第一篇：依法辞退员工之种情况
依法辞退员工之种情况
依劳动法辞退员工之十种情形
辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫做“用人单位单方解除劳动合同”。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生深远影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。
根据《劳动合同法》及相关规定，北京沈斌倜劳动法律师服务将企业在劳动法的框架内辞退员工分为以下十种情况，并将逐一进行讲解，抛砖引玉。
劳动法下的辞退之一：试用期辞退
试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》第39条，具体表现为：
首先，依据劳动法在试用期聂要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出辞退决定。这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的 第一步，还需要制定在操作上的
程序制度，包括向员工公示录用条件（如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书），制定详细的考核制度（如哪个部门考核，何时考核，如何考核等），考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。
劳动法下的辞退之二：严重违纪员工的辞退
以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。
劳动法下的辞退之三：严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退
劳动法下辞退严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工
依此条辞退员工，必须符合两个条件：一是严重失职；二是重大损失。所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。
劳动法下的辞退之四：违法兼职员工的辞退
劳动法下辞退违法兼职的员工
辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：第一
，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；第二，员工
兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。
劳动法下的辞退之五：欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退
劳动法下辞退欺诈、胁迫企业订立劳动合同的员工
法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。
劳动法下的辞退之六：被追究刑事责任员工的辞退
劳动法下辞退被追究刑事责任的员工
建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
律师提醒：符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
劳动法下的辞退之七：对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
劳动法下的辞退之八：对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
劳动法下对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工
种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确
工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
劳动法下的辞退之九：对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
劳动法下对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条，“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整；转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。
律师提醒：符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前30天书面通知员工（或支付相应的代通知金代替），并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
劳动法下的辞退之十：经济性裁员
劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条，具体表现为：
劳动法下经济性裁员的实体条件
第一，依照企业破产法规定进行重整的； 第二，生产经营发生严重困难的；
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动法下经济性裁员程序条件
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前
三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
经济性裁员，应
优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
律师总结和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一种情况下，企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且不支付经济补偿金；在符合以上之七至之九其中任何一种情况下企业可以依照劳动法解除劳动合同，但是需要提前30天通知（可支付相应的代通知金代替）并同时支付解除劳动合同经济补偿金；在符合以上第十条的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知（不能用代通知金代替）及支付解除劳动合同经济补偿金。同时北京沈斌倜劳动法律师服务还提请您需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述第七至第十的情况下单方解除劳动合同。这六种情况分别是：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
当然，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为，即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
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第二篇：用人单位如何依法辞退员工
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用人单位如何依法辞退员工
用人单位如何依法辞退员工
目前受金融危机的影响，西方国家进行大批裁员，该裁员浪潮及波及了国内的用工单位，需要裁员的用工企业人力资源管理部门需要制定和掌握裁员的流程及法律规定，因为合法有效的裁员，不仅能避免企业陷入法律诉讼危机，更能帮助企业渡过经济危机。
一、裁员的程序及法律依据：
用工企业一般性裁员程序：一是提前30天通知被裁员工；二是无需提前通知，但要支付员工一个月的工资。
选择以上程序裁员的法律依据是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用工企业经济性裁员的程序：先是提前30天向工会或全体职工
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说明情况，听取意见，然后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。适用该程序的前提是需要裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数百分之十以上的。
适用以上程序裁员的法律依据是
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、裁减人员的限制性规定：
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
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（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位不得裁减下列人员：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
三、裁员后如何补偿？
在经济性裁员中，只有依照企业破产法规定进行重整的情况
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下，被裁员工才可以获得经济补偿。
而在一般性裁员中，如果符合法律规定的情形，被裁员工均可获得经济补偿金。
两种裁员方式，员工经济补偿金的计算方式都是一样的，即按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资标准是被裁员工上的月平均工资。
劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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第三篇：员工辞退
四川一宇钢结构工程有限公司
员工入职（试用）录用、辞职、辞退以及解除劳动合同管理办法 为进一步规范公司的人事管理工作，新入职的员工统一实行先试用后录用和辞职、辞退、解除劳动合同用工管理办法：
一 试用
1、新入职员工，到生产部人事管理员黄金权主任处报到并领取和填写试工单。
2、根据生产部的统一安排进行定期试工和学习公司的各项管理制度进行岗前培训。
3、试用员工凭试工单到下列部门办理相关手续：
① 到行政办办理临时出入证，凭出入证出入厂区（押金20元，退证退款）；
② 到财务部办理饭卡，凭饭卡在公司员工餐厅就餐（饭卡工本费10元，就餐费现金充值）；
③ 到库房领取相关生产工具和劳保用品；
④ 需要在厂住宿的，由本车间主任统一安排住宿。
4、办理完上述手续后，将试工单交到车间主任统一管理。
二、录用
1、试工期满后，经本车间班组长、车间主任和生产部长同意并在试工单上签署意见后，凭试工单到黄金权填写入职登记表（入职表用钢笔或签字笔将相关内容填写完整）。
2、凭试工单和入职登记表附带一寸近照4张、本人身份证复印件一张到公司行政办办理入职登记手续，退回出入证，办理工作证。
3、凭公司行政办签署的录用证明到库房领取工作服后正式上岗。
三、劳动合同签订
1、计时工、试用期满经考核合格，经双方协商达成一致意见后，根据用人单位的实际情况
可签定1年、3年或5年合同。
2、计件工试用期满后，经考核合格，经双方协商达成一致意见后，签订一年合同。
四、辞职
厂内在职员工因个人特殊原因需要提出辞职的按下列程序办理辞职相关手续：
1、提前30日到行政办领取辞职申请单，将书面申请填写完毕后递交到本车间主任处，报
生产部部长审批并签署意见。
2、经审批同意后，持签署后的辞职申请到下列部门办理手续：
① 到库房办理生产工具、新领服装退还手续，由库房在申请上签署意见；
② 到本车间主任处办理退房交接手续并签署意见；
③ 到行政办办理辞职备案并签署意见；
3、办理完上述手续后持各部门签署完的意见申请，到财务部出纳处办理饭卡退款、工资结
清手续。
4、凡未按上述程序办理的，财务部有权拒绝办理退款及支付工资。
五、辞退
1、凡违反公司规定及国家法律法规，经公司决定不予留用的一律予以辞退；
2、辞退人员按辞职程序第2条和第3条办理相关手续。
3、一经辞退，公司永不录用。
六、公司根据劳动合同的变更、解除、终止等内容作出具体补充规定：
（一）、员工辞职：
1.正式员工辞职需提前一个月向部门经理提交辞职报告并填写员工离职申请表报给
行政办备案，待总经理批准后生效。
2.试用期员工辞职须提前两天向部门负责人提交辞职报告，报行政办备案。
3.员工提出离职申请并得到同意后，到各部门办理清所有离职交接手续，归还公司
所有财物，如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损失或经济损失，应在离开公司前依照相关规定进行赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。
4.由员工本人提出辞职解除劳动合同的，公司不支付其经济补偿金。
未按以上相关规定办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为经济补偿。
（二）、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依照«劳动法»和聘用合同的规定，单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支付辞退补偿金；
1、违反聘用合同所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或毁坏公司声誉的；
2、蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者；
3、不服从领导合理安排，屡劝不听者；
4、未履行公司规定的请假手续而不到岗或超过请假期限5天不到岗且未有任何书面
说明的；
5、犯有其他严重错误，符合解聘条件的员工；
按照公司各部门具体规章制度制定执行
（三）、立即解除劳动合同.在下列情况下，公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况或给予相应的经济处罚：
1.疏忽职守、违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损失者。
2.违反操作规程，损坏公司设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失达5000
元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达5000元以上的。
3.涂改重要文件，耽误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者；
4.在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作者；
5.对同事暴力威胁、恐吓，妨碍团体秩序者或殴打同事，打架斗殴者；
6.连续旷工或全年累计旷工触犯规定者；
7.故意煽动员工罢工或直接罢工者；
8.吸食毒品或其他代用品者;
9.泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者；
10.因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安，拘留和受到刑事指控者。
以上管理办法从发文之日起执行2011年7月6日
第四篇：辞退员工
离职面谈方法
部门永远不会走人是不可能的。因为有时候并不是部门经理的原因，而是整个大环境或员工个人的因素。所以部门经理在员工辞职方面不要有太大压力，而是在处理离职的时候扮演好自己的角色。
1．员工辞职的情况
◆如何对待辞职者
虽然不一定非要留住他，因为任何人提出辞职是经过深思熟虑了的。所以不要轻易退还他的离职书，要认真考虑负责，部门经理也应该让他考虑清楚，要完全自己负责，如果他确实坚持，就不要强人所难，这是对辞职者的态度。
◆请辞职者提出改进意见
另外可以跟他谈一下现在的工作环境是不是有可以改善的地方，这是辞职者临走之前发表意见的好时机。例如他觉得公司在员工培训方面没有给员工一个明确的目标，所以希望将来公司能够有所改进，这是值得公司考虑的。把这些意见记录下来，对公司是有帮助的。
◆保持良好的心态
所有的建议包括员工对组织的一些看法都是以爱护的心态来谈的，不是以一种仇恨的心态来漫骂诋毁。面谈的过程中情绪要尽量平和、稳定，一般来讲离职面谈最好不要在公司内部进行，环境太敏感，可以在外面的咖啡馆之类的休闲娱乐场所进行，这样才不会有太大的压力。
2．员工被辞退的情况
如果是公司要辞退员工，这样的离职面谈挑战性更大。
◆清楚任务、避免冲突
部门经理首先得弄清楚，自己的任务是要辞退这个职工，面谈时就不要涉及太多细节，越讲细节就越说不清楚，一定要简单冷静的传达公司对这件事的决定和理由。决定是必须照办的，理由的争论性可能就很大，大多数人往往认为自己比别人好，在这种情况下，部门经理最好只倾听，不要去争辩，否则很容易造成冲突。
◆“顺水人情”
部门经理可以做一个“顺水人情”。就算要辞退他，也可以跟他委婉地谈三件事。
不要让他怀着埋怨与仇恨离开企业，表达一定要非常温和。
这是私人情谊，他听了当然会非常感激。
这是礼貌的祝愿。在分离的时刻说出，谁都会感动的。
当然，为避免员工情绪过于激动，最好不要在公司内部做这些事情。同时，面谈结束后也要把必要的内容记录并留存起来。在员工离职的作业中，所有的相关材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的记录保存，以免以后产生争论冲突。
【自检】
人才是非常难得的，因为其能力比普通人员相对要强，所以当市场的供给与需求不平衡的时
候，人才就很容易流动。也就是说，很多人才会被猎头公司挖走，公司就会流失很多人才。在现有条件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？
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见参考答案12－2
【本讲小结】
本讲主要介绍的是部门经理在员工与公司之间的角色问题。简单讲，部门经理在二者间起了桥梁作用，同时也是个双向代表的角色。
经理被任命后，首先是代表公司来管理一个部门，所以他必须能够清楚明白的把公司的所有相关决定和政策传达下去；但他同时也是员工，不管是部门员工还是他本人，如果发现问题或有意见也要代表部门向公司反映。要做到这些，没有一定的沟通技巧是行不通的。
现在员工离职是经常发生的事，部门经理处理不好常常会发生冲突。其实这也是个角色问题。部门经理处理时首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任务，注意自己的心态和交谈方式。此外，交谈的地点一定要选在企业外部，交谈过后还要注意做好记录保存下来。
【心得体会】
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第五篇：员工辞退
这些员工如果在没有犯错的情况是辞退是需要给予补偿的1、合同期没到而解除劳动关系的是需要补偿工作满一年补一个月，没有得前一个通知解除的需要补多一个月。
2、合同期到而终止劳动关系的，2008年前入职的员工，可从2008年1月起开始计算工作满一年补偿一个月；2008年后入职的是工作满一年补一个月；
3、补偿的基数按离前12个月应发工资的平均。
4、这些员工建议你还是教育教育吧，或者可以等犯错了再处理。
可以连续放三个月假的，但放假期间都给工资的，放假第一个月按原的工资发放，第二、第三个月可按最低工资的80%发放。
合同期到期终止2008年前入职与2008年后入职计算补偿不一样的合同终止，2008年前入职的都是从2008年1月起计算工作满一年补一个月
2008年1月后入职的，按入日期计算工作满一年补一个月。我也查过了
没参保的在经济补偿中是不可以一次性补的。
社保是由员工和企业共同缴交的。
如这些员工要追社保一定要到劳动部门立案受理后，由员工先交个人部份到企业再由企业办理补缴的手续。
这些员基本上都是生产员工，可制定质量、件数等未能达标下警告书给员工，发第三份警告就可以解除劳动关系 另外：可以在制度上严些，员工好容易就范的是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表
是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表
最好调动12车间
在调往12车间时一定要员工同时签订三份（12车间的入职表、12车间的劳动合同、38车间的辞职书），这样你公司就会有好大空间变换了
创辉没有在工商注册的，签合同一定要用38车间或12车间签。
你先叫人把刚才的资料拿过来吧，调动12车间是最好的方法
12车间现在都有车间的吗？？？
这些人两边换
一定要签辞职书，你公司有辞职书的样板吗？？
发过来帮看看
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