xx医院职工人力资源构成分析报告

第一篇：xx医院职工人力资源构成分析报告

菏泽市中医医院职工人力资源构成分析报告

人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。

本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对2013年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用Excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。

我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。

（一）运用图表分析医院人员类别分布情况

图表1：2013年医院人员分布

人员分类 人数 构成比（%）

卫生技术人员 674 83.72 其它专技

7.82 管理人员 22 2.75 工勤人员 46 5.71 合计 805 100.00 图表2：2013年医院卫生技术人员分布

人员分类 人数 构成比（%）

执业医师 251 37.24 注册护士 279 41.39 药师 40 5.93 辅检技师

8.30 其他卫生技术人员

7.14 合计 674 100.00

（二）医院人力资源的构成和分布情况 医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。

现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：

根据图表得出中青年队伍比例最大。

根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。

根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。

人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1：1.35，较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1：1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才，三者之中，卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此，对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时，对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式，成立医院后勤管理中心进行管理，以便减轻医院的人员编制压力。按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，卫生专业技术人员中，医师占25%，护埋人员占50%，药剂人员占8%，医技人员占9%，其他技术人员占8%。可见我院的卫生技术人员中，医师比例（37.24%）偏高，这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至，而护理人员比例（41.39%）偏低，配置数量稍显不足，这不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗护理安全问题，将给临床带来较大压力。因此，我院应注重护理人才的培养，加大引进护理人员的步伐，充实医院护理人员的医疗队伍。

3.3 从我院人员的学历看，博士3名，硕士110名，两者占总人员比例的14.03%；从人员的聘任职称看，高级职称人员89名，占比例的11%。但初级及以下职称的人员仍占大比例（61.49%）。根据卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》，三级医院高级、中级、初级员工的比例为1：3：6。表明我院专业技术人员岗位结构比例相对不合理，高级职称比例偏低。高学历、高职位的人员力量不充足，缺少拥有相当丰富经验的技术人员，由此在一定程度上反映了我院的综合实力有待提高。但是，医院也应加强医院员工的在职培训，继续教育的学习，提高员工的现代医疗技术水平，提升中级医疗人员职称比例，使人员的整体素质得到进一步提高。

从我院员工年龄分布情况看，中青年员工所占比例最多，表明我院新生力量强大。这与我院近年来采取积极主动地吸纳优秀毕业生，合理地引进人才的措施分不开。而大型设备的不断引进和更新，科技水平的增高，现代高科技的发展对医技、管理人员提出了更高要求，表明我院应加快对医技人员、管理人员的培养步伐，进一步适应我院发展的需求。

随着社会形势的发展和环境的变化，优秀的员工是实现医院在竞争中立于不败之地的重要要素。因此，我院应不断引进高层次人才，充实医院的医疗队伍；将优秀的人才安排在合适的岗位上，为医院创造更大的效益。

第二篇：人力资源成本构成分析方案

人力资源成本构成分析方案

一、人力资源成本的定义

所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。

表1-1HR成本一览表

三、人力资源成本各级科目说明

（一）取得成本

取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。

1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。

2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。

3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。

4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

（二）开发成本

开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

（三）使用成本

使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。

1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。

2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。

3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。

4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。

5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。

（四）离职成本

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。

2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。

3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。

第三篇：职工医院可行性分析报告

一、项目介绍

投资建设钢管总厂职工医院，能够较好地满足钢管总厂广大职工以及本地区群众对医疗服务、健康保健、疗养休闲等于一体的健康保健需求。同时，也为社会和家庭减轻了负担，是一项有持续需求的项目，因而有着广阔的市场前景。

二、合作方式

该项目属股份制性质，采用合资、合作的方式。从投资方融资8000万元

。用以购置土地、设备、设施及部分流动资金，名称为钢管总厂职工医院。

三、市场调查和预测分析

经××有关专家论证，××作为全国最有魅力城市之一，近几年的经济发展速度很快，这里有着宽松的政策和良好的发展空间，投资的力度大、密度高，适合智慧人士成就大的事业，已成为国、内外投资商的投资乐土。

综观医疗市场的发展前景，人类在领略社会进步和经济繁荣的同时，随之而来的污染、噪音、自身体质、生活压力超重等等导致的各种急慢性疾病，严重困扰着人类健康，也制约了经济的发展。据统计，目前××市民年医疗消费36亿元，××最大的一家医院年收入4亿元，医疗市场潜力很大。因此，围绕“特色建院、企业运作”来投资兴建医院具有很强的可操作性，下面对建设重点病种项目分析如下：

1、突出重点，发展特色专科。一是心脑血管病科建设。据流行病学调查，我国人群心脑血管病的患病率、发病率及其危险因素水平呈不断上升趋势，其死亡率在人口总死亡率约占40，治疗预后死亡率为10，致残率为5，给社会和家庭造成极大的负担。目前，半岛地区在心脑血管病的治疗方面还没有一所特色突出、疗效显著、上规模、上档次的龙头专科。二是糖尿病专科建设。糖尿病是一种危险因素多，发病机理复杂，病程伴随终生的慢性病。随着生活水平的提高和健康意识的滞后，患病人群正趋向低龄化。目前，全国糖尿病患者已达4000万，成为世界三大疑难病之一，所以开展该病的治疗很有必要。三是肠胃病专科建设。××地区是全国肠胃病的高发区，从事肠胃病的研究与治疗具有较好的病源优势。四是肛肠病科建设。肛肠病是小病，但却是不容忽视的病，它严重影响到我们的日常工作和生活，在我们民间流传着“十人九痔”。所以，肛肠病是一个常见病和多发病，从事该病的诊疗也是很有必要的。另外，增设中医美容、针灸理疗、肝病、风湿病、股骨头坏死等专科门诊，以满足人们日益增长的医疗保健需求。

2、建立老年康复中心。随着生活质量的不断提高，社会老龄化问题日益突出，特别是多年来推行计划生育的基本国策，一对青年夫妇赡养多位老人的家庭结构已基本形成，赡养老人的社会问题亟待解决。目前，×市60岁以上老人有60万，据调查，有意愿到老年公寓安度晚年的老年人约占20。投资兴建康复疗养中心，附设健身、娱乐设施，形成集医疗、护理、康复、娱乐等多功能于一体的高、中、低档老年公寓，即可解决家庭的后顾之忧，又可解决老有所养的社会问题，同时，又能带来可观的利润，可谓一举多得。所以，公寓式老年康复治疗的市场潜力很大。

四、项目的发展规划

1、项目的规模

该项目建筑面积为22000平方米，其中，门诊楼6000平方米，病房楼6000平方米，影像楼3000平方米，老年寓所4000平方米，综合服务楼3000平方米。设置住院床位180张，寓所床位150张。内部分为糖尿病科、脑血管病科、心血管病科、外科、骨伤科、妇产科、肛肠科、肝病科、风湿病科、急救室、检查室、手术室、康复训练室、理疗室、心理康复室、电教室、多功能厅、老年寓所等。拥有核磁共振、螺旋cT、CB、大型X光机、彩超、经颅多普勒、脑电图仪、肌电图仪、电子胃镜、糖尿病治疗仪、全自动生化分析仪、肺功能仪、自动手术台、无影灯、多参数生命指征监护仪、心脏除颤仪和呼吸机2S机等先进的医疗设备。

2、技术方面

在开展综合性医疗业务的同时，突出重点特色专科建设，重点围绕心血管病、脑血管病、糖尿病、肛肠病等一些常见病、多发病方面不断引进新技术，开展新业务。同时，面向社会为老年人提供养老服务。另外，争取在各病种分别引进1-2名国内知名专家常年到该中心坐诊，扩大知名度和影响力，力争使医院的单病种疾病治疗的学术地位和治疗水平挤身全省先进行列，成为广大患者理想的治疗和康复中心。

3、人员配置

据预测，该项目的从业人员可达150余人，这部分人可从当地一些医院择优争取一部分，从社会上招聘一部分，再从国家级、省级医院高薪引进一部分。

4、服务配置

在提供医疗护理服务的同时，还面向社会为老年人提供宾馆式公寓化养老服务。寓所共分为家庭式、宾馆式和普通式三种，室内有卧室、会客室、阳台、卫生洗浴间、家具、空调、彩电、暖气、电话并配有呼救系统。公寓内部设有医疗康复、图书阅览、商场、电教室、多功能厅、健身房、老年活动室等各种设施

。室外有网球场、门球场等运动场所。在服务等级上分自理级、介护级、专护级三种，为入住老人提供生活、餐饮、医疗、娱乐、学习等各种服务，协助老人进行健身康复、心理调适、社交联谊等活动。

五、用款计划

该项目投资方投资8000万元，其中，用于购置土地（50亩）2000万元；购置医疗设备约2500万元；基建投资2500万

元；购置车辆3部（救护车2部，公用车2部）计80万元；流动资金300万元（用于药品购置及初期工作人员工资）；配套设施620万元（水电暖、通讯设施、排污设施、健身器材、电器设备、办公用品）。

六、项目的投资收益

该项目属公益福利事业，投资属一次性投入，而收益具有长期性。据预测，该项目投入运营后，医疗方面按日均收治150人计算，日住院收入约为30000元，日门诊收入约为15000元，药品差价收入约为5000元，合计日收入为50000元，年[好范文-www.xiexiebang.com,找范文请到xiexiebang.com]收入可达近2000万元。老年寓所方面如能日均接纳150位老人，按每人每年生活医疗消费8000元计算，年收入可达120万元。另外，随着知名度的扩大，业务量的增多，效益还会有很大的提升空间，有着丰厚的利润回报，因此投资该项目还是具有非常广阔的市场前景。

第四篇：人力资源分析报告

人力资源分析报告（第二季度）

第一部分 人力资源状况综述

1.人力资源总述：

区域部门总经办管理部财务部东莞总部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生东莞总部汇总苏州分公司销售科技术部管理部总计季初人数当季入职当季离职087429*********00117异动情况调入***调离***平调***晋升***降职***季末人数***1152管理人员非管理人人数01212***2员人数0552***040苏州分公司汇总总述公司现有在职人数为52人，第二季度离职17人，入职2人。

2.离职分析

东莞--离职情况部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生离职人数季末人数040015402离职率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整体离职率苏州--离职情况部门销售科技术部管理部离职人数季末人数100整体离职率713离职率12.5%0.0%0.0%8.3%营销人员与非营销人员离职比例部门离职人数所占比例

非营销人员4营销人员1323.5%76.5% 1 / 5 总述：东莞公司离职人员16人，整体离职率28.1%；苏州分公司离职1人，整体离职率8.3%；整个公司离职合计17人，整体离职率为24.6%，人员流动率较大。其中非营销人员离职4人，占比23.5%，营销人员离职13人，占比76.5%。由此可见，营销人员流动率较大，非营销人员较稳定。下半年需提高营销人员稳定性。

3.入职分析

公司本季度共入职2人，入职率为2.9%，远远低于离职率，这与公司经营方针及业务方向的重大调整有关。

第二部分 现有人员分布分析

1.在职分析

东莞--管理人员与非管理人员比例部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生合计管理人员01212131011非管理人员05521581330苏州--管理人员与非管理人员比例部门销售科技术部管理部合计管理人员非管理人员100161310

营销人员与非营销人员比例部门人数所占比例

非营销人员22营销人员3042.3%57.7%总述：公司现有人员52人，其中东莞公司管理人员11人，非管理人员30人；苏州分公司管理人员1人，非管理人员10人。营销人员为30人，比例为57.7%，非营销人员为22人，比例为42.3%。非营销人员相对比较饱和，根据公司现有经营方针及业务方向，商务部、财务部需进行人员精简（仅代表管理部意见），具体是否需要精简人员，还需进一步与各部门负责人对各部门岗位及其工作进行盘点后研究决定。营销人员因其流动率较大，急需补充人员，以便满足业务开发需求。

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第三部分 本部门工作汇报

1.制度建设

本季度新制定了绩效、稽核两大管理制度，自4月起实施。同时修订了《薪酬管理办法》、《营销序列薪资计算办法》，优化了薪资结构，解决了薪资不平衡问题；《考勤管理办法》、《出差管理办法》、《报销管理办法》、《业务招待管理办法》同时做了修订，优化完善了管理流程，加强了对出勤及费用的管控；完善《样料申请流程》、《销售报价流程》，简化了作业程序。

2.招聘达成

本季度各部门需求如下：管理部司机一名、奥能人事主管一名，内地人员两名。本季度合计到职人员共4名，管理部司机一名，奥能人事主管一名，内地人员到职两人，招聘完成率100%。同时销售中心，大客户中心于6月提出人员需求各两名，已启动招聘。本季度合计搜索筛选简历350份，电话面试105人，到公司面试28人，成功录用4人。

3.培训达成

本月共安排16场培训。其中内训15场，外训1场；制度类培训9场，案例分享类2场，材料介绍3场，技能提升类3场；平均参与率90%以上，培训工作按计划有序进行。

4.文化建设

外部宣传：安排参加南城区趣味运动会，取得了优胜奖，再一次提高了公司在社会上的知名度。

内部建设：端午节组织了福利发放，提升了员工的归属感；增加了管理看板，使公司各项指标达成透明化；更换了宣传标语，进一步优化办公环境。因公司经营方针的调整，文化建设脚步有所放慢，但仍在细微处有所提升。

5.管理提升

管理模式：导入月度工作计划及总结会议，加强对各部门工作的管理及监督；导入月度经营分析会议，加强了对公司各项指标达成的公开度，使各项数据有据可依，以达到降低成本，提升利润的目的。推行钉钉办公软件，提高了办公效率，使信息沟通更有效，更便捷，更节省了办公成本，提升了团队的管理。

6.人员具体分工

本部门现有架构如下：行政人事总监1人，人事专员2人，行政专员1人，司机2人，合计6人。各个岗位日常工作分工如下：

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序号*********26272829303******4454647企业文化工会团建文化活动文化宣传会议管理福利管理绩效薪酬薪资核算培训输出绩效薪酬政策绩效管理稽核管理培训培训组织招聘输出培训规划招聘人员招聘劳动合同人事管理考勤管理管理部 工作事务清单（第二季度）模块行政人事管理内容人事管理行政管理基础人事管理不断完善公司的后勤支持具体事务根据公司经营方针，不断调整修订相关管理制度入职/离职人事手续办理、资料更新、档案管理、人事异动手续办理月度人事报表，包括在职、离职分析，指模的录入与注销日常考勤数据的监控、整理、汇出员工请假、调休及考勤异常的审核处理职能部门、技术部加班管理入离职合同的签订、续签&清理劳动年审的办理不定时工时制备案通过人才网站进行招聘-卓博人才网、前程无忧，其他途径招聘招聘范围天行健、奥能、嘉翰、科创、内地面试接待、资料填写及安排（含初试、复试）初试及特殊岗位笔试报道跟进及人才库管理形成招聘报告根据经营计划，制定培训预算及课程规划培训课件PPT的制作，培训课程的通知，安排各类制度培训的组织培训讲师的挖掘、培养管理类、技术类培训考核销售类培训心得报告培训出勤率、课时、学分统计根据公司经营管理需求，制定、调整更新公司绩效薪酬类管理制度、方案调薪及薪酬整体性调整每月全体员工绩效考核指标达成的核算、汇总绩效数据共享的建立月度稽核工作，形成稽核报告新客户销量统计客户明细表月度薪酬总表（含当月新增、调整，及福利薪酬变更）应补应扣统计表社会保险（新增及停保、社保缴费报表）商业保险（新增、停保、保险申报）电话补助、工龄工资、电脑补助等福利薪酬管理福利发放（过节费、过节礼品及福利品）早会PPT制作，组织月度各类会议通知发放组织会议岗要整理工会组织申报、资料提交等相关行政事务市区工会活动安排的响应与参加市区团委的资料提交与日常联络市区团委活动的响应与参加活动的筹备组织企业文化墙设计、更新、宣传管理看板资料更新责任人刘玲刘玲钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍刘玲刘玲谢萍刘玲谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍面试管理 4 / 5

序号4849505************9808***汪生事项其他汪生办公室汪生住所贵州天行健客户诉讼私家车管理业务车管理行政管理证照类行政杂项IT管理行政采购行政费用管理部 工作事务清单（第二季度）模块内容具体事务汇成1401物业费、水电费、清洁费深圳万骏汇物业费、水电费，及招租事宜台湾办公室物业费、水电费快递费统计、缴纳电话费、网络费的统计机票预订（含内地人员）费用办公用品采购及管理服务器管理、ERP管理公司邮箱管理（新增、注销、日常使用）办公设备日常管理（新增更换、日常维护、耗材更换）电脑维修维护管理快递的签收、分发座机分配、通讯录更新茶水间管理（饮用水、冰箱、微波炉）行政接待（泡茶、订餐、住宿）5S管理办公室绿化样料室管理居住证办理（东莞、深圳）营业执照年审（天行健、辉成行）港澳通行证新增、年审、注销（东莞、深圳）日常派车调度（捷达、皮卡）商务车管理加油卡充值及分配.月费用统计粤通卡分配及费用核算车辆管理/车辆安排/日常车辆检查车辆维修跟踪及费用统计用车补助费用统计核算日常派车调度合作律师事务所对接律师函、起诉等流程制定与培训具体案件的跟进、汇报劳动纠纷的处理人事招聘其他临时事务饮用水的预订管理费、水电费的缴纳卫生打理责任人陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩刘玲谢萍谢萍刘玲、钟晓桐刘玲、谢萍全体钟晓桐钟晓桐谢萍、钟晓桐全体其他临时任务人事、行政任务总述：本部门现有人员架构恰好能满足公司人力资源、行政事项的建设，各岗位工作量饱和，事项繁琐复杂，各岗位缺一不可，互补互助。

完

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第五篇：人力资源分析报告

2015人力资源分析报告

为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。

本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

第一部分：人力资源状况综述

公司的人力资源现状:

根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工XXX人，其中，公司机关XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面以及相应管理需求对人才的基本要求，目前岗位配置合理，基本满足公司各岗位人员需求。公司管理队伍的年龄结构较为合理，以结构缺陷主要是管理人员非本专业出身，缺乏专业的管理方面的训练，真正学企业管理的却没有。

-１识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。缺乏各类人员的专业知识、技能培训；

在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不够。

组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境

-３依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应

-５会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。

管理规章制度

公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。企业文化

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。

从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：

第一：公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。

第二：缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的-７