美国拜杜法案 立法背景、主要内容及中美比较

第一篇：美国拜杜法案 立法背景、主要内容及中美比较

拜杜法案立法背景、主要内容及比较

--Bayh Dole Act(license resulting from federally funded research)

一、立法背景

《拜杜法案》由美国国会参议员Birch Bayh和Robert Dole提出，1980年由国会通过，1984年又进行了修改。后被纳入美国法典第35编(《专利法》)第18章，标题为“联邦资助所完成发明的专利权”。

在《拜杜法案》制定之前，由政府资助的科研项目产生的专利权，一直由政府拥有。复杂的审批程序导致政府资助项目的专利技术很少向私人部门转移。截至到1980年，联邦政府持有近2．8万项专利，但只有不到5%的专利技术被转移到工业界进行商业化。很多人认为，政府资助产生的发明被“束之高阁”的原因在于该发明的权利没有进行有效地配置：政府拥有权利，但没有动力和能力进行商业化；私人部门有动力和能力实施商业化，但没有权利。

《拜杜法案》使私人部门享有联邦资助科研成果的专利权成为可能，从而产生了促进科研成果转化的强大动力。该法案的成功之处在于：通过合理的制度安排，为政府、科研机构、产业界三方合作，共同致力于政府资助研发成果的商业运用提供了有效的制度激励，由此加快了技术创新成果产业化的步伐，使得美国在全球竞争中能够继续维持其技术优势，促进了经济繁荣。

二、主要内容

《拜杜法案》的内容主要包括以下几方面：(一)适用范围

该法适用于所有由政府资助的研发项目产生的发明。这里的“发明”包括所有可以申请专利或受其它知识产权法保护的成果。适用范围包括政府机构、小企业、非营利组织。小企业、非营利性组织统称为合同方或受资助单位。(二)受政府资助单位的权利和义务包括

及时披露研发成果的义务，选择是否保留发明所有权的权利，选择保留权利的单位负有申请专利的义务，选择保留权利的单位声明受资助的义务，报告实施情况的义务，优先发展美国产业的权利义务，以及将收益分配给发明人和用于科研、教育的义务等。(三)政府的权利包括

对受资助单位未保留的发明享有所有权、联邦政府为美国利益在全世界付费实施该发明的权利，以及介入权(某些情况下，联邦政府可以要求保留权利的受资助单位给予第三方实施发明的许可，或者由联邦政府直接授予第三方实施发明的许可)等。

三、中美两国方案效果的比较

2002年3月5日，中国科技部和财政部也联合下发了一个“中国版”的《拜—杜法案》——《关于国家科研计划项目研究成果知识产权管理的若干规定》。然而，时至今日，根据瑞士洛桑国际管理学院公布的全球竞争力报告，我国企业获得大学和科研机构技术支持的机会与能力在所评国家中一直排在最后几名。而且，据世界银行统计，我国科技成果转化率平均只有15%，专利转化率也只有25%。核心价值几乎完全一样的两项政策法规，为何在不同的国度其效果却有天壤之别？对于正在迈向创新型国家的中国来说，这一反差又能给我们怎样的启示？从线性模型到产研互动

1945年，第二次世界大战的硝烟尚未散尽，美国已经开始探讨科学在和平时代的作用问题。时任美国科学研究发展局主任的万尼瓦尔?布什博士（Vannevar Bush）根据此前罗斯福总统的要求提交了一份名为《科学——没有止境的前沿》的报告。该报告后来被誉为“美国现代科技政策的奠基石”。其主要观点就是被广为接受的动态“线性模型”，即通过线性序列，基础研究向应用研究延伸，并利用从科学到技术的动力流将科学成果转化为实际应用。在此过程中，基础研究对国家整体利益的重要性被大大强调。该报告影响了美国战后几十年的科技政策，虽然在推动美国形成有计划的科技政策体系方面功不可没，但也因为导致美国产业界与学术界之间的互动降到冰点而备受诟病。

20世纪70年代末，“日本制造”替代“美国制造”成为普通美国人心中的首选，许多科技界专家开始对此进行反思，认为当时的专利制度严重阻碍了美国的科技创新和国际竞争力，已不能适应时代的要求。当时，美国联邦政府下属机构对大学的研究投入已成为美国大学研究经费的主要来源，约占60%。然而，这些资助虽然产生出了许多科研成果，转化效率却很低。其主要原因是，那时美国联邦政府没有采用统一的专利政策，在产权问题上多数联邦机构都不愿将专利所有权交给大学，而是掌握在自己手中，在专利许可的方式上，采取的也是非独占性许可方式。这样一来，不但作为基础研究主要承担者的大学和国立科研机构缺乏技术转移的积极性，而且作为技术转移对象的企业，因为希望得到的是独占性的专利许可，所以也热情不高。1979年，当时的美国总统卡特第一次将专利战略作为国家发展战略提出，但当时的美国国会并没有完全接受这一战略。直到经过激烈的辩论后，《拜—杜法案》才获得通过。

“《拜—杜法案》的核心是，将以政府财政资金资助为主的科研项目成果及知识产权归属于发明者所在的研究机构，鼓励非营利性机构与企业界合作转化这些科研成果，参与研究的人员也可以分享利益。与此同时，联邦政府保留'介入权’，即这些机构如果未能通过专利许可方式使某项发明商业化，联邦政府将保留该项发明由谁来继续商业化的决定权。”北京大学知识产权学院教授张平说。

张平告诉《科学时报》记者，《拜—杜法案》的出台彻底改变了政府资助的研究成果的归属权问题，对研究型大学和国立科研机构的科研成果向企业转移起到了巨大的推动作用。1981年以前，美国大学每年获取的专利数不到250件。在其后的10年间里，每年授予大学的专利数便达到了1600件，2000年达到了3000多件，其中80%为联邦政府资助的科研成果。根据美国总审计署的统计，大学研究对于产业的贡献从1980年的4%迅速攀升到了1990年的7%。

冷暖两重天

“中国版”的《拜—杜法案》出台后，同样解决了中国专利制度上存在的类似问题。然而，与其在美国产生的效应相比，却是“冷暖两重天”，其背后的原因何在？

实际上，科技成果转化难是发展中国家普遍面临的难题。今年8月，世界银行公布了其对阿根廷、智利、墨西哥等拉丁美洲国家中大学与产业界合作情况的研究报告。调查数据表明，大学与产业界联手能够产生相当可观的创新成果。然而，同样有证据表明，由于这一地区的企业对大学和国立科研机构研究水平不甚了解，或者自身对其科研成果的消化和吸收能力不足，导致企业和大学等研究机构间的联系还十分微弱。此外，瑞士洛桑国际管理学院的年度竞争力报告也表明，这一地区的大学和科研机构一直以来都不能充分响应企业界的需求，在课题立项时对学术的追求超过了对商业应用本身的关注。

这样的情况在中国也同样存在。科技部部长徐冠华近日指出，我国很多高等院校、研究院所的一些面向市场的研究缺乏明确的市场导向，使很多成果从技术标准上看不错，甚至非常优秀，但生产成本却很高，不具备市场竞争能力或不具备产业化生产能力，导致技术转移比较困难。

多年来一直从事知识产权制度研究的张平也认为，之所以出现技术转移难的问题，主要原因并不在于知识产权制度本身，而是在于如何设计和运行这一制度。据张平介绍，我国科技成果管理体制是建国以后逐步发展起来的，包括科技成果鉴定评审、申报登记、推广应用等。随着1985年我国专利法实施，这一集科学、技术、经济、法律为一体的专利制度就与传统的科技成果管理制度并存，形成了现在我国科技成果管理的双轨制。在由计划经济向市场经济转轨的过程中，许多人已经感到这种运行机制落后于市场经济的发展，并作了一些改革，但其实质内容和基本做法并没有改变。例如，对一项应用成果的评价仍然由专家来做，标准仍然采用“国际领先、国内先进”等，至于能否转化为生产力则无关紧要。张平认为，现在最主要的问题是，如何通过知识产权制度来激励科研人员研发出有应用可能的创新成果，运用知识产权制度来管理成果和实现科技成果转移。

商业化陷阱

《拜—杜法案》的出台使营利行为从大学和科研机构的研究教学本身发展到其核心活动——科学研究中，这必然导致纯净的“象牙塔”内商业气息日益浓厚。随着大学、科研机构和企业互动频频，也引发了人们对这种合作是否会影响这些机构公共服务功能的担心。

大学和企业间的差异是显而易见的。它们有不同的使命、价值观、文化，同时也要面对各自的财政及现实问题。就学术界而言，要获得高质量的研究水平，让同行对研究成果、技巧及方法进行公开的严格评价被认为是一件重要的事情。而且，大学和科研机构的研究人员通常致力于长期的研究项目，还要尽可能将成果公开，以推动学术的进一步发展。而企业则倾向于聚焦短期、具体的研究活动，同时出于竞争的考虑，还要尽量将一些新的知识隐藏起来。

对大学来说，虽然通过与企业合作，可以获得更多外部资金的支持，培养出有丰富实践经验的学生和教职员，但同时也要防止因接受委托研究而妨害学术的公正性。哈佛前校长德里克?博克就曾经说过，商业化正在逐渐侵蚀高等教育的核心价值观，“象牙塔正面临着被铜臭污染的危险”。在研究机构与企业合作的过程中，制定出清晰的内部规则，保证研究成果具有科学性和公正性，维护公众的利益，就成了非常重要的事情。

根据美国国家科学基金会的统计，在《拜—杜法案》出台之后，美国企业界对学术研究的资金投入速度远远超过了其他类型的经费来源。1980年，美国企业界提供的资金支持额度还只占大学研发总投入的3.9%,2000年这一数字就已变成了7.2%。与此同时，美国联邦政府提供的资金比例则由67.5%下降到了58.2%。不过，值得注意的是，联邦政府提供的资金支持一直是美国学术界研究经费的主要来源，这为营造独立、稳定的学术环境提供了坚实的保证。这点和现在的中国有很大的不同。因此，对中国来说，如何保持学术研究的独立性与公正性也许是更为艰巨的任务。

第二篇：劳动合同法立法背景和内容

《中华人民共和国劳动合同法》专题讲座—律师：黄金良

(公务员、事业单位版)

主讲人：黄金良

1999年毕业于天津体育学院社会体育专业本科，2002年通过全国司法考试，2003年自学通过浙江大学法律专业本科，从事法律诉讼业务5年。现为湖州市律师协会民商事专业委员委员，湖州市消协律师团成员。执业期间，本人代理了若干全国影响力较大的民事案件，多家知名媒体进行了报道。特别是二个案件上CCTV-2《经济与法》栏目（2004代理原告沈猫狗诉被告德清县人民医院产品责任纠纷一案和2007代理的被告德清县博物馆与原告杨鹤明财产所有权纠纷一案，二案均以胜诉告捷）。

2007，本人专业代理诉讼案件40余件，其中代理被告案件驳回原告诉讼请求13起，取得了一定的社会效果。

现在，本人注重从事法律顾问和法律策划等非诉讼业务，诉讼业务主要擅长从事经济类纠纷。

本人通过近八年法律学习，对法律认识有以下几点心得，与大家共勉：认识法律简单化，学习法律生活化；思考法律深入化，运用法律规范化。

一、引子：

2007年6月29日，通过了的《劳动合同法》终于摆在了我们面前。这是我国法制建设中的一件大事，对劳动者、用人单位及监管部门更是如此。《劳动合同法》出台前后，中国大地到底发生什么样的事件，足以影响了我们的正常生产、生活、学习各个领域。这就是大规模知名企业大范围裁员，提前规避劳动合同法。

《劳动合同法》出台前后：裁员接踵而至（数据来源于《数字商业时代》2008年第03/04期）

2007年8月，CCTV裁减1800名临时工，估计此次裁员人数占CCTV员工总量的20%。

2007年9月，深圳华为鼓励员工辞职，并计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。2007年11月9日，剑南春集团大规模裁员498人。4天后，在绵竹市政府部门介入下，剑南春出具了撤消解除的通知，让员工再次回归岗位，但就位者不足半数。

2007年11月，沃尔玛中国裁员超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。

2007年11月，中石化河南分公司决定花费735万元，将旗下郑州石油总公司144员工全部转为“劳务工”。

2007年11月，家乐福与4万职工重新签订劳动合同被指规避新法。

二、立法背景：

1、劳动合同签订率低

虽然《劳动法》第16条规定“建立劳动关系应当签订劳动合同”，但是，实践中不签订劳动合同仍然是一个相当普遍的现象，尤其是在劳动密集型企业的行业，如建筑行业。2005年调查显示，在非公有制企业里劳动合同的签订率不到30%。

2、劳动合同短期化严重

由于劳动合同解除成本比较高，用人单位在签订劳动合同时

更加侧重于签订短期劳动合同。劳动合同短期化对用人单位来说是非常有利的，可以随时裁员，可以随时控制自己的人力资源成本。但是，对于劳动者来说，由于随时面临失业的危险，劳动关系处于不稳定中，劳动者整日担心失业，就业心理不稳定，不利于和谐社会的构建。

3、劳动关系多样化

用工主体多样化，比如基金会、律师事务所、民办非企业单位、个体经济组织、行业协会、学会、研究会、商会、政府部门聘请的人员等。用工形式多样化，出现了非全日制用工，劳务派遣等等。

4、劳动法对劳动合同的规定过于粗糙

比如试用期、违约金、竞业禁止等内容的规定太过笼统。用人单位利用其在劳动关系中的强势地位订立的这种规定粗糙的劳动合同，损害了劳动者的利益，带来了新的社会不稳定。

5、典型的事件（山西黑砖窑事件）推动立法

法律的制定并实施是各利益博弈的结果。最终，全国人大常委会全票通过了《劳动合同法》，很大的原因是2007年5月随着山西省一些地方存在“黑砖窑”的现象被媒体披露后，引起了社会舆论的强烈关注，起初，山西省一些地方的公安机关根据群众举报，在运城、临汾和晋城一带查处了几处涉嫌非法用工的黑砖窑，但是在搜查过程中，却发现这些黑砖窑存在着拐骗农民工、限

制人身自由、雇用童工，甚至殴打农民工致人死命的严重违法犯罪行为。在检查的3347户砖窑厂中，涉及非法使用农民工53036名，经调查，已立案534件，取缔非法砖窑厂315个，补发拖欠农民工工资72万元，涉及农民工1024人。这些极其严重事件，再加媒体轰炸式的报道，足以让国家领导高层坚定了更加偏向保护劳动者的合法权益方面进行立法。

（细心的人就会发现：《劳动合同法》中第93、94、95条是针对黑砖窑事件的一项针对性规定，同时直接在第38条第2款中明确了“遇到这种暴力、威胁这种摧残，不需要通知就可以走人，剩下的权利你再来主张就可以，这一个条文是最典型的。”这也是典型的事件推动立法。）

三、立法目的

我国《劳动合同法》第1条开宗明义规定了本法的立法目的，即“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

1、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方权利义务 这是《劳动合同法》的最基本目的也是最直接的目的，这一目的是通过规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为来实现的。

2、构建和发展和谐稳定的劳动关系

劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》

在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。

3、保护劳动者的合法权益

针对这了立法目的，社会争论最为激烈，很多人认为应修改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”。最终，立法机构还最采用了“单保护”，摒弃了“双保护”。当然，单保护的表述并不意味着法律对另一方的利益不予保护，只是在保护的重点上更加强调保护劳动者利益，也就是更加保护弱势群体的利益。

四、《劳动法》与《劳动合同法》二者关系

1、劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同

法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

2、从制定主体来讲，二者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。但是《劳动合同法》通过在《劳动法》之后，根据民事法律的“新法优于旧法”的原则，在同一问题上的不同规定，应该优先适用《劳动合同法》。

3、特别要强调的是：在劳动法中，规范劳动合同的条文占近四分之一；在劳动合同法中，规范劳动合同解除的条文又占四分之一。这表明了劳动合同法律规范是劳动法律规范的核心内容，劳动合同解除的法律规范又是劳动合同的核心内容。这也回应了劳动法制领域一贯的基本原则，即法律要求用人单位“招聘容易解聘难”。也就是说劳动合同法更加注重劳动合同订立、履行、变更、解除和终止五个方面，将这五方面规则更加细致深入。

五、劳动合同法的结构、体系

我国的《劳动合同法》共分为八章九十八条，这些章的内容基本上覆盖了劳动合同的方方面面，为调整劳动关系规定了准则，具体内容是：

1、第一章总则，第一条到第六条。分别规定了劳动合同法的立法宗旨、立法依据、适用范围、劳动合同法的原则、用人单位的规章制度、工会等几方面，这些方面是劳动合同法的灵魂，对整部劳动合同法起统帅作用。

2、第二章劳动合同的订立，第七条至第二十八条，具体对劳动合同的形式、劳动合同的期限、劳动合同的必备条款、试用期、保密条款、培训费用、竞业禁止、用人单位的义务等方面做了规定，并针对实践中用人单位滥用试用期、培训费用、竞业禁止等方面作了详细规定。

3、第三章劳动合同的履行和变更，第二十九条到第三十五条，具体规定了劳动合同履行中的加班费、拖欠劳动报酬等方面，同时对劳动合同的变更做了规定。最主要的变化是在，用人单位拖欠不足额发放劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请支付令，这就降低了劳动者的诉讼成本。

4、第四章劳动合同的解除和终止，第三十六到第五

十条，具体规定了用人单位与劳动者单方面解除劳动合同的条件、用人单位裁员的条件、不得解除劳动合用的情形、劳动合同终止的情形、劳动合同终止后的合同义务等。在本章中明确了劳动合同解除后的用人单位以及劳动者的后合同义务，对劳动合同解除和终止的条件做出了更加详细的规定。

5、第五章特别规定，第五十一条至第七十二条，共三节，分别对集体合同、劳务派遣以及非全日制用工，这三项相对特殊的劳动合同制度进行了规范。对集体合同的订立、内容等做了规定，同时还规定了行业性集体合同；劳务派遣是目前争议较大的一项制度，在本章中，主要对劳务派遣单位的义务以及责任进行了规定，以保障劳动者的权益，包括劳务派遣单位的注册资本金、披露与被派遣单位的协议内容、被派遣劳动者的报酬标准等方面作了详细的规定；在非全日制用工这一节中，对非全日制用工进行了规范，规定不得约定试用期、可以订立口头协议、报酬结算日期以及用工单位的责任等。

6、第六章监督检查，第七十三条到第七十九条，规定了政府主管部门对执行《劳动合同法》情况的监督检查制度以及工会对用人单位执行《劳动合同法》的监督检查制度，任何组织或个人对违反劳动合同法律、法规的检举和控告制度。

7、法律责任，第八十条到第九十五条，规定了用人单位违反劳动合同法的法律责任、劳动者违反劳动合同法的法律责任等等。

8、第八章附则，第九十六条到第九十八条，对实行聘用制的事业单位的劳动合同法的适用、劳动合同法颁布后的过渡时期以及实施时间等做出了规定，规定了本法自2008年1月1日起实施。

六、劳动合同法中的几个重要基本法律词条（概念）通过专业法律词条的学习，可以加深对法律的熟知程度。换一句话讲，如果说法律制度是一座大厦，法律词条都是大厦的砖瓦；如果说法学是一个知识的海洋，则每一个法律词条都是汇成海洋的水滴。

1、劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

2、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

3、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

5、试用期是指在建立劳动关系时，由用人单位与劳动者

双方约定的互相考察的期间。由用人单位与劳动者双方约定的，并非法定，双方可以约定也可以不约定试用期（双方约定的时间必须严格按照法律规定）。

6、劳动合同的效力是指已经成立的劳动合同是否在当事人之间产生法律约束力。

7、劳动合同的生效是指劳动者与用人单位订立的劳动合同产生法律上的效力。

8、劳动合同的无效是指劳动合同因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手续订立，因而不具备法律效力的合同（第26条）。

9、劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定实现各自的权利和义务的行为。

10、劳动合同的变更是指劳动合同没有履行或虽已开始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或约定条件发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序对已生效的劳动合同进行条款修改或补充的法律行为。

11、劳动合同的解除，劳动合同生效后，尚未履行或还没全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。

注：

（1）、劳动合同解除分双方协商解除和单方解除；（2）单方解除根据解除主体不同，分为劳动者单方解除

和用人单位单方解除；

（3）根据劳动是否需要提前通知用人单位，劳动者单方解除分劳动者即时解除劳动合同和劳动者预告解除劳动合同；

（4）根据劳动者的过错可以将用人单位单方面解除劳动合同分为过失性解除劳动合同和预告性解除劳动合同。

1、劳动者即时解除劳动合同是指劳动者在符合法律规定的条件下，随时可以解除劳动合同，而不需要提前通知用人单位（第38条）。

2、劳动者预告解除劳动合同是指劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除劳动合同（第37条）。

3、过失性解除劳动合同是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为（第39条）。

4、预告性解除劳动合同是指用人单位应当依照法律规定的期限，提前通知劳动者或者给予劳动者一定的补偿后才能解除劳动合同的行为（第40条）。

12、企业经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。

13、劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力自然消灭

或经判决、裁决而消灭（第44条）。

14、集体合同是指企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

15、劳务派遣是指有从事劳务派遣资格的派遣单位根据与用工单位的劳务派遣协议，按照用工单位的要求将与自己签订劳动合同的劳动者派遣到用工单位，在用工单位的组织、监督、管理之下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。

16、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

七、《劳动合同法》的特点及主要内容

《劳动合同法》与1995年实施的《劳动法》相比较，是对劳动法确立的劳动合同制度的完善，更加注重劳动者合法权益的保护，规范用人单位的订立、变更、解除、终止劳动合同的行为。它具有很强的操作性，明确了相关的法律责任，特别是用人单位违反《劳动合同法》的规定以及侵害劳动者合法权益应当承担的民事性质的法律责任，即支付经济补偿金及赔偿金，加付工资等。

1、明确了签订劳动合同是用人单位的法定职责。用人单位应当自用工之日一个月内与劳动者签订劳动合同。

已建立劳动关系，尚未签订劳动合同的，在2008年1月底之前签订完毕。

2、劳动合同必备条款更加具体化，缺少必备条款处罚力度加强。

与劳动法相比，必备条款中增加了用人单位和劳动者的基本情况、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护、工作地点等，删除了劳动法规定的必备条款中的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同内容中缺少必备条款的将受到行政处罚，赔偿劳动者经济损失。

3、规定了用人单位制定、修改、完善劳动规章制度及决定涉及劳动者切身利益等重大事项的程序，未按规定程序制定的规章制度不具有法律效力。

程序如下：

1、用人单位制定草案；

2、召开职工（代表）大会讨论；

3、用人单位与职工代表或工会协商确定内容；

4、向全体劳动者公示或逐一告知劳动者。

4、明确了用人单位必须签订无固定期限劳动合同的条件。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签订无固定期限劳动合同的，除劳动者提出解除劳动合同或达到用人单位解除劳动合同法定条件之外，该劳动合同终止时