女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退,合理吗

第一篇：女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退,合理吗

案例讨论：女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？

林女士2011年6月入职到某公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。2月8日，林女士和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，公司召开会议，研究决定以林女士违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达林女士。林女士不服，认为公司此举属违法解除劳动关系行为，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，否则要赔偿双倍经济补偿金和应有的产假待遇。对此，你怎么看？ 10:20:33 深圳-大毛 2016/5/4 星期三 10:20:33

案例解析：

该公司的做法是违法的，林女士的诉讼请求应予支持。理由如下：未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，就没有法律依据了。《劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。本案中，林女士虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退林女士，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。

第二篇：女员工怀孕能不能被公司辞退？

女员工怀孕能不能被公司辞退？

女员工怀孕能不能被公司辞退？家有律师网为大家进行案例解说：

“兢兢业业工作五年多，现在怀孕了，单位就绝情地把我辞退。”元旦假期，本该沉浸在幸福中的准妈妈李丽因此深感郁闷。

2006年7月，李丽硕士毕业后应聘到某大型商场从事文秘工作。几年来，面对繁杂的办公室事务，李丽不仅从不抱怨且总是尽最大努力地做好每一项工作，其大部分周末是在加班中度过。2009年春天，李丽结婚了。担心影响工作，她没有立即要孩子。2011年7月，意外怀孕的她考虑到年龄等因素，决定将孩子生下来。

令李丽没想到的是，2012年元旦前夕，商场领导找她谈话时称，虽然她与商场的劳动合同还有一年多才到期，可她现在因为怀孕已不能胜任工作，因此商场作出了与其解除劳动合同的决定。对于这一突如其来的决定，李丽无法接受。她多次向商场领导表示，自己已怀孕五个多月，出去肯定不好找工作，因此恳求商场给她调换岗位，而不要与她解除合同。但商场领导坚持认为，李丽现在既然不能胜任工作，商场就有权解除合同。

那么，商场以不能胜任工作为由解除合同是否合法？若不合法，李丽能否要求商场继续履行合同？ 家有律师网说法

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，该法第四十二条同时规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。由此可知，对于孕期的女职工，单位不能依据《劳动合同法》第四十条的规定解除合同。因此，商场以此解除合同显然违法。

另据相关法律规定，被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除之日至恢复之日的工资损失。但如果劳动者不要求继续履行合同，可根据《劳动合同法》第八十七条的规定，要求用人单位按经济补偿金的二倍标准支付赔偿金。

对于本案中的情况，家有律师网建议本案中女员工李丽要求与单位继续履行合同。这样她不仅可获得商场赔偿劳动合同解除之日至恢复之日的工资损失，还可在恢复劳动关系后享受法律规定的待遇，比如90天的产假等等。

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第三篇：怀孕期间被辞退 女员工状告惠普(赵静改)

对于本案中违反计划生育女员工应如何处理

这一案例是关于怀孕二胎女工，能否予以解除合同的劳动争议。此争议的焦点在于怀孕女工是被《劳动法》等所保护的，但对于违反计划生育政策的怀孕女工是否依然受劳动法律的保护。因此，本案的处理主要涉及违反计划生育政策的女工，如何适用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律、法规的问题。

首先，女职工“三期”期间（即孕期、产期和哺乳期，下同），国家法律、法规是有相应的特殊保护规定的。但是，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务。因此，实行计划生育女员工的合法权益应当受到法律保护，而不实行计划生育女员工的行为是违法的。对此，《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”；原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》（劳办力字[1992]15号）也出了类似的规定：“在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据”。由此可见，违反计划生育的女员工是不能适用劳动法律对女职工劳动保护规定的，应当适用国家和地方有关计划生育的规定，如果计划生育政策中没有相应的规定，则应当适用企业内部的规章制度。

其次，看一下地方法规和政策关于这方面的具体规定，比如《北京市人口与计划生育条例》（市人大公告第7号）第三十九条规定：“违反本条例规定生育子女的夫妻，应当依法缴纳社会抚养费”；第四十条规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇”。上海、广东也有相应的规定。因此，这些地区的企事业单位应当依据这类规定的精神处理违反计划生育政策的员工，即违反计划生育政策员工不得享受生育待遇。如果地方没有这方面的具体规定，则应当依据企业自行制定的规章制度进行处理，比如企业规章制度规定：“员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即为严重违反规章制度，可以解除其劳动合同”，这一规定与目前的现行法律不抵触，因而是合法有效的，可以作为企业处理违反计划生育员工的依据。

其三，如果企业尚未有此类规章制度，违反计划生育的女员工，以怀孕为由提出休假，一般应当请事假，事假期间没有工资。就本案祖女士的情况看，她确实属于违反计划生育政策的情况。祖女士以载明患有糖尿病的“医院诊断书”请假，公司在没有证据表明该诊断书是虚假的情况下，不予准假是不恰当的。后来，祖女士在没有提交“医院诊断书”、也未提供任何理由的情况下，再次要求休两个月的假，公司未予批准是妥当的。而祖女士在未得到批准的情况下，擅自休假是属于旷工行为。由于祖女士连续旷工超过3天，严重违反了公司规章制度，所以公司以此为由与其解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的，法院认定惠普公司与祖女士解除劳动合同并无不当是正确的。

顺便提示一下，作为企业的管理者，在制定企业规章制度的时候，除了依据劳动法律、法规和地方政策有关对女员工特殊保护的规定以外，还应结合本单位女员工的实际情况及企业的经营战略目标，依据合情合理的原则，使该规章制度体现对“三期”内女员工的适当保护和关爱，以及“以人为本”的价值理念。

第四篇：怀孕期间被辞退 女员工状告惠普(赵静改)

对于本案中违反计划生育女员工应如何处理

这一案例是关于怀孕二胎女工，能否予以解除合同的劳动争议。此争议的焦点在于怀孕女工是被《劳动法》等所保护的，但对于违反计划生育政策的怀孕女工是否依然受劳动法律的保护。因此，本案的处理主要涉及违反计划生育政策的女工，如何适用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律、法规的问题。

首先，女职工“三期”期间（即孕期、产期和哺乳期，下同），国家法律、法规是有相应的特殊保护规定的。但是，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务。因此，实行计划生育女员工的合法权益应当受到法律保护，而不实行计划生育女员工的行为是违法的。对此，《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”；原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》（劳办力字[1992]15号）也出了类似的规定：“在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据”。由此可见，违反计划生育的女员工是不能适用劳动法律对女职工劳动保护规定的，应当适用国家和地方有关计划生育的规定，如果计划生育政策中没有相应的规定，则应当适用企业内部的规章制度。

其次，看一下地方法规和政策关于这方面的具体规定，比如《北京市人口与计划生育条例》（市人大公告第7号）第三十九条规定：“违反本条例规定生育子女的夫妻，应当依法缴纳社会抚养费”；第四十条规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇”。上海、广东也有相应的规定。因此，这些地区的企事业单位应当依据这类规定的精神处理违反计划生育政策的员工，即违反计划生育政策员工不得享受生育待遇。如果地方没有这方面的具体规定，则应当依据企业自行制定的规章制度进行处理，比如企业规章制度规定：“员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即为严重违反规章制度，可以解除其劳动合同”，这一规定与目前的现行法律不抵触，因而是合法有效的，可以作为企业处理违反计划生育员工的依据。

其三，如果企业尚未有此类规章制度，违反计划生育的女员工，以怀孕为由提出休假，一般应当请事假，事假期间没有工资。就本案祖女士的情况看，她确实属于违反计划生育政策的情况。祖女士以载明患有糖尿病的“医院诊断书”请假，公司在没有证据表明该诊断书是虚假的情况下，不予准假是不恰当的。后来，祖女士在没有提交“医院诊断书”、也未提供任何理由的情况下，再次要求休两个月的假，公司未予批准是妥当的。而祖女士在未得到批准的情况下，擅自休假是属于旷工行为。由于祖女士连续旷工超过3天，严重违反了公司规章制度，所以公司以此为由与其解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的，法院认定惠普公司与祖女士解除劳动合同并无不当是正确的。

顺便提示一下，作为企业的管理者，在制定企业规章制度的时候，除了依据劳动法律、法规和地方政策有关对女员工特殊保护的规定以外，还应结合本单位女员工的实际情况及企业的经营战略目标，依据合情合理的原则，使该规章制度体现对“三期”内女员工的适当保护和关爱，以及“以人为本”的价值理念。

违反计划生育的女员工，以怀孕为由提出休假，一般应当请事假，事假期间没有工资。就本案祖女士的情况看，她确实属于违反计划生育政 策的情况。祖女士以载明患有糖尿病的“医院诊断书”请假，公司在没有证据表明该诊断书 是虚假的情况下，不予准假是不恰当的。后来，祖女士在没有提交“医院诊断书”、也未提 供任何理由的情况下，再次要求休两个月的假，公司未予批准是妥当的。而祖女士在未得到 批准的情况下，擅自休假是属于旷工行为。由于祖女士连续旷工超过 3 天，严重违反了公司 规章制度，所以公司以此为由与其解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条第二项规 定的，法院认定惠普公司与祖女士解除劳动合同并无不当是正确的。顺便提示一下，作为企业的管理者，在制定企业规章制度的时候，除了依据劳动法律、法规和地方政策有关对女员工特殊保护的规定以外，还应结合本单位女员工的实际情况及企 业的经营战略目标，依据合情合理的原则，使该规章制度体现对“三期”内女员工的适当保 护和关爱，以及“以人为本”的价值理念。