案例 怀孕后又流产能否终止“顺延合同”

第一篇：案例 怀孕后又流产能否终止“顺延合同”

怀孕后又流产能否终止“顺延合同”

【经典案例】

曹小姐是上海某汽车维修服务有限公司的女职员，劳动合同期限为2009年8月1日-2011年7月31日，每月劳动报酬为3500元。2011年5月，曹小姐发现自己怀孕，即向公司说明了这一情况。公司得知其怀孕后，便与曹小姐签订了一份《劳动合同顺延协议书》。协议书明确：曹小姐合同到期后公司不再与其续签，但鉴于曹小姐发生了怀孕的法定事由，故双方原来的劳动合同期限将顺延至曹小姐哺乳期结束后终止。

2011年7月20日，曹小姐不幸流产，此时双方的劳动合同尚未到期。公司得知这一情形后，便在2011年7月31日合同到期之日向曹小姐发出与其终止劳动合同的书面通知。曹小姐对公司的决定不服，向仲裁委提请仲裁，要求继续履行双方签订的《劳动合同顺延协议书》。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点在于：女职工怀孕后又发生流产，劳动合同到期该如何处理？

公司认为：曹小姐的劳动合同于2011年7月31日到期，公司有

权与其终止劳动合同。合同到期前，曹小姐因发生了怀孕这一法定事由，故公司与其签订了《劳动合同顺延协议书》。但曹小姐在2011年7月20日流产，此时双方的劳动合同尚未到期，而怀孕这一法定事由已经消失，故公司有权在劳动合同到期之后与曹小姐终止劳动合同。

曹小姐认为：其于2011年5月怀孕，根据劳动合同法的规定，怀孕女职工在孕期、产期、哺乳期这三期内，公司不能与其解除或终止劳动合同。公司已与其已经签订了《劳动合同顺延协议书》，协议书中约定双方的劳动合同期限将顺延至曹小姐哺乳期结束后终止。虽然曹小姐怀孕后不幸流产，但公司仍应该按照协议书的约定，将双方的劳动合同期限计算至曹小姐一个合理估算的哺乳期结束之日终止。

仲裁委经审理认为：根据相关法律规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。本案中，劳动者怀孕后3个月内自然流产，根据《上海市女职工劳动保护办法》规定，劳动者应享有30天的产假，故2011年7月31日劳动合同到期之日劳动者仍在产期之中，用人单位不能与劳动者终止劳动合同。

在劳动争议仲裁委员会的积极调解下，用人单位最终与劳动者协商一致达成协议，双方的劳动合同期限顺延至于2011年8月31日终止。

【案例分析】

根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，当女员工进入三期之后，即使其劳动合同期满的，也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。

另，曹小姐怀孕后流产，又应当享有何种待遇？根据《上海市女职工劳动保护办法》第十四条规定：“女职工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。”曹小姐系怀孕2个月自然流产的，应当享有30天的产假。即使在此期间原劳动合同到期，公司也应当将合同期限顺延至曹小姐产期结束，才能与其终止劳动合同。

蓝海提示：2012年4月18日国务院第200次常务会议通过《女职工劳动保护特别规定》其第七条规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”如若本案发生在2012年4月18日之后，则曹小姐系怀孕2个月自然流

产的，应当享有15天的产假。

第二篇：连续订立二次固定期限合同到期,用人单位能否终止合同？

【问题释解】《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解，实践中有两种意见：

第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。

第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。

两种不同的理解，结果却天壤之别，从劳动合同法立法宗旨看，第一种意见更能保护劳动者的利益，从条文文意看，第二种意见也有道理。

2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，与第一种意见一致：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”

【相关案例】吴某与2008年1月1日与公司签订了一年期限的劳动合同，自2008年1月1日至2008年12月31日止。合同到期后，公司又与吴某续签了一年期限的劳动合同。2009年12月31日，双方劳动合同到期，公司提出终止劳动合同，不再续签，吴某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议。

【律师评析】本案中吴某与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同，且吴某没有违法、违

纪以及不能胜任工作的情形，在合同到期后吴某提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定，应当得到支持。公司提出终止劳动合同没有法律依据。

【实务操作指南】用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位可以行使的终止权仅在第一次合同到期之时，当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，实际上已经等同于订立了无固定期限劳动合同，因为第二次合同到期后，如果劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位必须订立。所以，实践中用人单位在第一次劳动合同到期时，终止劳动合同还是续订劳动合同，用人单位必须作出选择。