【辞退案例】一审认定员工营私舞弊,二审改判公司违法解除[大全五篇]

第一篇：【辞退案例】一审认定员工营私舞弊,二审改判公司违法解除

一审认定员工营私舞弊，二审改判公司违法解除

（上海瀛东律师事务所 李居鹏 吴松）

【摘要】

由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。用人单位提供的证据不能证明其解雇行为符合法律规定的，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

【案情简介】

薛某于2008年8月11日进入公司工作，从事采购工作。2009年8月11日，薛某工作岗位调整为采购课课长。2010年8月11日，双方签订无固定期限劳动合同，约定薛某工作岗位为行政部经理兼采购科长。公司根据员工上下班路程及交通工具，全额支付交通补贴。2010年11月15日，薛某书面提出交通费申请。2010年11月，公司发放薛某交通补贴253元，2010年12月至2011年3月期间调整为272元，2011年4月至2012年2月期间调整为298元，自2012年3月开始调整为317元。薛某担任行政部经理后，开始使用属下员工周伟某保管的公司的加油IC卡为自己所有的车辆加油，所加汽油标号为97号汽油。2011年4月至2013年8月期间共计加标号为97号汽油金额13,157.28元。2013年9月27日，公司向薛某出具解除劳动合同通知书，以“薛某与公司司机周伟某串通于2011年4月14日至2013年8月28日期间，使用公司发给周伟某为便于工作原因专属使用的加油卡为其个人使用的车辆加油，侵吞公司油款数额高达13,157.28元为由，依据公司《就业规则》第45条（7）和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项的规定，解除与薛某的劳动合同。

2010年4月之前，公司行政部经理之职由案外人王某担任。王某在职期间，公司允许其于业务中使用私人车辆，并使用公司的另一张中国石化加油IC卡为其所用车辆加油，该卡也保管在王某处，公司每月不发放王某交通补贴。王某离职后，该加油IC卡保管在薛某处，但薛某未使用过该卡加油。另公司公司所制订的《就业规则》第45条（7）规定：“职员有下列情形之一时，公司可以解除与该职员的聘用合同，但视情况亦可以仅处以减薪。（7）通过业务谋取私利，或不正当收受金钱时”。

2013年10月28日，薛某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及2013年度年终奖金。同年12月13日，该会作出裁决，对薛某的仲裁请求均不予支持。薛某不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼，要求判令：公司支付薛某违法解除劳动合同赔偿金82,523.83元。【一审判决】

原审庭审中，薛某及公司确认，若私人车辆用于工作，可以报销相应费用，但薛某担任行政部经理后未申请报销过相关费用。原审法院认为，公司提供证据证明薛某在2011年4月14日至2013年8月28日期间使用公司发给周伟某专属为工作原因而用的一张中国石化加油IC卡为其个人使用的车辆加油，合计金额为13,157.28元。薛某确认其使用过该卡为其私人车辆加油，但抗辩其因为在业务中使用私人车辆，且公司允许其作为行政部经理使用公司加油IC卡加油。薛某就公司允许其使用加油IC卡的抗辩事由并未提供书面证据证实，只是从公司既然允许其前任王某可以使用加油IC卡而推定薛某接任后也可以使用公司加油IC卡为私人车辆加油。但王某在职期间确实是有使用公司加油IC卡的情况，但公司并不发放王某交通补贴，与薛某每月领取交通补贴的情况并不一致。另外，双方确认，业务上使用了私人车辆的，燃油费根据行驶距离可以由公司补贴。因此，即使薛某因工作使用了私人车辆，其还是可以通过向公司申请报销获得补贴。故薛某在没有得到公司明确表示的情况下，就以“私车公用”为由使用公司加油IC卡，造成了公司经济损失，公司依据相关规定解除与薛某的劳动合同并无不当，薛某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院不予支持。

据此，原审法院经审理后于二○一四年六月十一日作出判决：驳回薛某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由薛某负担。

【二审判决】

判决后，薛某不服，向二审法院提出上诉称其使用公司油卡为私车加油系在得到公司高层明确许可，依据职务需要的情况下进行的，而油卡充值后用发票报销时最终须由公司总经理签字审批，有报销程序及相关证人证言可证实此事实，且其加油的行为并未对公司造成经济损失；油卡及交通补贴属不同性质的费用，用公司油卡加油系给予其的私车公用油费补贴，交通补贴则系支付给其的上下班燃油补贴，不能因案外人王某未领取过交通补贴即推导出其无权使用加油卡的结论。因此，请求撤销原审判决，依法改判支持其原审诉讼请求。

被上诉人公司辩称，薛某未经其许可使用公司油卡为私人车辆加油，给其造成了经济损失；其制订的通知明确规定，公司业务中使用私人车辆的行为原则上是禁止的，若有不得以使用的理由，则由公司补贴燃油费。王某使用公司油卡为私车加油是经过其公司许可的，且王某未领取过公司燃油费补贴，而其并未允许薛某使用公司油卡为私车加油，且其已应薛某的申请支付了上下班燃油费补贴。薛某的行为违反了公司规章制度及劳动合同的约定，其解除双方劳动合同的行为合法。其不同意薛某的上诉请求，请求维持原审判决。

二审法院另查明，2013年9月20日，公司以薛某及公司驾驶员周伟某涉嫌私用油卡、侵占公司财产为由向公安机关报案。此后上海市公安局松江分局永丰派出所就此事分别向陈某某、陆某及钱某等人进行询问并制作了笔录。陈某某在询问笔录中陈述，其身份为公司财务科长兼工会主席，公司开业后配有一辆公车，由公司驾驶员周某负责驾驶并保管油卡。2008年至2010年左右，公司行政部长为王某，薛某任采购之职。因只有一辆公车，平时员工办公事都开私车去，故公司领导特地提供了一张加油卡给王某使用。王某离职后，薛某兼任了行政部长之职。王某的油卡虽收回了，但之前为跑公司业务，部长可用公司油卡为私车加油的传统保留了下来，公司领导是默认的，且每次油卡余额不足时公司领导都会允许继续充值。在现任领导陈某之前公司有过3任总经理，对于部长使用公司油卡一事都是认可的。现任公司领导陈某刚上任两个月，其不清楚为何公司于此时开始追究油卡一事。陆某向公安机关陈述，其系公司进出口报关人员。公司按照规定，根据员工上下班交通工具及路程情况发放油费补贴，其本人乘公交车上下班，每月补贴为160元左右。在单位无公车的情况下，员工开私车办公事也可以报销油费。其不清楚薛某用公司油卡的事情。钱某则向公安机关陈述，其在公司任人事及出纳工作。薛某的前任王某在职时持有一张公司油卡，另公司公车驾驶员处也有一张油卡。公车油卡薛某是不能用的。公司规定，员工视上下班交通工具及路程长短发油费补贴，原则上禁止私车公用，若确有私车公用的情况则须行政部经理许可后报销油费。薛某的上下班油费补贴为300元左右。公司业务平时由其本人在跑，薛某跑得不多。在原审庭审中，薛某提交了陈某某的询问笔录、公司提交了陆某、钱某的询问笔录作为证据，双方均对于对方提交的笔录真实性不持异议。

二审法院又查明，在薛某、周伟某向公司提起的松劳人仲（2013）办字第4505、4506号仲裁案件庭审中，薛某等申请增某某出庭作证。增某某陈述，其于2008年3月至2010年3月期间任公司总经理，公司的交通补贴申请通知系其在任期间作出的。公司除部长级别之外的人员，须经过公司同意后根据情况使用油卡加油。其在任期间对油卡使用情况是有记录的。加油卡充值的流程为司机填单申请后由部长、财务及总经理审批，周伟某所持油卡通过正常手续报销。王某离职后薛某接任，为部长级别，可以使用油卡，具体时间记不清了，也记不得薛某是否用过公司油卡了。私车公用可用公司油卡加油，口头申请即可。薛某使用油卡加油是经过总经理允许的。公司则申请陆某、钱某出庭作证。陆某陈述，其本人外出办公事使用公司的交通卡，其他员工则使用公车，若使用私车则填单申请报销。薛某上下班有油费补贴，其不清楚私车公用是否有油贴。公司有两张油卡，加油无须审批。薛某外出很少用私车，若用私车是因为公车司机没空。公司规定用油的员工有车贴，不用油的则无车贴。钱某陈述，公司有两张油卡，前一任行政经理离职前将手头的一张油卡也交给了周伟某。油卡充值钱款的流程为先由周伟某暂支，之后凭发票请款，由任公司出纳的钱某即其本人、会计、薛某及总经理分别审批。薛某是不可以用油卡的，应直接报销。薛某有私车公用的情况，但很少用私车，薛某未向公司报销过油费。周伟某直接使用油卡加油，油卡的使用情况其不清楚。周伟某的违纪行为包括将油卡交予薛某给私车加油。因薛某指使其做违法的事，其拒绝后受到了薛某的刁难，故其将与薛某的QQ聊天记录交给了公司。双方当事人均对于由对方申请出庭的证人证言不予认可。

关于涉争加油卡的充值报销流程，原审庭审中薛某陈述，先由周伟某至财务处暂支钱款充值，等充值款用得差不多时至加油站开发票，然后至财务处报销，报销须经过经理、出纳及会计审批。公司对此陈述不持异议。

二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。而由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。公司以薛某使用油卡为私车加油，侵吞油款为由解除双方的劳动合同。关于薛某使用公司油卡为私车加油一节，双方争议在于薛某此举是否经过了公司许可。二审法院认为，首先，公司财务负责人陈某某向公安机关所作的询问笔录中已明确，部长可用公司油卡为私车加油系公司传统，公司领导对此是默认的，且每次油卡余额不足时公司领导都会允许继续充值；其次，仲裁期间公司申请出庭的证人即公司出纳钱某陈述，涉争油卡事后报销须经其本人、财务、行政经理直至总经理逐级报销，原审期间公司亦对于该油卡均经由公司财务及行政领导分别审批后报销的事实予以了确认。而在公司公车加93号汽油，薛某私车加97号汽油的情况下，在2011年4月至2013年8月长达两年多的时间内，该卡共产生了标号为97号汽油的油费13,157.28元，上述油费发票经过了公司的财务审批后予以报销，此事实可印证薛某关于其使用该油卡加油系经过公司许可的主张，二审法院对其该主张予以采信。而公司对此报销事实未能给出令人信服的解释，二审法院其主张不予采信。综上，公司未能提交充分的证据证明其解除与薛某劳动合同之行为有合理依据，理应支付违法解除劳动合同赔偿金。根据公司提交并经由薛某确认的工资清单计算，二审法院对薛某该项诉请的合理部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决公司于本判决生效之日起十日内支付薛某违法解除劳动合同赔偿金79,112元。

【律师分析】

本案的争议焦点是薛某使用公司油卡给私车加油的行为是否得到了公司的许可。根据二审查明的事实来看，二审判决公司败诉是正确的。首先，本案一个非常重要的事实是公司的车辆是加93号汽油的，薛某的私车是加97号汽油的，如果公司不允许薛某用公司油卡给私车加油，那么周伟某拿标有97号汽油的发票向公司报销时，公司就应该知晓该97号汽油并非用于公司车辆，公司本不应该批准。但在2011年4月至2013年8月长达两年多的时间内，公司批准了97号汽油的油费13,157.28元。公司一方面主张其并未允许薛某使用公司油卡为私车加油，一方面又以实际行为薛某报销97号汽油费，这明显是前后矛盾的。其次，结合公司财务科长和前总经理的证言，以及公司认可的油费报销程序，可以确定薛某使用公司油卡是经过公司认可的，至少是经过公司默认的。再次，从证人的身份角度来看，公司提供的证人与公司存在利害关系，且与公司财务科长和前总经理的证言相矛盾，理应不能采信。

综上，本案可以说是一起用人单位采取不诚信手段解除劳动合同遭到败诉的典型案例，整个过程一波三折，劳动者在仲裁、一审均败诉的情况下，锲而不舍，坚持维权，终得胜诉，精神可嘉。而用人单位也应从本案中吸取教训，在解雇员工之前必须做到兼听则明，防止冤枉无辜；更不能为了辞退员工而采取不诚信或违法手段，否则，可能会承担更高的赔偿责任，得不偿失。用人单位在处理因营私舞弊给公司造成重大损失的员工时，正确的做法是实事求是，调查清楚，咨询律师，确保辞退行为具有充分的事实和法律依据。

第二篇：【成功案例】用人单位能否以社保由其他公司缴纳辞退员工

用人单位能否以社保由其他公司缴纳辞退员工

作者：上海君澜律师事务所张涛律师

【当事人】 申请人：徐某

委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师

被申请人：上海某生物科技有限公司

【案情】

申请人徐某于2014年2月7日进入被申请人上海某生物科技有限公司处工作，担任设备科科长岗位，双方签订了两份劳动合同。第一份合同期限为2014年2月7日至2015年2月6日，该合同约定月工资5000元。第二份合同期限为2015年2月7日至2016年2月6日，该合同约定税前月工资5100元。被申请人于每月15日通过银行转账方式发放申请人上月整月工资。申请人工作时间为8:30-17:00，每天工作8小时，每周工作5天，被申请人处实行电子考勤。申请人最后工作至 2015年5月4日。

庭审中，申请人主张被申请人于2015年5月5日出具解除通知书，解除理由为申请人不能胜任目前岗位，申请人于2015年5月11日完成工作交接手续，故双方于2015年5月11日劳动关系解除。因被申请人违法解除，故主张违法解除劳动合同赔偿金，按每月5100元主张1.5个月，计算两倍。

被申请人确认其于2015年5 月5日出具解除通知书，通知书的解除理由为申请人不能胜任目前岗位。亦确认申请人于2015年5月11日完成工作交接手续。

但辩称双方于2015年5月5日劳动关系解除，因申请人社保是由其他公司缴纳，双方由于缴纳社保问题产生异议，其与其他用人单位同时存在劳动关系，已对本单位造成了严重影响。而且，申请人要求被申请人写不能胜任目前岗位的离职原因才同意签字，故解除通知书上才写了该理由。因此，被申请人不是违法解除，故不同意支付赔偿金。

申请人确认社保是由其他公司缴纳，但辩称双方对缴纳社保的问题并不存在异议，被申请人是认可并同意的。申请人也不存在要求被申请人写不能胜任目前岗位的离职原因，该理由是被申请人提出的。而且，社保由其他公司缴纳也不构成被申请人解除的理由。

【裁决】

劳动仲裁委员会认为，当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人之事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，根据离职、交接结算书中显示，被申请人认为申请人不能胜任目前岗位为由，于2015年5月5日解除双方劳动合同，但被申请人未提供证据材料予以证明申请人不能胜任岗位之情形。

被申请人虽辩称双方因申请人社会保险由其他公司缴纳而产生异议，从而应申请人要求，以申请人不能胜任目前岗位为由解除，但亦未提供证据材料予以证实其之陈述。而且，社会保险由其他公司缴纳亦非被申请人可解除劳动合同之法定事由。

最后，劳仲仲裁委员会认为，被申请人解除双方劳动合同之行为，不符合法律规定，对申请人主张解除劳动合同赔偿金之请求，应予以支持。

但申请人主张金额有误，予以纠正。因双方均未能明确申请人离职前12个月平均工资，故根据双方签订的两份劳动合同中约定工资予以折算平均工资（5000元*9+5100元*3）÷12=5025元。

故此，劳动仲裁委员会裁决：被申请人上海某生物科技有限公司于裁决书生效之日起七日内支付申请人徐某解除劳动合同赔偿金计人民币15075元。

【评析】

本案除了用人单位依据“不能胜任目前岗位”直接解除劳动合同这个问题之外，对于“社保由其他公司缴纳是否构成用人单位解除劳动合同的理由”也值得探讨。

首先，《劳动合同法》第三十九条确实规定了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以单方解除劳动合同。

但是，该条款适用的前提是“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，而判断当事人双方之间是否存在劳动关系，应当把握用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；劳动者是否需要遵守用人单位的各项劳动规章制度、受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等标准加以判断。本案中，仅凭徐某在其他公司存在挂靠社保这一简单事实，明显是不足以推断徐某与其他公司之间存在劳动关系的，更谈不上徐某挂靠社保的行为对单位造成了严重影响。

其次，即使徐某与其他单位存在劳动关系，现行法律法规亦不否认其现有劳动关系的存在及其合法性。

对此，上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）十一条予以了解答：劳动者在用人单位以外的其他单位实际就业发生争议的，是否适用劳动法？

答：劳动者与用人单位以外的其他单位签订书面劳动合同或虽未签订劳动合同但存在事实上劳动关系情形的，应当认定劳动者与其他单位之间形成劳动关系，并适用劳动法，但社会保险关系依现行规定处理。

说明：本条关于劳动者在用人单位以外的其他单位就业发生争议的，是否属于劳动争议以及是否适用劳动法的规定。劳动者由于政策原因或维持生计的原因，可能在正式用人单位以外的其他单位实际劳动，以取得报酬。对于这种关系，我们认为仍属于劳动关系，不仅仅是处理程序上适用劳动争议仲裁前置，更主要的是要求用人单位仍应承担劳动法上的义务。这主要体现在拖欠、克扣工资的，用人单位将承担补发工资并加付25％的补偿金；单方解除合同的，需提前一个月通知，按一年一个月标准给付经济补偿金，等等。

理由：劳动关系的本质是一方给付职业上的劳动，另一方给付报酬，只要符合这个本质要件，就应当认定是劳动关系，而不应当因为是在正式劳动关系以外的其他单位就业，就否认劳动者与实际单位之间形成的劳动关系，否则对劳动者是极不公平的。劳动法第99条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，只是规定了招用未解除劳动关系人员的民事责任，并未否认他们之间仍是劳动关系。进一步而言，如果不让后一实际用人单位承担劳动法上的责任，则等于鼓励单位招用这样的劳动者，这对其他单位又是不公平的。根据其他一些国家的规定，这种情况下的实际单位通常也被视为雇主。

第三篇：企业违法解除劳动关系员工要求恢复劳动关系案例-范云鹏--乐劳仲案字〔2016〕第347号

乐清市劳动人事争议仲裁委员会

仲 裁 裁 决 书

乐劳仲案字„2016‟第347号

申请人：范云鹏，男，汉族，1965年11月1日出生，户籍广东省韶关市曲江区马坝镇建设北路5号8栋302房。常住地址广东省韶关市曲江区马坝镇狮岩二路7号盈逸雅苑8梯401房。身份证号码：***139。仲裁通讯地址为上海市奉贤区南桥老街305号703室。

委托代理人（一般授权）：秦丹丹 浙江择法律师事务所律师

被申请人：浙江新宇建筑设计有限公司，地址：浙江省乐清市乐成镇新世纪花园月季Ⅰ单元一层A﹟。统一社会信用代码9***2934XB 法定代表人: 陈爱妹 公司董事长

委托代理人（特别授权）：屠昌刚 浙江天经律师事务所律师

申请人范云鹏与被申请人浙江新宇建筑设计有限公司解除劳动合同等劳动争议一案，本委依法受理，及时组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理。申请人范云鹏及委托代理人秦丹丹，被申请人委托代理人屠昌刚到庭参加仲裁庭审。本案现已审理终结。

申请人述称：申请人于2015年12月3日与被申请人签订劳动合同，从事结构设计校对工作，期限自2015年12月5日至2018年12月4日，后延长劳动合同期限至2019年2月14日。2016年2月15日起实发月工资23000元，每月周六减一天加班。入职后申请人依合同周末加班，工作中多次纠正项目的

严重问题，但被申请人漠视，还无端解除劳动合同。被申请人解除劳动关系的决定，没有任何事实与法规依据，违背法律法规规定，其违法解除的通知书应当依法撤销，继续履行原劳动合同及协议。被申请人违背合同约定少发工资，拒不支付加班工资及2016年11月15日以后的工资，其行为违法，违反法律法规规定。现申请人要求仲裁委撤销被申请人2016年11月17日的解除劳动合同通知书，恢复劳动关系，继续履行劳动合同；要求被申请人支付申请人2016年11月15日至确定履行之日止的月实发工资2.3万元及每月周六减一天的加班实发工资；支付工作期间周末31天的加班工资68722.89元；支付2016年4-11月少付工资 2403元；支付2015年12月5日至2016年2月11日拖欠工资4048.19元；支付2016年11月15日至11月21日未付工资。

申请人又称：双方于2015年12月5日起建立劳动关系，依法签订劳动合同及协议具有法律约束力，应当自觉履行劳动合同约定的义务。被申请人称申请人不胜任工作，应当先行调整工作岗位的法定程序，其单方向申请人发出•解除劳动合同通知书‣，以不能胜任工作为由直接解除劳动合同，且解除劳动合同时也没有经工会同意的法定程序，已构成劳动合同违法解除事实明确。•解除劳动合同通知书‣是企业单方解除劳动关系的依据、证据，证实被申请人违法解除劳动关系，非被申请人声称的协商解除。企业主张协商一致解除劳动关系没有事实和证据。对被申请人的解除通知书、离职登记表、解聘证明、领取执业章收条的真实性和证明目的有异议。工资支付凭证证实少付工资2403元。劳动合同及补充协议，证实劳动关系及约定。工资是实发，岗位是校对，还有审核。企业的任命文件证明申请人工作优秀，不存在被申请人所述情形。企业于2016年11月21日要求申请人领取一个月工资的经济补偿金，申请人拒绝签字。根据•劳动合同法‣第四十八条的规定，用人单位违反

本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。因此，申请人有权要求继续履行劳动合同。申请人在结构校对和审核岗位工作，与图纸打交道，并没有无法履行劳动合同的法定情形，同意在工资不变的情况下，适当变更岗位，准许继续履行劳动关系。

其次，被申请人应当支付申请人解除劳动关系期间的工资损失及周末加班工资。原劳动部办公厅•关于处理劳动争议案件几个问题的复函‣（劳办发【1997】15号）规定，企业应当从终止解除劳动合同的决定之日按照双方合同约定正常上班的标准，支付单方解除劳动关系期间的工资。•违反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿办法‣第二条规定，用人单位违反规定或劳动合同约定，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失。第三条规定，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者并加付应得工资收入25%的赔偿费用。协议规定申请人周六加班，有证据证明申请人周末加班，企业应当支付周末加班工资。劳动关系自履行时成立，申请人在2016年1月25日办理社保登记及注册变更手续，企业应当支付合同约定工资，未付及少付的工资均应当补回。

被申请人辩称：

1、被申请人与申请人解除劳动合同属于•劳动合同法‣第三十六条规定的双方协商一致解除的情形。2016年11月17日被申请人以书面形式向申请人发出通知，认为申请人还不能胜任所担任的结构施工图审核工作，提出要与申请人解除劳动合同，终止劳动关系，这是一种要约，并不违背法律规定。申请人在接到被申请人要与其解除劳动合同，终止劳动关系的要约后，没有提出不同意见，以实际行动认可公司的提议，于2016年11月17日即到公司领回申请人的注册结构章，21日到公司办公室结清了账目，领取了解聘证明，办理了解除劳动合同的手续，接受了公司的解除要约，表达了申请人与用人单位的合意，属于•劳动合同法‣第三十六条规定的

用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同情形。被申请人根据申请人在单位工作九个月的时间给予申请人解除劳动合同经济补偿金一个月，因申请人的月工资23000元高于温州市上职工平均工资，故以温州市上职工月平均工资三倍的标准支付补偿金。

2、被申请人没有少付或拖欠申请人工资，已经按月足额发放申请人工资。2015年12月3日被申请人与申请人签订约定建立劳动合同意向书。申请人于2016年2月15日到被申请人处报到，同年2月17日双方签订的•劳动合同补充协议‣中对有关事项作了具体约定：期限自2016年2月15日至2019年2月14日止；约定月基本实发工资23000元，工资以2016年2月15日以后报到上班开始计算工资；聘任申请人担任副总工程师，从事结构审核工作；工作时间申请人每周工作六天，每天工作八小时；每周的周日及每月的最后一周的周六周日为休息日。原则上同意申请人每两周回家探亲一次，且允许在周五下午回家，下周一允许晚到半天。实际上申请人每月回上海至少四次，每周没有达到约定的六天工作时间。从工资支付账册中反映被申请人已经分别于2016年的3月15日、4月15日、5月15日、6月15日、7月15日、8月15日、9月15日、10月15日、11月17日向申请人共发放工资累计207000元，不存在被申请人少付或拖欠申请人工资的事实。劳动合同中约定的基本工资23000元，已经包含周六工资在内是申请人自愿约定的，且也不属于劳动法规定的加班情形，无需支付周末加班工资8万元的请求。2016年11月21日申请人与被申请人办理了解除劳动关系手续，领取被申请人开具的•解聘证明‣，双方没有劳动关系了。申请人要求被申请人支付2016年11月22日至确定履行之日止的月实发工资23000元及每月周六减一天的加班工资，没有事实和法律依据。

3、经过九个月工作实践证明申请人的技术水平不能胜任该职位。被申请人在抽查申请人校对审核的工程项目，发现自其担任结构审核工作以来，其所校审

过的项目，事后都得请相关技术人员再复审一遍，没有一个工程能放心让其担任结构专业负责人的角色。申请人从事的是对结构施工图的全面校对审核工作，是结构设计单位质量安全的最后把关，技术要求高，事关国家人民财产生命安全的大事。在用人单位与劳动者已经互不信任，且已解除劳动合同终止劳动关系的情况下，再恢复劳动关系是绝对不可能的事。

申请人提交证据：

1、劳动合同及补充协议；

2、企业新宇建筑（2016-1号）任职文件；

3、解除劳动合同通知书；

4、社会保险缴费人员基本信息；

5、注册造价工程师变更注册申请表；

6、员工看病报告单及住院收据等；

7、注册造价工程师延续注册申请表；

8、刘瑞QQ截图；

10、施工图校核工作联系单两份；

11、国庆节通知QQ截图；

12、温州市医疗保险异地定点人员申请表；

13、工作期间的通话记录清单。

以上证据1、2、3符合证据三性，本委予以确认；证据4-13不符合证据三性，本委不予确认。

被申请人提交以下证据：

1、解除劳动合同通知书；

2、离职人员离开公司登记表；

3、解聘证明；

4、结构章领取收据；

5、2016年3月至11月的工资发放名册。

以上证据1、3、4、5符合证据三性，本委予以确认。证据2不符合证据三性，本委不予确认。

对以上证据的分析、确认及庭审中双方当事人对有关事实的认可，可认定本案如下事实：2015年12月3日申请人范云鹏与被申请人浙江新宇建筑设计有限公司签订合同档案号为Zhong-139-001的劳动合同。合同约定期限自2015年12月5日起至2018年12月4日止；申请人从事结构审核岗位工作。2016年2月15日申请人开始在被申请人处上班，2016年2月17日双方签订合同档案号为Zhong-139-002的劳动合同补充协议。该补充协议与合同（合同档案号：Zhong-139-001）具有同等效力，如果补充协议的条款与合同（合同档案号：Zhong-139-001）内

容有任何冲突或不一致之处，则以本协议中的内容为准。协议约定：期限自2016年2月15日至2019年2月14日止；工作内容为乙方（申请人）同意从事结构审核岗位工作；工作时间乙方每周工作六天，每天八小时；每周的周日及每月的最后一周的周六周日为休息日。原则上同意乙方每两周回家探亲一次，且允许在周五下午回家，下周一允许晚到半天。报酬：本合同期内双方约定每月15日发放月基本实发工资为23000元；工资计算时间以2016年2月15日以后报到上班开始计算。2016年2月26日，被申请人浙江新宇建筑设计有限公司以新宇建筑【2016-01号】文件任命申请人范云鹏为公司副结构总工程师，协助总工程师李*平负责结构施工图的校核工作。自2016年2月15日至2016年11月17日，被申请人分别于2016年的3月15日、4月15日、5月15日、6月15日、7月15日、8月15日、9月15日、10月15日、11月17日向申请人共发放十笔工资累计207000元，扣除八笔保险费2403元，实发申请人工资金额204597元。2016年11月17日被申请人以书面形式向申请人送达解除劳动合同通知书，告知申请人在公司11个月的工作，被申请人认为申请人还不能胜任其所担任的结构施工图审核工作，离公司的业务要求尚有差距。经股东会议决定：要与申请人解除劳动合同，终止劳动关系，并会额外支付一个月的工资。请申请人接通知后于2016年11月21日到公司办公室办理解除劳动合同手续，进行工作交接，领取经济补偿金和结算工资等。申请人于11月17日签收了•解除劳动合同通知书‣，领取被申请人交还的范云鹏一级注册结构章一枚，结算了2016年10月份工资22720元。2016年11月21日申请人到公司办公室进行工作交接，与被申请人办理了解除劳动合同手续。被申请人支付申请人解除劳动合同一个月的经济补偿金，申请人拒绝签字，未领取解除劳动合同经济补偿金。申请人签收了被申请人出具的解聘证明。2016年12月5日申请人向本委提起劳动仲裁申请。

本委曾主持双方当事人进行调解，未能达成一致意见。本委认为：根据•中华人民共和国劳动合同法‣第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”；第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。申请人范云鹏与被申请人浙江新宇建筑设计有限公司于2015年12月3日签订合同档案号为Zhong-139-001的劳动合同，约定期限自2015年12月5日起至2018年12月4日止。申请人实际用工之日是2016年2月15日开始到被申请人处上班。因此，双方建立劳动关系的时间应当认定为2016年2月15日开始。•中华人民共和国劳动合同法‣第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。2016年2月17日双方又签订了合同档案号为Zhong-139-002的劳动合同补充协议。明确该补充协议与合同（Zhong-139-001）具有同等法律效力，如果补充协议的条款与合同（合同档案号：Zhong-139-001）内容有任何冲突或不一致之处，则以本协议中的内容为准。双方签订补充协议的行为符合劳动合同法中对劳动合同的变更规定，其实质是对原签订的劳动合同进行了变更，且双方均以书面形式各持有变更后的合同文本，其约定的内容符合法律规定，该劳动合同补充协议应当认定合法有效。本委依法确认双方的劳动合同约定期限为2016年2月15日至2019

年2月14日。对申请人要求被申请人支付2015年12月5日至2016年2月11日期间拖欠工资的主张，因缺乏事实与法律依据，本委依法不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法‣第四十条规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。对被申请人以申请人不能胜任其工作为由，于2016年11月17日以书面形式向申请人发出解除劳动合同通知书，与申请人解除劳动合同关系的行为，因被申请人在举证期内未提供合法有效的确凿证据证明在其向申请人发出解除劳动合同通知书前已经履行对申请人调整工作岗位或下岗培训的前臵程序，同时，对申请人如何不胜任工作，被申请人如何明确申请人工作考核结果，均没有提供相应的证据予以佐证。因此，本委依据上述事实，认定被申请人与申请人的劳动合同解除构成违法解除。对被申请人声称与申请人协商解除劳动合同的主张，因被申请人在举证期内未向仲裁庭提供合法有效的确凿证据予以证明，缺乏事实与法律依据，本委依法不予采信。

补充协议中对申请人每两周的探亲周期的前一周六为加班日，在探亲周期的后一周探亲日离开单位回家为周五下午及返回单位时为下周一上午的工作时间约定，可以确认其探亲周期的前一周六加班日与探亲周期后一周探亲日周五下午

和返回单位周一上午的约定属于一种调休安排。其约定工作时间对申请人要求被申请人支付2016年2月5日至2016年11月17日工作期间周末加班工资的主张，因申请人在举证期限内未提供确凿有效证据，缺乏事实与法律依据，本委依法不予支持。•中华人民共和国劳动合同法‣第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。申请人与被申请人依法订立的劳动合同应当受国家法律保护，双方当事人均应当严格依法履行各自的合同约定义务。

扣除各项应扣除的款项后的实际数额，因此，根据双方约定每月基本实发工资为23000元的标准，认定日工资标准为1057.47元。申请人在被申请人处的实有工作时间为2016年2月15日至11月17日，为期九个月多3天。依据被申请人累计向申请人发放工资207000元，代扣社会保险费2403元，实发工资金额204597元。被申请人应当向申请人支付代扣社会保险费2403元及三天的工资3172.41元。根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行。对申请人要求撤销被申请人2016年11月17日的解除劳动合同通知书，恢复劳动关系，继续履行原合同及协议的主张，符合事实和法律规定，仲裁委依法予以支持。根据原劳动和社会保障部办公厅•关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函‣（劳社厅函【2001】238号）规定：“•违反†劳动法‡有关劳动合同规定的赔偿办法‣（劳部发„1995‟233号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而

损失的工资收入。”劳动部办公厅•关于处理劳动争议案件几个问题的复函‣（1997年1月31日劳办发[1997]15号）第二条规定：“在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。”。故公司作出的解除劳动合同的决定，应当撤销，双方劳动关系恢复，继续履行劳动合同，公司还应当支付黄小姐仲裁期间的工资损失。

我国劳动法对劳动合同解除采用了严格的解除条件法定立法模式。用人单位解除劳动者劳动合同须符合•劳动合同法‣第39条（劳动者存在过失的六类情形）、第40条（劳动者无过失的三类情形）（2）如公司有证据证明解聘高级管理人员符合•劳动合同法‣第40条第（二）项的情形，即高级管理人员因自身能力问题不能胜任工作，则董事会解聘后公司不能直接解除劳动合同，需为高级管理人员调整工作岗位。如高级管理人员在调整工作岗位之后仍然不能胜任工作，公司方可依法单方解除劳动合同，并依法支付解除劳动合同经济补偿金。

另外，此种情况下的调整工作岗位，公司有权在具备合理性的基础上单方作出，如高级管理人员拒绝工作安排，公司可无需证明其是否胜任新的工作岗位，而直接单方解除劳动合同。

公司高级管理人员作为与公司签订劳动合同的劳动者，有权根据劳动法的规定要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。

•劳动合同法‣第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行；

（1）劳动者要求继续履行劳动合同的

此种情况下，用人单位在继续履行劳动合同的同时，还需补发劳动者的工资。如•北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议法律适用问题研讨会会议纪要‣（2009）规定，“用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，•中华人民共和国劳动合同法‣第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同应当的义务。•中华人民共和国劳动合同法‣第四十八条。根据该条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

本委认为，被申请人以申请人在单位不能胜任其所担任的结构施工图审核工作，离公司的业务要求尚有差距，提出要与申请人解除劳动合同，发出劳动合同解除通知，被申请人既没有提交****予以证明解除的理由。劳动合同并未约定不能胜任其工作可以以辞退；申请人也不予认可，本委对**不予采信；刘某也不予以确认，本委不予采信。被申请人也无提交其他证据证明有与申请人协商解除的证据，故被申请人解除申请人劳动合同的理由不成立，因此对申请人要求被申请人撤销关于关于解除劳动合同的通知，继续履行被申请人与申请人双方签订的劳动合同的请求，本委予以支持。申请人要求被申请人按照23000元/月的标准向申请人支付自违法解除申请人的劳动合同

之日（2016年11月17日）起至恢复双方劳动关系期间的工资待遇损失。本委对该项请求不予裁定。

本案被申请人浙江新宇建筑设计实业有限公司与申请人范云鹏于2015年12月3日签订合同档案号为Zhong-139-001的劳动合同，期限约定自2015年12月5日起至2018年12月4日止。2016年2月15日申请人到被申请人处报到上班。2016年2月17日双方签订合同档案号为Zhong-139-002的劳动合同补充协议。协议期限自2016年2月5日至2019年2月14日止。本合同期内双方约定每月15日发放月基本实发工资为23000元；工资以2016年2月15日以后报到上班开始计算工资。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继

续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

依据•中华人民共和国劳动法‣第二条、第五十条，•中华人民共和国劳动合同法‣第二条、第三条、第十条、第二十九条、第三十条第一款、第三十五条、第四十条、第四十三条、第四十八条，•工资支付暂行规定‣(劳部发[1994]489号)第十六条，•中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣第二条、第六条、第二十七条、第三十九条，依法裁决如下：

1、2、鼎峰公司向孙慷支付2012年2月16日至5月22日的工资损失180873.56元；

一、撤销被申请人浙江新宇建筑设计实业有限公司于2016年11月17日做出的解除劳动合同通知书，浙江新宇建筑设计实业有限公司继续履行与申请人范云鹏签订的劳动合同；依法撤销被申请人与申请人关于解除劳动合同的通知书，继续履行被申请人与申请人双方签订的劳动合同，应于本裁决生效之日起五日内向申请人范云鹏支付2016年11月18日至2017年4月6日期间4个月22天的工作108866.67元，共计人民币93364.8元。

二、2、浙江新宇建筑设计实业有限公司向申请人范云鹏支付2016年11月17日至2017年3月31日的工资损失****.56元；

支付申请人扣除的工作及为付工作4575.41元。

三、驳回申请人（反被申请人）范云鹏的其他仲裁请求。如不服本裁决，双方当事人可于收到裁决书之日起十五日

内向乐清市人民法院提起诉讼。逾期未起诉的，本裁决书即发生法律效力。一方不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法院强制执行。

如不服本裁决，当事人可于收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。逾期本裁决书即发生法律效力。一方不履行本裁决的，另一方可依法申请人民法院强制执行。

仲 裁 员：

二○一七年三月十日

书 记 员：

第四篇：【成功案例】员工不服从工作地点及岗位的安排 公司以旷工解除劳动合同获支持

员工不服从工作地点及岗位的安排公司以旷工解除劳动合同获支持

作者：张涛律师

当事人

原告：上海某储运集团有限公司 被告：李某

双方主张

原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求：

1、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币136680元；、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期间工资5311元；

3、请求判令原告无须支付被告2016未休年休假折算工资3666 元；

4、本案诉讼费由被告承担。

事实和理由：

被告系原告员工，在新疆乌鲁木齐办事处工作。2016年原告因业务量下降，为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜，被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司总部报到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快递方式通知被告于2016年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、9月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月30日前回公司报到，否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月30日前并未到公司上

上海君澜律师事务所 班也没有任何请假手续，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，连续旷工三天，被告已经违反公司考勤管理制度，构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金，亦无须支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期间的工资。由于被告连续旷工，严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利，故原告无须支付被告未休年休假折算工资。

被告李某辩称：

被告自1998年10月5日起在原告处工作。2008年因公司业务发展需要，原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处，在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。在被告无任何工作过错的情况下，被告于2016年10月31日收到原告单方终止劳动关系的通知书，原告终止劳动合同的理由为被告旷工违纪，但被告从未有过旷工事实。原告的解除行为违反法律规定，故不同意原告的诉请。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：

1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期间工资 10622 元。

基本案情

原告上海某储运集团有限公司于1997年3月5日注册成立，当时名称为上海某储运实业有限公司，1999年变更名称为上海某储运实业有限公司，2009年变更名称为上海某储运实业集团有限公司，同年变更名称为上海某储运集团有限公司即本案原告。

原告于2002年9月起为被告缴纳相关社会保险费至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司为被告缴纳相关社会保险费，2011年10月起原告继续为被告缴纳社会保险费至2016年6月，2016年7月至10月期间案外人上海某国际物流有限公司为被告缴纳了社会保险费，该公司并于2016年11月24日为被告办理了社保账户转出手续。

原、被告签订有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的劳动合同，约定被告安排原告从事交接员岗位工作，工作地点为上海市，劳动合同载明被告的联系地址为乌鲁木齐市迎宾路某栋某室，户口所在地为江西上饶都阳县某地；劳动合同约定：甲方（即原告）可以根据生产经营需要依法制订、修订和完善各项规章制度，经一定程序和公示后，可以作为甲方对乙方（即被告）管理的依据，对乙方进行日常管理、奖惩处理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的联系地址为乙方接受甲方任何书面通知、文件的送达地址。劳动合同落款处载明“本人已接受公司相关规章制度和学习，并知悉相关内容，保证按规章制度执行。”被告在承诺人处签名。

2016年10月10日原告出具劳动合同解除通知书，以被告连续旷工三天、严重违反公司考勤管理制度为由决定自2016年10月10日起解除双方劳动关系。当日，原告以邮政快递形式将劳动合同解除通知书寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614222****），网上查询投递结果：2016年10月15日20:20:00投递并签收，签收人：本人收。同日，原告将解除劳动合同通知书以短信方式发送至被告的手机。2016年10月11日原告将解除劳动通知书发送至被告的工作邮箱。2017年3月1日被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：

1、违法解除劳动合同赔偿金200448元；

2、2016 年9月至2016年10月期间工资10662元；

3、2016年10天未休年休假折算工资5120元。该会于同年4月21日作出劳动仲裁裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元、2016折算年休假工资3666元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，现诉至法院请求判决如其各自诉请。

审理中，根据原告提供的邮件、邮政快递以及短信等显示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“鉴于某某项目仓库中止，电梯也已外包给分包方操作，目前乌鲁木齐业务量明显不足，经部门研究决定，现将乌鲁木齐办人员李某调回上海总部工作，请李某接到此通知后于9月30日前回司报到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。现通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。逾期不报到的，公司将根据相关管理规定予以处理。„„”。该通知原告于2016年9月24日以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元（邮件号码：109882468****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109882467****），网上查询投递结果：邮件号码为109882468****邮件于2016年9月26日20: 15: 29投递并签收，签收人：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为 109882467****邮件于2016年9月29日17:26:00投递并签收，签收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，此通知公司已通过中国邮政寄给你，现将扫描件再发邮件给你，请知悉。”该邮件附件为2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，《限期上班通知书》今天再次发邮件给你，并请在接到本通知后于 9 月 30 日前回上海总部报到，谢谢！”该邮件附件为 2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。5、2016年9月30日原告出具通知书，载明：“李某同志，因2016年9月19日下午14点左右，公司通过工作邮箱通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。您的行为已构成旷工。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3 天或全年累计旷工达 4 天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月8日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。．．．．．．”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元某室（邮件号码：109614230****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：邮件号码为109614230****邮件于2016年10月3日14: 01:35投递并签收，签收入：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为109614231****邮件于2016年10月4日19: 00:00 投递并签收，签收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于 9 月底取消新疆驻外办事处。2016年9月30日，公司通过工作邮箱以及书面通知、告知您于2016年10月8日到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3 条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 旷工的处理规定：旷工1天者的扣款按3天事假处理，连续旷工满3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于 2016年10月9日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投递并签收，签收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。2016年9月19日至2016年10月9日期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因说明。根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。截止10月9日您已旷工三天。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月14日之前回司办理离职手续。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饶市响水滩邮政所出具证明，载明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快递由上海寄至响水滩集镇李某收，经投递员联系收件人李某出外在新疆务工，要求投递员寄至新疆维吾尔自治区迎宾路某号某栋某室，投递员盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，邮件号为105170226****，经查此邮件于2016 年 10 月 20 日本人签收。

法院裁判

法院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张其于1998年10月5日入职原告单位，但其并未提供相应证据予以证明，现原告确认其与被告自2002年9月起建立劳动关系，而本案现有证据亦无法证明2002年9月前被告为原告提供劳动，故本院采信原告的主张，确认原、被告自2002年9月起存在劳动关系。

根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报00投递并签收，签收入：本人收。酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在旷工、严重违反公司规章制度，其据此与被告解除劳动合同，原告应对其主张的事实进行举证。

现根据原告提供的证据显示，原告因经营所需决定关闭新疆乌鲁木齐办事处，该办事处工作人员仅被告一人，显然被告所在岗位随之亦撤销；根据原告提供的电子邮件显示，其于2016年9月19日通过电子邮件方式向被告告知了相关情况，并通知被告于2016年9月30日到公司总部报到，又于2016年9月28日、9月29日再次通过电子邮件方式通知被告回公司总部报到，被告确认电子邮件中所载明的邮箱系其工作邮箱，否认收到该邮件，但被告并未提供相应证据予以反驳，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。

被告作为劳动者，应当接受原告的管理，在其原工作地点及工作岗位撤销的情况下，原告作为用人单位提前通知被告回上海公司总部报到，就新工作岗位进行协商，被告应当予以配合，服从原告的管理，在2016年9月30日前回公司总部报到。

原告提供的邮政快递及查询记录显示，原告于2016年9月24日以邮政快递方式向原告在劳动合同中载明的联系地址及户籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司总部报到；被告否认收到上述邮政快递，从江西省上饶市响水滩邮政所出具证明显示原告寄送至被告户籍地的邮政快递由投递员按照被告的要求寄送至被告的乌鲁木齐联系地址，故被告虽未收到原告寄送至其户籍地址的邮政快递，但寄送至被告联系地址的邮政快递均显示有签收，现被告称其未收到单位寄至其联系地址的邮政快递，其并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采纳，结合原告以电子邮件通知被告的情况，本院确认被告已收到原告要求其9月30日到公司总部报到的通知，现被告未按时到原告公司总部报到，且之后被告亦未到原告公司总部报到，原告据此认定被告旷工，并依据考勤管理制度规定与被告解除劳动合同，并未违反法律规定。现被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，故本院对此不予支持，本院对原告要求不予支付被告赔偿金136680元的诉请予以支持。

被告对考勤管理制度不予认可，但原告提供的职工代表大会会议通知、签到表、表决票、关于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以显示原告制订的考勤管理制度经过了民主程序，结合劳动合同落款处”，故本院确认被告知晓考勤管理制度内容，对被告的抗辩意见不予采纳。

对于2016年9 月、10 月工资，根据原告提供的短信内容显示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除劳动合同，被告确认该短信对应的手机号码为其所有，其否认收到短信，但被告对此并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采信，确认双方劳动合同于2016年10月10日解除，原告应当向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间的工资。

具体数额，鉴于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司总部报到，而国庆节系法定带薪休假，鉴于双方同意按每月实发工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期间的工资，因双方劳动合同已解除，亦无证据证明上述期间被告为原告提供劳动，故本院对被告的上述诉请不予支持。

对于2016未休年休假折算工资，原告未提供相应证据证明其己安排被告休年假，故原告应当向被告支付2016 未休年休假折算工资3666元，本院对原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工资的诉请不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：

一、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 未休年休假折算工资人民币3666元；

二、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间工资人民币 5828.3 元；

三、原告上海某储运集团有限公司无需支付被告李某赔偿金人民币 136680 元；

四、对原告上海某储运集团有限公司的其余诉讼请求不予支持；

五、对被告李某的其余诉讼请求不予支持。