【成功案例】公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资（合集5篇）

第一篇：【成功案例】公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

作者：上海君澜律师事务所

张涛律师

【当事人】

申请人：徐某

委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师

被申请人：某机械（上海）有限公司

【案情简介】

申请人于2010年4月14日进入被申请人单位，担任机床操作工岗位。2012年5月双方签订了期限为2012年4月13日至2014年4月13日的劳动合同。2014年4月13日劳动合同到期后，申请人仍在被申请人单位继续工作，但被申请人至今未提出续订劳动合同。后申请人因被申请人未签订书面劳动合同于2015年2月7日提出辞职。申请人离职前平均工资不少于5000元。后申请人向上海市某仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、支付解除劳动合同的经济补偿金、支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资。

被申请人辩称：申请人2015年2月6日辞职，被申请人工资发放至2015年2月10日，期间已包含了申请人未休年休假的工资。且被申请人认为，申请人系主动辞职，不符合享受年休假的条件。申请人主张未签订合同的双倍工资没有事实及法律依据。申请人合同到期后一直未向被申请人提出续签书面劳动合同。但被申请人一直为申请人缴纳社会保险，申请人的实际利益并未受到侵害。申请人计算的双倍工资基数也存在错误，申请人的工资中存在加班工资，而双倍工资不应包括加班工资在内。

【裁判结果】

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本条法律所规定的自用工之曰起超过一个月不满一年也应当包括合同到期后劳动关系继续履行但未及时续签劳动合同的情形。

本案双方劳动合同自2014年4月13曰到期后，被申请人未与申请人续签劳动合同，侵害了申请人的合法权益，故应当向申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间的双倍工资。

关于计算基数，应当按照双方约定正常工作时间月工资来确认，因此应剔除申请人加班工资后的月基本工资为计算基数。

另外，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案申请人以未签订劳动合同作为解除劳动合同的理由，不属于《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，因此对其要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金的请求，缺乏法律依据，不予支持。

《企业职工带薪年休假宗施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

本案中，申请人属主动辞职，导致其不能享受当年度未休年休假的责任不在于用人单位，因此，其要求被申请人支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资的请求，缺乏法律依据，不予支持。

【律师分析】

上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）规定：

一、关于双倍工资的几个问题，1、关于双倍工资的性质“我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定„用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资’，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”

因此，用人单位未与劳动者订立或续订书面劳动合同，本身已经侵害了劳动者的合法权益，而不能说劳动者的实际利益未受到侵害，因为“超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”也就是说双倍工资的差额部分是一种惩罚性的规定。

同时，作为强势一方的公司在其经营管理中应承担更重的责任与义务，包括对劳动合同到期续签的提示与管理上，而不能将劳动合同到期后续签的义务转嫁给本身属于被管理的弱势一方即劳动者身上。

第二篇：劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资时间

劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资时间

深圳中院案例：

案情简介

劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议

原告（上诉人）：某机械厂。

原告（上诉人）：某机械公司。

被告（被上诉人）：谢某。

谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。

２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。

裁判理由

之前签订劳动合同，不能免除续签义务

此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。

法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。

本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。

裁判结果

用人单位须支付员工双倍工资

深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：

一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；

二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。

一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。

深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。

法官手记

劳动合同到期应及时续签

本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。

《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意

见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。

本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。（黄铎斌）

■ 深圳特区报记者 吴涛 通讯员 谭晓鹏

第三篇：员工辞职工作交接没完成,公司可以不支付工资吗？

员工辞职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？

王某在深圳某地产公司从事资料管理工作，主要负责资料的存档，保管，更新，编号等工作。2012年3月初，王某因与部门经理对季度考核的评分意见不一致，发生口角，于是提出离职。王某与公司解除劳动合同后，公司发现几份经营计划文件不见了。经公司多次与王某沟通，王某始终不承认。影响了公司的年中绩效考核工作，外部市场开拓工作，造成了严重的经济损失。2012年4月中旬，现公司要求王某承担赔偿责任，并扣发王某的3月份工资。请问，公司是否有权这么做？

【知识点讲解】

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职手续。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。

【本案评析】

本案例中，公司没有权利这样做。公司不能因为怀疑王某有私留重要文件的嫌疑而扣发工资。如果能证明王某的行为造成公司损失的，公司有权索赔相应的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定工资等在工作交接完毕后予以正常支付。

【相关法律条款】

根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

第四篇：案例分析一 ：离职员工不交接造成损失公司是否影响个人索赔

案例分析一 ：离职员工不交接造成损失公司是否影响个人索赔

案例：员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？小琴在某公司从事资料管理工作。因与主管领导发生纠纷，遂辞职。在与公司解除劳动合同后，经公司多次催要，她始终不愿交出曾由自己保管的公司资料，影响了公司的正常运行并造成了3万余元的损失。现公司要求小琴承担赔偿责任。请问，公司是否有权这么做？

分析：本案例中，公司如果能证明其损失由小琴所为造成，就有权索赔。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以对抗劳动者支付经济补偿金的请求。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”