人力资源实验报告（合集）

第一篇：人力资源实验报告

1.基础信息

实验目的

基础信息模块是让学生在实验开始之前预先设置一些企业的基础信息，以方便在接下来的各个模块当中，学生可以顺利的进行实验操作。

奥派人力资源管理教学实践平台中的基础信息模块包含企业基础信息、行业信息、等级信息、组织结构形式和员工类别，让学生可以很快对企业有所了解。

实验介绍

1.企业基础信息

企业基础信息包括了企业代号、企业名称、企业类型、企业规模、法人代表、企业地址以及企业简介等信息。2.行业信息

行业信息列表包括了现有的一些行业名称。3.等级信息

等级信息列表包括了现有的一些等级名称。4.组织结构形式

组织结构形式列表包括了现有的一些组织结构形式。5.员工类别

员工类别列表包括了现有的一些员工类别信息。

2．组织设计

实验目的

组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构（组织结构）是指组织内部各组成部分 之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥 组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。

奥派人力资源管理教学实践平台中的组织设计模块包含影响组织设 计因素、工作流程、确定组织结构形式、设定部门、职能分析、设定组织结构框架和岗位人员配备，学生可以在操作模拟实验的同时来提高他们分析 和解决实际问题的能力。

实验介绍

1.影响组织设计因素

组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规定这些岗位和部门 间的相互关系。组织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条件不同。企业中需要 设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门，这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特征，从而 成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。主要因素包括：企业经营战略、外部环境、企业发展阶段、部门技术类型、企业投资、企业生产能力、部门间工作流程的依存性等。

2.工作流程

工作流程包括业务流程和管理流程。业务流程就是有组织的活动，相互联系，为客户创造价值。管理流程就是一种以规范化的构造端到端的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。

3.组织结构形式

通过组织结构形式模块，实验学生可以很清楚知道该企业的当前概况。实验学生根据 前面的“影响组织设计的因素”信息，从而确定企业的组织结构形式。

4.设定部门

实验学生通过对企业概况的了解，从而来设定企业当前所需要的部门，确定各部门所 应具备的功能以及对这些做好编制工作。部门信息包括：部门名称，编制人数，实际人数，职工人数，部门主管，部门电话上级部门，部门职能。

5.职能分析

实验学生通过对现有企业情况的了解，从而对企业进行职能分解。包括的信息：职能名称，是否是关键职能职能分解包括二级职能和三级职能。

6.组织结构框架

实验学生根据选择的企业组织形式（直线式、职能式、事业部式、矩阵式），进行不同的组织结构框架绘制。7.人员配备

实验学生根据前面确定的部门信息，维护所需的相关职位，同时进行岗位人员的配备。包括的信息：职位名称、所属部门、编制人数、实际人数、工资标准、上级职位、职位级别、任职资格、工作内容、权责范围。

3.工作分析

实验目的

工作分析是对工作的一个全面的评价过程．对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的 员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出 工作说明书。奥派人力资源管理教学实践平台中的工作分析模块包含制定目标、确定人员、确定对象、信息调查、工作描述、任职资格要求和工作说明书，学生将会对企业工作分析流程更加了解。

实验介绍

1.制定目标

实验学生通过对企业现有问题的分析和总结，从而确定工作分析目标。制定目标包括分析类型（全面/部分）、企业现有问题、工作分析目标等。2.确定人员

确定人员就是对即将参与工作分析的研究人员进行确定。

工作分析人员的类型分为：工作分析专家、岗位在职人员、上级主管。3.确定对象

实验学生根据可供参考的资源即公司经营战略和组织结构图，来确定需要分析的岗位信息。需要分析的岗位信息包括职位名称、所属部门、所需人数，上级职位。4.信息调查 信息调查中包含了问卷调查法、访谈法、现场观察法三种调查方式。

实验学生通过这三种方式的信息调查，可以了解到企业员工的日常工作状况，以及员工在工作环境中 所遇到的问题，以便得到及时反馈信息。

问卷调查法：采用问卷的方式获取工作分析中的信息，实现工作分析目的。访谈法：访谈法又称为“面谈法”，是一种应用最为广泛的工作分析方法。

现场观察法：是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表的形式记录下来，收集工作信息中 的一种方法。5.工作描述

工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职位以及责任的一份目录清单。

实验学生通过对职位名称分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、劳动强度分析、工作的自然环境分析、工作安全分析、社会环境分析等信息的收集． 从而了解某个岗位下的员工的实际工作情况。6.任职资格要求

任职资格要求是一个人完成某种特定工作所应具备各类资格要求进行了解。

包括必备知识、必备经验、必备身体素质、必备操作能力、必备个性特征和必备个性特征。7.工作说明书

工作说明书是实验学生根据前面的详细调查信息。

主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。

4.人事管理

实验目的

学生通过对人事管理实验模块的操作，可以学习到企业在人事管理中如何对人员进行调动，如何对 企业员工的人事档案进行管理和维护以及企业如何对人事结构进行统计分析，从而加深了学生对企 业人事管理的认识。

实验介绍

1.员工信息浏览

列表栏中列出员工的基本信息，详细信息提供只读方式浏览。2.调动分配

在实验中，实验学生可以将员工调动/分配至其他部门，同时担任调动后部门下的相关职务。3.离职人员

列出员工的基本信息，同时也列出了员工的离职原因。实验学生可以对员工的离职原因进行查看。4.档案查询与维护

实验学生根据查询条件和过滤条件输入相关信息即员工姓名或员工编号，就可以定位到一个在职的 员工，进而可以对该员工的详细信息进行维护。5.人事结构分析 人事结构分析模块提供了人事的统计分析功能。实验学生可以通过按年龄、按工龄、按性别、按出 生日期、按学历、按部门、按雇佣性质等对在职员工进行人事统计分析。

5.考勤管理

实验目的

考勤管理是为了让员工明确工作和休息时间，明确考勤部门的工作范围、职责，保障工作效率，同时考勤管理是计发员工工资，进行绩效考核的重要依据。

奥派人力资源管理教学实践平台中的考勤管理模块包含考勤参数设置、日常考勤记录、考勤数据查询 和考勤数据汇总，让学生了解企业的考勤过程。

实验介绍

1.考勤参数设置

列表栏列出了目前已经设置的考勤参数信息，包括考勤项目级别，相关类别，考勤分数等等相关信息。2.日常考勤记录

列表栏列出已经记录的员工日常考勤记录，实验学生可以随时对员工的日常考勤记录进行查询操作。3.考勤数据查询

考勤数据查询模块提供员工的考勤记录查询功能 4.考勤数据汇总

考勤数据汇总模块分为两类：员工的考勤汇总和部门的考勤汇总。

1.员工考勤汇总 实验学生选择需要汇总的考勤时间段，便可以汇总出员工在各部门的考勤信息，以及明细记录。

2.部门考勤汇总 实验学生选择需要汇总的考勤时间段，便可以汇总出各部门下的员工考勤信息，以及统计记录。

6.招聘管理

实验目的

学生通过对招聘管理实验模块的操作，可以在模拟招聘的环境下更好的认识实际招聘过程当中所要 完成的具体招聘工作，即公司招聘需求的产生、如何制定招聘计划、发布企业的招聘信息、对应聘 人员简历的 筛选以及笔试和复试等一系列过程。从而使得 学生理解了企业的人才招聘流程。

实验介绍

1.招聘需求

实验学生根据公司的各部门的用人需求，添加招聘需求计划申请即添加招聘岗位申请，申请后由总 经理对招聘需求申请进行审核是否通过。2.招聘计划

实验学生根据已审批的招聘需求申请制定相应的招聘计划，计划为阶段性人才招聘。招聘计划中可 设置计划内岗位为内部招聘还是为外部招聘以及招聘甄选方案。甄选方案：具体岗位的选拔过程方 案，本套模拟教学系统设置为筛选、笔试、面试、试用期、录用几种过程。该岗位应聘人员甄选的 过程根据甄选方案而定。3.发布招聘信息

实验学生根据招聘计划发布其包括岗位的招聘信息，其中根据招聘渠道的不同而发布不同的招聘信 息。包括以下实验步骤：A.计划内所包括岗位按招聘渠道列表。B.内部招聘发布招聘公告，外部招 聘发布招聘信息。4.筛选申请表

实验学生根据招聘计划中各岗位所获得的应聘简历进行筛选，并确定进入下一甄选过程的应聘人员。5.笔试 实验学生根据招聘计划各岗位设置相应的笔试时间、地点及相关负责人，另可以设置笔试题目及分 值。根据笔试评分汇总后，筛选可以进入下一甄选过程的应聘人员。包括以下实验步骤：A.设置计 划各岗位笔试时间、地点及相关负责人。B.设置计划各岗位笔试题目。C.笔试人员评分汇总列表，选取满足岗位需求的人员进入下一甄选过程。

7.合同管理

实验目的

学生通过对合同管理实验模块的操作，可以学习到在实际情况当中用人单位和应聘人员如何进行 合同的签订、合同的变更和续签、合同的解除和终止，从而学生可以更加清楚的认识到劳动合同 对于用人单位和应聘人员的重要性。

实验介绍

1.合同模版管理

合同模版管理系统提供了三份劳动合同模版、一份新员工担保书、二份承诺保证书。点击查看下 面的浏览可以查看合同内容。用户自己不可以添加合同模版，也不可以编辑、修改系统得合同模 版。2.试用期

查看试用期人员的资料；对试用的人员进行评分，并给与通过还是解除。试用的人员在试用期里 要接受各级领导的审查，领导对试用人员的表现情况给与评分和评语。对表现比较差的人员给与 解除劳动关系。对表现好的人员给与通过，通过试用的人员进入下一试用阶段，也就是进入初步 签订阶段。3.初次签订

查看试用期人员的资料和得分；对试用的通过的人员给与延期还是签订合同。对于进入初步签订 的人员也要接受各级领导的审查，领导对给试用人员进行查看并对表现情况给与评价，对于不满 意的人员将继续适用，对于满意的人员给与签订合同。4.变更或续签

实现某一部门人员合同签订的信息；实现合同的变更、自动续签还是手动续签等功能。对于已经 签订合同的人员，可以根据需要修改、变更合同信息；对于即将到期或是已经到期的合同根据情 况给与续签还是解除。5.解除或终止

实现某一部门人员合同签订的信息的查询功能；实现对所有员工（包括离职和在职）的已存合同 档案进行管理：1.对表现不好的员工可解除合同。2.对已离职的员工的合同档案终止合同处理。终止时，该员工的人事档案即删除。6.查询统计打印

实现按部门、职位、员工类别、合同签订时间、合同结束时间查询员工合同签订情况；具体员工 合同浏览等功能。

8.薪酬管理

实验目的

学生通过对薪酬管理实验模块的操作，可以学习到在实际当中企业管理人员如何确定薪酬目标，从 哪些方面对目标进行分析；如何进行薪酬机构的设计，从哪些方面进行设计以及薪酬管理的日常内 容等，从而使学生对薪酬管理有进一步的理解。

实验介绍

1.薪酬策略分析

薪酬策略分析模块中包含企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析、薪酬设计目标。企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析是为更好的设定薪酬目标。2.职务评估

职务评估模块包含岗位类别设计、评价因数与分级、职务评价、评分汇总、设定工作等级、划分岗 位等级。3.薪酬调查

薪酬调查模块包含薪资管理、薪酬调查、调查设置、满意度设置、内部员工、外部员工、调查统计、薪酬分析。4.薪酬结构设计

薪酬结构设计模块包含设计薪酬项目、设计薪酬结构、编写薪酬方案。而设计薪酬项目又包含岗位 工资、工龄工资、加班工资、计件工资、计时工资、佣金、KPI绩效工资、年薪、福利。5.薪酬日常管理

薪酬日常管理模块包含月度工资发放、新员工工资核准、个人工资查询、员工薪水调整和非例行调 整。

9.培训管理

实验目的

学生通过对培训管理实验模块的操作，可以学习到对于一家企业如何从从战略角度出发规 划培训目标；如何针对不同类型的员工进行培训需求分析；如何根据已有的培训需求分析结果 制定培训计划；在培训计划的实施过程中，需要注意哪些方面；培训结束后又如何制定培训效 果评估表。

实验介绍

1、培训战略规划目标

实验学生通过对企业现阶段的情况进行分析和总结，从而确定培训目标。

2、在职员工培训需求分析

实验学生需根据组织分析与个人分析确认培训需求，并根据已确认的培训需求决定培训目标。

3、新员工培训需求分析

实验学生需对各岗位进行工作分析，以确认各岗位的培训需求。

4、制定培训计划

培训计划的制定涉及到设计培训课程，培训编制预算，选择培训对象。

5、培训计划实施

学生学习在培训计划实施的过程中需要注意的事项。

6、培训效果评估

培训效果分析分为培训需求评估，培训组织与实施评估，培训结束后评估，培训总结归纳，培训 转化，学生学习在此各类分析中需如何设计评估表等。

10.绩效管理

实验目的

绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以 促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，将企业的战略、领导的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，领导帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。奥派人力资源管理教学实践平台中的绩效管理模块包含考核目标管理、考核方案管理、考核制度、考核实施、反馈跟踪和结果运用，让学生认识到企业通过绩效管理可以充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。

实验介绍 1.考核目标管理

1.1公司目标决定的业务和KPI 在考核目标管理模块中，实验学生可以认识到公司业务重点和KPI是由公司战略目标所决定的。1.2各事业部KPI 各事业部KPI包括各事业部名称和部门KPI指标。1.3岗位职责

岗位职责模块中列出已有的岗位名称列表，实验学生可以查看某个岗位的岗位职责和衡量标准。1.4岗位KPI 岗位KPI模块中列出已有的岗位名称列表，实验学生可以查看某个岗位的岗位职责、衡量标准和岗位KPI。2.考核方案管理 2.1分类、分层

分类、分层列表包括分类、分层名称和考核内容。2.2考核方式和周期

考核方式和周期列表包括了岗位名称、分类、分层、考核方式（选择项，述职考核、考核表、述职或考核表）和考核周期（选择项，月度、季度、一年或半年）。2.3考核等级与关系

考核等级与关系列表包括了岗位名称、等级个数、表现形式（英文字母、汉字描述）和考核关系（360度反馈、经理/直接主管评价、自我评价、下属评价、同事评价、客户评价）。2.4考核方法

考核方法列表包括了岗位名称和考核方法。2.5考核量表

考核量表中包含了一些常见的考核方法。实验学生可以点击查看相应考核方法的考核量表。3.考核制度

实验学生可以编辑适合该企业的考核规章制度。4.考核实施 4.1绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。绩效沟通列表包括了员工姓名、岗位名称、现状、困难和个人意见。4.2绩效辅导

绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持续不断的沟通发现问题并解决问题，同时收集数据形成考核依据的过程绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，是耗时最长，最关键的一个环节。是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。绩效辅导列表包括了员工姓名、岗位名称、现状、困难和辅导意见。4.3绩效考核及评价

考核注重的是过程和结果，而评价是对结果的总结。绩效考核及评价包括了员工姓名、岗位名称和考核方法。实验学生可以对员工进行考核和评价。5.反馈跟踪 5.1绩效统计反馈

绩效统计反馈包括了员工姓名、考核评价和考评等级。5.2面谈沟通

面谈沟通列表包括了员工姓名、面谈预定时间、面谈目的和面谈结果。5.3工作点改进

工作点改进包括改进岗位名称、改进理由和改进内容。6.结果运用

实验学生根据知识点考核方式来进行相应操作。结果运用的方向包括报酬分配和调整、职位变动、人力资源开发、个人职业生涯发展、选拔和培训评估。

11.奖惩管理

实验目的

学生通过对奖惩管理实验模块的操作，可以学习如何设置奖惩项，奖惩在企业内的重要性

实验介绍

1、奖惩设置

设置奖惩的项，奖惩的工资，以及考核加减分

2、奖惩记录管理

根据已经设置的奖惩项，添加员工奖惩记录

3、部门奖惩统计

按照部门查询奖惩的统计结果

4、员工奖惩统计

按照员工查询奖惩的统计结果

12.职业生涯规划

实验目的

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素 组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项 职业或组织的生产性贡献和最终退休。

本实验目的是学生以案例数据为基础，通过对职业生涯知识的了解，学习，可以制定出职业目标 规划出职业生涯中短期目标(半年计划)、中期目标(五年计划)、长期目标(十年计划)。

实验介绍

1.审视自我

审视自我分为两个部分来完成的，一部分是自我评价信息，用文本方式实现的，用户可以编辑自我评价 信息，编辑好了保存即可。另一部分是您的情商，是用选择方式实现的，用户在情商记录信息后选择 答案后保存即可。2.确立目标

确定目标分为短期目标、中期目标、长期目标、人生目标四个部分来实现的，都采取文本方式 实现的，用户只要在相应的文本框中输入内容保存即可。3.环境评价

环境评价用你所学的专业、你所选择的行业、你所处的地位、所处的形势、发展趋势五个部分 组成，其中所选的行业用的是下拉选框，其余用的文本框方式实现的。4.职业定位

职业定位分为了解自己、确定职位两个部分，在了解自己的基础之上，进一步确定自己的职位 即职业定位。了解自己分为了解自己的兴趣、特长、性格、学识、技能。5.生涯设计

生涯设计的策略分为行动方案、培训计划、阶段性教育三个部分，通过文本框方式实现生涯设计的编辑 功能。6.评估与反馈

评估和反馈分为评估和反馈两个部分。评估由变化因数和需要调整的地方两个部分组成，通过文本方式 显示评估的编辑功能。反馈部分由改进后的结果文本来实现的反馈的编辑功能的。

13.人力资源规划

实验目的

学生通过对人力资源规划实验模块的操作，可以学习到企业如何进行人力资源的需求分析、供给分析、供需比较分析；如何进行人力资源的预算以及如何进行人力资源的方案的规划，从而让学生认识到人力 资源规划对企业发展的重要性。

实验介绍

1.人力资源需求分析

根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的需求预测，分析人力资源需求情况。2.人力资源供给分析

根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的供给预测，分析人力资源供给情况。3.人力资源供需比较分析

根据设定的阶段性人力资源规划，查看当前规划中各岗位的供需比较，进行人力资源的供需平衡分析。4.人力资源规划与预算

根据设定的阶段性人力资源规划以上的分析结果，并做出相应的策略，并进行可能要花费的费用进行 计算统计。

5.人力资源规划方案

根据人力资源需求分析、供给分析、供需平衡分析以及人力资源规划预算的内容撰写人力资源规划方案。

第二篇：人力资源管理信息系统实验报告

人力资源管理信息系统实验报告 实验时间：第十三周周六至十四周周一

实验地点：一实验楼502机房

实验对象：07级人力资源管理专业学生

指导老师：莫勍、郭美兰、张卫枚

实验目的人力资源管理信息系统实验作为课程实践性环节之一，是教学过程中必不可少的重要内容。通过实验，使学生加深理解、验证巩固课堂教学内容；增强对人力资源管理信息系统一些知识的感性认识；培养学生理论与实践相结合以及用所学知识分析和解决实际问题的能力。

实验基本介绍

人力资源管理信息系统是人力资源管理专业一门重要课程。本课程在实践教学中着重培养运用所学知识分析和解决实际问题的能力，注重动手能力的提高。实验课程教学中应在老师指导下，以学生为主体，充分调动学生的积极性和能动性，重视学生动手能力的培养。

实验操作流程

（一）角色分配

我们组是武汉分公司，整个团队以龚能娥为组长负责公司与指导老师以及其他八个小组对应的八家分公司，他们是北京分公司、天津分公司、上海分公司、广州分公司、郑州分公司、大连分公司、成都分公司等。作为小组的一员，我们每个人分别担任公司的一个职位，我们组所有成员一起完成了该课程的相关学习与实验操作。

（二）操作步骤；

为期三天的实验实习，我们熟悉了人力资源管理软件的相关内容。人力资源软件包括人事、薪资、福利、绩效、领导、培训、休假、考勤、安全模块。在每次上课指导老师演示之后，我们根据本课程的指导书与指导老师的要求，完成了人事信息、培训发展、薪资福利与绩效管理四个实验：

第一天，通过老师的指导，我们学习了人事信息、培训两大模块。首先，由于对软件的不熟悉，我们在摸索中前进着，随着慢慢的了解和深入，我们掌握了软件的基本功能，开始实验一的任务。首先我们组选择了武汉分公司，在团队的额帮助下，我们完成了人事信息的建立和报表导出。包括员工编号、员工姓名、所属集团、所属部门、入职时间、联系电话、电子邮箱号等。

第二天，在团队高度分工与合作下，我们完成了武汉分公司员工的满意度调查，发布了课程，小组同学申请参加课程，并填完课程反馈，并导出了相关报表。至此，我们实验二任务成功完成。

第三天上午操作顺利了很多，在老师指导完我们建立了绩效评估模块，通过开放的通道，平衡计分卡的方法的基础上有个小组成员相互评价打分，并导出相应表格。

第三天下午然后我们讨论开始收集员工工资项目，采集工资数据并计算，生成工资报表，并导出相应表格。开始设计公司的绩效评估量表，和工资报表，尽管过程中遇到很多困难，但在老师的指导和团队成员的共同努力下，我们组圆满完成了实验三和实验四的操作任务。

实验心得

本次操作过程中遇到了很多的困难，一次次的停了前进中的步伐，有时候我甚至感到很灰心了，觉得这简直是件不可能完成的工作，但是当我看到我们团队的每一位成员都全身心的投入在其中，压力变化做了动力支持着我迎难而上。通过自己的亲身体会，也使我对人力资源管理系统的操作有了更进一步的认识和了解。也看到了我们在学习和实践中存在的问题；首先是对计算机和人力资源系统专业术语不熟悉，无法定义和操作各种指令，第二，虽然我们我们具备丰富的人力资源理论，但具体运用到公司的运营和实际操作中还存在很大的落差。第三，对于人力资源各模块的认识仅仅是基于各门课程的单独的学习，没有对知识有效的结合起来，从而对人力资源管理具备一种系统化的完整的认识。我相信所有这些困难会带个我们更多的收获。帮助我们更好的完成人力资源理论知识与当代高速发展的计算机应用系统的有效接轨的同时，也为即将走上就业岗位应届人力资源专业的同学做了一次令人印象深刻的岗前热身。虽然还存在很多的疑惑也还有很多的错误存在，但是这初次的接触确实开阔了我们对人力资源管理与应用的视野和界限。在此，谢谢指导老师的悉心指导。也非常感谢我们小组成员在整个过程中对我的支持和帮助。因为这份团结带来的感动所以在我心底我们是最好的！0714101——13彭仁霞

第三篇：人力资源实验报告(招聘实验)[范文]

人力资源管理实验报告

1、实验项目

关于招聘的案例分析

2、实验目的

使学生掌握人员招聘的相关知识，熟悉人员招聘的流程，深刻体会人才招聘对企业发展的重要影响。

3、实验步骤

3.1 分发案例材料 3.2 学生阅读 3.3 现场分组 3.4 组织讨论 3.5 撰写分析报告

4、实验小组成员

天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。策划要求：

人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标——应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。你会怎么做？

5.案例分析

为提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标，负责策划一个校园招聘活动项目，应做到以下几点： 1.调查分析，确定目标学校

1.1天龙公司属于无线通讯行业，通讯器材与半导体是其两大支柱。因此目标学校应选择在工科类院校或综合性大学，针对特定专业，如通信工程专业、电气自动化专业等，学生相对集中，易于招到合适的人选。

1.2结合公司以往招聘情况和目前公司的人员结构，选择招聘成功率高的学校，有利于提高招聘的效率。

2.前期宣传

2.1多渠道、全方位宣传

2.1.1校园广告：

包括校园横幅、校内广播、群发短信、张贴海报等。将这些广告覆盖到公共广告栏、教学大楼、图书馆、学生食堂、宿舍楼等。2.1.2互联网络：

在天龙公司网站、公共招聘网站平台、校园官网论坛（BBS）及时发布校招信息，明确告知应聘学生校招的主要流程。

2.2邀请大学生参加校园介绍会，即校园宣讲会：

2.2.1播放天龙公司招聘专题片

展示天龙公司相对于同行业其它企业的优势、公司未来发展前景、企业用人理念。2.2.2招聘负责人详细介绍公司情况与招聘计划（招聘岗位与人数）

宣讲会的主讲人决定了整场宣讲会的质量，因此选择天龙公司中较高职位、个人魅力出众、演讲具有号召力的人做主讲人。通过主讲对公司的介绍，向同学们展示公司的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景，使应聘学生在短时间内对天龙公司有较深入的了解和更多的信心。

2.3具有感召力的校友分享在天龙公司工作心得与亲身感受介绍，能够很快拉近与毕业生的距离。2.4招聘负责人答学生问题

为了使问题回答得精彩，最好提前预设学生最关心、最可能提问的问题，并事先准备好答案。解开应届毕业生的疑惑，他们会很放心的选择天龙公司。

2.5现场发放天龙招聘介绍会介绍材料

3.前期准备

3.1成立招聘小组并明确分工

3.1.1抽调精干力量组建校招团队，做好对全体校招人员的培训。

校招人员的职业形象页就代表着企业的形象,因此我们会挑选高素质、有热情、有耐心的人员参与，并让每个人都知道这项工作至关重要。

3.2做好与校方紧密有效的沟通。

3.2.1确定校招的日程安排，提前确定场地。

因为校方接触的用人单位非常之多，同一时间断很多公司都在争抢宣讲会的时间和场地，如果不及时联络跟进，容易出现场地被其他公司占用的情况。3.2.2提前预约、邀请校方相关领导。

3.2.3联络并邀请校方安保部门，确认安群通道与紧急疏散方案。

4.展开招聘

4.1笔试

4.1.1专业技能测试：

并非人人必考，主要是考核申请技术员和操作工的同学，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。避免今后毕业生不能胜任工作的情况出现。4.1.2英文测试: 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求,由于考虑到应聘者人数众多,所以先通过笔试,测试应聘者的英语水平。我们主要采用著名的TOEIC英文测试，用于考核母语不是英语的人的英文能力。

4.2面试 4.2.1初试：

一位面试经理对一个求职者面试。面试人选择有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。面试时间大概在30-45分钟。主要考核其个人素质，团队精神、适应能力等。

4.2.2复试：

为确保招聘到的人才真正是天龙公司所需要的并能长期为天龙公司工作的，复试由各部门高层经理来亲自面试。5.校园招聘的后续工作

5.1发放录取通知书：

确认应聘者被录用与否，并开始办理有关入职、离校手续。

5.2招聘后期的沟通：

被确定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。

5.3招聘效果评估：

在公司招聘结束后，对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，主要包括：招聘人员素质是否符合标准，录用人是否准时上岗等。

5.4思想灌输：

将天龙公司独特的公司文化和经营理念潜移默化渗透到新员工之中，让他们自觉地从心底对公司产生归顺感，减少毕业生的流动。

6.实验体会

在完成本次实验报告过程中，我们采用的是无领导小组讨论的方式，大家在讨论前都对报告内容进行认真的阅读，并到图书馆查看了相关书籍，尽管大家收集的知识有的与本次案例无关，但是我们从中学到更多课堂上没有的内容；在讨论过程中，我们小组成员都分享了收集到的知识点和对案例问题的分析及个人观点，每个人都有自己独特的想法，经过相互切磋学习，我们都积累不同的思维方式，这将有利于我们今后的学习和生活；学习之余我们也培养了自己善于倾听他人意见的好习惯，总之，在本次实验中我们都受益匪浅。

第四篇：大地财产保险公司人力资源管理部门实验报告

大地财产保险公司人力资源管理部门实验

报告

一、实验概述：通过在大地财产保险公司人力资源部门一段时间的学习和实践，初步了解了这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

二、1、在单位学习处理日常的事务，熟悉整个单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，将自己在学校所学的理论知识向实践方面转化，尽量做到理论与实践相结合，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。

2、熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

三、实验步骤：

第一阶段是办公室工作的训练。第二阶段是为领导提供事务辅助。

第三阶段是协助指导老师完成领导交办事项。第四阶段是独立处理一些基本事物。

四、实验内容： 实验目的及要求：(一)日常人事变动的手续办理：日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职：（1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职：(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正：(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动：(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历：公司目前的招聘需求比较大，在网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试：在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者：每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试：对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度心态及交流沟通等方面的信息。

五、结果分析

（一）、面临问题：

1、现代人力资源管理制度不健全

传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

2、组织结构和岗位设置不合理

在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

3、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

（二）、改善当前问题的建议及措施

1、关于人力资源管理制度的建设

先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

2、关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

3、关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

六、学习感悟：

(一)认识和了解单位的组织机构、人员编制及职能分工情况，对单位情况有了进一步的了解和认识

(二)学习单位对事务办理的程序及礼仪、礼貌用语、办事方式和技巧，让我学得更多的社会知识，能够更好的溶入社会。

（三）学习使用办公自动化设备如复印机、打印机、传真机、扫描仪等设备的使用，在我自己的就业天平上再加上一个砝码，增加我就业的资本。

(四)要有热情和信心。不管在哪个行业，热情和信心都是不可或缺的。热情让我们对工作充满激情，愿意为共同的目标奋斗;耐心又让我们细致的对待工作，力求做好每个细节，精益求精。激情与耐心互补促进，才能碰撞出最美丽的火花，工作才一能做到最好。刚开始进入一个领域，接触一份新的工作，都要有热情和信心，同时也要懂得主动出击，只有这样才能更好的与同事熟悉，更好的进入状态，溶入工作环境。

第五篇：实验报告

《体育测量与评价》实验报告模板

课程名称：体育测量与评价

实验名称：ISAK全套人体测量指标(共39项)测试

一、预习报告

1.实验目的①通过实验强化体格及身体成分测量的有关知识和操作技能，培养系统的积累有关数据资料，树立求真务实的风气，培养严谨的科学研究工作能力和协作精神。

②通过实际测量，准确掌握测试点的定位，正确使用测量仪器，准确读数；提高学习兴趣，培养动手能力，理论联系实际，将基本理论知识联系到体育教学、运动训练和科研的实际中去，培养对实际问题的分析处理能力，进而为体育运动实践提供科学指导。

2.实验内容

量度：体重（1项）

长度：身高、坐高、上臂、前臂、手长、髂前上棘高、大转子高、大腿、小腿、胫骨长（10项）

宽度：肩宽、髂嵴、足长、胸宽、胸厚、肱骨、股骨（7项）

围度：头围、颈围、上臂放松、紧张围、前臂、手腕、胸围、腰围、臀围、大腿、大腿中、小腿、踝围（13项）身体成分：肱

三、肩胛、肱

二、髂嵴、髂前、腹部、、大腿前、小腿内（8项）

3.实验条件

量度测量：杠杆式体重秤

长度测量：身高/坐高仪，长、短钢直尺，两米以上的卷尺，足长测量计

宽度测量：测径规

围度测量：带状软尺

体成分测量：皮褶厚度计

二、实验操作与结果

1.实验方法、步骤

①学习ISAK全套人体测量指标(共39项)测试的相关理论知识；测量方法、相关仪器使用方法、读数、产生误差的原因等。

②测量上述指标，3人一组（被测人、测量员、记录员）相互测量，完成3次测量，并将测量的结果填写在表格中，计算出平均值或取中间值记录，检查准确无误后，再填写电子版，打印后贴在实验报告的实验数据处。

③讨论交流测试各项指标的心得体会，为自己或同学制定个人锻炼计划、体质健康增强方案等提供参考数据。

2.实验现象、数据及观察结果

见附表（要求将测试数据输入表格后打印粘贴）

3.分析讨论

围绕受试者各项指标的测量结果，根据以往学习基础，参考《国家学生体质健康标准》，分析其目前体格和身体成分状况，提出制定个人锻炼计划的设想或个人增强体质健康的重点方向。

针对出现较多或较大误差的测试项目，探寻原因，提出改进措施。