指标，包括效率性指标和质量指标；（2）企业的市场销售能力指标，包括市场销售能力指标和市场营销能力指标。

4、学习与成长维度指标

员工的工作能力和学习成长能力决定了企业的发展潜力。

（1）员工人均培训时间：可以量化。员工人均培训时间=员工一年总培训时长/员工人数（2）员工流动率，指的是在固定时间内，员工的流动性数量占总员工数的比例。

员工流动率=员工一年变动人数/当年总员工数（3）员工满意度，是指员工对企业的满意程度，包括工作环境、薪酬、福利、职业生涯发展、团队与同事、上级领导等，往往把这个作为备选指标，而分公司和总公司的选择类型不相同。

根据NX公司外聘职业企业经理人绩效考核方案设计的需要，通过问卷调查和相关专家打分，结合NX公司高管的研讨，借鉴国内外成熟的绩效考核体系，确定了四个角度的指标，共16个，如表所示。

三、绩效考评方案

公司采用层次分析法来确定各维度指标权重的分配，采取的主要方式是企业高管及专家打分法，即NX公司的高管团队（包括职业企业经理人）和相关专家对各指标的重要程度进行主观赋值。第一步，根据选择的平衡计分卡各个维度的指标向相关专家和企业高管发放问卷；第二步，收集整理数据；第三步，将同类型指标两两比较，通过9级标度法求出各项指标的相对重要性，这一步使用层次分析法，计算出各个指标的权重。经过指标选取和权重计算，NX公司外聘职业企业经理人绩效考核指标体系已经初步建立。

1、绩效考核结果认定

绩效考核最终结果分为A、B、C、D、E五个档次；A为优秀，B为良好，C为合格，D为较差，E为很差。各项关键绩效指标均达到合格值标准的为C等级。

2、绩效分值计算

绩效总分=财务维度得分×指标权重+客户维度得分×指标权重+内部业务流程得分×指标权重+学习与成长维度×指标权重其中，各维度内各包含四个指标，也要具体计算分值。绩效总分满分100分，四个维度初始分值为100分，计算时按照权重折合，维度内指标计算方法相同。

3、奖惩措施

若年度绩效考核结果达到C等级以上，可以按照相应标准计算，发放职业企业经理人绩效薪金，对其所在公司或部门员工也有适当奖励。若年度考核结果不合格，则对职业企业经理人做出扣减薪金或降职、卸职的处罚。

4、绩效奖金的计算

绩效奖金=基本奖励+超额奖励基数×综合调整系数综合调整系数的计算：综合调整系数=∑关键绩效指标超额完成系数关键绩效指标超额完成系数=（实际完成值—对应等级底线值）/（上一等级底线值—对应等级底线值）×指标权重

第二篇：绩效考评方案

管理人员绩效评估制度

1.目的：

1.1为了客观，合理，公正地评估每位管理人员的工作绩效，奖励先进，惩戒和督

导落后人员，特制定本制度。

2.适应范围

2.1 公司管理人员。

3.评估权责

3.1部门主管由部门经理结合相关部门意见进行评估，副总经理审核。

3.2各部门经理，由副总经理结合相关部门评价，进行综合评估，交总经理审核。

3.3公司绩效考核小组参与各部门评估，并对考核进行审核、监督。

4.评估标准

4.1评估标准详见《管理人员绩效评估表》

5评估数据来源

5.1详见《提供数据一览表》

6.绩效工资标准

6.1 按管理人员现有的绩效工资（工资的20%-25%）作为此绩效考核，经理级人员绩效工资另行规定。

7.奖惩标准

7.1绩效考评分数在70分—120分之间，以100分为标准值

A、高于100分，每增加1分，则增加绩效工资的1%，以此类推，最高为额定绩效工资的120%

B、低于100分，每低1分，则减扣绩效工资的1%，以此类推，最低为额定绩效工资的70%

7.2绩效工资计算方法:实得绩效工资=额定绩效工资*(考核得分÷100)

7.3此绩效考评分数作为各岗位转正、提职、加薪的依据

A、本内每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有获得提薪、提级，评比优秀员工的资格，公司办公室对此项进行掌控。

B、本内每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，办公室提报至各部门经理，作为下年是否继续聘用的依据。

批准:审核:拟定:

第三篇：供应商绩效考评方案

供应商绩效考评方案

为进一步完善供应商管理机制，强化供应商与我司配合意识，提高材料到货品质，促进材料到货时间更加及时，激发供应商潜力；营造公平公正的竞争环境。最终达到企业双赢的目的。

一、考核周期及依据

1.2.对于参加2010年评定的供应商，统一纳入月度绩效考核范围。

关于新开发的供应商，所供应材料大类同时有其他供应商供应的，根据其他供应商整体情况进行区分；所供应材料属于接替原供应商的，根据原供应商整体情况进行区分；属于材料首次供应的，统一先按月度考核。3.如发现供应商在品质和交期上不再符合原定考核周期的情况，由供应商管理专员上报供应商管理主管审批，审批通过后进行变更考核周期的相关工作。4.所有月度、季度考核在年终由供应商管理统一汇总整理分析，制作供应商考评报告，作为供应商评定的重要依据。

二、考核内容

（一）到货批次合格率

数据来源和判定标准

 质量监督部正常检测的到货，根据质检每周提供的检测结果作为数据来源和判定标准。

 质量监督部尚未归为检测的，根据工厂的相关投诉及处理结果作为数据来源，随时记录，以是否最终确定系材料品质问题的情况作为判定标准。

对部门各管理模块的要求：

 对于质检反馈的到货不良和工厂投诉问题严重的，由采购员回复品质问题出现原因、解决方案、后期对策。供应商管理负责收集备案作为考核依据。

（二）材料准时交付

数据来源：

 采购员根据订单回签跟踪物料到位情况，提供每周执行数据。

 采购员每周一提供关于上周供应商材料准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。

不同到货模式的考核原则：

 依据操作模式不同，实际工作中订单到货主要按照两种方式进行：整批订单到货和订单数量按工厂需求分批到货。

 供应商按订单整批到货的，按回签订单上的交期时间作为准判定供应商是否达到对我部的准时交付的标准。

 提前下单给供应商备货，依据工厂报量分批发货的，按供应商是否按照工厂需求时间及时到货作为判定供应商是否达到对我部的准时交付的标准。

辨别供应商是否达成准时交付的依据：

 供应商须及时对我部下发的采购订单的要求交期回复是否能够满足，对于依据工厂报量分批到货的，须在接到采购员要求送货数量和具体到货时间后及时回复交期是否能够满足。因采购周期不足导致供应商无法满足交期的，及时回复问题的供应商如出现无法及时到货的情况，不计入供应商未准时交付。

 供应商回复无法满足交期的，需采购员判定是否情况属实，情况不符的如出现无法及时到货的情况，仍计入供应商未准时交付。

对部门各管理模块的要求：

 采购员每周一提供关于上周供应商材料准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。

 供应商未能按照交期到货的，采购员没有在每周准时交付情况统计表中回复问题但生产管理部最终计入未准时交付的，对采购员进行个人考核。

 供应商管理负责定期或不定期对各材料供应商的准时交付情况进行抽查，如发现供应商未准时交付材料而采购业务知情不报的，须进行通报批评，情况严重的上报部门经理对相关人员进行考核。

三、绩效考核标准

月度考核采用100分制进行具体评分。

到货批次合格率得分：由供应商管理根据质量监督部提供的到货批次合格率，按照实际合格率比目标低1%扣除3分计算。如某供应商交货100批次，合格95批次，则为50权重50%*100-（目标值98.5%-实际合格率95%）×100*3＝36.5分。对于发生因为某批次到货不良导致生产拆包、停线或客人投诉等严重问题的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

准时交付得分：由供应商管理和采购管理依《供应商准时交付率记录表》资料，按照实际合格率比目标低1%扣除3分计算。对于因未能及时交货导致生产停线的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

供应商指标指标界定指标权重50%50%公式权重*100-(目标-实际合格率)*100*3权重*100-(目标-实际合格率)*100*3目标得分综合得分根据实际到材料到货批货批次合格（供应次合格率率商名称）材料准时交根据实际准付率时交付率98.50%（最终得分）（两项得分合计）100%（最终得分）

四、评估分级和惩戒办法

供应商管理根据供应商考核周期，每周期出具《供应商绩效分析报告》，总结供应商在此周期内的表现并打分，对供应商考核结果进行分析并实施奖惩。考核结果公示给采购管理，由采购管理通知到供应商。

(一)供应商评估总得分：质量得分+交期得分。供应商管理须将得分情况记录于《××供应商绩效评估汇总表》中。《××供应商绩效评估分析表》中等级的注明与界定：  A类供应商：总得分≧95分；  B类供应商：85≦总得分≦94；  C类供应商：75≦总得分≦84；  不合格供应商：总得分≦75分。

(二)供应商管理建立《供应商整改情况跟踪表》，负责跟踪分数偏低的供应商的后期整改情况，如供应商连续两个季度被评为三级供应商以下，则供应商管理发出整改通知要求其限期整改。必要时安排供应商评估小组对此类供应商进行实地辅导与改善，并对缺失部分要求供应商限期改善，在下季度评估时应有等级提升，否则将进行削减份额或者取消合作等相应惩戒性考核。

(三)对于因材料品质问题或材料未准时交付导致生产拆包、停线，客人投诉等问题的供应商，可经采购主管审核确认，供应商管理主管报请部门经理审批后单独进行评定级别的下调和惩戒性考核，不受评定周期时效和评定分数的限制。

第四篇：员工绩效考评方案

为提高员工工作积极性,提高工作效率,加强管理,激励员工的工作热情.公司决定试行以下方案:

一.员工绩效考核.1.考核方法:员工绩效考核以积分行式考核,具体考核内容见《员工计分表》。考核方式以每人每月一表。

2.产品质量考核：产品生产以计划行式下发，同时附以《XXX生产计划与验收表》，产品质量考核以表格内容逐项检验，根据检验结果给与相应积分。

3.机加工考核：机加工生产任务以《零件加工单》形式由机加工主管下发，此表格附有检验项，合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。

4.焊工由于工作的需要和特殊性其评定如下：

A．加工零件时以质量为准即：合格率98%以上为优，95%-97%为合格，94%以下为不合格。

B．焊接机架时以《零件加工单》形式下达任务，验收按任务完成情况和质量来评定。

二.员工薪资构成：

基本工资＋浮动工资×（1＋积分所得的百分数）=当月所得工资

三.员工日常劳动纪律和各人行为的积分加或减参照《员工计分表》相关事项。

四.在公司效益允许的情况下年终发放年终奖金，其额度以当个人积分总和为参照给与相应的额度。

以上方案暂试行三个月，如有不到之处再另行修改。

第五篇：员工绩效考评方案

一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议；

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

（1）考核项目（内容）尽