第一篇：关于第三方损坏电缆导致电力用户停电时的供电企业法律风险与防范分析
关于第三方损坏电缆导致电力用户停电时的供电企业法律风险与防范分析
第三方在电力设备保护区内进行诸如工程建设、打桩、钻探、开挖等各类作业时由于各种原因损坏电缆或其他电力设施从而导致供电企业对电力用户的供电中断，此种情形下，供电企业是否需要承担相应的责任以及责任大小如何确定和划分？供电企业如何防范和控制相应的法律风险？本文以一个相关案例为引子，根据我国《民法通则》、《侵权责任法》、《合同法》和《电力法》等相关法律法规进行初步分析和探讨。
一、引子：重庆市某区A医院诉重庆市某区B建筑有限责任公司、重庆市某区供电有限责任公司财产损害赔偿纠纷案（以下简称本案）简介
2005年7月15日，重庆黔江B建筑公司（以下简称B建筑公司）在承包某河堤土建工程的施工过程中，损坏了重庆市某区供电有限公司（以下简称供电公司）埋在该地段的10千伏电力电缆，导致输电线路中断，造成重庆市某区A医院（以下简称A医院）停电26小时。事故发生后，B建筑公司支付供电公司材料款10000元用于恢复线路，供电公司则于次日中午12时许恢复对A医院的供电。A医院随后以此次停电严重影响了其经营、给其造成了较大经济损失为由向法院提起诉讼，要求B建筑公司和供电公司赔偿其经济损失5万余元。
一审法院判决认定，B建筑公司在施工过程中，因其注意义务不够而损坏电力设施，导致停电事故发生，并影响了A医院的正常运行而造成可得收入减少，因而应承担相应的民事赔偿责任。供电公司在供电设施遭受损坏后积极履行了抢修义务，不应承担民事赔偿责任。鉴于原告每日的经济收入有不确定性，酌情考虑原告应获得的损失额为25000元，由B建筑公司赔偿。B建筑公司不服判决，进而提起上诉。
二审法院认为，供电公司与A医院之间存有供用电合同关系，供电公司没有对涉案电缆线实施侵权行为，也没有与B建筑公司共同实施侵权行为，故A医院基于侵权之诉向供电公司请求赔偿不当，供电公司在本案中不对A医院负赔偿责任。A医院要求赔付停电期间的营业损失，系纯粹经济上损失。对《电力法》第六十条第三款的适用，应当基于适当限制加害人赔偿责任的政策考量，对“损害” 作限缩解释为因“人身或所有权遭受侵害而发生的损害”。本案A医院要求赔付停电期间的营业损失，性质属于纯粹经济上损失，不属人身或所有权遭受损坏，故不予赔偿。二审法院据此撤消一审判决，驳回A医院的诉讼请求。
A医院不服，以二审判决适用法律错误为由向重庆市第四中级人民法院申请再审。
法院再审时认为，本案争议的焦点在于A医院因电力中断而减少的经济收入应否给予赔偿。从原告A医院提供的会计记账凭证来看，该院在事发前后的日均收入均在5万元以上，而电力中断之日的收入只有1万余元，足以说明该院因电力中断而遭受的损失属实。导致电力中断的原因系B建筑公司在施工过程中将输电线路挖断所致，其行为与A医院的损失之间有直接的因果关系，故应承担赔偿责任。2007年12月29日，重庆第四中级人民法院根据《民事诉讼法》第一百三十五条第一款第二项和《电力法》第六十条第三款之规定作出终审判决：撤消二审判决，维持一审判决，由B建筑公司赔偿A医院经济损失25000元，案件受理费及诉讼费3690元由B建筑公司负担。
二、供电企业法律风险分析
本案中，无论一审判决、二审判决还是再审判决，供电公司均无须对A医院的损失承担赔偿责任。这是否意味着供电企业在此类事件中不存在任何法律风险呢？答案显然是否定的。
我们从本案的判决结果中看到供电公司无须对A医院的损失承担责任的同时，还必须注意到本案中的两个极其重要的细节：第一，A医院是基于侵权损害而一并起诉B建筑公司与供电公司，即本案是一个侵权之诉，法院是将其作为一个一般侵权损害赔偿纠纷案件进行审理；第二，法院认为A医院电力中断纯粹是由于B建筑公司挖断电缆所致，并非供电公司与B建筑公司共同行为导致，而且供电公司在停电事由发生后积极履行了抢修义务，所以供电企业在A医院的整个停电事件中不存在过错行为。
据此，我们难免产生两个疑问：一是A医院是否可以基于其他理由而起诉供电公司进而要求供电公司赔偿？二是供电公司在这类停电事件中是否可能存在过错行为？ 我们先来分析第一个问题。正常情形下，电力用户与供电企业显然是存在供用电合同关系的。在双方存在供用电合同的情形下，供电公司须按照《电力法》等相关规定以及双方供用电合同有关约定对电力用户承担连续供电的法定和合同义务。或者说，除依法停电、限电或用户违法用电外，在发电、供电系统正常运行的情况下，供电公司应连续向用户供电；供电公司即使依法停电或限电，也应按规定的程序事先通知用户。这就是说，供电公司由于供用电合同约定之外的情形而导致其未能连续对用户供电的，则构成对法定和供用电合同约定的连续供电义务的违反。
本案所涉情形，即B建筑公司挖断电缆导致供电公司中断对A医院的电力供应即属于供用电合同约定之外的情形。此种情形下，供电公司显然构成对供用电合同有关约定的违反。供电企业这种违约行为的成立并不能因为电缆纯粹系由B建筑公司挖断而阻却，也不能由于供电企业事后积极履行了抢修义务保证了及时供电而阻却。一言以蔽之，A医院完全可以仅仅因为供电企业未能连续供电而向供电公司主张违约责任。
现在我们来看第二个问题。由于国家对第三方在电力设备保护区内进行工程建设、打桩、钻探、开挖等作业实施许可制度，第三方必须于施工前将有关资质、施工方案等材料提交政府主管部门申请施工许可。尤其是，第三方在申请施工许可之前还须将施工方案、保护措施等材料提交电力设施产权单位或管理单位（往往即是供电企业），由产权单位或管理单位进行审查并出具审查意见。因而，如果第三方 制定的施工方案、保护措施存在不当尤其是明显不当，而电力设施产权单位或管理单位作为这方面的专业公司，在审查过程中由于疏忽大意而未能及时发现的话，则第三方如实按照该施工方案进行施工以致发生事故、导致电力中断从而给电力用户造成损害的，就难以认为供电企业对这种损害无须承担任何法律责任。此外，第三方在电力设施保护区范围内进行工程建设、打桩、钻探、开挖等作业时，供电企业有义务派员监督。如果供电企业在第三方施工的过程中不派员进行监督或监督不到位，则因此发生事故、导致电力中断从而给电力用户造成损害的，供电企业同样可能因监督过失而牵涉其中并承担相应的法律责任。
综上分析可知，对于第三方在电力设施保护区内进行工程建设、打桩、钻探、开挖等各种施工时由于各种原因损坏电缆从而导致供电企业对电力用户的供电中断案件中，供电企业不但可能仅仅因为未能连续向用户供电而存在违约风险，也可能因其在对第三方施工方案等材料审查过程中或对第三方施工现场进行监督过程中的过错行为而存在侵权风险，更可能因为上述种种行为的同时存在而产生违约和侵权双重风险。
本文之所以对供电企业可能出现的各种行为进行详细分析并分类，乃是由于不同的行为往往引致不同的法律风险或责任，在本文中即具体表现为违约责任与侵权责任。而违约责任与侵权责任在归责原则、构成要件、赔偿范围、诉讼管辖、诉讼时间、第三方责任、举证责任、责任方式等等方面的重大不同决定了必须进行区别对待。
三、供电企业法律风险防范
下面我们从侵权风险与违约风险两个方面分别展开。
（一）侵权风险防范与利益维护
从前面的分析可知，供电企业在此类案件中可能基于两种情形而构成侵权：一是第三方在申请施工许可前将施工方案等材料提审供电企业审查过时，供电企业存在审查过错或过失行为；二是第三方在施工过程中，供电企业未履行监督义务或监督不到位的监督过失行为。
因此，供电企业须从这两个角度考虑如何防范侵权风险及维护自身利益。
一是严格审查第三方提供的施工方案等材料，对施工方案中存在可能损坏或破坏电力设施的施工，或者施工方案中关于电力设施保护的措施安排存在较大损坏或破坏电力设施风险的，供电企业应及时、明确提出，并将相关材料退回给第三方，要求第三方进行相应修改。
二是在审查第三方提供的施工方案等材料环节与该第三方订立合理的关于电力设施保护的安全协议，明确约定第三方损坏或破坏电缆等电力设施、尤其是导致供电企业对电力用户中断供电时第三方应承担的法律责任，有效防范法律风险及减轻供电企业在此类事件中的经济损失。
三是建立健全对第三方施工方案等材料的初审、审核、审批责任制，加强供电企业相关工作人员的责任意识，杜绝由于供电企业工作人员疏忽大意而让存在较大瑕疵或漏洞的施工方案得以审查通过。
四是建立健全第三方施工现场的供电企业监督人员责任制，杜绝 现场监督人员擅离职守、无故退出施工现场。
（二）违约风险防范与利益维护
正如前面所分析的，电力用户完全可以仅仅因为供电企业未能连续供电（与前面一致的是，依法停电、限电或用户违法用电等合同约定的情形除外）而主张供电公司构成违约，且供电企业这种违约行为的成立并不能因为电力中断纯粹系由第三方行为造成而阻却，也不能因为供电企业事后积极履行了抢修义务保证了及时供电而阻却。由于第三方行为处于供电企业无法控制的范围，因此，供电企业不可能完全杜绝此类违约行为的产生。因而，合理的防范此类法律风险及减轻供电企业经济损失的做法大致有两种途径：
一是在供用电合同中明确将纯粹由第三方行为导致的电力中断情形列入供电企业的违约行为范围之外；
二是在供用电合同中将纯粹由第三方行为导致的电力中断情形列入供电企业违约行为的免责范围之内。
第二篇：企业在解除劳动合同时的法律风险与防范
企业在解除劳动合同时的法律风险与防范
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未或尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止。根据解除主体不同，我们可以将其分为双方协商解除，用人单位单方解除、劳动者单方解除三种类型。以上三种解除方式无论哪种方式，如果操作不当，都存在相应的法律风险。
一、双方协商解除的法律风险
1、未签订书面解除协议；
双方协商解除劳动合同的，不论是用人单位还是劳动者都可以提出。但如果是用人单位提出的，用人单位应向劳动者支付相应的经济补偿金；如果是劳动者提出的，用人单位则不需支付经济补偿金。
但无论是哪方提出解除，用人单位都应签订劳动合同解除协议，用书面的形式将协商内容确定下来。一则规范用人单位人事管理程序，二则防止个别劳动者恶意仲裁（诉讼）。当然如果用人单位能够做到在与劳动者协商解除合同的过程中让劳动者主动申请辞职，确认解除劳
动合同是由劳动者本人率先提出的，这样用人单位就会节省相应的经济补偿金。当然，这样对劳动者来说是不公平的。
2、解除协议内容违法；
在劳动合同解除协议中，其内容条款不得违法法律强制性规定。比如约定劳动者在用人单位不支付相关费用的情况下的竞业禁止，这样的规定由于违反了法律强制性规定而归于无效，如果给劳动者造成损失，用人单位还要赔偿劳动者的全部损失。
二、用人单位单方解除的风险；
1、超过试用期解除合同；
《劳动合同法》第39条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。必须是在法定期限内做出是否符合录用条件的决定，超过法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。
2、试用期内无正当理由解除劳动合同
劳动法规定：在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以不用提前通知随时解除合同。但用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件，这就要求用人单位在录用员工时要做好工课，将招聘时的录用标准或条件明确并证据化。如在发布的招聘简章、招聘信息中应
明确录用标准和和条件并由员工在入职时签字确认；在试用期届满前对员工考核评价的证据收集、保存等等。
3、用人单位引用“缺陷”规章制度解除劳动合同；
《劳动合同法》第39条(二)规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。
用人单位可以单方解除劳动合同的最主要依据是“劳动者严重违反用人单位的规章制度。”
实务中，仲裁庭（法院）裁审要求“规章制度”制订程序要合法，内容要合法、合理。劳动者严重违反规章制度的举证责任也要由用人单位来承担。也就是说用人单位要想依“劳动者严重违反用人单位的规章制度”来单方解除劳动合同，应同时满足三个要件：（1）规章制度制订程序合法；（2）规章制度内容合法合理；（3）劳动者严重违反。三者缺一不可。
根据以上三个条件，这就要求用人单位在以下方面作好法律风险预防工作：
（1）在制订规章制度时确保规章内容合法、程序合法，同时要经过公示程序并确保劳动者对规章制度业已了解、学习。
（2）要使规章制度具有可操作性，要将“严重违反”例举、量化。
（3）要收集、保存劳动者严重违反规章制度的凭证。比如：让劳动者本人出具检讨书等等。
3、用人单位滥用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”；
《劳动合同法》第39条(三)规定： 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，有的用人单位为了尽快与劳动者解除劳动合同，往往夸大劳动者对公司的损害行为，任意适用此条款，从而引发劳动争议纠纷走上仲裁（法庭）庭。
用人单位如选择适用此条款来解除劳动合同，应当对“严重失职、营私舞弊、重大损失”做出明确的界定，通过规章制度等文件来确定哪些情况为严重失职，营私舞弊；造成多大损失算是“重大损失”。同时要对劳动者的上述行为进行证据收集与保存。这样就会将风险降低！
4、用人单位对劳动者“一女二夫”行为举证不能。
《劳动合同法》第39条(四)劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其接触劳动合同。
由此条款可以看出：用人单位要适用此条款解除劳动合同，应满足以下任一条件：
（1）劳动者兼职并对本单位工作造成严重影响；
（2）如未造成严重影响，经用人单位提出且不改正的。
本条在实践中具体操作是有一定难度的，如果用人单位不懂相关操作程序，不注意收集保存相关证据，是很难适用本条款来解除劳动合同的。用人单位要选择此条款就要从长远出发，从以下几个方面加以防范:
（1）在规章制度中规定不允许兼职；
（2）对兼职行为核查并保存相关证据；
（3）对因兼职严重影响本单位工作任务收集、保存证据。
（4）用人单位无法举证就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响时，及时送达改正通知并收集、保存相关证据。
5、欺诈或者胁迫签订合同的：保留劳动者采用胁迫手段的证据：录音、录像、证人证言等；保留劳动者所提交的资料，同时还要证明该资料不具备真实性。
f、被追究刑事责任的：被劳教、刑事拘留、行政拘留的以及被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规定解除劳动合同。另外，被人民检察院免予起诉的或被人民法院免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。
3、非劳动者过错解除的（1）非因劳动者过错的种类
a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（2）风险
基于法律的规定，用人单位基于上述原因解除劳动合同的，需要提前三十日通知或者多支付一个月的工资，另外还须向劳动者支付经济补偿金。但是如果一旦在劳动争议中用人单位不能证明是基于上述原因解除劳动合同，则构成非法解除，需要继续履行合同或者解除合同但是支付经济赔偿金。
某些特殊主体不得采用无过错解除劳动合同。主要包括：有职业病风险的劳动者未进行职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
（3）应对
如果不采用此种方式解除劳动合同，采用协商一致的方式解除，就不需要多支付一个月的工资或者提前三十日通知。
如果不能采用协商一致方式解除的，保留相关证据，以防形成纠纷。例如：a、伤后（或病后）不能从事原工作或者新安排工作的证明（诊断证明、考核记录等）；b、不能胜任工作的考评记录、培训记录、调岗记录等；c、用人单位与劳动者的协商记录等。
对于特殊主体人员，如果解除劳动合同则引用过错条款，劳动者具备相应过错的用人单位可以解除劳动合同。
5、经济型裁员的目前经济性裁员的比较少，本文暂不做阐述。
（三）劳动合同解除程序风险
1、解除劳动同程序
（1）结清职工应得的工资及各项社会保险和福利待遇费用，并按照有关规定发给职工经济补偿金；
（2）为职工办理养老保险停保手续和审核失业救济金手续；
（3）协助职工办理失业登记手续；
（4）出具《解除（终止）劳动关系证明书》。
2、特别说明
《劳动合同法》中有关于解除劳动合同时需要向工会部门报
告的规定。关于向工会部门通报是否为必要条件，笔者理解为：经济性裁员时候，解除劳动合同必须向工会部门通报；当采用协商一致解除劳动合同、劳动者过错解除劳动合同以及无过错解除劳动合同的情况下，通报工会不是必经程序。
3、常见风险
最常见的风险为送达方式不合法。笔者接触的劳动纠纷案件中，用人单位因为送达解除劳动合同通知书程序不合法而被认定为非法解除劳动合同的比比皆是。用人单位为此而不得不支付经济赔偿金。
4、应对
在录用劳动者的时候采用书面方式固定劳动者的送达地址。在不能直接送达的情况下，首先采用向劳动者本人发送邮件、电子邮件等方式，如不能有效送达再采用公告送达的方式。
本文为对用人单位解除劳动合同时的常见风险以及防控的分析，仅供参考，不足之处，请不吝指正。
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