人力资源 【年终工作神器】年终调薪（精选）

第一篇：人力资源 【年终工作神器】年终调薪（精选）

点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com

年终HR：你拿什么标准来调薪？

调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。

根据薪酬调研结果总体调薪

薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。

根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。

根据年度绩效评估和市场比对结果调薪

尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：

情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。

情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。

情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。

情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。

根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。

采用多元薪酬结构调薪

物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。

HR：你该如何调薪加薪？

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。

企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：

一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

三、绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。

四、工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五、公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。

六、与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。

七、合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。

HR：你应该何时调薪？

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com

现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同。

一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况：

基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。

由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。

基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。

调薪时刻，HR该如何与员工沟通？

每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。

到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？

说？不说？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。

3.影响薪酬的因素：

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

缓冲者

一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。

在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。

奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。

另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。

至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。

防反弹

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com

不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有HR人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。

若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。

最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。

企业不景气，是否还要调薪？

企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。

至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。

调薪的种类

一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：

一、年度调薪：

通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。

二、特别调薪：

为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。

1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）

2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）

3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平）

4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com

此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。

三、升等调薪

公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性：

1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。

2.工作的质量提升。

3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。

为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit Increase）合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。

四、晋升调薪

晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性：

1.升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任（Supervisor）。

2.工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。

3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。

4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等，年资反而应视为次要考虑因素。

同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。

需注意的是，无论升等（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际需要另行提拨，不应占用功绩调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。

五、试用期满调薪

虽然劳动基准法已取消试用期的规定，但是多数的公司仍保留新进员工试用期的规定，一般规定是三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为3%~5%。

但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非公司本身怀疑自己的的招点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com 募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码（薪资），俟试用期满再予以调整，因此在录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。

不景气下的企业调薪思维

许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工作，况且公司今年也没赚什么钱，景气要翻转不知道还要等多久，为了节约人事成本，所以今年就决定不调薪了。

我奉劝有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去，因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来渡过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对是誓死与公司「永续经营」下去的。

如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪（Merit Increase）的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。

到底调薪要调多少才够？

既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业主一定会进一步的关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然有一些原则可以依循以找出最适的调幅。

首先要检讨前一年度的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关的指针管理，这些目标设定包括：

1.报到率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。

2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的实施，以找出员工离职真正的原因。

3.薪资占营运总费用之比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资费用控制在营运总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基本上是只升不降的。

4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也是其中重要的课题之一。

检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一年度的薪资政策拟订来年的薪资管理目标。

接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以厘清年度调薪的适当幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。

一、内部条件

1.公司未来的财务支付能力。

2.员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。

3.员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。

4.公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资政策。5.公司的分红入股及奖金制度。

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)点跃在线|HR实战商学院 —— HR一站式解决方案服务平台

点跃在线官网：ww.dianyue8.com

二、外部条件

1.劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。

2.相同劳动市场目前及未来的供需状况。

至于国内许多公司都按照军公教人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有什么意义，因为军公教人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大多数不会流向军公教机关，军公教人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为军公教调薪而公司未比照调整而去投考军公教人员，企业毋须因军公教调薪或未调薪而起舞。反而企业在外部应多注意公司员工会流向的产业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。

结论

在不景气的今天，除了要担心公司营运受到影响，又要更用心留住公司的精英员工以防登「陆」，这是个两难的问题，但相对来说也是公司转型的契机，如果能促使公司有效的控制劳动成本、精简作业流程、进行组织扁平化、贯彻目标管理并建立以绩效为基础的薪资政策的话，则相信能留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，同时要将有限的调薪预算留住高贡献、高绩效的高发展潜力员工，其它员工的调薪只要能抵充物价指数即可。如果企业单纯的以为控制调薪预算就能节约营运成本的话，相信只会使企业的精英人才流失而衰败得更迅速而已。

点跃在线|专注人力资源晋升加薪16年

免费福利领取：www.xiexiebang.com(Ctrl+鼠标双击链接)

第二篇：人力资源调薪申请书

调薪申请书

尊敬的领导：

您好！

我是xxxxxxxxxxx连锁有限公司的xxx，自到公司以来，一直在人力资源部工作。首先特别感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境。我也始终以积极饱满的情绪投入到学习工作中，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美。

我相信，只要付出，就会有收获，因此在这里我向公司提出调薪请求。我现在的岗位是人力资源部文员，我的工作内容主要包括：各部门及门店店长的出勤实况和店内员工仪容仪表的抽查；协助公司各项招聘、培训工作的开展；门店过试用期员工的抽查考核；总部及门店人员文明用语的使用、普通话的规范；人力资源部部门书籍、物料的购买与保管；部分门店的考勤收集和工资的核算；公司重要资料的保管、保密工作；上级领导安排的日常工作。虽然很希望自己在工作中不断地成长和学习，但是鉴于个人能力问题，还是有很多的事情需要领导的帮助和指导。

在刚担任同仁康人力资源部文员的时候，因为我看中公司的工作环境、学习的机会以及公司的发展前景，但是在日后的工作生活当中，我发现我不仅适合也更喜欢这份工作，为了提高自身素质并更好的服务公司，现已报考本科人力资源专业。

随着公司不断快速的发展，我们的工作内容也随之丰富起来。与此同时，特别申请公司根据我的工作表现及工作态度予以调薪。

此致 敬礼 申请人：xxxx 二〇一五年十一月二十六日

第三篇：人力资源培训资料-某公司员工调薪管理办法

某公司员工调薪管理办法

目的：

进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。

范围：

适用于公司全体人员。

内容：

1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。

Bh#?:h&f

F=B[%4q`%

2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、性调薪、职务晋升调薪。

2.1

试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%

＼Fs+H,S<

。（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）

2.2

性调薪，依公司获利情况和员工考核绩效而定

9*<=K，调薪于每年的三至四月份进

行。

2.2.1

性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。

2.2.2

性调薪幅度，以参照公司上获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定整体

调薪的幅度。

2.2.3

在整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因

素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。

2.2.4

各部门负责人根据部属人员的考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确

定员工个人调薪的幅度或额度（员工调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。

2.2.5

考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。

考核等级

部门调薪人数占比

个人调薪幅度

备注

优秀（A---总分≥90分）

10%

部门调薪幅度×150%

良好（B---80分≤总分＜90分）

25%

部门调薪幅度×100%

一般（C---70分≤总分＜80分）

60%

部门调薪幅度×75%

较差（D---总分＜70分）

5%

0

不予以调薪

2.2.6

详参考核表，附：《工程技术人员考核表》、《业务人员考核表》、《非技术/管理/

业务人员考核表》、《管理人员考核表》。

2.2.7

性调薪，其主要流程为：确定公司整体调薪幅度或额度

各部门调薪幅度或额度

员工考核

员工个人调薪幅度或额度

|c)hyw?[Y

2.3

职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职

报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。

3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。

4、试用期的界定。以每月15号为界线，15号（含）以前报到入职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。

5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·晋升述职报告书》。

6、考核调薪审批。

6.1

人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关部门，由各相关部门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表现，确认是否同意转正或签订《劳动合同》，并签回至人事部。

6.2

人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根据被考核者工作能力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度的建议，然后送回人事部。

6.3

人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核者的日常勤纪做出复核评价，同时做出薪资调整的意见。

6.4

人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。

6.5

考核调薪审批流程。

6.5.1

被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核；

6.5.2

人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准；

6.5.3

经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同时，人事部将调整后的薪资写入员工个人档案。

6.5.4

人事部制作《调薪通知单》，送至各部门主管或负责人，由部门主管或负责人将《调薪通知单》发至被考核调薪员工本人。

6.5.5

考核调薪流程，如下：

用人部门主管考核初评

人事部

复核

总经办

审批

总经理

核准

人事部

存档

被考核

员工本人

财务部

更新工资表

制作《调薪通知单》

各相关

部门主管

7、附《试用·晋升述职报告书》、《员工考核评价表》、《调薪通知单》。

工程技术人员考核表

考核内容（满分100）

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（20分）

1.纪律性

（7分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

7～6

5～4

2～0

2.责任心

（8分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

8～6

5～4

2～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.专业知识技能

（4分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

1～0

2.开发能力

（4分）

开发能力极强，能完成艰巨的开发任务。

具有良好的开发能力，能胜任工作。

有一定开发能力，在指导下能完成任务。

开发能力较差，常常不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。

1～0

3.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

4.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

5.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.月计划承诺

2.年计划承诺

3.部门目标完成4.公司目标完成业绩考核成绩（100分）×50％＝50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

业务人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

3.谈判能力

（4分）

谈判能力极强，谈判中总能取得好的结果。

具备较好的谈判能力，能胜任工作。

谈判能力一般，勉强符合工作要求。

谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成工作。

1～0

4.社交能力

（4分）

社会关系好，非常擅长社交，并喜爱社交活动。

有较好的社交能力，有好的人际关系。

有一定的社交能力，能符合工作要求。

社交能力欠缺，对工作常造成困难，甚至对社交具恐惧感。

1～0

5.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

6.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.月计划承诺

2.年计划承诺

3.部门目标完成4.公司目标完成业绩考核成绩（100分）×50％=50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

非技术/管理/业务人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.创新改善能力

（5分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

5～4

1～0

3.沟通合作能力

（5分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

5～4

1～0

4.计划控制能力

（5分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

5～4

1～0

绩

（业绩）

（55分）

1.工作数量

（10分）

经常超过计划完成工作，工作成果多。

工作量饱满，无多少空闲时间。

工作量基本饱满，符合工作要求。

工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。

10～8

7～5

4～3

2～0

2.工作质量

（10分）

工作效果优秀，常常超出期望值。

工作效果较好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。

10～8

7～5

4～3

2～0

3.其他

（35分）

月计划承诺

年计划承诺

部门目标完成公司目标完成此部分业绩分为35分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

管理人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.指导能力

（4分）

擅长教导下属，使下属提升技能和学习能力。

能有效教导下属，使下属顺利完成工作。

尚能指导下属完成工作。

缺乏指导下属的方法，下属很难学习，致使内部时有怨言。

1～0

3.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

4.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

5.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

6.判断能力

（4分）

对事物判断准确、迅速。

具备良好的判断力，能胜任工作。

判断能力尚符合工作要求。

判断能力较差，常发生判断错误，经常影响工作。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.工作数量

（25分）

经常超过计划完成工作，工作成果多。

工作量饱满，无多少空闲时间。

工作量基本饱满，符合工作要求。

工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。

25～20

19～14

13～8

8～0

2.工作质量

（25分）

工作效果优秀，常常超出期望值。

工作效果较好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。

25～20

19～14

13～8

8～0

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

调薪通知单

姓名

部门

职务

入职时间

调薪

类别

□转正调薪

□调薪

□晋升调薪

□其它

感谢您一直以来对公司的贡献，自

****年**月**日起，您的工资在原工资基础上增加

元/月，希望您在今后的工作中力求精进，再接再厉。

人事部

****年**月**日

备注：

1、本通知单仅供受调薪本人参照，请受调薪人将个人薪资保密；

2、本通知单内容若有不明白之处，请向单位部门主管查询；如仍有疑虑，则由部门主管再向人事部查核。

第四篇：翻译神器

翻译神器芝麻开门功能介绍

 多语言。

英语、法语、德语、阿拉伯语、西班牙语、意大利语、日语、韩语、葡萄牙语、俄语、繁体中文、简体中文

 多文件类型。

UTF-8纯文本(.txt)、Word 2007或以上(.docx/.dotx)、Excel 2007或以上(.xlsx/.xltx)、PowerPoint 2007或以上(.pptx/.potx)、网页(.htm,.html)、Trados 双语(.ttx)、InDesign(.idml)、FrameMaker(.mif)、Java Properties(.properties)、XML(.xml)、XLIFF File(.xlf)、翻译记忆TMX(.tmx)，更多文件类型正在扩充中。 完整保留格式。

依托自主研发全球领先的32种文档格式自动化解析专利技术，实现翻译后文档格式不变。 拖拽翻译。

无论是文本还是文件，只需轻松直接拖拽至悬浮窗内，即可实现翻译。

 粘贴版模式。

Ctrl+C复制文本，Ctrl+V译文瞬时呈现。

 双语模式。

翻译完成后的文件双语显示，方便对照修改。

 聊天模式。

间接支持主流即时通讯软件，实现跨语言聊天。

芝麻开门是一款极简、极速、极致的翻译软件。其依托UTH国际自主研发的自动化跨语言专利技术，实现多语言多文档的实施翻译。

芝麻开门目前已支持12种主流语言，12种文档类型，拖拽翻译操作简单，翻译后完整保留文档格式，粘贴板模式、双语模式、聊天模式等多种模式满足不同用户个性需求。芝麻开门，用互联网思维颠覆传统翻译，翻译可以很简单！

第五篇：个人调薪工作小结

个人小结

本人于2007年进入XXXXXXX有限公司，于2011年4月1日至7月1日期间提升至主管考核。通过三个月的业务主管岗位实习，做出如下工作小结。1.对相关业务流程有了更深层次的认识。

2.通过参与市场部5月XXXXX大型推广活动，使活动思路以及活动质量上都有明显提高。对推广的掌握更上了一个台阶。

3.在带领业务员的过程中自己也在不断的学习，在工作态度上更稳重，并且坚持认认真真做事，踏踏实实做人。4.加强了与当地连锁的沟通与合作，也得到了一些门店在终端包装及特殊陈列上实质性的支持。

5.带领业务员将重点县份开发执行到位。县份活动、县份维护、推广的质量都有明显提升。

但是，在实习过程中也发现自身很多不足的地方，比如说，在时间的掌控上还是有些欠缺，平时与下属的沟通交流比较少。今后会在这两个方面予以改进，在提升自我的同时，也帮助团队其他成员一起提高。