【实例】美国大保龙国际集团有限公司 2008年销售人员薪酬制度-3页

第一篇：【实例】美国大保龙国际集团有限公司 2008年销售人员薪酬制度-3页

美国大保龙国际集团有限公司

销售人员2008 年薪酬方案 目的：

统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。范围：

本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。有效期：

本方案自2008年4月1日起逐步试行，自2008年8月1日起正式执行。原则：

4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。方案内容：

5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：

 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴

5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。

5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。

 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔

2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；  任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。

 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；

5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相关规定计算加班工资。

5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元/月/年），工龄工资封顶500元/月。

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5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。

5.2销售代表的薪酬结构：

 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励

5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。

5.2.2提成：1%-2%，月度销售完成率达80%以上提成为2%，月度销售完成率达80%以下提成为1%。

 数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系统的流向单。

 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：  利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%  费用=零售额×0.65－零售额×0.2 因此得出费用=零售额×0.45  推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 5.2.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。5.2.4通讯补贴：150元/月（凭票实报实销）。5.2.5季度奖励：待定。

5.3销售主任的薪酬结构：

 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励

5.3.1基本工资：标准定位1500-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。

5.3.2提成：区域销售0.5%-1%+直辖门店销售1%-2%；区域月度销售完成率达80%以上提成为反之提成为0.5%，直辖门店月度销售完成率达80%以上提成为2%，反之提成为1%。

 数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿按系列零售额2折计算，依据零售系统的流向单。

 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：  利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20% ———————————————————————————————————————— 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版》

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 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 因此得出费用=零售额×0.45  推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 5.3.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。5.3.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。5.3.5季度奖励：待定。

5.4促销督导的薪酬结构：

 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励

5.4.1基本工资：标准定位2000-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。

5.4.2奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。5.4.3交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。5.4.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。5.4.5季度奖励：待定。

5.5促销经理的薪酬结构：

 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1基本工资：标准定位3000-4500元/月之间，由总经理批准后生效。5.5.2奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。5.5.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。5.5.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。5.45季度奖励：待定。

5.6区域经理的薪酬结构：

 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1基本工资：标准定位2500-4500元/月之间，由总经理批准后生效。5.5.2销售提成：所负责区域1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系统的流向单。

5.6.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。5.6.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。

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5.6.5季度奖励：待定。

本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从２００8年４月１日起试行三个月，解释权归人力资源部。

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第二篇：26_美国某国际集团有限公司(销售人员薪酬制度)

销售人员薪酬方案目的：

统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售

人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。范围：

本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。有效期：

本方案自4月1日起逐步试行，自8月1日起正式执行。原则：

4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。

4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。方案内容：

5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：

 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴

5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间

隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市

分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因

素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。

5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。

 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；

 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。

 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；

5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相

关规定计算加班工资。

5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元

/月/年），工龄工资封顶500元/月。

5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。

5.2销售代表的薪酬结构：

————————————————————————————————————————

 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励

5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活

水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。

5.2.2提成：1%-2%，月度销售完成率达80%以上提成为2%，月度销售完成率达80%以下提成为

1%。

 数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系

统的流向单。

 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任

务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：

 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%

 费用=零售额×0.65－零售额×0.2因此得出费用=零售额×0.4

5 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5

5.2.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。

5.2.4通讯补贴：150元/月（凭票实报实销）。

5.2.5季度奖励：待定。

5.3销售主任的薪酬结构：

 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励

5.3.1基本工资：标准定位1500-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活

水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。

5.3.2提成：区域销售0.5%-1%+直辖门店销售1%-2%；区域月度销售完成率达80%以上提成为

反之提成为0.5%，直辖门店月度销售完成率达80%以上提成为2%，反之提成为1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿按系列零售额2折计算，依据零售系

统的流向单。

 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任

务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：

 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%

 费用=零售额×0.65－零售额×0.2因此得出费用=零售额×0.4

5 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5

5.3.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。

5.3.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。

5.3.5季度奖励：待定。

5.4促销督导的薪酬结构：

 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励

5.4.1基本工资：标准定位2000-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活

水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。

5.4.2奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。

5.4.3交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。

5.4.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。

5.4.5季度奖励：待定。

5.5促销经理的薪酬结构：

 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励

5.5.1基本工资：标准定位3000-4500元/月之间，由总经理批准后生效。

5.5.2奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。

5.5.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。

5.5.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。

5.45季度奖励：待定。

5.6区域经理的薪酬结构：

 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励

5.6.1基本工资：标准定位2500-4500元/月之间，由总经理批准后生效。

5.5.2销售提成：所负责区域1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系

统的流向单。

5.6.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。

5.6.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。

5.6.5季度奖励：待定。

本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从４月１日起试行三个月，解释权归人力资源部。

第三篇：销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬考核标准

一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目 标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》

二、适用范围 本部门所有员工

三、原则 公平、竞争原则

四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1.基本工资 销售部
总监级别 片区经理 大区经理 省区经理 区域经理 见习经理

级别工资标准
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

备注说明

公司根据销售人员工作经验、能 力、资历确定入职级别，并允许 10%上下浮动；

2．基本补助 1．电话补助 销售部
总监级别 片区经理 大区经理 省区经理 区域经理 销售经理 见习经理

基本标准
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 无

2.出差补助

1）出差补助标准
三级城市 80 元/天
●

二级城市 100/天

一级城市 120/天

备注 每城市拓展周期为 3 天

销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过 3 个工作日，若客特别户要求必须停留 3 个工作 日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，

●

超过 3 个工作日出差补助按 60 元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补 助；

2）城市级别说明
●

一级城市： 北京、上海、深圳；

●

二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市：珠海、佛山、青岛、厦门、台州、温州、苏州、扬州、连云港、大连；

●

三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。

3.绩效奖金 1)绩效奖金基数 销售部
总监级别 片区经理 大区经理 省区经理 区域经理 销售经理 见习经理（试用）

绩效奖金基数
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 无

备注说明

每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算；

2)绩效考核标准：
●

绩效评分标准 每项评选条例对应四个标准：A 优秀 B、优良 C、合格 D 不合格，评分人员根据标准对于相 应人员合理打分：

评分内容 工作态度

评分标准
吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，

得分
A 16～20

态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃； 从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触，经常对公司不满，消极、抱怨 具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售目标；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

销售能力

具备一定市场操作能力，完成区域销售目标； 基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用； 无法完成下达销售任务； 尊重客户，热情而耐心为客户服务；

服务心态

为客户提供基

本的服务，但不够热诚； 缺乏服务意识和主动性，经常情绪化； 经常被客户投诉，服务态度冷淡； 遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律性强；

服从管理

遵守部门制度和公司规定，有一定自觉性和纪律性； 屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差； 拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务； 精通市场、产品综合知识，并具备专业授课培训能力；

综合技能

具备一定的市场、产品综合知识，具备基本的授课培训能力； 只精通局部知识，缺乏培训授课经验； 不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差；

●

绩效评分方式 绩效考核分＝总经理评分×40%＋总经理助理评分×20％ + 市场部总监×20%＋财务总监×20%

●

绩效核算发放

1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数； 2）季度绩效考核分 60 分以下，不予发放绩效奖金； 3）季度考核分 60 分以下，当期销售提成实际发放 80%； 4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。5.销售提成 1.提成核算标准； 1）未完成季度保底任务 无销售奖金 2）完成季度保底任务以上 销售提成 =（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70% 3）完成季度基础任务以上

销售奖金=（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务*3.5%）×70% 4）完成季度目标任务以上（超额完成）销售提成=（本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务×3.5%＋超出目标任务×8%）×70% 2．销售提成发放 1）销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准； 2）销售奖金按季度发放，实际发放 70%，剩余 30%作为年终奖励； 6.年终奖 1.年终奖金基数 年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30% 2.年终奖金基数考核
考核 项目 退换 货 额外 投入 奖金比 例
20%

评审指标 累计退 换货金额 累计规 定政策外市 场投入金额 累计出 差费用（车 费、出差补 助）累计 6 年 实 际 回 款

指标率
A % 以 内 % 以 内 B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年终奖金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 费用

20%

%以内

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客户 维护 客户 开发

20%

个月不回款 客户数量 累计新 开发客户数

年 度 累 计

2 个以 内 10 个以 上

3～4 个

5～6 个

6 个以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 个以下

110%

80%

60%

30%

3.年终奖金发放说明 年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算，每年 1 月 30 日以前发放，八、转正标准 1.新销售人员试用期至少 1 个月，最长不超过 3 个月； 2.新销售

售人员试用期当月绩效考核分达到 90 分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经 理批准生效。

3.新员工绩效考核分连续两个月在 60 分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否 留用；

九、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名； 2.季度回款达标率第一名； 3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM 等）； ※ 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理提交晋升申请，由总经理批准生效。2.降职标准 1.季度绩效考核分最后一名； 2.季度回款达标率最后一名； 3.季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4.季度遭客户投诉 3 次以上 同时具备以上 3 个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。3.淘汰标准 1.连续两个季度绩效考核分最后一名； 2.连续两个季度回款达标率最后一名 3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大经济损失； 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。

九、考核申诉 对薪酬核算结果存有异议者，可在薪酬发放一周内提交书面报告总经理助理，由总经理助理审 核后给予合理答复。
此规定适用于 XXXX 外勤人员，经公司总经理签字，公司盖章，相关人员签字正式生效，从 执行生效。年 月 日

总经理助理签字：

总经理签字：

相关人员签字：

（XXXX）广州奕昇贸易有限公司 2009－1－5

第四篇：销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬考核标准

一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制 订《销售人员薪酬制度与考核标准》

二、适用范围 本部门所有员工

三、原则 公平、竞争原则

四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1.基本工资 销售部 级别工资标准 备注说明 公司根据销售人员工作经验、能 力、资历确定入职级别，并允许 10%上下浮动； 2．基本补助 1．电话补助 销售部 基本标准

2.出差补助 1）出差补助标准 三级城市 80 元/天 二级城市 100/天 一级城市 120/天 备注 每城市拓展周期为 3 天

● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过 3 个工作日，若客特别户要求必须停留 3 个工作日以上，需 向总经理助理书面申请，总经理批准，● 超过 3 个工作日出差补助按 60 元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助；

2）城市级别说明 ● 一级城市：

北京、上海、深圳； ● 二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市：珠海、佛山、青岛、厦门、台州、温州、苏州、扬州、连云港、大连； ● 三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。

3.绩效奖金 1)绩效奖金基数 销售部 绩效奖金基数 备注说明

每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算；

2)绩效考核标准： ● 绩效评分标准 每项评选条例对应四个标准：A 优秀 B、优良 C、合格 D 不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打 分：

评分内容

评分标准 吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃； 从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触，经常对公司不满，消极、抱怨 具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销 售目标；

得分

工作态度

销售能力

具备一定市场操作能力，完成区域销售目标； 基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用； 无法完成下达销售任务； 尊重客户，热情而耐心为客户服务； 为客户提供基本的服务，但不够热诚； 缺乏服务意识和主动性，经常情绪化； 经常被客户投诉，服务态度冷淡； 遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律 性强；

服务心态

服从管理

遵守部门制度和公司规定，有一定自觉性和纪律性； 屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差； 拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务； 精通市场、产品综合知识，并具备专业授课

培训能力； 具备一定的市场、产品综合知识，具备基本的授课培训能 力； 只精通局部知识，缺乏培训授课经验； 不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差；

综合技能

● 绩效评分方式 绩效考核分＝总经理评分×40%＋总经理助理评分×20％ + 市场部总监×20%＋财务总监×20% ● 绩效核算发放 1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数； 2）季度绩效考核分 60 分以下，不予发放绩效奖金； 3）季度考核分 60 分以下，当期销售提成实际发放 80%； 4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。5.销售提成 1.提成核算标准； 1）未完成季度保底任务

无销售奖金 2）完成季度保底任务以上 销售提成 =（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70% 3）完成季度基础任务以上 销售奖金=（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务*3.5%）×70% 4）完成季度目标任务以上（超额完成）销售提成=（本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务×3.5%＋超出目标任务×8%）×70% 2．销售提成发放 1）销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准； 2）销售奖金按季度发放，实际发放 70%，剩余 30%作为年终奖励； 6.年终奖 1.年终奖金基数 年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30% 2..年终奖金发放说明 年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算，每年 1 月 30 日以前发放，八、转正标准 1.新销售人员试用期至少 1 个月，最长不超过 3 个月； 2.新销售人员试用期当月绩效考核分达到 90 分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。3.新员工绩效考核分连续两个月在 60 分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用；

九、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名； 2.季度回款达标率第一名； 3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4.为公司创造额外的经济效益 ※ 同时具备以上 3 个条件的人员，由营销总监向市场部总经理提交晋升申请，由市场部总经理批准生效。2.降职标准

1.季度绩效考核分最后一名； 2.季度回款达标率最后一名； 3.季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4.季度遭客户投诉 3 次以上 同时具备以上 3 个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。3.淘汰标准 1.连续两个季度绩效考核分最后一名； 2.连续两个季度回款达标率最后一名 3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大经济损失； 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理

理提交降职申请，由总经理批准生效。

第五篇：销售人员薪酬制度为加强企业竞争力

销售人员薪酬制度为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调

动市场营销人员的工作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励

机制，特制定这一薪酬制度。

一、薪酬结构月薪（基本工资＋绩效工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利

补贴

二、薪酬的说明1． 基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员

流动频繁短期行为，从而留住优 秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

2． 绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按

考核，年 终统算发放。3． 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具

体体现，按照销售额每年发放一次。4． 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。5． 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或

需要的推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通 费及通讯费等）。6． 福利补贴：

是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

三、业务人员职位资格说明1． 新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期

为3个月）2． 正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经

验的新进人员经测验合 格者，并且划分为初、中、高三个等级：初级销售员：全年销售

额达到50万元。中级销售员：全年销售额达到70万元。高级销售员：全年销售额达

到100万元。

四、月薪（基本工资+绩效工资）根据考核确定发放和提升，标准为：

1、试

用人员：450元/月

2、初级销售员：600元+100元

3、中级销售员：600元+200元

4、高

级销售员：600元+400元

五、销售提成责任定额：50万元/年1、50万元部分3%

2、51万元～70万元部分5%、3、71万元～100万元部分6%

4、100万元以上部分7%、5、外购产品部分：按照税后利润30%提成六、费用津贴按照销售额的百分比计算 1．金三角地区1.5% 2．金三角地区以外3%

七、福利补贴1． 试用人员：享受公司发放的小劳保。2． 初级销售人员：享受公

司的其他福利待遇。3． 中级销售员：享受公司的其他福利待遇。4． 高级销售员：享受

公司的其他福利待遇。

八、激励奖