员工离职前篡改公司数据库被判承担赔偿责任

第一篇：员工离职前篡改公司数据库被判承担赔偿责任

员工离职前篡改公司数据库 被判承担赔偿责任

王某与北京某工业内窥镜有限公司劳动争议上诉案，经北京市第二中级人民法院委托鉴定机构进行声像资料鉴定，认定王某离职前篡改公司电脑数据库数据的事实，终审判决王某赔偿工业内窥镜公司的公证费2500元、鉴定费用1万元均由王某负担。

2003年6月，王某进入工业内窥镜公司工作。2007年3月21日，王某向工业内窥镜公司发出离职邮件后自行离职。此后，工业内窥镜公司起诉王某至原审法院，称公司在进行半年服务器维护时发现王某在离职前一天登陆客户信息资料数据库，恶意更改了上百家客户的联系信息，因数据库更改后无法自行恢复，给公司造成了难以计算的经济损失，要求王某赔偿工业内窥镜公司为保全证据发生的公证费经济损失等。一审法院作出判决后，工业内窥镜公司不服，向二中院提起上诉。

二审中，经二中院委托鉴定机构进行鉴定，鉴定机构出具《声像资料司法鉴定意见书》，鉴定结论为：发现并提取出存储的用户名为“王某”的用户于2007年3月20日8时21分58秒通过管理权限登录该数据库系统，先后共修改数据库记录132条;其中用户名为“王某”的用户在2007年3月20日8时21分-2007年3月20日9时3分的时间内使用登录授权登录，并对该服务器内置的数据库共做132条写记录。经对提取数据库文件的鉴定，该文件的记录在2007年3月20日10时(即人为修改后)后未发现人为修改的痕迹。

二中院经审理认为，根据鉴定结论，可认定王某离职前篡改公司电脑数据库数据的事实，故工业内窥镜公司要求王某赔偿损失请求应予支持。据此，二中院作出上述判决。

韩籍设计师月薪3万3 被解约不服劳动仲裁到法院

近日，韩国籍服装设计师朴某(化名)不服劳动仲裁裁决将北京某服装设计公司诉至北京市大兴区人民法院。

朴某诉称，2008年3月1日，她与被告签订劳动合同，职位为该公司的服装设计总监。双方约定，合同试用期从08年3月1日至08年7月1日，合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定，朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后，她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续，但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元，原告申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此，诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元，被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元，共计70826元。

被告北京某服装设计公司辩称，朴某不但未能按照双方合同约定的内容完成设计总监的岗位工作，而且对每周五向公司提交设计图纸这样的最低的产品开发工作要求都不能如约完成。原告作为设计总监岗位，对服装公司很重要，08年3月1日入职以来到08年4月17日原告设计的图纸基本上很少采用，后在08年4月17日之后原告又不来上班，充分体现出其岗位操作能力欠佳。因此，公司向她发出了通知函要求解除合同。

目前，本案正在进一步审理中。

单位停发取暖费洗理费 退休职工诉请补发获支持

大部分企业都会给企业职工发放取暖费、洗理费等费用，但到底取暖费、洗理费属于什么性质的费用，与奖金是否有区别，是否能依据员工工作表现来确定数额等，人们并不是很熟悉。近日，北京市崇文区人民法院的一份判决给大家界定了取暖费和洗理费的性质。

朱某是北京元五公司的退休职工，元五公司依据该公司《经理办公会会议决议》，以朱某与公司之间有法律纠纷为由停发了朱某2006和2007年度取暖费200元和洗理费84元。朱某认为，公司停发取暖费和洗礼费行为违法，将公司诉至崇文区法院。

北京元五公司认为，单位经工商管理部门批准，注册成立为股份制有限公司，属于企业自主经营、管理的范畴，不适用京仲委函[2002]9号文件规定的企业类型，可以根据单位具体情况确定各类补贴的发放办法，取暖费和洗理费并不属于企业必须发放的范畴。鉴于朱某与单位的经济纠纷没有解决，朱某退休后，单位停发其由企业出资发放的福利费有事实依据。故不同意支付被告2006年度冬季取暖补贴200元，2007年度洗理费84元。

朱某认为，自己符合享受国家政策规定的冬季取暖补贴的条件，原告一直在给退休职工发放取暖费和洗理费，原告不能以经济纠纷未解决为由，停发自己取暖费和洗理费。

崇文区法院经审理认为，朱某是元五公司的退休职工，元五公司给其单位退休人员发放的供暖费及洗理费，属于职工福利范畴，职工福利是针对职工的特殊困难所给予的直接经济帮助。在支付形式上具有普遍性和集体性，即职工的福利补贴是向本单位成员无区别提供，职工的各种福利项目，是集体共享。元五公司不能以《经理办公会议决议》朱某与单位之间有经济纠纷为由而停发其福利费。

综上，法院判决元五公司支付朱某2006和2007年度取暖费200元和洗礼费84元。

法官说法：

审理该案的杨法官告诉大家：对此案而言，有人认为法律并没有规定每个单位必须发放供暖费和洗理费，应当将供暖费、洗理费看作一种奖励性质的项目，类似于计件制的工资，多劳多得、少劳少得、不劳不得，单位可以根据职工工作的好坏来确定应当支付的供暖费、洗理费的多少。也就是说企业可以自由决定供暖费、洗理费是否发放以及发放的数额。

事实上并非如此，如果是奖励性质的项目，发放的对象应当有所区别并且有严格的程序性要求，也就是说如果是发奖金应当首先确定什么类型的人将工作作到什么程度应该拿多少奖金，而不应当是一刀切的形式。本案中，供暖费和洗理费属于一种职工福利，即是针对困难职工的一种经济帮助，具有普遍性和集体性，凡是符合条件的职工都应发放。因此，供暖费、洗理费等费用并不属于奖励性质的费用，企业不能任意改变和停发。

劳动者通过仲裁讨回工资 用人单位假证据之说未获支持

通过劳动争议仲裁追讨加班工资，用人单位却以劳动者提供假证据为由申请撤销裁决。11月7日，从江苏省无锡市中级人民法院获悉，该院审结了《劳动争议调解仲裁法》实施以来的首起申请撤销劳动争议仲裁裁决案，依法驳回了用人单位的申请。

今年7月，顾某向劳动争议仲裁委提出申诉称，从1999年1月到今年6月担任门卫工作期间，药业公司没有跟他签订劳动合同，没有交纳社会保险费，也没有支付加班工资。顾某提出了支付工资和办理退工手续等申诉请求。今年8月，劳动仲裁委依法裁决双方终止劳动关系，药业公司为顾某补缴部分社会保险费以及加班工资、经济补偿金等近两万元。

裁决后，药业公司诉称顾某是保安公司派遣人员，与公司之间不存在劳动关系。顾某提供的证据是伪造的，而且隐瞒了派遣单位领取工资的凭证，请求法院撤销仲裁裁决。顾某辩称一直由药业公司支付工资，双方存在劳动关系，考勤表等是其担任门卫小组长时制作的，与值班记录本、员工进出记录本的记载相印证，并不是伪造的。

无锡中院审理认为，顾某提供的考勤表与值班记录本、员工进出记录本的记载相互印证，而且药业公司的GTP部门与门卫并非同一部门，两者之间并不存在可比性，因此药业公司提供的GTP部门考勤表不能证明顾某提供的考勤表是伪造的。药业公司认为顾某在仲裁时隐瞒了影响仲裁公正裁决的证据，但其并没有提供顾某故意隐瞒的新证据。据此，依法裁定驳回了药业公司的申请。

仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳

日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。

某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后，双方因是否应支付5500元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有“应收违约金5500元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未向法院提供证据。

一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的诉讼请求法院予以支持。

姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约金一项并非姚某书写，对此不予认可。

一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回科技公司对违约金的诉求。

法官说法：

二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金?在民事法律关系中，对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中，不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。

同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司法途径保护自身权利时举证不利。

加班6000小时索赔50万 法院认定为值班驳回诉求

2007年，北京市崇文区人民法院受理了张某诉北京市崇文区教育委员会房产管理中心劳动争议一案，张某诉称自己七年内共计加班六千余小时，要求用人单位支付2001年至2007年的加班工资及经济补偿金共计五十余万元。法院一审判决驳回原告张某的全部诉讼请求，近日，北京市第二中级人民法院维持了原判。

原告张某诉称，自己是教委房管中心职工，双方签订有《北京市事业单位聘用合同书》。1991年工伤后，张某一直在单位传达室上白班，2001年后调整为晚班，工作内容为看守大门以及检查单位夜间安全。工作时间为晚8点至次日早8点，每天工作12个小时。自2001年2月至2007年4月，无论法定节假日还是双休日，单位都没有安排休息。单位除了法定节假日每天支付90元、双休日支付30元费用外，未按加班费支付标准给付加班工资。故诉至法院，要求被告补发加班工资及支付经济补偿金共计五十余万元。

被告教委房管中心辩称，张某确是该中心职工。2001年2月，张某由于家庭原因，要求我单位为其安排夜间值班。依据北京市人事局京人工发(1995)448号文件第7条规定，事业单位在法定工作时间以外安排的值班和在休息日、法定假日安排的值班不视为加班，不支付加班工资。原告张某的工作是值班不是加班，不同意原告的诉讼请求。此前，原告已于2007年4月就加班费一事向北京市崇文区仲裁委员会申请仲裁，崇文区仲裁委员会做出裁决，驳回张某的仲裁请求。

崇文区法院经审理后认为，原被告签订的《北京市事业单位聘用合同书》是双方当事人真实意思的表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方均应按照合同的约定履行各自的义务。张某因其家庭原因，经本人申请后岗位调整为值夜班，工作时间为每天晚20时至次日早晨8时。周一至周五超出8小时工作时间以外的4小时，从其工作性质的特殊性看应认定属于值班，不能认定为超时加班，故对于原告主张周一至周五超时工作按超时加班给付加班费的诉讼请求，法院没有支持。原告在法定节假日及双休日值班，根据工作性质也应认定为值班，但被告房管中心已按每天90元和30元的标准支付了其值班费，原告也亦接受，法院不持异议。故判决驳回原告张某的全部诉讼请求。张某不服，提起上诉，二审法院维持了原判。

第二篇：公司车辆发生交通事故后承担民事赔偿责任的主体分析

-公司车辆发生交通事故后承担民事赔偿责任的主体分析

随着公司规模地不断发展壮大、业务地不断增多，现有的公务用车已经不能满足各部门的需要，同时，公务用车在管理上也有一定的难度，故公司提倡有能力的职工购买私人汽车，用于办理公司或私人事务，而由公司给予一定的补助，以减轻公务用车的压力。由此，现有的公司车辆管理（补助）制度下车辆若发生交通事故，保险公司承保范围以外的民事赔偿责任承担的主体的区分就是一个十分迫切需要弄清的问题了。

现有的车辆管理（补助）制度下，用车的方式主要有“公车公用”、“公车私用”、“私车公用”、“私车私用”四种方式，要弄清以上几种情况下发生交通事故时承担民事责任的主体，首先要区分何为“公用”、何为“私用”。一般来说，车辆的“公用”应该理解为：使车辆用于执行职务的行为（此处的职务行为应当包括工作职责范围以内和执行公司临时交派任务），除此之外车辆的使用均应理解为“私用”。就“职务行为”的界定标准，目前尚无相关的司法解释，依据理论界一般的理解，公司职员的职务行为一般应综合以下几个标准予以考虑：

1、职权标准。凡是公司职员依据公司的章程或规章制度的岗位职责规定而实施的行为都属于职务行为，凡是公司的负责人或部门领导交派的、为了公司的工作需要而实施的行为亦应理解为职务行为；

2、时空标准。公司职员在行使职务、履行职责的时间、空间范围内的行为通常是职务行为。

3、名义标准。通常的情况下，凡是不超出法律和公司规定的框架，以公司职员的身份和名义实施的行为都是职务行为。

4、目的标准。职务行为通常是为了实现公司章程或规章制度规定的职责或公司的负责人或部门领导交派的任务，其目的是为了使公司获得利益，而非员工个人的利益。

当然，以上几个标准并不是单一和孤立的，应予综合考虑。

现行有效的、调整交通事故民事责任的法律及有关司法解释主要有《民法通则》、《道路交通安全法》、《道路交通安全法实施细则》以及最高院的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等，值得注意的是，关于交通事故民事责任承担的主体问题，在过去的《交通事故处理办法》第31条中将民事责任的承担主体分为职务行为以及非职务行为两个方面来阐述，但该办法在责任承担主体的划分上显得极不合理和相对滞后，并且和民法通则的有关原则相悖，在《道路交通安全法》出台后，《交通事故处理办法》随之失效，在《道路交通安全法》中关于民事责任的承担问题主要集中在第76条中：“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。超过责任限额的部分，按照下列方式承担赔偿责任：

（一）机动车之间发生交通事故的，由有过错的一方承担责任；双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。

（二）机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故的，由机动车一方承担责任；但是，有证据证明非机动车驾驶人、行人违反

道路交通安全法律、法规，且机动车驾驶人已经采取必要处置措施的，减轻机动车一方的责任。

交通事故的损失是由非机动车驾驶人、行人故意造成的，机动车一方不承担责任。”

可见，现行的《道路交通安全法》对于交通事故的民事赔偿责任主体规定也是较为笼统的，没有考虑到车辆的所有人、驾驶人、实际支配人等之间复杂的关系，而在《道路交通安全法实施细则》中也未作进一步细化，相关的司法解释偏少，故导致了现在许多法院在审理该类案件时有不同的认识和做法。现依据有关的法律、法规、司法解释、审判实践及法学理论并结合公司的实际情况作简要分析。

目前审判的实践和理论界一般根据风险和对物的控制联系，获

得利益的人负担危险的原则，来确定损害赔偿责任主体的标准，一是运行支配权，即谁对车辆的运行具有支配和控制的权利，谁应作为责任主体。二是运行利益的归属，即谁从车辆运行中获得利益，谁应作为责任主体。

由此，在“公车公用”和“私车公用”的情况下，公司员工执

行公务的行为属于职务行为，公司从车辆的运行中获取利益，理论和审判实践中按照运行利益归属的标准来划分交通事故民事责任承担的主体，此时公司应当承担保险公司理赔之外的民事赔偿责任。相关的规定见最高院的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的第八条“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工

作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任”。但在实际处理中要注意“公司职员”和“与公司有雇佣关系人员”的区别，因为两种情况下承担责任的方式是有所区别的。

如果是“公车私用”，则应当分两种情况考虑，一种情况是职员的“私用”行为已经得到公司的允许，此时车辆的实际控制、支配权仍属于公司，而获取利益方是员工，依据理论和审判实践，此时若发生交通事故一般由公司承担民事责任，公司在承担民事责任以后可以依据劳动合同及公司的有关规章制度向员工追偿。另一种情况是职员的“私用”行为未得到公司的允许，此时公司对车辆的控制、支配是有限的，获取利益方是员工私人，故此时若发生交通事故，除非公司有管理上的瑕疵，否则应当由职员自己承担民事责任，但该问题一直以来颇有争议，审判实践中也有不同的理解和作法。

在“私车私用”的情况下，车辆的控制、支配权以及获取利益方都为员工，此时发生事故民事赔偿责任由员工方承担应是毫无疑问的。

以上是对现有的公司车辆管理（补助）制度下车辆若发生交通事故承担民事赔偿责任主体的简要分析。供公司确定或修改相应的制度时参考。

小梁

第三篇：车间主任承包公司生产车间,员工发生工伤事故,谁来承担主体责任？

车间主任承包公司生产车间，员工发生工伤事故，谁来承担

主体责任？

人民法院报2015年12月08日讯（周峰）

受伤女工被认定为工伤，但用人单位称事发车间已由车间主任承包经营，受伤女工应由承包人承担雇主责任及风险，请求撤销人社局所作认定工伤决定书。近日，江苏省南通市中级人民法院对这起劳动社会保障行政确认纠纷案作出维持一审的终审判决，驳回原告的诉讼请求。

文明体育用品公司（以下简称文明公司）是一家生产体育用品的企业。2012年，44岁的黄某经文明公司招工，被安排至包胶车间上班。2014年2月26日，文明公司与其车间主任唐某签订了一份车间承包协议书，将黄某工作的包胶生产车间及相关机器设备承包给唐某经营。其中，该协议第五条约定：唐某应守法经营，加强安全教育，对招用的员工承担雇主责任和用工风险。

2014年6月14日，黄某在公司车间操作过程中，因双手卷入机器受伤，后经南通大学附属医院治疗，诊断为双手绞压伤伴皮肤撕脱、双手多发骨折、左手拇、示、中指及右手环、小指损毁。同年10月9日，黄某向人社局提出认定工伤申请，后被认定为工伤。文明公司认为，包胶车间已由唐某承包经营，黄某系承包人唐某以个人名义招用的下料工，应由唐某承担雇主责任及风险。在申请行政复议被维持后，文明公司仍不服，向如东县法院提起行政诉讼。

另查明，黄某为机械伤害事故，当地安全生产监督管理机关于2014年7月18日立案调查，该局在该事故调查报告中载明：黄某为文明公司职工，文明公司法定代表人朱某在安全管理上存在漏洞，对事故的发生负有责任，决定给予其警告并处罚款2万元的行政处罚。文明公司法定代表人朱某未对该行政处罚决定书申请复议或提起诉讼。

法院另查明，文明公司没有为黄某办理工伤保险。

如东县法院一审认为，文明公司与唐某承包协议中有关用工风险的约定不得对抗第三人，且安全生产监督管理局在对文明公司法定代表人朱某的行政处罚决定书中已查明，黄某为文明公司职工，所受伤害为机械伤害事故。该行政处罚决定书已发生法律效力。因此，对文明公司所持黄某系承包人唐某以个人名义招用职工，与本公司无关的主张，不予采信。

黄某系在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，故人社局依据工伤保险条例第十四条第一项之规定，认定黄某所受伤害为工伤并无不当，遂驳回文明公司的诉讼请求。文明公司不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理维持原判。

■连线法官■

承包协议不得对抗第三人

该案二审承办法官鲍蕊介绍说，公司与职工个人签订承包合同，是公司内部的一种经营管理方式，公司经营机制的转变，并未改变公司和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份。本案中，文明公司将公司部分车间承包给本公司职工唐某经营属于内部承包，并未改变经营范围及资产性质。唐某无独立的用工主体资格，不能单独承担用工的风险及责任，所以唐某直接管理、使用的职工仍然属于文明公司的职工，文明公司并不能就此转嫁用工风险，免除法律责任，文明公司与唐某承包协议中有关用工风险的约定不得对抗第三人。

法官同时指出，原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第十五条也规定，租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。因此，人社局作出的涉诉工伤认定事实清楚、证据充分、程序合法、适用法律正确，应予以维持。

第四篇：建筑公司对包工头所招用农民工是否承担工伤赔偿责任？是否承担支付工资的责任？

建筑公司对包工头所招用农民工是否承担工伤赔偿责任？是否承担支付工资的责任？

大部分建筑工程都是由建筑公司将附助性工程分包给了包工头或没有资质的施工队，其双方之间有承包合同，而包工头揽下工程后又招用农民工为其干活，在工程结算 时，由公司将工程款支付给包工头，再由包工头发给农民工，而且农民工平常也直接听从包工头的管理和支配，据此，多数人认为农民工在干活时受到伤害后，建筑公司与农民工之间没有劳动关系，对其不承担工伤责任，而只是一般的人身损害侵权关系。但本律师认为农民工与建筑公司之间是一种劳动关系，可依劳动法和工伤保险法申请工伤，理由如下：

首先，包工头属于自然人，其没有营业执照和相应建筑资质，不具备用工主体资格。在此情况下，公司与包工头之间的承包合同因违反《建筑法》等法律规定是无效的，但是合同已实际履行，工人已进行了实际工作，进行了劳动，而包工头又不具备用工主体资格，而具备用工主体资格的只有建筑公司，虽然建筑公司不直接支配管理农民工，但其是通过包工头进行的间接管理和支配，从后果上农民工还是受公司劳动管理制度的约束，农民工提供的劳动也是建筑公司业务的组成部分，故此让建筑公司承担用工主体责任是必较合理的，而其与农民工之间也符合劳动合同法律关系。所以，农民工与建筑公司之间应当是劳动关系。应该适用《劳动法》。

其次，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用主主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”，上述规定中，“由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”就包括承担工伤赔偿的责任，所以，农民工在这种情况下发生伤害，完全可依《劳动法》及上述《通知》及《工伤认定办法》等相关规定，申请工伤认定，要求建筑公司承担工伤赔偿责任。一般情况下，工伤赔偿额较人身损害民事赔偿为多。

另，根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第12条规定，“工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任”，在黑心包工头携工程款逃跑情况下，农民工可向发包公司索要工资。

第五篇：劳动合同纠纷——员工职责范围内的过失给公司造成损失的责任承担

劳动合同纠纷——员工职责范围内的过失给公司造成损失的责任承担 【案情介绍】

被告B女士系原告A分公司的员工，在职期间担任金桥店店长职务。20XX年8月10日原告下设金桥店厨房发生火灾。同月X日，上海市XX区公安消防支队对原告做出行政处罚决定，以原告存在未经消防安全检查擅自投入使用、营业的行为作出责令停产停业并罚款3万元的处罚。原告于20XX年10月5日提起仲裁申请，要求被告B女士赔偿经济损失50万元。上海市XX区劳动争议仲裁委员会裁决对原告的请求不予支持。原告不服，向上海市XX区人民法院提起诉讼。【当事人及委托关系】 原告：A分公司； 代理人：律宏专家律师 被告：B女士 【诉讼请求】

1、判令被告B女士向原告A分公司赔偿经济损失50万元。【陈述与答辩】 原告陈述：

被告B女士于20XX年6月1日进入原告处工作，担任店长一职，20XX年8月10日，被告所管理的餐厅有大量油污加上员工操作不当酿成火灾，使原告的饭店设施被严重毁损，原告不得不重新装修，更严重的是，8月20日原告被上海市XX去公安机关消防支队责令停业停产并罚款人民币3万元，致使原告长期不能营业，遭受重大经济损失。原告认为，被告B女士作为店长，对火灾发生负有严重的管理失职的责任，应当对原告的损失承担赔偿责任。被告的答辩：

被告B女士辩称，原告所述并非事实，由于原告拖欠工资，被告于20XX年9月27日辞职。由于被告就工资等事宜向原告提出仲裁以及诉讼，原告才要求被告赔偿火灾损失。火灾发生与被告无关，防火、消防事宜由工程部负责，并非被告的职责。20XX年8月10日之前，被告与厨师长在店长会议上曾当面向法定代表人提出清洗厨房的排风通道，防止火灾，法定代表人却没有同意。因此，被告不同意对原告进行经济赔偿。【举证和质证】 原告证据：

（一）证据1：仲裁裁决书。证明：本案经仲裁前置程序。

（二）证据2：行政处罚决定书、罚款缴纳通知书。

证明：原告因失火被上海市XX区公安消防支队责令停业整顿。

（三）证据3：仲裁庭审笔录。

证明：被告对原告在仲裁庭审中提供的证据已予以认可。

（四）证据4：收条、支票存根以及发票。

证明：原告维修失火的店面支出79，236.50元人民币。

（五）证据5：20XX年6月至11月营业汇表。

证明：原告店面失火造成20XX年8月10日至9月1日左右停业，造成原告营业损失。

（六）证据6：20XX年8月、9月员工工资单。

证明：原告照常支出员工工资，火灾造成原告工资损失。被告B女士质证：

（一）被告对原告提供的证据1、2、3真实性无异议。

（二）被告对原告提供的证据4有异议。

（三）被告对原告提供的证据5中20XX年五、六、七、十月营业汇总表表示不清楚，对八、九月营业汇总表无异议。

（四）被告表示对原告提交的证据6不清楚。【庭审辩论】

焦点：被告B女士在原告处工作时其具体工作内容及相应权责是否包括对店内财物进行安全管理。【调解或判决】

上海市XX区人民法院认为，根据上海市劳动合同条例规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。而劳动者对用人单位的损失承担赔偿责任之前提条件应当是劳动者具有相应工作职责、劳动者对损失发生具有故意或者过失。本案中，被告作为负责原告下设金桥店全面营运的店长，其应当对金桥店财产负有安全管理责任，在金桥店发生火灾造成部门财产损失的情况下，被告作为店长可以认定具有一定过失。原告要求被告因火灾造成的经济损失，本院予以支持。本院结合原告提供的维修费用证据以及被告工资收入情况，酌情确定被告应当赔偿原告经济损失8，000元。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《上海市劳动合同条例》第五十五条第一款的规定，判决如下：

被告B女士于本判决生效之日起十日内赔偿原告A分公司经济损失8，000元。负有经济给付义务的当事人如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行的债务利息。

一、仲裁前置的一般情形及例外

*法条链接*

《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

*专家点评*

上述案例为劳动纠纷案件，属于仲裁前置的范围。

1、对于劳动争议案件一般需要先经过劳动仲裁，但是也存在例外情况： A、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第3条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。此类案件劳动者可不经过劳动仲裁直接起诉。

B、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

2、如有证据证明第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

(1)适用法律、法规确有错误的；

(2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

(3)违反法定程序的；

(4)裁决所根据的证据是伪造的；

(5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

(6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

3、对第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，当事人双方均可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

二、分公司是否可以成为诉讼主体

*法条链接*

1、《民事诉讼法》（新）第四十八条：“公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。”

2、《民诉意见》第40条：民事诉讼法（旧）第四十九条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：

(1)依法登记领取营业执照的私营独资企业、合伙组织；

(2)依法登记领取营业执照的合伙型联营企业;

(3)依法登记领取我国营业执照的中外合作经营企业、外资企业；

(4)经民政部门核准登记领取社会团体登记证的社会团体；

(5)法人依法设立并领取营业执照的分支机构；

(6)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；

(7)中国人民保险公司设在各地的分支机构;

(8)经核准登记领取营业执照的乡镇、街道、村办企业；

(9)符合本条规定条件的其他组织。

*专家点评*

上述案例中原告为一家分公司，一方面，分公司是公司的分支机构，其并不具备独立的法人资格，其行为产生的后果均有公司来承担。另一方面，根据我国立法的规定，分公司虽然不具备独立法人的资格，但可以成为诉讼的主体，即作为原告、被告或者第三人参加诉讼。

三、如何界定劳动者对用人单位的责任

*法条链接*

第一，《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。规章制度必须是用人单位根据劳动法律、法规制定有效的规章制度。规章的内容设定上应该包含劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。

*专家点评*

上述案例的焦点在于被告B女士的职责是否包括管理并保障店内财务的安全，因为劳动合同中约定不明，所以A分公司的规章制度以及同行业的惯例便成为了界定这一问题的依据，根据一般的行业惯例我们可以判断出管理店内财物应当属于店长B女士的职责之一。而上述案例中B女士在发现店内设施存在安全隐患后，并没有采取行之有效的解决方案，因此，被告B女士存在一定的过错，应当承担相应的赔偿责任。

四、关于“加倍支付迟延履行期间的债务利息”的问题

*法条链接*

根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条：“被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按照判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延迟延履行金。”

*专家点评*

对于上述案件被告B女士应于本判决生效之日起十日内赔偿原告A分公司经济损失，属于履行金钱给付义务，如逾期不履行支付义务应当支付迟延利息。

1、对迟延履行债务有两种惩罚方式：一种是因为迟延履行金钱债务而支付迟延利息；另一种是因为迟延履行非金钱债务而支付迟延履行金。

2、非金钱履行义务主要包括：赔礼道歉、消除影响、恢复原状及停止侵害等。

3、迟延利息、迟延履行金应当从履行期满的次日计算。

4、《民诉意见》294条：民事诉讼法第二百二十九条规定的加倍支付迟延履行期间的债务利息，是指在按银行同期贷款最高利率计付的债务利息上增加一倍。