人力资源案例探讨：单位发放加班费应按工时制确定

第一篇：人力资源案例探讨：单位发放加班费应按工时制确定

近日，在某单位做保安的杨先生来电咨询，他每天工作6小时，没有休息日，一年只有一个月假期，是否该有加班费？对此，记者采访了北京市盈科律师事务所劳动人事部工作人员严小虎，他表示，这要看杨先生所在的公司实行的是不定时工作制还是综合计算工时制才能确定。

不定时工作制：

每周工作超40小时

单位需支付加班费

“实行不定时工作制，工作时间不受《劳动法》第41条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制。员工每一个工作日没有固定的上下班时间限制，但总体工作时间若超出了《劳动法》所规定的每周工作40小时（每个月不超过166.64小时）工作时间的约定，单位应当支付加班费。”严小虎解释，实行不定时工作制，并不意味着用人单位就可以任意安排职工工作，而违背《劳动法》中有关工作时间的规定，用人单位应当按照标准工作日的工作时间安排职工的工作，员工总体工作时间超过了《劳动法》规定的每周40小时，单位应当支付加班工资；另外法定节假日工作的，单位应支付不低于工资的300％的工资报酬。用人单位如果实行不定时工作制，员工平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。

超法定总工时：

单位支付加班费

不低于工资150％

对于综合计算工时制，严小虎表示，用人单位计算工作时间的周期不是以天为单位，而以周、月、季、年为单位。也就是说，在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的不算加班，员工在公休日工作，单位不需支付200％加班工资。如果在该周期内职工的工作总工时超过总的法定标准时间，单位应支付不低于工资150％的加班费；同时员工在法定节假日工作算加班，单位应支付不低于工资的300％的工资报酬。

补充说，单位无论采用哪种工时制，员工在法定休假日工作的，单位都应支付不低于工资的300％的工资报酬。

第二篇：关于节假日加班费发放标准的案例分析

关于节假日加班费发放标准的案例分析

我们公司是上两天休息两天,每次遇到3倍国假日就补给两倍工资,如国庆就是1,2,3三天每天双倍,4,5,6,7就算正常上班(不给加班费).他们这样做合法吗?如不合法以前的还能追要吗?要怎么追要?谢谢!

回答

你公司的标准是正确的，在这里简单给你分析下：

1、国家规定的周末两天算作双倍工资、法定节假日算三倍工资，这只是针对正常出勤，一星期上5天休息两天的人员。

2、按照你们上两天休息两天来计算的话，如果当月是30天，你们只需要出勤16天左右。而如果是按正常星期五天休两天的话，当月30天需要出勤22天左右。所以你们上班天数实际上远低于按周末休息每个月的出勤天数。

你们公司如果按照参照30天出勤22天这个标准的话，你没有出勤够22天的天数还可以算作是你休假，如果你们上班超过了22天这个标准的话，会支付你多余天数的加班工资，工资标准按照国家规定的星期六星期天的标准支付。

3、这里解释下一个定义问题：国家规定星期

六、星期天如果不能休假，单位可以根据公司的实际情况安排补休，安排了补休不再支付加班费，安排不了补休的根据工资标准支付双倍工资。你们公司完全可以参照这条，把你们休息那两天算作是给你安排的周末补休，每个周末都这样给你安排补休，完全没有违反劳动法的规定，实际上你们还多休了，公司还可以扣除你未出满这部分应出勤天数的工资。

法定节假日，当天上班，不能安排补休，必须支付三倍工资，但是如果你当天像你们公司这种情况，当天轮到你正常出勤，那么公司就只需要支付你双倍工资。

4、综上，你们公司周末休息两天，轮到上班的人员继续上班，不支付加班工资。遇到法定节假日，轮到上班人员支付双倍工资。所以你们公司的做法完全是合理的。

第三篇：50-020实行综合工时制的员工超时工作,企业要付加班费吗

问：实行综合工时制的员工超时工作，企业要付加班费吗？

答：

是的。如果企业实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

在综合工时制下，对超过法定标准时间的部分，应该按照正常工作时间工资150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按不低于工资300%的标准支付工资报酬。而且，在综合计算周期内，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，否则属于违法安排劳动者加班的情形，劳动行政部门有权进行处理。

参考法规：

1．《劳动合同法》第31条、第38条、第46条、第47条；

2.《劳动法》第44条；

3．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条；

4.《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条、第60条、第62条；

5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条。

例：

某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制，以月为综合计算周期。2004年6月1日，薛某某到某购物公司从事电工工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限至2011年5月31日期满，双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。

2010年9月29日，薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、赔偿金的通知”，并于同年10月8日，作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书,请求裁决被申请人某购物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期间的加班费129,360.40元以及拒不支付加班费25%的经济补偿金；依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同，并支付申请人解除合同的经济补偿金16,660元。

青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：

1.被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制，在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资，申请人要求被申请人支付2009年10月8日后的加班工资的请求，予以支持，此前的加班工资，因超过法定仲裁时效，不予认定。

2.因被申请人没有足额支付劳动报酬，申请人要求解除与被申请人之间劳动合同，并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，依法予以支持。

3.因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资，故申请人要求被申请人支付拖欠工资25%的经济补偿金的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。

在青岛某区仲裁委裁决后，薛某某、某购物公司对该仲裁裁决结果均不服，诉至法院。原审法院结合薛某某所从事的岗位特点，经质证的证据及有关法律规定，作如下分析判定：

1.虽然某购物公司实行综合计算工时工作制，但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。经过测算，2008年10月8日至2010年10月8日期间，薛某某共超过法定工作时间工作176小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3,183.91元。

2.某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数，导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足，差额部分应向薛某某补足，共计3,135.04元。

3．薛某某因某购物公司拖欠加班费而于2010年9月29日向某购物公司发出解除劳动合同的通知，并在同年10月8日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求，某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至2010年11月30日，薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为2010年11月30日。因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬，薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于2010年11月30日解除的请求，于法有据，法院予以支持。

4.薛某某主张的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班费的25%的经济补偿金，因缺乏依据，法院不予支持；

5.某购物公司应当依照《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金15,845.97元（2,263.71元/月×7个月），因薛某某仅主张15,331.40元，系对

其自身权利的处分，法院依法予以支持。

原审判决：

1.确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于2010年11月30日解除；

2.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期间的延长工作时间的加班费差额3,183.91元以及法定节假日加班费差额3,135.04元；

3.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15,331.40元；

„„

宣判后，某购物公司不服，提起上诉。

二审法院维持了原判。

解：

本案的法律要点是：

 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者

工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；

 实行综合计算工时工作制，超出法定工作时间的，要付加班费；

 用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费），劳动者提出解除劳动合同的，用

人单位需付经济补偿金。

本案中：

1）某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬，其对此应承担举证责任。因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵，某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、考勤统计依据等证据，某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。

2）某购物公司实行综合计算工时工作制，但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间176小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。

3）薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职，而非自动离职，某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

操作提示：

1)在实行综合计时工作制的情况下，尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作8小时

以上，但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。综合计时工作制，是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹，即在一个综合计算周期内（比如，每周、每月、每季度或每年，视具体获批情况而定），如平均每天的工作时间不超过8小时，则不视为加班；平均每天超过8小时的部分，应当作为加班时间处理，但每月加班不应当超过36小时。

2)企业要有规范的公司财务、工作制度、考勤管理。对员工的工作内容、时间、工资的发放等要有一套明确、详细的规定和记录。例如，《工资支付暂行规定》第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

3)企业实行综合计算工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。

第四篇：标准工时、综合计算工时制、不定时工作制加班费的计算

标准工时、综合计算工时制、不定时工作制加班费的计算

2013年6月

标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，才叫加班，支付不低于工资150％的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，支付不低于工资的300％的工资报酬。

不定时工作制：在这种工作制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制。经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

提醒：实行综合计算工时制和不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第六条的规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，用人单位应当注意实行此两类工时制员工的休息时间安排，如果未适当安排员工休息，劳动者就可以依据《劳动合同法》第三十八条以用人单位“未提供相应劳动条件”为由单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。