第一篇：辞退员工的正确标准
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辞退员工的正确标准
用人单位应该怎样正确的辞退员工，才不至于造成不必要的纠纷，支付本来不需要支付的经济补偿呢？以下是赢了网小编收集的用人单位单方解除劳动合同和裁减员工时的一些注意事项、辞退员工的程序，希望对大家都能有所帮助。
一、用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同系指用人单位依法定单方解除事由，即时或提前30日(也可额外支付员工一个月工资)书面通知员工，与之解除已签订的劳动合同的行为。用人单位单方解除劳动合同包括用人单位单方即时解除劳动合同和用人单位单方通知解除劳动合同。
(一)解除应注意的细节
1、用人单位单方解除劳动合同应符合法定的实体条件
用人单位欲单方解除劳动合同，首先应符合《劳动合同法》等法律、法
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赢了网s.yingle.com 规规定的实体条件，这些条件又可分为两大类，即用人单位可单方即时解除劳动合同方面的条件及用人单位可单方通知解除劳动合同方面的条件。具体为：
员工有如下情形之一的，用人单位可单方即时解除劳动合同：
(1)员工在试用期间被证明不符合录用条件;
(2)员工严重违反用人单位的规章制度;
(3)员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;
(4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;
(5)员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与员工订立劳动合同;
(6)员工被依法追究刑事责任。
员工有如下情形之一的，用人单位可单方通知解除劳动合同：
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赢了网s.yingle.com(1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
2、对用人单位行使劳动合同单方通知解除权的限制
用人单位对下列员工不能行使劳动合同单方通知解除权：
(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
(2)在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(4)女员工在孕期、产期、哺乳期。
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赢了网s.yingle.com(5)在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
3、用人单位单方即时解除劳动合同所依据的规章制度应符合法律规定
依照劳动法律、法规的规定，员工有遵守用人单位各项规章制度的义务。如上所述，如员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可单方即时解除劳动合同。故合法有效的用人单位规章制度可作为用人单位辞退员工的依据。反之，用人单位的规章制度不是合法有效的，则不能作为相应的依据。所以，用人单位在制定、修改或决定规章制度时应符合如下条件。
首先，用人单位的规章制度的内容不能违反我国法律、法规的规定，并不能损害员工的合法权益。
其次，用人单位在制定、修改或决定规章制度时，如该规章制度直接涉及员工切身利益，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
再次，用人单位应将直接涉及员工切身利益的规章制度进行公示或告知员工。实践中，用人单位可通过公告栏进行公示，但应注意拍照保存。用人单位也可采用向员工发放手册或下发专门文件等方式告知员工，但应注意让员工作出书面确认已被告知。
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第四，用人单位的规章制度在执行过程中，如工会或职工认为有不当提出意见，由用人单位与工会或者职工代表协商修改完善，并公示或告知员工。
最后，用人单位还应注意规章制度的规定不要与合法有效的集体合同等的约定产生矛盾。
4、用人单位单方解除劳动合同要有合法、充分的证据
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。所以，用人单位单方解除劳动合同要有合法的、充分的解除事由方面的证据，以证明用人单位行使劳动合同单方解除权的合法性。
(二)解除程序
依据《劳动合同法》的相关规定,用人单位在行使劳动合同单方解除权时,还应严格遵守一定的程序，否则用人单位也会因解除程序不合法而导致
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赢了网s.yingle.com 单方解除劳动合同的行为被认定为非法解除，有可能将被裁判继续履行劳动合同或赔偿员工损失。
因此，用人单位单方解除与员工签订的劳动合同时,应当遵守下列程序：
(1)用人单位将单方解除劳动合同的理由通知工会。工会经研究，如认为不应当解除的，有权要求用人单位纠正。用人单位研究工会的意见，将处理结果通知工会。
(2)工会认为用人单位应当解除劳动合同的，由用人单位依法作出解除劳动合同的决定。
(3)用人单位依法向员工发出书面解除通知，并由员工签收该通知。
(4)用人单位与员工办理工作交接，为员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
(5)用人单位依法支付经济补偿。但有下列情形之一的，用人单位不需向员工支付经济补偿：
员工在试用期间被证明不符合录用条件;员工严重违反用人单位的规章制度;员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;员工同时与
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赢了网s.yingle.com 其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位违背真实意思的情况下订立劳动合同;员工被依法追究刑事责任。
二、用人单位裁减员工
用人单位裁减员工系指用人单位由于经营不善等经济性原因，解雇多个员工的情形，用人单位裁减员工也被称之为经济性裁员。
(一)用人单位裁减员工应注意的细节
1、用人单位裁减员工的法定实体条件
依据《劳动合同法》的相关规定，在下列四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：
(1)用人单位依照《用人单位破产法》的规定进行重整。
依照《用人单位破产法》的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可
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赢了网s.yingle.com 以向人民法院申请对债务人进行重整：一是用人单位法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是用人单位法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是用人单位法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
(2)用人单位的生产经营发生严重困难。
在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减员工是一项较有效的缓解措施。但依《劳动合同法》的规定，只有用人单位的生常经营发生严重困难时，才允许用人单位采取经济性裁员的措施，非严重困难是不允许用人单位采取经济性裁员措施的。
(3)用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减员工。
在此实体条件的规定下，用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，只有在变更劳动合同后，用人单位因经济性原因仍需要裁减员工，才可进行经济性裁员。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
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2、用人单位在裁减员工时应优先留用的人员范围
用人单位在裁减员工时，应当优先留用下列人员：
(1)与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工。
(2)与用人单位订立无固定期限劳动合同的员工;
(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
3、用人单位重新招用员工的通知义务
依据《劳动合同法》的规定，用人单位依法裁减员工，在六个月内重新招用员工的，应当通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。
4、用人单位不能裁减的员工范围
用人单位在经济性裁员时，一般不能裁减下列员工：
(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑
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赢了网s.yingle.com 似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
(2)在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(4)在孕期、产期、哺乳期的女员工。
(5)在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
(二)用人单位裁减员工的程序
用人单位裁减员工时,应当遵循下列程序：
(1)用人单位需裁减员工时，必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减员工方案进行必要修改后，形成正式的裁减员工方案。
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赢了网s.yingle.com(2)用人单位将裁减员工方案向劳动行政部门报告。
(3)用人单位依法向员工发出书面通知，并由员工签收该通知。
(4)用人单位与员工办理工作交接，为员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
(5)用人单位依法向员工支付经济补偿。
经济补偿按员工在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，并支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同法所规定的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
更多解除劳动合同的相关知识，可以参照劳动合同法。
心怀法治法律知识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求在线律师咨询的帮助。
来源：（辞退员工的正确标准http://s.yingle.com/s/369877.html）
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第二篇：公司如何正确辞退员工
作为用人单位，应当保证在与劳动者解除劳动者劳动合同时，是严格依照法律规定程序进行的，解除劳动者劳动合同，不仅有法定理由，而且解除程序也应符合法律规定。沈斌倜律师认为，用人单位与劳动者解除劳动合同，只有在下列情况下，解除劳动合同行为是合法无瑕疵的：
一、和劳动者协商一致经劳动者同意解除，并按照劳动者的工作年限支付经济补偿的，该工作年限包括劳动者08年之前的工作年限。
二、劳动者行为符合下列情形之一的，用人单位通知解除劳动合同的：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因欺诈、胁迫或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下与其订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
符合该六种情况解除劳动合同的，用人单位依法不需支付经济补偿金。
三、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，患病或者非因工负伤的，还应当依据相关规定支付医疗补助费：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
依据这三条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。
四、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
依据这四条解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者，未提前30天通知的，应支付待通知金，还应当按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。
五、其他法律法规规定的情形。(可能存在地方性规定和政策性规定，如有，一般应遵循)
沈斌倜律师提醒：当劳动者有下列情形，用人单位不能依据以上三、四中所列的情形单方解除劳动合同：A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;D、女职工在孕期、产期、哺乳期的;F、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;G、法律、行政法规规定的其他情形。
辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
步骤/方法 1.试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。
第三篇：如何正确、安全的辞退员工
企业如何安全地辞退员工
作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。
一、被辞退员工标准的界定
员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：
1、给公司带来负面效益者：
负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。
2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。
3、绩效低于基本最低要求水平。
员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。
具体表现在：
1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。
2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。
3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。
4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。
二、辞退员工前的准备
辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备
1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。
2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。
3、根据国家法律法规做好辞退费用预算
4、书面文书的准备
如何做好辞退工作
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。
辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
敏感岗位的处理
1.风险
◆可能会影响公司形象.公司高层员工一般要负责对外沟通,所以,公司高层员工常常代表一定的公司形象.◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时,可能会带领一些人集体跳槽.这很可能会造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重.◆社会关系风险,保密及同业竞争风险.社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士,特别是与政府机关往往都有比较好的沟通,如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位.2.应对措施
针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险:
◆尽量保留高层员工的面子.越是高层的人越关注面子.你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究,可以用聊天的方式引导其主动提出辞职,同时还要尊重他所提出的要求.保全面子是处理高层管理人员最重要的一点.◆支付足够的补偿.为了避免发生一些不必要的同业竞争风险,对公司的高层员工还要支付足够的补偿,可能还要签定《同业禁止协议》.◆进行关系或工作隔离.例如原来A负责与政府联络,现在让B负责与政府联络,这样的隔离可能是两三个月,甚至半年,这就是通常所说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习,在其培训学习期间,将其权力移交给他人的方法来实现.辞退后员工关系的管理
1.辞退后员工关系管理的四大内容
针对上面提到的三种比较敏感的岗位,一定要做好辞退后的员工关系管理的工作.◆经济上的补偿.在经济上给予合法的补偿,这种经济补偿一定要有;
◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会.避免由于被辞退而产生不满,做出对原公司不利的举动;◆给予其心理上的安抚,减少他们的痛苦.主要包括物质和精神这两方面的需要,物质需要要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无形的,却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用;
◆与之保持良好的联系.这种联系具体是指在每年春节时,把公司的贺年卡寄给被辞退的员工,让其关注公司的发展,或在内邀请被辞退的员工聚餐等等.1.面谈前的准备工作
表8-1 面谈前的准备工作
地点和时间
注意事项
面谈地点
应选择轻松,明亮的空间
面谈时间
以20～40分钟的时间来面谈较为恰当
其它
离职者的个人基本资料,辞退书,考核记录表
对环境的选择很重要,选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪,就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜过长,最少20分钟,最多40分钟;被辞退员工的基本资料,辞退书,考核记录表等一定要掌握在手,因为这是谈话时需要出示的充分证据.2.非语言信息
人们的肢体语言能传送,沟通很多信息.一般来说,当员工一走进面谈室时,他就已经感觉到了整个谈话的内容,随之员工的情绪基调也就确定了,这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样.当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时,你的情绪也会很差,你会觉得今天很倒霉,这就体现了环境对情绪的决定力.人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息,而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断.人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应,对于用意识去把握这种反应是十分重要的.3.身心配合法
◆说话
①进入对方的意图,从对方的信念,价值观的角度看事情,找出从这一角度看到的正面意义.②除非对方邀请,否则不提出自己的看法或批判.③用对方用过的词,重复对方说过的话.④若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果,问对方什么是理想的结果,并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来.◆声调
①注意对方声调的高低,快慢,并且与之配合.②注意对方的语气,并且与之配合.③若对方怒气冲冲地说话,回应时的最初数个字用同样的声调,然后渐渐把声音调低,调慢及调软.◆面部表情
①配合对方的面部表情.②观察对方面部表情,说话态度及肢体语言的变化,并且考虑对方内心状态有怎样的改变.③若为一般性质的谈话,每当对方的眼睛接触自己的眼神,给对方一个点头(“我明白”的意思)和笑容.◆肢体语言
①配合对方的坐,立姿势.②重复对方用过的一些手势.③注意对方身体姿势的突然改变,这意味着对方内心状态的改变.人力资源从业人员在与员工做离职面谈时,应掌握好一定的技巧.首先要有面谈时必须具备的信念,其次,要善于为面谈制造一种和谐而信任的气氛,要学会使用非语言信息和身心配合法.人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格,为了做一名合格的人力资源管理人才,就要有帆船运动员那样的勇气和魄力,争取不惧风雨,在风雨中磨练成金.
第四篇：员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总
辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。
企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。
辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。
特别提示：
制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。
■辞退员工通知书格式
格式一 通知
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
年 月 日
格式二 辞退通知书
________先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。
________有限责任公司
年 月 日
●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达
关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别
由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。
下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项
1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。
2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本：
【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)
辞退通知书
XXX，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致
XXX有限公司
年 月 日
●试用期辞退通知书(中英文)
通知
××先生/小姐：
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。
××××公司人力资源部
英文：
Notice on Employment termination
Mr.(Ms.)xxxx:
We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009.The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx Co.,Ltd
第五篇：试用期辞退员工的正确方法
试用期辞退员工的正确方法
在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。因为试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系。其实，有这种观念是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。
用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。那到底该怎么做呢?以下是小编收集的一些知识，教您如何正确辞退员工。试用期辞工风险防范
用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。
但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作： 招聘时：变“事后考核”为 “事前考察”
在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。
此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：
(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。
录用后：试用期考核，定期+不定期
录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录
用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。届满前：员工去或留必须做选择
经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。
所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。
录用前：将“录用条件”具体化、书面化
我们已经提到，试用期解除劳动合同的理由比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书;有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。
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