第一篇：苹果上海代工厂员工生存调查：争着加班
苹果上海代工厂员工生存调查：争着加班
时间：2013-12-16
作者：网友投稿
点击量： 56
编辑：
来源：新民网
近日，“苹果上海代工厂4名工人死亡，包括一名15岁童工”一事，得到了苹果公司及其代工厂和硕联合科技股份有限公司（以下简称“和硕联合”）的证实。但苹果与和硕方面均回应称，调查显示死亡原因与工作条件无关。
晨报记者调查发现，和硕联合员工死亡事件实际发生在其子公司——位于浦东新区秀沿路3668号的昌硕科技（上海）有限公司（以下简称“昌硕科技”）。
图说：康桥昌硕科技有限公司门口时不时有员工出入。图片来源：新闻晨报
这家坐落在浦东康桥的大型代工公司，占地3000多亩，拥有10余万名员工，附近餐厅、超市、邮局纷纷打上了“昌硕店”的标识，“这里几乎就是一个‘昌硕城’”。
和硕联合在接受晨报记者采访时承认，死亡的4名员工在法定一天8小时的工作时间外，都有加班，有的在周末，有的在晚上。和硕联合曾查询过他们的月工作时数，都在和客户（苹果公司）约定的时间之内，即每周工作时间限定在60小时以内。该工作人员同时强调，员工的加班都是自愿的。
记者采访发现，“想加班也没法加”在昌硕城并不是个例。以正常人的思维，加班无疑是令人抗拒的，更何况是在周末或晚上。究竟是什么原因，让他们会“自愿”加班？而作为一个有着10余万名代工工人的昌硕城，这种“自愿式”的加班又何以成为一种常态？
“双加”能多拿两三千
昌硕术语之“双加”：双休日都加班
12月13日，午休时分，一位身穿蓝色皮夹克的女子在厂区门口左顾右盼，似乎在等人。她姓吴，7厂某车间机动组晚班工人。
“我在等我老公，他是7厂流水线上的，做白班。”小吴今年25岁，但样貌似乎比她的年龄显得苍老，皮肤干燥，头发简单地扎了个马尾。她告诉记者，从今年初来昌硕上班，她已经在这里做了近一年，但岗位仍然是普工。
“以前我在5厂，后来我老公想办法把我调去了7厂，7厂的活多，收入也相应提高了。”小吴说，她刚到7厂时，忙的时候几乎每周都“双加”，一个月难得休息几天。“双加”是昌硕人尽皆知的一个“术语”，指“双休日都加班”。
“加班多好呀，你想想觉得不轻松，但进去就知道了，就是重复同样的活，简单没压力，不累。”小吴说得很轻巧，她说晚班一般是晚上8点50分点名，大都是临近次日早上9点下班，看似12个小时的工作时间内有两顿饭和两次休息的时间，净工作时间在10.5个小时左右。“周末一般大家没事也都会加班，（因为）有双倍加班工资拿。”小吴说，除了在旺季出货量特别大的时候会被要求周末加班以外，平时周末的加班，“自愿”的成分多一些。“我们组里加班多的普工，一个月能拿五千多元，你不加班就拿两三千，换你你也不愿意啊。”
她打趣地告诉记者，组长曾经想“撮合”他们小两口到一条产线上，但被她拒绝了。“我怕我俩在工作时打起来。”小吴说，他们夫妻俩有一个2岁的女儿，还在上海买了一套不大的公房，由双方父母出了首付，目前要按揭还款。临走时，小吴特别提醒记者，如果进厂工作是为了攒钱，可千万别去没什么活的厂：“他们淡季时甚至做3休4，一休息就花钱去了，可攒不了钱啊。”
“淡季特想念加班的日子”
昌硕术语之“下早班”：员工章程规定的8小时工作时间到点后下班
一个娇小的身影提着满满一大袋零食，从公交车站向厂区慢慢走来。短发，牛仔裤和粉外套，稚气未脱的脸被风吹得通红。她姓黄，来自安徽，昌硕3厂流水线上的普工。
“去了趟超市，买了一大袋零食，一个礼拜的活又白干了。”小黄略带羞涩地说。她今年刚满20岁，中专毕业后就到老家所在的县城打工去了，当时每个月工资1100元。“老家那边女孩一般都在KTV、茶楼、服装店、宾馆这些地方打工。”一次偶然的机会，她在老乡的介绍下，坐长途车来到了上海，通过了昌硕的面试。
小黄上的是白班，怎么会周五下午出来买零食呢？“最近是淡季，我们负责装配的产品销量不大，所以调休了。”小黄说，最近几周，她们都做4休3，收入远比不上旺季。
“我们现在闲得很，想加班也没法加，不像6厂、7厂的。”小黄告诉记者，她半年前刚来的时候正赶上旺季，工作强度与现在不可同日而语。“我做白班，上午9点到晚上9点，中午和晚上总计有1个半小时的吃饭和休息时间。”
即使是现在的淡季，工作日每天也要上12个小时的班。
“一般不能‘下早班’，如果确实有事，要向组长报批。”小黄口中的“下早班”，也是昌硕员工的“术语”之一，指对白班员工而言，从上午9点上到下午5点，即员工章程规定的8小时工作时间到点后就下班。“闲下来就特别想念加班的日子。”小黄告诉记者，最近几个月以来，他们几乎都没有周末加班的指标，而在旺季一直都是“双加”。为此，小黄向组长打过三次报告，申请调职去7厂，但都无功而返。
“申请被驳回了，因为想去7厂的人太多了，一个萝卜一个坑，有人出才能让人进呀。”在接连被拒后，小黄看开了，她表示再做几天就办离职手续，回老家过春节。明年是否还会回来？她表示再做打算。
[律师分析]
“软强制”透支身体 自愿加班超时也违法
与外界想象不同的是，接受记者采访的众多昌硕员工，并不痛恨加班，很多人甚至期待着加班，或干脆申请调职去“活更多”的7厂。
在精通劳动法的上海市陈海杰律师事务所主任律师陈海杰看来，造成员工和公司形成这样一种“软强制”加班默契的原因有两点：“首先是利益的诱惑，每个劳动者都希望获得更高的劳动报酬，由于基本工资低，加班工资丰厚，使得员工对加班都趋之若鹜；其次是周围人包括企业营造出一种病态的氛围，大家都在加班，自己在这种无形的压力下不得已便向现实妥协。”
陈海杰认为，这种“软强制”的加班默契，或许能让员工获得一时不错的报酬，但过高的工作负荷却是对身体的一种透支，可能会对今后自己的劳动权利形成影响。
《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。而《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
“根据法条，不管是公司指示还是员工自愿，员工每月加班超过36小时就违反劳动法的规定。”陈海杰说，昌硕科技（上海）有限公司的招工简章虽未对员工加班作出书面要求，但却对加班工资有明确规定；而员工的加班费计算基数为每月的基本工资，即上海市最低工资标准，在他看来，这样的规定不符合标准。
“如果劳动合同的工资项目分为‘基本工资’、‘岗位工资’、‘职务工资’等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，以‘基本工资’单独一项作为计算基数是不符合规定的。”陈海杰表示，应以员工的实际工资（包括工资、奖金、津贴、补贴）作为加班费计算基数，但不包括加班费、伙食补助和劳动保护补贴。
昌硕去年曾因超时加班被罚
苹果方面曾表示，与代工厂之间在用工时间上有明确约定。最新的《供应商责任进展报告》中，包括了劳工权益与人权等几大方面的行为准则。“《Apple供应商行为准则》将每周工作时间限定在60小时以内（特殊情况除外），而且所有加班必须是自愿的。”
和硕联合方面也承认，员工的工作时数是符合和硕与客户（苹果）的约定的。“根据不同的产品规划，有些生产线出现周末加班的情况。但每个员工的月工作时数都在统计掌控之中，控制在标准范围内。关于加班这一点，当初员工进来时也有明确告知。”
和硕联合的工作人员也向记者强调，员工的加班都是自愿的，和硕联合也定期把工作时数反馈给苹果。
近期，浦东新区人社局劳动保障监察大队曾在接受其他媒体采访时曾表示，作为苹果公司的代加工企业，昌硕公司的用工数量居全市之首，是市区两级劳动监察部门的重点监管企业。而就在去年，因超时加班，劳动监察部门曾对昌硕公司进行过处罚。
第二篇：苹果代工厂员工生存状况调查：为何争着加班？
苹果代工厂员工生存状况调查：为何争着加班？
2013-12-16 07:28:03 来源: 新闻晨报(上海)
近日，“苹果上海代工厂4名工人死亡，包括一名15岁童工”一事，得到了苹果公司及其代工厂和硕联合科技股份有限公司（以下简称“和硕联合”）的证实。但苹果与和硕方面均回应称，调查显示死亡原因与工作条件无关（详见12月13日新闻晨报A14版）。
晨报记者调查发现，和硕联合员工死亡事件实际发生在其子公司——位于浦东新区秀沿路3668号的昌硕科技（上海）有限公司（以下简称“昌硕科技”）。这家坐落在浦东康桥的大型代工公司，占地3000多亩，拥有10余万名员工，附近餐厅、超市、邮局纷纷打上了 “昌硕店”的标识，“这里几乎就是一个‘昌硕城’”。
和 硕联合在接受晨报记者采访时承认，死亡的4名员工在法定一天 8小时的工作时间外，都有加班，有的在周末，有的在晚上。和硕联合曾查询过他们的月工作时 数，都在和客户（苹果公司）约定的时间之内，即每周工作时间限定在60小时以内。该工作人员同时强调，员工的加班都是自愿的。
记者采访发现，“想加班也没法加”在昌硕城并不是个例。以正常人的思维，加班无疑是令人抗拒的，更何况是在周末或晚上。究竟是什么原因，让他们会“自愿”加班？而作为一个有着10余万名代工工人的昌硕城，这种“自愿式”的加班又何以成为一种常态？
“双加”能多拿两三千
昌硕术语之“双加”：双休日都加班
12月13日，午休时分，一位身穿蓝色皮夹克的女子在厂区门口左顾右盼，似乎在等人。她姓吴，7厂某车间机动组晚班工人。
“我在等我老公，他是7厂流水线上的，做白班。”小吴今年25岁，但样貌似乎比她的年龄显得苍老，皮肤干燥，头发简单地扎了个马尾。她告诉记者，从今年初来昌硕上班，她已经在这里做了近一年，但岗位仍然是普工。
“以前我在5厂，后来我老公想办法把我调去了7厂，7厂的活多，收入也相应提高了。”小吴说，她刚到7厂时，忙的时候几乎每周都“双加”，一个月难得休息几天。“双加”是昌硕人尽皆知的一个“术语”，指“双休日都加班”。“加 班多好呀，你想想觉得不轻松，但进去就知道了，就是重复同样的活，简单没压力，不累。”小吴说得很轻巧，她说晚班一般是晚上8点50分点名，大都是临近次 日早上9点下班，看似12个小时的工作时间内有两顿饭和两次休息
的时间，净工作时间在10.5个小时左右。“周末一般大家没事也都会加班，（因为）有双倍 加班工资拿。”小吴说，除了在旺季出货量特别大的时候会被要求周末加班以外，平时周末的加班，“自愿”的成分多一些。“我们组里加班多的普工，一个月能拿 五千多元，你不加班就拿两三千，换你你也不愿意啊。” 她打趣地告诉记者，组长曾经想“撮合”他们小两口到一条产线上，但被她拒绝了。“我怕我俩在工作时打起来。”小吴说，他们夫妻俩有一个2岁的女儿，还在上海买了一套不大的公房，由双方父母出了首付，目前要按揭还款。
临走时，小吴特别提醒记者，如果进厂工作是为了攒钱，可千万别去没什么活的厂：“他们淡季时甚至做3休4，一休息就花钱去了，可攒不了钱啊。” “淡季特想念加班的日子”
昌硕术语之“下早班”：员工章程规定的8小时工作时间到点后下班
一个娇小的身影提着满满一大袋零食，从公交车站向厂区慢慢走来。短发，牛仔裤和粉外套，稚气未脱的脸被风吹得通红。她姓黄，来自安徽，昌硕3厂流水线上的普工。
“去 了趟超市，买了一大袋零食，一个礼拜的活又白干了。”小黄略带羞涩地说。她今年刚满20岁，中专毕业后就到老家所在的县城打工去了，当时每个月工资 1100元。“老家那边女孩一般都在KTV、茶楼、服装店、宾馆这些地方打工。”一次偶然的机会，她在老乡的介绍下，坐长途车来到了上海，通过了昌硕的面 试。
小黄上的是白班，怎么会周五下午出来买零食呢？“最近是淡季，我们负责装配的产品销量不大，所以调休了。”小黄说，最近几周，她们都做4休3，收入远比不上旺季。
“我们现在闲得很，想加班也没法加，不像6厂、7厂的。”小黄告诉记者，她半年前刚来的时候正赶上旺季，工作强度与现在不可同日而语。“我做白班，上午9点到晚上9点，中午和晚上总计有1个半小时的吃饭和休息时间。” 即使是现在的淡季，工作日每天也要上12个小时的班。
“一 般不能‘下早班’，如果确实有事，要向组长报批。”小黄口中的“下早班”，也是昌硕员工的“术语”之一，指对白班员工而言，从上午9点上到下午5点，即员 工章程规定的8小时工作时间到点后就下班。“闲下来就特别想念加班的日子。”小黄告诉记者，最近几个月以来，他们几乎都没有周末加班的指标，而在旺季一直 都是“双加”。为此，小黄向组长打过三次报告，申请调职去7厂，但都无功而返。
“申请被驳回了，因为想去7厂的人太多了，一个萝卜一个坑，有人出才能让人进呀。”在接连被拒后，小黄看开了，她表示再做几天就办离职手续，回老家过春节。明年是否还会回来？她表示再做打算。
[关于社交]
“朋友”就是QQ上亮着的头像
这个大男孩有着一头黄发，留海长得几乎遮住了半边脸。
“我在5厂，做iPhone4s、5c。”他说话时很腼腆，甚至不好意思看着记者。他是小王，遇见时，他正和工友结伴准备去路口的ATM机存钱。来自云南曲靖的他，1997年出生，今年刚刚16岁半。他曾在广东念了3年书，说话带有明显的广东腔。“毕业时有分配工作，但是我没去，我想自己来江浙一带看看。”就这样，他跑到苏州的工厂做工。
3个月前，因为上海昌硕缺人手，包括他在内的一批员工被调来支援。“工作日算下来120元一天，双休日可能加班，算加班费。”
他在昌硕干了3个月的晚班，已经习惯了这种作息：从晚上8点半到第二天早上8点半，12个小时，其中包括吃饭、休息的1.5个小时。
小王的工作是测试手机，全程站着。他如此描述自己的工作：“把手机放在机器上，机器会自动运行测试软件，试试看手机能不能用，比如测它摄像头是不是正常„„”
对于工厂内的生活，他的评价大多都是“还可以”：宿舍上下铺，10人间，一个月交120元，房间“还可以”；吃得“还可以”，工厂给288元餐费，吃超了就自己付；工作环境“还可以”„„
说起收入，他也说“还可以”。“主要看加不加班，上个月没有加班才1800元，有点少。”他说，没有班可以加，他也没有办法；这个月的双休日，他加过班，“就可以多拿点”。
除此之外，他平时的开销也只有去网吧，一小时2.5元。去掉上网的开销，他每月通常可以存下2000元。加班，他是期望的，因为1小时加班所得的酬劳13.97元，可以让他上5个多小时的网。
“你平时有社交吗？”
“什么？”
“就是„„你有朋友吗？平时和他们见面聊天吗？”
除了站在身边的工友，他说“有”，从裤子口袋掏出了一部手机——联想的大屏幕触屏手机。他的QQ挂着“在线”，他指了指上面奇奇怪怪的名字，说“这是我的朋友”。
这部1000多元的手机，就是他眼中的“社交”。
说完，他马上关闭程序下线，很是珍惜流量。
[关于未来]
“不可能在这里干一辈子吧”
记者与小王谈话时，他的工友——另一名男生始终在一旁安静地等候。他姓刘，来自江西，比小王年长一岁，与小王一样，在5厂流水线上担任测试员。
小 刘负责对手机的WiFi功能进行测试。谈及工作，他在言语间流露出一股淡淡的骄傲。“每部手机的WiFi测试需要120秒，旺季时我们的UPH超过两百，所以需要同一时间测试多部手机。”他马上解释，UPH是每小时产量的意思。“现在是淡季，不过UPH仍然有100多，一天要检测一千多台。”
“每天从事相同的工作，会觉得腻吗？”面对记者的问题，小刘承认，工作确实比较单一，但由于自己的适应性不错，虽然才在这里干了三个多月，却已经习惯了工作，也习惯了这里的生活。
小刘说，自己平时会跟工友们打打篮球，偶尔也会去网吧打游戏。他住的是10人一间的宿舍，跟小王上下铺。
对于加班，他显得满不在乎。“加班没有别人说的那么恐怖，不算什么事。”小刘告诉记者，车间里那么多女工都自愿加班，作为男生显然没有逃避的理由。谈及未来，小刘有些迷惘。“暂时没有想好。这个厂是一个不错的平台，来这里就是为了磨练一下自己。”即便如此，小刘还是流露出了一丝不甘：“毕竟也不可能在这里干一辈子吧，过完年再去考虑这些。”
[律师分析]
“软强制”透支身体自愿加班超时也违法
与外界想象不同的是，接受记者采访的众多昌硕员工，并不痛恨加班，很多人甚至期待着加班，或干脆申请调职去“活更多”的7厂。
在 精通劳动法的上海市陈海杰律师事务所主任律师陈海杰看来，造成员工和公司形成这样一种 “软强制”加班默契的原因有两点：“首先是利益的诱惑，每个劳动者 都希望获得更高的劳动报酬，由于基本工资低，加班工资丰厚，使得员工对加班都趋之若鹜；其次是周围人包括企业营造出一种病态的氛围，大家都在加班，自己在 这种无形的压力下不得已便向现实妥协。”
陈海杰认为，这种“软强制”的加班默契，或许能让员工获得一时不错的报酬，但过高的工作负荷却是对身体的一种透支，可能会对今后自己的劳动权利形成影响。
《劳 动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休 息一日。而《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延 长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
“根据法条，不管是公司指示还 是员工自愿，员工每月加班超过36小时就违反劳动法的规定。”陈海杰说，昌硕科技（上海）有限公司的招工简章虽未对员工加班作出书面要求，但却对加班工 资有明确规定；而员工的加班费计算基数为每月的基本工资，即上海市最低工资标准，在他看来，这样的规定不符合标准。“如果劳动合同的工资项 目分为 ‘基本工资’、‘岗位工资’、‘职务工资’等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，以‘基本工资’单独一项作为计算基数是不符合规定 的。”陈海杰表示，应以员工的实际工资（包括工资、奖金、津贴、补贴）作为加班费计算基数，但不包括加班费、伙食补助和劳动保护补贴。
昌硕去年曾因超时加班被罚
苹果方面曾表示，与代工厂之间在用工时间上有明确约定。最新的《供应商责任进展报告》中，包括了劳工权益与人权等几大方面的行为准则。“《Apple供应商行为准则》将每周工作时间限定在60小时以内（特殊情况除外），而且所有加班必须是自愿的。”
和硕联合方面也承认，员工的工作时数是符合和硕与客户（苹果）的约定的。“根据不同的产品规划，有些生产线出现周末加班的情况。但每个员工的月工作时数都在统计掌控之中，控制在标准范围内。关于加班这一点，当初员工进来时也有明确告知。”
和硕联合的工作人员也向记者强调，员工的加班都是自愿的，和硕联合也定期把工作时数反馈给苹果。
近期，浦东新区人社局劳动保障监察大队曾在接受其他媒体采访时曾表示，作为苹果公司的代加工企业，昌硕公司的用工数量居全市之首，是市区两级劳动监察部门的重点监管企业。而就在去年，因超时加班，劳动监察部门曾对昌硕公司进行过处罚。
第三篇：调查：国有银行员工生存状况 attachment
苏小路：毕业两年年收入超8万 正考虑买房 2012-10-17 07:19:39 来源: 网易财经 有0人参与
(0)
苏小路，在中部某省省会一家国有银行开发区网点工作，职位：对公业务客户经理
苏小路（化名），80后小女生，2010年从国内一所著名财经高校本科毕业回到家乡，通过校园招聘进入当地一家国有银行工作。
那一年，她所在银行的省分行全国共招聘300多名大学毕业生，之后绝大部分均被分配到全省各地的支行或者网点，小路被分到了省会开发区一个新成立的网点。
小路说，在她们这批之后，他们行还另外招聘了300多名大学生，但都是派遣制员工，和她们区别蛮大的。
工作至今的两年时间里，小路几乎把他们网点的主要岗位都轮遍了，她先是做了一年的普通个人业务柜员，然后又做了半年对公业务柜员，半年前，她正式转岗做专职对公客户经理，和网点另外一名客户经理各自负责大客户业务和中小企业业务。虽然是专职做对公客户经理，小路的头上依然分有基金、理财产品、贵金属以及保险等各种各样的营销任务指标。
当问到行里这么重视她，当时和银行签约时银行有没有允诺工作一段时间后就调她回省行工作时，小路说，“当时签合同的时候提都没提过要调我们回省行呀，而且我现在做对公客户经理也不是行里重视我，而且因为行里缺人。”
谈到收入时，小路说，以前作柜员时候一年税后收入（含公积金）大概在5万左右，而现在做客户经理，收入高出来的部分主要在季度绩效工资部分，当柜员时每个季度大概才2000多块，现在她每个季度基本能拿1万多的绩效。
收入变高后，压力也随之增大。成为对公客户经理后，小路的存款以及贷款压力都比以前大了好多，小路称目前工作上最大的压力也都来自这些任务指标的完成，除了任务指标变高，她所在的银行以前绩效考虑都是“吃大锅饭”：上一级支行考核网点，网点分到个人的绩效基本都会平均一下，现在该行搞绩效考核体制改革，提倡多劳多得，所有指标的考核都直接考核到个人，而且任务指标完不成还扣钱。
由于小路今年才24岁，和父母一起住，暂时也没准备结婚，平时的开销基本都是买衣服化妆品和出去玩儿的花费等，因此银行的工作的收入让她在生活上没有任何压力。不过她最近
在准备给自己买一套房子，“我当然希望以后能找个有能力的男朋友呀，但是我觉得房子还是要自己先买的。”
小路也已经对未来开始有所担心，她说，再过几年，压力肯定就来了。
提及对想进入银行工作的人的建议时，小路说，如果是女生，最好不要进银行网点工作，而且，没有关系还是不要进国有银行工作的好。
就在前不久，当地一家全国性股份制银行想挖她过去做客户经理，开出的待遇是年薪20万，最终她没有去，小路觉得压力不小，“虽然说是年薪20万，但是是有条件的，要求我在半年的转正期内拉到5000万的对公存款，我才工作两年，手上根本没什么自己的客户资源，而且，我也还想在国有行里多学学、积累积累经验再说，现在的行长对我很好，也很愿意栽培我。”
苏小路每一天的工作内容
7点半：起床
8点半：到达银行网点
9点：开完早会
9点-下午5点半：业务处理、跑上级支行签文件、客户业务处理
下午6点：正常下班
晚上10点或11点：有贷款等项目的时候
（小路说她每天的工作内容其实不太固定，除了在做的项目需要定时跟进外，拜访客户都是有时间就去。）
夏清：跳槽未果 绝不让儿子进银行工作
2012-10-17 07:18:39 来源: 网易财经 有2936人参与
(0)
夏清，在中部某省省会一家国有银行网点工作，职位：业务主管
和苏小路相比，夏清（化名）应该算是她们网点的资深员工，1997年，19岁的她从其家乡一所著名财经中专毕业，进入当地一家国有银行工作，至今已经过了15个年头。
谈及当年她进入银行工作的情形时，夏清说，虽然是派遣制员工，但想要进入银行工作，一样要经过层层筛选，那个时候，银行会到学校去挑人，先由学校的老师推荐，被选中的学生还在去银行省分行再一次面试，面试通过后才能正式进入银行上班。而问及她是否还有其他方式进入银行时，她说，当然关系户也有，但是也需要和她一样经历这个过程，至少这个过场还是要走完的。
在银行工作的15年间，夏清先后共换过5个网点，而她的工作内容也没有太多的变化，“我没有做过多久的柜员，一直都是在做业务主管。据夏清介绍，业务主管就是我们在银行办理部分业务时站在柜员后面授权的人，在她工作的银行，业务主管和柜员其实是一个级别，只是工作内容不同而已。
夏清曾经还做过一段时间的储蓄所所长，既然已经坐上了储蓄所所长的位子，为什么又“降级”做起了业务主管呢？夏清解释道，当年她所在的储蓄所被撤掉，她也因此需要换到其他网点上班，但“僧多粥少”，没有空缺可填的她就被安排回到原来的业务主管岗位上工作，这一返回，就一直干到现在也没有合适的机遇再往上走了。
至于收入，她刚参加工作时候一个月的基本工资只有150元，但那个时候她所在的银行发的各种福利往往会比其他企业多很多，具体最终每个月收入是多少她记不太清楚了，但是她很确信加上其他的福利整体收入还是不错，2006年，她贷款买了第一套房。
去年上半年，夏清所在的分行进行了一次大规模的派遣制劳务工转制，行里超过30%的派遣制员工被转正，通过几轮的笔试和面试，她也顺利转正，不再与人力公司签合同，改和银行签订劳务合同。
转正给夏清带来的最大好处则是和正式员工一样的福利，最主要的就是住房公积金的扣发比例，以前每个月只是象征性扣一两百，而现在，虽然她的基本工资只有2000多块，由于银行正式员工公积金的扣除比例很高，现在她每个月住房公积金就要扣掉1000元左右，以后还会更多，按照国家规定，“新”东家银行也往她的住房公积金账户转同样多的款项，所以夏清转正后出现了“钱荒”：收入确实提高了，可是每个月实际到手的钱却比以前少了很多。
“我当初努力转正就是看中了住房公积金的提高”，夏清说，“虽然我们现在是给转正了，但是实际上还是跟以前一样，在工作岗位和上升空间上依旧还会有很多限制，只是把我们签订劳务合同的对象真正变成了银行罢了。”
工作以来虽然工作内容没有大的改变，但夏清说近些年明显工作压力大了起来，银行推行营销转型，每个星期都有开不完的会，越来越多的业务培训，技能考试，营销任务，相应地，加班的时候也越来越多。
工作压力大自然给家庭也带来了影响，夏清的老公在当地一家全国数一数二的企业工作，收入颇丰，夏清由于经常加班，没有很多时间顾家，因此她老公一直希望她辞职去找份轻松的工作，她前段时间终于认真开始考虑这件事情，可是终究计划赶不上变化，因为儿子到了小学入学年龄，为了儿子能读一所好的学校，她又买了套房，儿子读书之后开销会更大，夏清担心以后家里压力变大，毕竟现在加上公积金大概6万元的年收入在她所在的城市也算中等偏上的收入水平，她只好将辞职的计划搁浅。
“以后再看吧”夏清说，“反正要跳槽是不会再在银行做了，找个公司从基础的财务会计做也好。”
最近，夏青去了趟香港，结识了一个新朋友，是舞蹈演员，在香港没车没房，收入也不算高，但是她每天都过的很开心，也并没有为自己的生活感到担心。这个朋友的生活给了夏清很大的启发，她说，在现在工作与生活压力都如此大的社会，面对生活，她最需要的，是要有一个好的心态。
夏清说，以后绝对不会让儿子进银行工作，“这里面的水太深”。
正常情况下每天工作：
7:00 起床
7:30 出家门
8:00 到银行网点接运钞车钱箱，网点开晨会等准备工作
9:00 网点正式开门
9:00-17:00 柜员业务授权、ATM机清机和加钞、检查前一天柜员凭证差错、客户查询明细、问题业务等处理
17:00 网点关门
17:00-18:00 协助柜员结帐、网点当日结帐、清点欠款交押运钞车
（夏清说，一般的工作日，不忙的话，她能有半个小时的时间休息，剩下的时间都在处理上面所说的那些事情，而因为要给柜员授权不能长时间离开柜台，往往午饭都是从食堂拿到办工桌上吃的，更别说午间休息了。）
第四篇：上海电信高学历青年员工发展状况调查问卷分析报告
一、调查项目概况
社会的发展、时代的进步，尤其是知识经济时代的到来使得整个社会对知识的需求达到了前所未有的高度和深度。高学历群体作为符合该种特征的人才群体，日渐受到社会各行各业的关注与重视。中国的电信企业从长期的垄断氛围中走来，面临着日趋激烈的市场竞争。竞争的重点集中在锻造先进的专业技术技能和创导领先的市场环境上，而这一切仅
凭过往的历史和经验已远远不够，急需补充一大批高学历的青年人才为推动企业的发展作贡献。从上海电信的情况看，公司对所录用员工的要求不断攀升，高学历员工作为符合公司当前和未来发展需求的群体之一，无论从数量还是所作贡献上都与日俱增。因此，对该群体的发展状况所进行的调查研究将成为企业管理的重要依据。
本次调查以上海电信高学历青年员工目前所处的工作和生活环境为背景，以了解该群体员工的工作、生活和思想状况并提出对策和建议为目的，集中体现为四大部分，即：
（一）职业发展；
（二）生活品质；
（三）价值观念；
（四）身心健康。
本次调查所涉及的调查对象定义为35周岁以下、硕士研究生以上学历的上海电信在职青年员工。问卷共发放250份，回收196份，问卷有效率100。
二、调查结果分析
（一）职业发展
1、典型问题数据分析
1）关于职业发展通道
问：您觉得上海电信的职业发展方向明确吗？
65的被调查者选择“明确”或“基本明确”，31和2.6的人选择了“不太明确”和“很不明确”。
2）关于自我定位
问：您认为自己最适合于从事哪一类型工作？
选择人数最多的是“管理型”的岗位。而在背景调查中我们发现，196名被调查者中，有50目前正从事专业技术型岗位，20从事管理型岗位，13从事市场营销型岗位，17从事复合型岗位。但大多数被调查者都把自己的职业发展定位为管理类，换一个角度讲，这一群体的职业发展观仍然集中在：踏上管理岗位。
3）关于工作满意度
问：您对目前所从事的工作岗位的评价？
满意度最高的是“工作环境”，只有11人选择了不满意；满意度最低的是“收入报酬”，95人在“收入报酬”一栏中选择了“不太满意”、“很不满意”。
4）关于职业成就感
问：您若产生职业的成就感，那么它最可能来源于什么？
第一位的选项是“在专业领域获得进步与发展”，由此可见，高学历青年员工是一个成就动机很强的群体。要想在招聘中吸引他们的眼球，在人才争夺中驻足他们的脚步，必须提供他们展示能力的舞台。
2、对策与建议
1）职业发展方向需进一步明确
上海电信通过几年的体制、机制改革，从岗位通道“硬件”设计的角度来讲，已经比较成熟，但为什么还有三分之一的被调查者认为职业发展通道不清晰呢？主要的问题是宣传力和执行力不够，导致岗位族群、层级划分、能力跨度在员工中的知晓度不高。因此，解决的最有效方法就是加强宣传和执行的力度、特别要重视直接主管对员工的信息传达和职业辅导工作。
2）加强职业生涯管理工作
职业生涯管理需要来自员工、直线经理、人力资源部门、高层管理者等各方面的努力，并与招聘、培训、薪资等各个环节紧密结合。从调查反映的情况看，上海电信所在的行业特点及企业发展潜力使许多专业对口、能力出众的高学历青年选择了它。但企业必须未雨绸缪，积极开展人才梯队的培养与储备，有意识地进行员工职业生涯的管理。
3）加强薪酬体制的改革和完善
从有关统计数据来看，公司对于高学历青年员工的投入成本并不少，但由于薪酬结构分散、非现金福利较多等因素而未能引起员工重视，这使得相当比例的被调查者对企业提供的“收入报酬”表示出了不满。因此，对于公司支出在员工身上的隐性收入，有必要进一步透明化、货币化，使员工切实感受到公司在改善员工薪酬福利方面所作的努力和成绩。
（二）价值观念
1、典型问题数据分析
1）关于人生价值
问：您认为评价一个人优秀时，最主要是看什么方面？
选择“品德修养”的排在第一位，占50.5。由此可见，高学历青年员工对优秀的理解更注重内涵而不是外在的物质体现，他们更愿意追求自身的内在素质和人格魅力，这体现了他们较为成熟的人生价值观。
（二）关于信仰
问：您入党、入团的动机是什么？
选择最多的是“有机会为周围人和社会多做贡献”，占40.3；选择“自己进入了先进的组织会非常光荣”的排第二，占31.6；选择“有机会得到更便利的个人发展途径”的排第三，占8.7％；选择“别人都想入党入团，自己落后了不太好”的占6.1％。可见，该群体中大部分人入党、入团动机都比较端正，但也有一部分动机比较利己和被动，需要引起一定重视。
（三）关于社会参与
问：“您会考虑加入中华骨髓库吗？
无一人回答“我已经加入”；68.9的人回答“今后我会考虑加入”；29.1的人认为“会影响身体健康，不太放心加入”；也有1.5的人选择“这是别人的事情，与我无关”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体在社会参与方面的热情度一般，他们具有较高的自我保护意识。
2、对策与建议
1）加强党团组织的引导作用，倡导积极健康的企业文化氛围
高学历青年员
工有独立的主见，理性的思维，要进一步分析这一群体的所思所想，采用适应其特征的教育方式，进行人性化的引导。从这一角度而言，企业的文化氛围就显得相当重要，企业有责任营造和谐积极、团结拚搏的企业文化，用好文化达到一种“润物细无声”的引导作用。
2）进行有针对性的理想信念教育，弘扬奉献精神和社会责任感
高学历青年员工生长、生活在一个改革发展、讲究个性化的年代，生活相对优越，没有经历过太多的磨难和挫折。对于这个群体，一味宣传毫不保留的无私奉献可能不太切合实际，但人的理想信念不可缺失，公民对社会的责任和义务，必须加以强调，尤其是代表优秀一族的高学历青年员工，更要树立以服务企业、服务社会为己任的观念。企业党、团组织要加强宣传参与社会性活动的意义，帮助他们了解公益活动的价值所在，打消误解和片面的理解，弘扬奉献精神和社会责任感。
3）提升高学历青年员工的“工作生活质量”
企业对于这一群体在坚持外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更需要注重进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），以促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格。这将有利于进一步提高他们的工作热爱度和满意度，有利于企业建设一支高素质的忠诚队伍，以增强企业整体竞争力和发展后劲。
（三）生活品质
1、典型问题数据分析
1）关于消费结构
问：一般情况下，您每月的开支及分配情况如何？
每月总开支“大于3000元”的人数最多，这说明该群体员工消费需求较强。此外，在第一位支出金额的选择上，有55.1的人选择了“购房”，这与该群体的年龄特征和上海近年来不断上涨的房价相符。关注第二、三位支出金额的选择，“购物”消费分别以26.5和34.2占据了两项统计的第一，体现了该群体追求生活质量、消费力活跃和对未来有信心的特点。而选择“购车”的仅有0.5的人，说明该群体仍欠缺高端消费力。
2）关于品质和时尚
问：平时接触时尚的情况。
在对七个时尚活动的选择上，“经常接触”比例高于“从不接触”的活动是：时尚报刊杂志、时尚电视栏目。“从不接触”比例高于“经常接触”的活动是:时尚休闲娱乐方式、时尚运动、时尚商品、时尚话语、打扮时尚的朋友。分析可见，该群体中以相对内敛、静态的方式接触时尚的较多，而在相对动态、外向的方式上，则表现较弱。某种程度上体现了动感、活力的不足。
3）关于生活状态
问：您认为目前最缺乏的是什么？
比例从高到底依次是“职业成就感”、“金钱”、“时间”、“机遇”、“社会地位”、“健康”、“爱情”。这一序列与该群体的特性有比较明显的对应关系，对于“职业成就感”、“金钱”的追求表征了他们拥有较高的职场目标，有远大抱负。同时，认为缺乏“时间”和“机遇”也正是契合了他们普遍渴望事业成功的心态。值得注意的是，此题有29.6的人未回答,比例甚至高于“职业成就感”的27.6,这种情况的出现,可能有两种原因:1）目前确实没有很缺乏的东西；2）或许有缺乏的东西，但自身不明确，较迷茫。
2、对策与建议
1）提供职业发展和收入提升的阶梯和空间
“职业成就感”是高学历青年员工寄予较高期望但自感比较缺乏的一个方面。他们对事业有较高的希望和标准，希望自己的工作价值能通过努力得以体现，重视能够反映实际工作业绩的回报（收入），这是一种需要物质和精神双重认可的价值追求。从企业角度出发，应关注他们的这种特征，从培养、考核、激励等方面给予管理，鼓励并认可其发展的过程，提供其事业发展的阶梯，同时也根据业绩表现给予收入提升的空间，从而达到良好的激励和挽留效果。
2）加大关心和投入，保障该群体的生存安全感
该群体员工在生活中面临着诸如买房等大额的长期经济压力，正因为这种现实状况以及他们对自身的较高要求，使得这种压力比普通人群更为突出。在这方面，企业应加大关心他们的力度，在部分制度和政策的调整过程中关注并顾及到他们面临的实际情况，通过与业绩挂钩的投入来激发其积极性。
3）组织符合需求的丰富多彩的业余休闲活动
该群体员工业余的休闲娱乐活动趋向于静态的、个体的方式。这种偏好与其学习过程中养成的研究习惯有关，但皆缺乏与人交流和沟通的一面。企业可以根据他们的喜好组织开展一些活动，提供更多的户外运动、组织艺术赏鉴交流等活动，令其生活更充实，提升对于生活的满足感和幸福感，从而激发起持续的工作热情。
（四）身心健康
1、典型问题数据分析
1）关于压力、情绪及应对
问：您在工作或生活中不顺利突然袭来时，您首先会－－
以上数据说明大多数的被调查者具有理性思考的能力，面对不顺利时采取积极的态度面对挫折，说明他们能够承受压力、适应压力，能冷静地思考问题；同时，也体现出他们对自身具有较强的责任感，不会随意推卸责任。
（二）关于自我认同
问：您的能力得到承认，并由此获得了一个重要而难度颇大的工作任务时，你会怎么做？
有26.5％的被调查者选择“对自己的能力充满信心，相信一定能完成”，有67.9的人选择“仔细分析工作要求，做好准备设法干好”，只有不到5的人选择“怀疑自己的能力”。这说明该群体自信心很强，喜爱接受新的挑战，以此来证明自己的价值。
（三）关于健康体症
问：您感到轻度胸闷、头晕等不适的频率如何？
21.9的被调查者选择“有时候”；39.8％的人选择“偶尔”；27的人选择“没有”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体中约有30-40的人健康状况良好，约有50-60的人处于亚健康状态，另有5-10的人明显表现出体质差，睡眠不好，经常生病。
（四）关于生活习惯
问：您平时参加各类运动的频率如何？
12.2％的被调查者选择“每周两次以上”，23.5％的人选择“每周保证一次”，16.3％的人选择“两周一次”，12.2％的人选择“一月一次”，另有34.2％的人选择“基本不运动”。以上数据和该群体中不同个体的性格、爱好特征有很大关联，但从健康的角度来看，刚好说明了导致亚健康状态存在的原因。
2、对策与建议
1）心理健康方面的对策建议
在当今的工作和生活环境中，每个人都面临着较以往更大的压力，尤其对于高学历青年员工而言，他们的压力不仅来源于外在的工作和生活，更多的来自于对自身较高的期望和要求。企业应在工作中不断营造员工彼此沟通的氛围，使之通过沟通来释放压力，这不仅有利于员工的心理健康，而且对于培养团队精神具有长远的意义。此外，调查还显示：高学历青年员工对于社会公益活动和企业日常开展的各类活动参与的积极性并不高，从社会和企业角度出发，可以通过调研了解他们对社会活动的看法及要求，适当开展一些针对性的活动，激发他们的社会责任感和参与度。
2）身体健康方面的对策建议
调查显示，高学历青年员工对工作具有较高的热情，在工作中责任心较强，也正因如此，往往会忽略自己的健康，从年轻时就开始健康透支。企业应当引导该群体员工加强对自身健康的关注，合理安排、调整工作和生活的时间，企业也可以通过相关福利措施进一步关心和保障员工的身体健康。此外，该群体员工的生活状态以静态为主，企业可以通过提供健康宣传，组织健康讲座、举办体育比赛、成立体育社团等有效的辅助手段，引起员工对健康的关注并养成良好的生活、锻炼习惯。
三、调查情况总结
本次调查活动由公司团委全面组织开展，成立了由团委委员、基层团干部组成的调查项目小组，活动自2004年3月开始实施，历时6个月完成，共分为“需求分析”、“问卷设计”、“问卷调查”、“数据分析”、“报告形成”几个阶段，总体开展情况比较顺利。
综合本次调查结果，我们发现，高学历青年员工普遍具有思维敏捷、知识结构全面、成就动机高、事业心强、自我意识强、理性处事的特点。他们对自身要求高，喜欢自我加压；他们充满自信，不轻言放弃；他们关注自我发展，对社会参与度不高；他们追求品质、不轻易满足现状；他们奋力打拼，对健康重视度不够；他们渴望沟通，但社交范围不大……根据调查结果，我们分别针对“职业发展”、“生活品质”、“价值观念”、“身心健康”几个部分进行了分析并提出了对策和建议，由此可以帮助企业有针对性地开展工作，更大限度地调动他们的积极性，更大限度地引导他们发挥所长，更大限度地关心高学历青年员工的健康发展。
第五篇：上海电信高学历青年员工发展状况调查问卷分析报告
一、调查项目概况
社会的发展、时代的进步，尤其是知识经济时代的到来使得整个社会对知识的需求达到了前所未有的高度和深度。高学历群体作为符合该种特征的人才群体，日渐受到社会各行各业的关注与重视。
中国的电信企业从长期的垄断氛围中走来，面临着日趋激烈的市场竞争。竞争的重点集中在锻造先进的专业技术技能和创导领先的市场环境上，而这一切仅凭过往的历史和经验已远远不够，急需补充一大批高学历的青年人才为推动企业的发展作贡献。从上海电信的情况看，公司对所录用员工的要求不断攀升，高学历员工作为符合公司当前和未来发展需求的群体之一，无论从数量还是所作贡献上都与日俱增。因此，对该群体的发展状况所进行的调查研究将成为企业管理的重要依据。
本次调查以上海电信高学历青年员工目前所处的工作和生活环境为背景，以了解该群体员工的工作、生活和思想状况并提出对策和建议为目的，集中体现为四大部分，即：
（一）职业发展；
（二）生活品质；
（三）价值观念；
（四）身心健康。
本次调查所涉及的调查对象定义为35周岁以下、硕士研究生以上学历的上海电信在职青年员工。问卷共发放250份，回收196份，问卷有效率100%。
二、调查结果分析
（一）职业发展
1、典型问题数据分析
1）关于职业发展通道
问：您觉得上海电信的职业发展方向明确吗？
65%的被调查者选择“明确”或“基本明确”，31%和2.6%的人选择了“不太明确”和“很不明确”。
2）关于自我定位
问：您认为自己最适合于从事哪一类型工作？
选择人数最多的是“管理型”的岗位。而在背景调查中我们发现，196名被调查者中，有50%目前正从事专业技术型岗位，20%从事管理型岗位，13%从事市场营销型岗位，17%从事复合型岗位。但大多数被调查者都把自己的职业发展定位为管理类，换一个角度讲，这一群体的职业发展观仍然集中在：踏上管理岗位。
3）关于工作满意度
问：您对目前所从事的工作岗位的评价？
满意度最高的是“工作环境”，只有11人选择了不满意；满意度最低的是“收入报酬”，95人在“收入报酬”一栏中选择了“不太满意”、“很不满意”。
4）关于职业成就感
问：您若产生职业的成就感，那么它最可能来源于什么？
第一位的选项是“在专业领域获得进步与发展”，由此可见，高学历青年员工是一个成就动机很强的群体。要想在招聘中吸引他们的眼球，在人才争夺中驻足他们的脚步，必须提供他们展示能力的舞台。
2、对策与建议
1）职业发展方向需进一步明确
上海电信通过几年的体制、机制改革，从岗位通道“硬件”设计的角度来讲，已经比较成熟，但为什么还有三分之一的被调查者认为职业发展通道不清晰呢？主要的问题是宣传力和执行力不够，导致岗位族群、层级划分、能力跨度在员工中的知晓度不高。因此，解决的最有效方法就是加强宣传和执行的力度、特别要重视直接主管对员工的信息传达和职业辅导工作。
2）加强职业生涯管理工作
职业生涯管理需要来自员工、直线经理、人力资源部门、高层管理者等各方面的努力，并与招聘、培训、薪资等各个环节紧密结合。从调查反映的情况看，上海电信所在的行业特点及企业发展潜力使许多专业对口、能力出众的高学历青年选择了它。但企业必须未雨绸缪，积极开展人才梯队的培养与储备，有意识地进行员工职业生涯的管理。
3）加强薪酬体制的改革和完善
从有关统计数据来看，公司对于高学历青年员工的投入成本并不少，但由于薪酬结构分散、非现金福利较多等因素而未能引起员工重视，这使得相当比例的被调查者对企业提供的“收入报酬”表示出了不满。因此，对于公司支出在员工身上的隐性收入，有必要进一步透明化、货币化，使员工切实感受到公司在改善员工薪酬福利方面所作的努力和成绩。
（二）价值观念
1、典型问题数据分析
1）关于人生价值
问：您认为评价一个人优秀时，最主要是看什么方面？
选择“品德修养”的排在第一位，占50.5%。由此可见，高学历青年员工对优秀的理解更注重内涵而不是外在的物质体现，他们更愿意追求自身的内在素质和人格魅力，这体现了他们较为成熟的人生价值观。
（二）关于信仰
问：您入党、入团的动机是什么？
选择最多的是“有机会为周围人和社会多做贡献”，占40.3%；选择“自己进入了先进的组织会非常光荣”的排第二，占31.6%；选择“有机会得到更便利的个人发展途径”的排第三，占8.7％；选择“别人都想入党入团，自己落后了不太好”的占6.1％。可见，该群体中大部分人入党、入团动机都比较端正，但也有一部分动机比较利己和被动，需要引起一定重视。
（三）关于社会参与
问：“您会考虑加入中华骨髓库吗？
无一人回答“我已经加入”；68.9%的人回答“今后我会考虑加入”；29.1%的人认为“会影响身体健康，不太放心加入”；也有1.5%的人选择“这是别人的事情，与我无关”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体在社会参与方面的热情度一般，他们具有较高的自我保护意识。
2、对策与建议
1）加强党团组织的引导作用，倡导积极健康的企业文化氛围
高学历青年员工有独立的主见，理性的思维，要进一步分析这一群体的所思所想，采用适应其特征的教育方式，进行人性化的引导。从这一角度而言，企业的文化氛围就显得相当重要，企业有责任营造和谐积极、团结拚搏的企业文化，用好文化达到一种“润物细无声”的引导作用。
2）进行有针对性的理想信念教育，弘扬奉献精神和社会责任感
高学历青年员工生长、生活在一个改革发展、讲究个性化的年代，生活相对优越，没有经历过太多的磨难和挫折。对于这个群体，一味宣传毫不保留的无私奉献可能不太切合实际，但人的理想信念不可缺失，公民对社会的责任和义务，必须加以强调，尤其是代表优秀一族的高学历青年员工，更要树立以服务企业、服务社会为己任的观念。企业党、团组织要加强宣传参与社会性活动的意义，帮助他们了解公益活动的价值所在，打消误解和片面的理解，弘扬奉献精神和社会责任感。
3）提升高学历青年员工的“工作生活质量”
企业对于这一群体在坚持外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更需要注重进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），以促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格。这将有利于进一步提高他们的工作热爱度和满意度，有利于企业建设一支高素质的忠诚队伍，以增强企业整体竞争力和发展后劲。
（三）生活品质
1、典型问题数据分析
1）关于消费结构
问：一般情况下，您每月的开支及分配情况如何？
每月总开支“大于3000元”的人数最多，这说明该群体员工消费需求较强。此外，在第一位支出金额的选择上，有55.1%的人选择了“购房”，这与该群体的年龄特征和上海近年来不断上涨的房价相符。关注第二、三位支出金额的选择，“购物”消费分别以26.5%和34.2%占据了两项统计的第一，体现了该群体追求生活质量、消费力活跃和对未来有信心的特点。而选择“购车”的仅有0.5%的人，说明该群体仍欠缺高端消费力。
2）关于品质和时尚
问：平时接触时尚的情况。
在对七个时尚活动的选择上，“经常接触”比例高于“从不接触”的活动是：时尚报刊杂志、时尚电视栏目。“从不接触”比例高于“经常接触”的活动是:时尚休闲娱乐方式、时尚运动、时尚商品、时尚话语、打扮时尚的朋友。分析可见，该群体中以相对内敛、静态的方式接触时尚的较多，而在相对动态、外向的方式上，则表现较弱。某种程度上体现了动感、活力的不足。
3）关于生活状态
问：您认为目前最缺乏的是什么？
比例从高到底依次是“职业成就感”、“金钱”、“时间”、“机遇”、“社会地位”、“健康”、“爱情”。这一序列与该群体的特性有比较明显的对应关系，对于“职业成就感”、“金钱”的追求表征了他们拥有较高的职场目标，有远大抱负。同时，认为缺乏“时间”和“机遇”也正是契合了他们普遍渴望事业成功的心态。值得注意的是，此题有29.6%的人未回答,比例甚至高于“职业成就感”的27.6%,这种情况的出现,可能有两种原因:1）目前确实没有很缺乏的东西；2）或许有缺乏的东西，但自身不明确，较迷茫。
2、对策与建议
1）提供职业发展和收入提升的阶梯和空间
“职业成就感”是高学历青年员工寄予较高期望但自感比较缺乏的一个方面。他们对事业有较高的希望和标准，希望自己的工作价值能通过努力得以体现，重视能够反映实际工作业绩的回报（收入），这是一种需要物质和精神双重认可的价值追求。从企业角度出发，应关注他们的这种特征，从培养、考核、激励等方面给予管理，鼓励并认可其发展的过程，提供其事业发展的阶梯，同时也根据业绩表现给予收入提升的空间，从而达到良好的激励和挽留效果。
2）加大关心和投入，保障该群体的生存安全感
该群体员工在生活中面临着诸如买房等大额的长期经济压力，正因为这种现实状况以及他们对自身的较高要求，使得这种压力比普通人群更为突出。在这方面，企业应加大关心他们的力度，在部分制度和政策的调整过程中关注并顾及到他们面临的实际情况，通过与业绩挂钩的投入来激发其积极性。
点击咨询 