案例 保洁公司的校园招聘

第一篇：案例 保洁公司的校园招聘

案例

保洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。

•宝洁公司的笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

•宝洁公司的标准化面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

•(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

•宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。•第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

•第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

第二篇：人力资源案例分析 保洁公司的校园招聘案例分析

简析保洁公司人员招聘的特点：

保洁公司的成功形象响誉四方，在大学生心目中已占领一定的主导地位。而且保洁公司的招聘程序做的有条不紊。

首先，公司网罗所有应届毕 业生，将其宣传做到位，吸引足够的学生参加招聘会。同时也尽可能的使所有有意向的学生得到初步了解，并增加应征的信心。保洁更具特色的是可进行网上申请、报名，参加招聘，可以更好的抓住有可能成为保洁公司杰出人才的人。先下手为强，使更多的人眼球被保洁吸引。

其次，在招聘会过程中，经一系列大力宣传工作后，使毕业生更进一步对公司有了更深入得了解，并使母校毕业现就职于保洁公司的员工一起参加招聘宣传之类的活动，无形中拉近了应聘者与公司的距离，融洽了气氛，让学生产生自信，“你行，我也行”。会中校方领导和公司配合也较为密切，公司在其会中准备充分。全方位体现公司的特点，优势及发展前景。再者，正式筛选和面试的环节层层深入，内容缜密，以合理的方式组合出一套广为适用的测试题目。这种前提 下，应聘者可以更为公平的进行初步竞争，淘汰弱者，这种结果有普遍的公平合理性。同时为公司选拔人才减轻了负担。有幸者以势力取胜后，进行考评，它是当代选聘管理和实践中的重点环节，每个组织都非常重视，它是一种正式的制度，采用科学的方法，通过对公司的专业需要，对照工作目标和绩效标准对应聘者进行选拔评估，专业化科学化，此过程中能出类拔粹的人才已具备公司需要的基本应变、思考、解决问题的能力，能够把握时机，在机遇中创造可能的人进入面试阶段。面试，是专业化的内容，从实力和潜力方面及形象和沟通等能力方面进行专业化评估及筛选。了解应聘者的组织观念，文化知识，技术知识，人文知识，领导知识等后，确立初步的选拔目标，从理性中透出感性，在公司的侧面工作上使应聘者感受到公司对待他们的平易近人，物质刺激激发人们更加对保洁公司的渴望。同时，暗示着甜的背后是荆棘，想成功，能力更要到位。公司需要能为公司做事，领导公司进步，制定战略的复合型人才。通过二轮考核面试，机构合理流畅的发现公司真正需要的人，在融洽的气氛下又一针见血的体现一个人是否有能力，是否有潜力。选拔出可以“长江后浪推前浪的人”。

你认为保洁公司的人员招聘存在哪些主要问题？如何改进？

保洁公司选拔人才的方法是能够且有利于鼓舞士气，调动积极性，提高热情较有效的方法。即使失败者，我认为在其中也可以学到不少经验，教训，以弥补今后的不足。但是，公司的一票否决制有一定的片面性，“兵随将转，无不可用之才”人都是有潜力的，在其基本素质过关后，证明了这人的实力，在公司的专业培训下或许可以发挥的更好，在这种情况下，剥夺了他们的机会。应再次经领导讨论协商，再做定夺。在面试过程中的核心问题上也存在一定漏洞，一成不变的问题会使有准备的人或多或少的错觉，而且问题缺少灵活性，公司在此方面可根据应聘者履历和言表过程中听到和了解的情况对其进行有针对性的问题。不同的人才在不同领域的特长不同，“人无完人”某一方面上有超强能力一样为公司创就辉煌。保洁公司重视感情投资，可谓抓住了人性弱点，吸引应聘人的衷心度，使公司无形中在人心目中占到重要地位。

企业在现代这种竞争激烈的环境下选拔各路人才，一方面顺应趋势，一方面独具一格。摆脱了传统思想的方式，针对性较强，在定期培养人员相应素质的动力和行动下，公司整体会不断发展和壮大。

第三篇：企业战略案例分析—保洁公司（推荐）

组织行为学案例分析——保洁公司的企业战略

一、保洁公司概况 保洁公司成立于1837年，是目前世界上最大的日用消费品公司之一。2010财政，公司实现销售额789亿美元，销售额增长4%，其中东亚地区实现了高个位数的增长。公司包括生产工厂在内的下属分支机构遍布全球80多个国家和地区，全球雇员总数超过14万人，旗下300多个产品畅销160多个国家和地区，产品范围涵盖织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等等在内的多个日用消费领域。

二、保洁公司的战略选择

宝洁是全球500强企业，在中国日用品行业也占据了半壁江山，其营销和品牌的战略都被写入了各种教科书，究其成功之处，主要表现在如下方面：

 多品牌战略

 全球化战略

（一）多品牌战略

多品牌战略是指一个企业发展到一定程度后，利用自己创建起来的一个知名品牌延伸到开发发展出多个知名品牌的战略计划，并且多个品牌相互独立，而又存在一定的关联，而不是毫不相干，相互脱离的。

实施特点：

 不同的品牌针对不同的目标市场。飘柔、潘婷、海飞丝的区别就在于：飘柔强调使“头发更飘、更柔”；潘婷则突出“拥有健康，当然亮泽”；海飞丝则是“头屑去无踪，秀发更出众”。

 品牌的经营具有相对的独立性。在宝洁内部，飘柔、潘婷和海飞丝分属于不同的品牌经理管辖，他们之间相互独立、相互竞争。

战略优势：

 可以实现同类商品不同的功能，按功能覆盖更多的人群范围

 可以细分市场，扩展市场渗透范围，为不同的客户提供不同的理想产品  各个品牌可以相互差异化的竞争，提高客户购买欲望

宝洁公司进行差异性市场定位策略，就是把产品的整体市场划分为若干细分市场，从中选择两个以上甚至全部细分市场作为自己的目标市场，并未每个选定的西恩市场制定不同的市场营销组合方案，同时多方位地分别开展针对性的营销活动。也就是采取全面进入市场策略。像宝洁公司的产品线很宽，譬如它涉及洗发水、清洁剂、肥皂、牙膏等等；单单洗发水这一种产品，就有海飞丝、飘柔、沙宣等等。为了更准确，更快的进入市场，占有市场份额。他还针对不同的消费群体将自己的产品划分为低，中，高档产品。

宝洁公司的品牌达到300个之多。在这个庞大的品牌体系中，宝洁并没有成为任何一种产品的商标，而是作为出品公司对所有品牌起到品质保证的作用。多品牌战略的实施，使宝洁在顾客心目中树立起实力雄厚的大家族品牌形象。

宝洁公司实施的多品牌战略有助其最大限度的占有市场，根据规律，当单一品牌市场占有率到达一定高度后，要再提高就非常难，但如果另立品牌，获得一定的市场占有率就相对容易，这是单个品牌无法达到的。

另外，宝洁公司的品牌营销具有极强的针对性，宝洁的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异化，包括功能、包装、宣传等方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌都有自己的发展空间，市场就不会重叠。

以洗发水为例，海飞丝宣扬的是去头屑，“头屑去无踪，秀发更出众”，飘柔突出“飘逸柔顺”，潘婷则强调“营养头发，更健康更亮泽”，“沙宣”是专业美发，“伊卡露”是染发，于是宝洁构筑了一条完整的美发护法染发的产品线，最大限度的瓜分了市场。

综上所述，我们从宝洁公司的成功中看到了多品牌策略的多种好处，但并非是坦途一条。俗话说“樱桃好吃树难栽”，要吃到多品牌策略这个馅饼，还需要在经营实践中趋利除弊。

局限性：

 资源可能过分分散，不能集中投放在较成功的产品

 品牌之间自相竞争，需要有完善的跨部门管理协调体制

 多品牌牌造成品牌混淆

 成本上升，风险较大；需要足够的高质量的品牌管理人才

实施关键：

 多种品牌的企业要有相应的实力，品牌的延伸绝非朝夕之功

 在多品牌操作中，要通过缜密的调查，寻找到产品的差异，以期能够发

掘新的细分市场

 根据企业特别的经营坏境选择不同的品牌战略

 营销战略要不断创新，必须随着企业战略定位、产品生命周期、市场发

育程度、消费者需求特性、区域市场差异、企业资源匹配、社会人文环境以及竞争状况的不同而变化

（二）全球化战略

宝洁有明确的全球战略，有着明确的战略架构与支持体系，并在各个阶段确定不同的重点去实现其全球战略。

战略架构：

宝洁将其战略架构总结为八点，从宗旨与价值观、目标出发，以CEO主导的策略出发建立优势，以组织架构和系统、创新、领导力、文化作为战略保障体系支持。

 树立提供优质超值的品牌产品和服务的宗旨和正直、信任、领导力、主

人翁精神的价值观

 设置正确的增长目标，既可实现又可保证竞争地位

 CEO主导策略的制定，高增长、高利润、高回报战略

平衡自己的核心优势，聚焦于优势业务

 “从内部推销开始”的文化量身定做组织架构

 坚持创新是活力的源泉，是商业模式的心脏

 培养激励型领导力，保持领导人才的国别多元化、性别多元化

 塑造越来越有胆量和协作精神的文化

组织构架：

1、组织矩阵化战略。雷富礼上任后，尽管更改了前任许多政策，但1999年组织结构的矩阵化改革得到保留与发展。以GBU(Global Business Units)和MDO(Market Development Organizations)为两个面向构成。这意味着同一业务将同时受到全球生意单元的领导，也接爱当地行政领导的协调。

2、组织全球一体化战略。宝洁当地职能部门以接受全球生意单元领导为主而以接受当地区域行政总裁领导为辅的模式，这与一般也采用矩阵式管理的跨国

公司相反。在宝洁，矩阵之后，各区域总经理，不管行销，所有的产品定位、定价、策略都是全球制定

战略优势：

 有利于保持统一的企业战略方向和保持公司凝聚力

 有利于开发和拓展企业的营销范围，发掘新的营销增长市场

 可以保证企业的核心优势，实现更多的盈利

 可以保持企业产品的渗透性，提高产品的知名度

局限性：

 企业的营销战线太长，管理难度和管理成本上升

 不利于集中资源优势渗透特别的市场

 对成熟某些市场的冷漠有可能造成该市场的消费者对企业的忠诚度下降  使得企业面临的风险增大

实施关键：

 要根据不同的企业间不同的企业坏境选择与企业相适应的地域战略  在进入某个新的地域时要对当地市场环境进行充分的考察和分析，以选

择不同的品牌进入和选择不同的营销手段

 初期应该注重企业品牌和企业文化的的渗透，提高消费者对企业的品牌

印象

三、总结

宝洁公司是众多跨国公司中全球化战略比较成功的一家，它的成功来源与对国别市场营销理念的比较透彻的掌握，公司一旦意识到海外市场差异的重要性以及海外业务的重要性，公司的国际业务导向可能会转变到国别市场策略。以这一观念为导向的公司，高度意识到国家市场大不相同，需要对每一个国家制订几乎独立的计划，才能取得销售成功。以此为导向的企业是以国别为基础销售，对于每一个国家，分别采取不同的营销策略。

同时，宝洁公司的品牌营销具有极强的针对性，宝洁的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异化，包括功能、包装、宣传等方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌都有自己的发展空间，市场就不会重叠。完美的产品线划分，让保洁最大限度的瓜分

了市场。

另外就是宝洁的品牌经理战略，宝洁实施多品牌战略的管理体制是实施品牌经理制，从品牌经理，我们可以看到宝洁公司重视品牌营销的程度。宝洁公司给每一个品牌配备一名品牌经理，负责这一品牌的全部市场活动。然而，品牌经理并不具有指挥其他部门的权力，他们要获得成功，必须依赖其他人的合作，这就需要良好的沟通艺术。

在宝洁，历届总裁都有品牌经理的宝贵经验，公司的最高主管都是品牌经理出身，90%的管理阶层都来自品牌经理。在品牌经理位置上，员工学会了沟通、协调、合作，同时承担责任。

这些，都是构成了保洁公司成功的保证！

第四篇：保洁案例

宝洁营销案例

一、培育和引导消费 产品不仅要满足需求，更要引导和培育需求，如“你洗头了吗?”——我来帮你洗。”你会洗头吗?”——我来教你洗。“你洗得好吗?”——我告诉你怎样洗得更好。宝洁，就像一位温柔的妻子，依附在丈夫的身边，不仅好言相劝，而且身体力行；不仅耳提面命，而且从善如流。宝洁不仅教人们洗头，还教中国一代又一代人刷牙，在获得经济效益的同时，获得的社会效益也是空前的，更是长远的，从倡导洗发新观念到引导多洗发，从合理刷牙到科学选择牙膏，从勤洗手到杀菌等等，引导中国消费者生活观念、生活习惯的改变，将健康的生活方式、全新的健康理念和可信的健康用品，一齐送给消费者，消费者先是怀着几分敬意接受，继而是十分虔诚地礼拜了。

二、科学命名与品牌形象

宝洁公司对品牌的命名，非常讲究，他们深谙一个贴切而绝妙的品牌命名，能大大地减小产品被消费者认知的阻力，能激发顾客美好的联想，增进顾客对产品的亲和力和信赖感，并可大大节省产品推广的费用。宝洁公司通过对英文名字(单词)的精确选择或组合来给产品品牌命名，使中文名字与英文能在意义和发音上很协调贴切地配合，准确地体现了产品的特点和要塑造的品牌形象以及消费定位，提升了品牌的形象，如帮宝适、舒肤佳等等无一不是非常贴切，当然，广告宣传是必不可少的。宝洁公司每年的广告宣传费用占全年销售总额的1／8，一方面，通过在电视、网络、杂志上做广告；另一方面，通过在全国范围内聘形象代言人、在高校设立奖学金、与国家相关部门搞公益活动等来提高品牌的认知度。与此同时，为了占领终端消费市场，在农村，宝洁公司搞了全国性的路演活动；在城市，宝洁公司的产品在超市、商场中的陈列非常讲究，占据很大的货架空间，容易吸引消费者的注意力。通过广告宣传，有效地提高了品牌的知名度和美誉度。

三、知识营销

知识营销是指企业在营销过程中注入知识含量，帮助广大消费者增加商品知识，提高消费者素质，从而达到销售商品，开拓市场的目的。宝洁的知识营销是很典型的，在营销过程中打造一系列的概念。在洗发、护发类产品中，这一营销理念被应用到了极致，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。在广告宣传上，知识、概念的运用也表现得淋漓尽致。

看看海飞丝的广告：海飞丝洗发水，海蓝色的包装，首先让人联想到尉蓝色的大海，带来清新凉爽的视觉效果，“头屑去无踪，秀发更干净”的广告语，更进一步在消费者心目中树立起“海飞丝”去头屑的信念；看看潘婷：“含丰富的维他命原B5，能由发根渗透至发梢，补充养份，使头发健康、亮泽”突出了“潘婷”的营养型个性；飘柔：“含丝质润发，洗发护发一次完成，令头发飘逸柔顺”的广告语配以少女甩动如丝般头发的画面深化了消费者对“飘柔”飘逸柔顺效果的印象。通过准确的市场细分与定位，有效地阻击了竞争对手的进入；而实施知识营销，则使品牌具有了鲜明的个性，增强了品牌的核心价值。

四、利益诉求与情感诉求

利益诉求就是从品牌的功效来演绎概念；情感诉求则从与消费者的情感联系中来演绎概念。宝洁的广告诉求很注重利益，如“佳洁士”与全国牙防组推广“根部防蛀”的防牙、护牙理念；“舒肤佳”与中华医学会推广“健康、杀菌、护肤”的理念；洗发水的“去屑、健康、柔顺”理念等。这无一不是品牌的利益诉求。除此之外，宝洁的品牌还加强了情感诉求，如最近两年，飘柔打出自信的概念大旗，从“飘柔吵架篇”、“飘柔老师篇”到现在的“飘柔指挥家篇”，飘柔广告无不以自信作为品牌的诉求点。此外，飘柔还相继推出“飘柔自信学院”、“多重挑战”、“同样自信”、“职场新人”、“说出你的自信”等系列活动，将“自信”概念演绎得炉火纯青，在广告传播方面，特别是电视广告，宝洁有一套成功的公式。首先，宝洁会先指出你所面临的一个问题来吸引你的注意，接着，广告会迅速告诉你，有个解决方案，就是宝洁的产品，这个产品通常会在整段广告中重复出现好几次，广告重点是在清楚地强调宝洁可以为你带来什么好处，通过利益诉求与情感诉求的有机结合，大大地提高了品牌的文化内涵。

五、品牌经理

宝洁公司的品牌战略不仅使得该公司在社会上有着良好的形象、较高的声誉，而且还培育了一大批忠诚的顾客，获得了较高的顾客满意度，为该公司的可持续发展赢得了竞争优势。宝洁公司在全球率先推出品牌经理制，即“一个人负责一个品牌”，品牌经理对于自己所负责的品牌，必须比公司里任何人都要了解，通过实行一品多牌、类别经营的经营策略，宝洁在自身产品内部形成竞争，使宝洁产品在日用消费品市场中占有绝对的领导地位。

六、企业公民 十九年来，宝洁一直在中国扮演一个合格企业公民的角色，向中国的各项公益事业捐款的总额已超过六千多万人民币，用于教育、卫生及救灾等各个方面，如宝洁在1996-2005年期间向希望工程累计捐款两千四百万元人民币，在全国27个省、自治区兴建了100所希望小学，是在华跨国公司中希望小学数目最多的公司；如1998年4月，宝洁前任董事长来华访问期间，宝洁向清华大学捐款1,070万元人民币，引进目前世界上最先进的实验仪器，帮助完善学校的教学实验设施及用于承担宝洁与清华大学共同合作的科研项目，同时向教育部捐款700万元人民币，用于支持中、小学青春期健康教育；如宝洁公司向野生动物保护基金会捐款150万元人民币以保护国宝大熊猫等等，通过公益活动、事件营销等，宝洁在不断努力提高企业经济效益的同时履行相应的社会责任，关注利益相关者的满意度，进而获得更高的美誉度和知名度。

总之，成功的企业都有自己的核心竞争能力，作为日化用品的著名企业，宝洁通过创新本土化营销策略，塑造卓越的形象和引导培育市场需求，宝洁在中国获得了快速的发展，随着外部环境竞争的日趋激烈，宝洁正在与时与市俱进，赢取更大的市场与发展空间。

第五篇：保洁公司的招聘启示

保洁公司的招聘启示

从宝洁校园招聘的流程可以看出，宝洁的招聘工作相当的周密而完善，给应聘大学生的感觉是“太难进”了，即使在全国几所名牌大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争，使人感到现代社会的残酷。当然留下来的就是宝洁所需要的一流人才，他们应该是具有领导能力的人，诚实正直的人，有能力发展自己的人，能够承担风险的人，具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力，解决问题的能力，团结合作的能力。在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人。宝洁的校园招聘带来有效招聘的原则和策略两方面的启示。

（一）有效招聘的原则 1．适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的位置做合适的工作才行。

宝洁在校园招聘中，除了个别技术性很强的部门外，对学生的专业没有特殊要求，只要是符合宝洁通用的人才标准的就可以被录用；另外对学历也没有做特别要求，一般只要是本科学历就可以应聘。优秀的学生在选拔过程中通过一系列的测评会脱颖而出，对于一些应聘者所报的部门不适合他本人的情况，公司会在征求应聘者意见的基础上做出相应调整。优秀的人才在招聘过程中不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰，要做的只是把合适的人放在合适的位置上。

2．与企业的人才政策相匹配的原则

宝洁公司遵循内部提升，早期责任，直线经理制度等人才培训与发展的政策，也就是说一旦成为宝洁的员工，宝洁就会完全将其看作企业的财富，给予其广阔的职业发展空间，培养其成为企业的中坚力量。因此在招聘时特别注重个人的领导力，创造力，团队合作精神，诚实等素质。所以也就有了宝洁愿意用“不安分”的学生这样的说法，“不安分”的学生就是指那种边读书，边到单位里去社会实践的大学生，学校的老师也许会说他们不务正业，但是这种学生知道了企业和社会是怎么回事，进入公司适应起来会很快，当然，宝洁录用的学生在学习上也是优秀，他们懂得合理的去平衡工作与学习。

3．与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、生活产生深刻的影响，这此影响包括正面的与负面的，所以，在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓，他不仅能够在该岗位上表现突出，而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

4．公开、公平原则 宝洁招聘的信息几乎完全发布在公司的主页上，网络申请也是完全向本科毕业生开放的，而没有特别指定某些高校，面试由人力资源主管和公司其他部门负责人成立专门工作小组，面试结果采取集体打分，一票否决制，保证了招聘的公开与公平。

（二）有效招聘的策略

这里所说的有效招聘的策略是招聘面试前的各种准备工作，包括招聘渠道的选择、招聘规划的设计等内容。这些工作在一定程度上决定了招聘的质量及成效，是招聘者不应当忽视的部分。

1．制定人员招聘规划

制定招聘规划，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业能够合理地、有目标地在中长期内将企业所需数量、质量和结构的人员补充在可能产生的职位空缺上。招聘规划应明确招聘人员的素质标准、人员招募地区和范围以及起点待遇等，宝洁在每年的招聘开始前都会制定周密的规划，同时成立多个校园招聘小组进入校园，如北京地区的北大大学，上海地区的复旦大学等，以这些校园招聘小组为工作单位展开对当地高校毕业生的招聘。

2．广泛招募人才

招聘工作实际上分为招募、选拔和录用三个相承接的环节，招募环节就是吸引人才来应聘等待选拔的过程。在招募过程中，能够吸引应聘者的人数其实在很大程度上决定了最终录用人员的素质，简单的说就是，可供选拔的人数越多，最终选出的人员质量越好。宝洁在校园招聘中就是广开“才”路，并不局限与某些高校，也不局限与某些专业，只要是在选拔中符合宝洁人才标准的都能成为公司员工。

3．塑造专家招聘团队形象

宝洁的招聘团队以良好的专业素质和个人形象著称，因此即使没有被宝洁录用的学生也对宝洁公司有着良好的印象。这给我们的启示是，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘管理团队的人员素质也有着更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简单的收收简历。统计人员信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展。每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。

4．进行基于行为的面谈

宝洁在招聘中主要采用行为面试，初面主要围绕既定的8个问题，即以已经确定的岗位衡量应聘者的能力，以成功胜任这个岗位所必须具备的要素——作为面谈内容的基础。面谈中要鼓励应聘者描绘出他们的资历工作风格和偏好的轮廓，如个人的领导力体现在哪里，决策怎么做、问题怎样解决、沟通怎么进行以及责任怎样承担等，这此信息有利于评价他们是否与工作所处文化相一致。