院2014年全成本核算与绩效考核办法

第一篇：院2014年全成本核算与绩效考核办法

院发 [2014] 2 号

邯钢医院2014年

全成本核算与绩效考核办法

为进一步转变医院的经济管理模式，更好地发挥职工工作积极性，加强医务人员成本意识，节支降耗，提高医院的经济效益，使医院在医保开放、市场竞争激烈的环境中更好地生存和发展。结合医院实际情况，特制定本办法：

1.原则

1.1将医疗活动中直接和间接发生的成本全部纳入核算范围，尽可能真实反映医疗活动成本构成。

1.2能直接计入考核单元的成本直接计入，不能直接计入的，按照谁受益谁分摊的原则，分摊方案根据成本的性质和具体情况讨论确定。1.3科室绩效考核以全成本考核数据为依据，利用分配制度激励员工创效积极性。

2.考核指标：

2.1考核单元：临床、门诊和医技科室（以下简称各科室）。2.2考核目标：收入、成本（支出）、收支差。2.3考核周期：按会计分期自然月。3 全成本核算的主要内容

3.1.科室收入。科室收入分直接收入和间接收入。3.1.1直接收入指全部发生在本科室全部由本科医务人员完成的收入；间接收入指科室间协作完成，按劳动量分成的收入。在手术室产生的手术费，手术科室与手术室按照7：3分成；

3.1.2临床科室的收入为直接收入+间接收入。

3.1.2.1.病区直接收入：全额计入科室收入的项目：床位费、本科治疗费、护理费、本科检查费、本科手术费、接生费、输血费、氧气费、医用耗材费、本科仪器检查费、高值材料费等。

3.1.2.2 病区间接收入：病区间接收入为医生开单申请由医技检查所产生的费用。此类项目有：化验、高压氧、窥镜、血透、核磁、CT、放射、放免、B超、心电图、脑电图、病理、理疗、介入、放疗。此类项目所产生的费用计入开单科室20%、执行科室80%。

3.1.3门诊收入为门诊直接收入+门诊间接收入。

3.1.3.1门诊直接收入为发生在本门诊的收入，全部操作均由门诊医务人员完成，此部分费用全额计入门诊收入。项目有： 诊查费、治疗费、手术费、材料费等。

3.1.3.2 门诊间接收入。为医生开单申请由医技检查所产生的费用。项目与所执行的分成比例同病区间接收入。

3.1.3.3独立核算的门诊收入为门诊直接收入+间接收入。附属于病区的门诊，所有收入均与病区收入合并计算。

3.1.4 医技科室的总收入为与开单科室分成后的收入。分成比例如前述。

3.1.5 科间会诊费：申请会诊的科室填写“会诊费用认可单”将会诊中发生的费用转入会诊科室。

3.2 科室成本。科室成本为科室直接成本+科室间接成本。3.2.1 科室直接成本指在医疗活动中直接发生在本科的成本费用，在领用物品、工资、服务中直接体现。

3.2.2直接成本一般包括血费、本科室人工成本（上月工资、奖金、五险一金、福利等）、房租（按63元/平米计，科主任办公室房租按双倍计算）、固定资产折旧、差旅费、电话费、发生在本科的水费、电费、暖气费、设备维修费、洗涤费，医用耗材等在器材库领用的消耗品，办公、日用、印刷、五金等在后勤仓库领用的消耗品，供应室提供的消毒物品、敷料加工服务等。氧气费根据各科室吸氧单项收入分摊。

3.2.3间接成本指不直接发生在本科内，间接为本科服务需要本科分摊的成本费用。间接成本按照谁收益谁分摊的原则根据费用性质制定具体分摊方案。间接成本包括两类：

管理费：医院发生的管理费按科室人数分摊。物业费：物业费按科室人数进行分摊。

3.2.4 设备折旧按相关规定执行。其中下列情况不计算折旧：10年以前购臵的设备、外单位无偿赠送的设备、投放的设备、纯用于教学的设备。

3.3 科室利润=科室直接收入+间接收入－科室直接成本-间接成本。绩效考核

绩效考核是建立在全成本核算的基础上，结合临床工作量、患者满意度、工作质量对考核科室全面进行测评的方案，按计算结果兑现当月奖金。根据公司要求，将工资分为三种：

基本工资：科室在未完成收支平衡时执行公司制定的最低工资标准1260元。

全额工资：科室在完成收支平衡后可得全额工资。绩效工资：科室在完成医院下达的任务目标时，在取得全额工资的基础上，根据科室完成情况得绩效工资。

临床绩效工资组成：（科室奖金基数+工作量）×满意率的平方×工作质量-药占比超出部分-人均住院费超出部分-成本比率超出部分

医技绩效工资组成：医技科室奖金基数-成本比率超出部分 药占比按医院规定考核，每超出一个百分点，扣除应得奖金的10%，人均住院费用按2013年1-10月科室平均数的70%作为基数，按超出的部分按百分比扣除应得奖金。如：药占比超出1%，4 扣除当月科室奖金10%；人均住院费用超出1%，扣除当月科室奖金1%。

成本比率：按2013年1-10月科室可控成本所占不含药品收入比率的80%作为科室耗材比率基数，每超出一个百分点，扣除应得奖金的10%。

4.1 收支差为正数时的奖金基数计算：

临床科室收入减支出后，35%作为科室奖金基数；

手术室、门诊科室收入减支出后，50%作为科室奖金基数。以大型设备为主的医技科室，收入减支出后，15%作为科室奖金基数，包括：影像科、放射科、检验科、放免、B超、体检中心、血透、放疗科、高压氧仓。以侵入性操作为主的科室，收入减支出后，30%作为科室奖金基数，包括：窥镜室、介入。以小型设备为主，资金投入较少，人工投入较大的科室，收入减支出后，40%作为科室奖金基数，包括：心电图、脑电图、病理科、核医学科、理疗。

临床、医技、机关的奖金分配比例为1.1：1：0.8。4.2 医院发放奖金时不再考虑科室科主任及护士长系数。科主任及护士长系数由科室决定，但最高科主任不得超过2.5，护士长最高不得超过1.6。

4.3 特殊科室收支差的计算： 放疗科按应付折旧的30%进入成本。

介入科设备折旧暂时不计入成本，具备正常开展业务条件时 计入成本。

4.4 收支差为负数时的考核：

收支差为负数，即未达到收支平衡时，亏损部分从月全额工资中扣除，直至到月最低工资标准。剩余亏损部分从下月收支差中累计扣除。

4.5 工作量计算：

工作量计算用于临床住院部。含收治病人数、危重病人住院天数、手术例数、平均住院日、周转率。用于计算工作量的奖金总额随公司为医院制定的奖金总额进行调整。

4.6 满意率：

根据优服办提供的科室满意率进行加权平方，作为系数计算奖金总额。

4.7 医疗质量：

医疗质量考核委员会提供的月度医疗质量作为系数计算奖金总额。

4.9 口腔科：口腔科实行个人考核制度，医师个人作为一个考核单元，收入与支出采用的核算方法与临床科室一致，收入减支出后若为正数，其20%作为个人绩效工资。差额若为负数，亏损部分从工资总额中扣除，至月最低工资标准，剩余亏损部分从下月收支差中累计扣除。

4.10 医院根据公司每月下达的奖金基数对临床医技应发奖金进行调节。医技最高奖金不得高于医技平均奖金的三倍。若 应发奖金超出公司允许范围，医院将按政策给予科室对等的福利待遇。

4.11 当经营出现异常时的工资发放应急预案。当医院出现亏损，且亏损额达公司对医院制定的最低工资标准1260元时，医院优先保障重点学科中的医务人员工资待遇不低于2013年，机关后勤停发工资；当医院收支平衡，公司允许医院发放全额工资时，优先保障业绩好的临床科室人员奖金，其次保障医技人员部分奖金，机关后勤执行最低工资标准；当医院有营利，公司允许医院发放少量奖金时，优先保障临床医技，机关后勤发放全额工资。

5.部门职责和考核程序

5.1成本考核委员会负责全院临床、医技和门诊的成本核算，核实并公示收入和支出的各项数据，撰写成本核算报告。

5.2行政科负责各医疗耗材、行政办公费、印刷费、水电费、洗涤费等成本分解到考核单元，每月30日前将电子版汇总数据报成本考核办公室。

5.3办公室每月30日前将本月发生的通讯费、交通费、广告宣传费、差旅费、招待费等汇总报考核办。

5.4供应室负责各科室产生的供应费用的汇总，每月2日前报考核办。

5.6行政科要按各科室的计划采购物品，随采随领，尽量压低库存，发票报销时附出库单或成本分解表。

5.7行政科对于必备的备品、备件、急救用品等进行登记和 评估，确定一个合理的最低的库存量。

5.8 财务科提供各种收入数据，考核科汇总、核实、计算所有数据，并于每月5日前在大厅和信息发布网上公示，5-10日公示期间对提出异议的数据进行核实和修改。10日前向院领导提交成本核算报告。以上日期遇法定休息日，延后至第一个工作日。

邯钢职工医院考核办 2014年1月16日

第二篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理办法

第一章 总则

第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。

第二条 绩效分配的原则：

* 鼓励创新与开拓;

* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

* 效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系；

2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条 销售部目标

1.销售部根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标；

2.销售总监根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划；

3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条 个人目标

1.销售总监：

(1)销售总监每月必须完成两单的销售量（5万元为一单）；

(2)部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期；

(3)销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。

2.销售代表：

(1)第一个月（试用期）必须完成一单（5万元为一单）或者两个有效项目信息的任务；

(2)第二个月必须完成两单（5万元为一单）；

（3）第三个月及以后必须完成三单（5万元为一单）；

（4）如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期（10天）。

第四章 考核实施

第十二条 日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。

2.行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；

3.月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；

4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。

第十三条 月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。

2.考核程序：

* 部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；

2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否

围绕公司目标的实现而制定；

3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；

4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；

6.行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

四川省大鼎中央空调销售有限责任公司

行政人事部

二零一零年十一月

第三篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理与绩效考核办法

第一章 总

则

第一条 为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。第二条 绩效分配的原则：

鼓励创新与开拓;按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系； 2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。第十条 部门目标

1.各部门根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标； 2.根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划； 3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。第十一条个人目标

1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的工作目标与计划。2.根据目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。

第四章 考核实施

第十二条日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况； 3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组； 4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。第十三条月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。2.考核程序：

部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组； 2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司目标的实现而制定； 3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成； 4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等； 6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

员工考核：

1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人； 2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查；

3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部； 5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。

第十四条考核：

1.考核以目标为主，重点考核部门目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。2.考核程序：

部门考核：

1.年末人力资源部发放部门目标达成情况自查表；

2.各部门根据自查表的内容（既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分； 5.人力资源部计算和部门应得绩效，并报考核领导小组核批。

员工考核 1.员工根据考核领导小组核准的部门的目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩； 2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等； 3.部门将员工绩效评等结果报人力资源部；

4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配绩效。

第五章 绩效计算

第十五条日常考核

1.部门：

月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。2.个人：

月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

第十六条月度考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值 2.部门负责人：

月应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值 3.部门员工：

月应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值

第十七条考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值 2.部门负责人：

应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值 3.部门员工：

应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值

第十八条兑现值的确定：

1.公司月兑现值

年计划月绩效总额÷（公司岗级和×１００）2.部门月兑现值

部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）3.公司年兑现值

计划考核绩效总额÷（公司岗级和×１００）4.部门年兑现值

部门考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）

第六章 绩效监管 第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。

第二十一条 人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。第二十二条 各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整；

第二十三条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。

第七章 保密与公开

第二十四条 绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。第二十五条 未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。

第二十六条 经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。第二十七条 经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。

第八章 附

则

第二十八条 绩效评等定义：

1.A等——优（120分）

工作完成效果超越目标甚多

专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。

独立工作能力强，并能分担主管部分业务。

自身业务不但圆满完成并力求完美。

主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。2.B等——良（100分）

工作完成效果在目标之上

因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。

在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。

完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。

能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。3.C等——中（80分）

工作完成效果基本符合目标。

展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。

负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。

勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。

有一定的专业知识，能主动学习。4.D等——勉（60分）工作完成效果具目标要求有一定差距。

虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。

同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。

专业能力不足，勉强胜任本职工作。

工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。5.E等——差（0分）

工作完成效果距目标要求相去较远。

经引导及指正，仍完全无改善。

因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。

与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。

无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。

第二十九条 附件：

公司目标考核指标体系；

部门月度工作督查、考核表；

员工月度绩效考核表；

公司目标考核表；

员工绩效考核表。

第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

第四篇：绩效考核办法

南部县卫生局

南部县财政局 关于印发《南部县基本公共卫生服务项目

绩效考核办法》的通知

各医疗卫生单位：

为贯彻落实《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、《四川省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（川办发[2011]10号）和《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）文件精神，推进国家基本公共卫生服务项目在基层全面落实，使人民群众真正受益，根据我县实际情况，特制定了《南部县基本公共卫生服务绩效考核办法》，现印发给你们，请认真组织实施，全面落实基本公共卫生服务项目内容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法

为进一步推进我县全面落实国家基本公共卫生服务项目，建立健全基本公共卫生服务项目考核制度，提高项目补助资金使用效益，根据《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、四川省卫生厅 四川省财政厅 四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）、四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法》（川财社[2011]21号）、四川省卫生厅 四川省财政厅关于印发《四川省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（川卫办发[2011]205号）文件精神，结合我县实际，特制定《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》。

一、考核目的

通过绩效考核，全面落实《国家基本公共卫生服务规范》，使城乡居民享有基本公共卫生服务；加强项目监管，提高资金使用效益；及时发现问题，不断提高服务能力；考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助资金的依据。

二、考核原则

（一）分级考核原则。坚持县级为主体，上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体，卫生局会同财政局，根据上级有关规定，每年以乡镇卫生院（社区服务中心）为单位下达基本公共卫生服务项目工作任务指标，并对乡镇卫生院（社区服务中心）进行考核，乡镇卫生院（社区服务中心）对村卫生室（社区卫生服务站）进行考核。

（二）客观公正原则。坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况，考核办法和结果要以适当方式向社会公示。

（三）科学合理原则。坚持科学规范，准确合理。考核采用定量和定性相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法，准确合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

（四）绩效挂钩的原则。坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为财政局、卫生局安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件要求，制定了《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核标准》作为我县开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

四、考核对象

按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和其他医疗卫生机构，基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心（站），乡镇（中心）卫生院、村卫生室等。

五、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、资金管理、督导考核等情况。

（二）项目内容

1、国家基本公共卫生服务项目。目前主要是卫生部、财政部和国家人口计生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发[2009]70号）规定的9类基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理，健康教育，预防接种，传染病防治，0-36个月儿童健康管理，孕产妇健康管理，老年人健康管理，高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时，考核内容要相应调整。充分发挥中药药作用，将中医药应用情况适当纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

2、其他国家重大公共卫生服务项目。农村孕产妇住院分娩补助项目，孕产妇叶酸补服项目，预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。

（三）实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

六、考核方法

（一）人员组成。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。成立南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家库（附件一）。

（二）考核方式。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。

（三）考核办法。考核采取现场考察、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。

（四）考核时间。绩效考核每年一次，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核。县卫生局每年组织考核1至2次，分别在4月和9月底前完成。

七、考核结果应用

（一）考核结果与补助资金挂钩 绩效考核结果作为财政、卫生部门核拨基本公共卫生服务项目资金的重要依据，对绩效考核成绩突出的予以通报表扬，并给予一定奖励。基层医疗卫生机构的补助资金计算方法：某基层医疗卫生机构应获得的补助资金=该机构服务人口数×该机构考核得分×[(中央、省市县补助资金总额)/Σ（辖区内每一机构服务人口数×每一机构考核得分）]。

（二）推进基层医疗卫生机构发展 卫生局、财政局根据考核情况，总结推广先进经验，发现并整改存在的问题，完善管理，提高项目服务质量和效率，推进基层医疗卫生机构可持续发展。

附件：

1、南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组

2、南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准

3、南部县2011年妇幼工作考核标准

4、南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务

南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组

组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：

沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长

建兴中心卫生院院长

定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长

南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库

组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长

罗加瑞 南部县疾控中心主任

杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任

成 员：

张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺

高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长

南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长

南部县妇幼保健院保健科科长

南部县妇幼保健院保健科

南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所

南隆社区卫生服务中心副主任

南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心

第五篇：绩效考核办法

第三节绩效考核办法

第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。

第二条绩效考核是指公司对部门、员工完成目标任务情况进行的综合性考核，它是根据建立责任人和责任中心的要求，以公司经营任务指标和部门工作计划为依据，采用设定关键考核指标等方法，并对应分值及奖罚措施，按既定考核程序和考核方法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚的绩效评定过程。

第三条绩效考核理念：业绩至上

1、关注过程，注重结果，结果高于一切；、不讲空话，只讲绩效，绩效高于一切；

3、有位则有为，无为则无位；

4、按能力定工资，按绩效发奖金，按贡献排位子。

第四条绩效考核目的（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；

（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；

（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。

第五条绩效考核原则

（一）以目标为导向，绩效为结果的原则；

（二）公平、公正、公开的原则；

（三）定性与定量相结合的原则；

（四）分层级、多角度、全方位考核的原则；

（五）反馈与纠正的原则；

（六）实事求是的原则；

第六条考核机构及职责

（一）成立绩效考核小组作为公司考核工作领导机构。委员会人员构成包括：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人等公司经营管理层。

（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。

（三）考核机构成员要对其考核过程及考核结果负责。

（四）公司人事部门负责考核前准备、方案制定、量表设计、组织协调、具体实施、公布结果、结果运用、员工申述处理和考核总结工作。

（五）考核对象的直接上级要担负起建立职员岗位考核指标、考核评价下属、进行绩效反馈、拟订工作改进计划等职责。

第七条 部门绩效考核

（一）考核对象：公司各部室

（二）考核机构：公司考核小组（另行通知）

（三）考核周期：为半年考核和年终考核

（四）考核内容：半主要考核各部门工作任务完成的进度情况，原则上由部门自行组织，公司人事部参与考核汇总；年终主要考核各部门工作任务的完成情况、公司对部门的满意度、部门对团队综合评价等，其中部门工作任务的完成情况为考核重点。年终考核由总公司统一组织。

第八条部门考核办法

（一）公司将运用关键考核指标对各部室进行考核，依据考核结果进行奖罚，公司年初将各部室的全年任务目标，分条分段予以明确，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。年底统一对部门全年工作情况进行考核；

（二）部分工作未明确完成时限，至时根据实际进展情况而定；部分工作未予以明确的，至时亦根据工作进展进行记分；

（三）部分工作需几个部门配合完成的，考核实行跨部门综合记分；

第九条部门考核程序

（一）年初由公司和部门按照关键考核指标的方式制定工作目标及奖罚措施；

（二）部门负责人按照建立责任人和责任中心的要求，及时分解部门任务，落实到人；

（三）每季度初，部门负责人向部门主管（分管）领导书面报告工作任务的执行情况和下一季度的工作计划；

（四）考核结果运用与归档。

第十条部门考核奖罚办法及结果运用

（一）年终绩效考核得分90分以上，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资三个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（二）年终绩效考核得分80分-89分之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均工资二个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（三）年终绩效考核得分在70-79之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资一个月为标准的年终奖金，职员绩效考核工资按比例发放、部门不得参加公司评优；

（四）年终绩效考核得分在70分（不含70分）以下，部门年终奖金和职员绩效考核工资均不予发放，部门不得参加公司评优并限期整改，公司将追查原因，调整人员；

（五）部门奖金额度由部门负责人根据员工工作业绩、贡献大小进行二次分配，具体奖金额度和分配方案由部门负责人确定后，报公司核准；

（六）部门考核结果直接与本部门员工年终绩效考核结果挂钩，所占权重

根据员工职级高低和所承担的责任大小设定。

第十一条职员绩效考核办法

（一）考核范围

1、职员绩效考核的范围为部门经理（含以下）职员；

2、具有下列情况者不列入考核范围：试用期内尚未转正者，考核期内连续出勤不满三个月或休假三个月以上者、兼职和协议性员工等，以及经公司批准不纳入考核范围的员工。

（三）考核办法

1、采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。核定员工个人考核及分值权重，应与其职位高低和承担责任的大小相匹配。实际考核应得分值根据目标任务完成情况据实评定。上不封顶，下不保底；

2、考核：所有员工均进行考核，考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人任务的完成情况。考核结果与任免、晋升、淘汰、奖惩、培训、年终奖金和绩效考核工资的发放直接挂钩。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工资标准及考评兑现时间：

1）全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）

a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果

3）基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；

4）个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；

5）奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。第十二条职员绩效考核程序

考核动员→被考核人工作总结→民意测评→员工访谈→向公司进行考核汇报→确定等级

第十三条职员考核得分

（一）管理人员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*20%+考核组评分*40%+月考核结果*30%；

（二）职员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*30% +考核组评分*30%+月考核结果*30%； 第十四条职员绩效等级评定

职员绩效等级分为优秀、良好、称职、不称职，即A、B、C、D四个等级，考核结果以公司审定为准。其中任务完成好的部门Ａ级职员比例为35%，D级职员比例为5%；任务完成有差距的部门Ａ级职员比例为20%，D级职员比例为5%-10%。绩效等级与职员年终奖金、薪酬调整、晋升降免、培训发展直接挂钩。具体如下：

A级：超额完成工作任务，成绩显著，全年表现优秀，综合评分在90分以上者；

B级：认真完成了工作任务，全年表现良好，综合评分在80-89分之间者； C级：完成了工作任务，全年表现称职，综合评分在70-79分之间者； D级：没有完成工作任务，工作出现明显过错，表现不称职，需要改进，综

合评分原则上在70分以下者。

第十五条职员考核结果的运用

（一）考核评估为A级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过10%，公司有奖金的情况下予以倾斜，可以参加公司评优，特别优秀的予以提拔；

（二）考核评估为B级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过5%，公司有奖金的情况下予以发放，可以参加公司评优；

（三）考核评估为C级的员工工资不升不降，公司有奖金的情况下适当发放，不参加公司评优；

（四）考核评估为D级的员工工资下降5%-10%，纳入限期改进或直接淘汰范围，限期改进期限一般为三个月；

（五）非A级员工不得报评公司杰出贡献奖、创业功勋奖、优秀管理奖、理财能手奖等综合性奖项。考核得分80分以下的不得评为所在公司先进个人；

（六）凡有下列情形之一者，绩效等级不得评为A级：

1、当累计请事、病假1个月以上、2个月以内者；

2、有3次以上无故旷工或超假记录者；

3、当受到公司警告以上（含）处分者；

4、在公司工作未满半年的。

第十六条考核档案管理

1、总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案；

2、员工经总经理批准可查阅本人考核档案；

3、月度绩效考核资料进行保密管理，保留2年，然后可以销毁。

第十七条申诉及处理

被考核部门及员工对考核结果持有异议，可以向公司人事部申诉。人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。