第一篇：史上最详：加班费的争议处理、认定、计算、举证、时效
一、加班时间的认定
(一)标准工时制下，计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数，计算加班时间时应以20.83天为基数，实践中，以21.75天为基数有误。
根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年(元旦)1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。据此，全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是，由于法定节假日为有薪日，每月工资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以，计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[(365天-104天休息日)÷12 ]，而不是20.83天。
比如，小李月基本工资为3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工资是否为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。
(二)非标准工作时间下加班时间的认定
非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种：用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。
1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。
用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况： 第一，对休息日进行调整，安排周末工作，平时安排休息。第二，每周每天均要工作，但是，每天工作时间少于8小时。
笔者认为，以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过，又不算作加班时间的，则属违法。
2、综合计算工时工作制加班时间的认定。
综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，应按照150%的标准支付加班工作。另外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照300%的标准支付加班工资。
3、不定时工作制加班时间的认定。
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资。另外，需注意的是，综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资。
二、加班事实的认定
加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是，是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。
1、有效加班约定的效力问题?
有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议，这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的，是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。
2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班? 如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等?除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则，不应认定为加班。
3、单位安排的临时值班是否属于加班?
值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。
4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资?
《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。在北京地方，不定时工作制，用人单位无需支付法定节假日加班工资。
5、特殊用工形式下的加班认定(1)机关事业单位工作人员
《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以，公务员加班，无权要求加班工资。
(2)小时工
小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“钟点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以，不受《劳动法》的调整，超过以外的工作时间无须支付加班工资。
(3)劳务派遣用工
《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以，劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。
三、加班工资计算基数的认定和计算
根据“约定优于法定”的原则，用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的“标准工资”适用。在没有约定下认定加班工资计算基数时，首先要将不属于工资的项目排除，如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助;其次工资包括季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等。
四、加班工资的举证责任
1、加班时间的举证责任
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。如果用人单位举不出证据证明劳动者的实际工作时间，则一般以用人单位举证不能为由采信劳动者关于加班时间的主张，如果劳动者主张明显超出合理范畴，则法院酌情予以调整。
2、加班时间真实性的认定问题
很多用人单位不是没有考勤记录，而是电子考勤，或者是打卡考勤没有劳动者签名，劳动者对此一概不认。由于电子考勤记录容易被修改，用人单位不能举证证明系电脑原始生成，所以，一般并不采信电子考勤记录。同样，对于没有劳动者签名(签劳动者名字的为公司管理人员)的打卡考勤记录，也存在伪造的可能，一般也不予采信。
电子考勤是一个普遍现象，是现代化管理的一个表现，应当得到法律的承认，但由于电子考勤记录又的确存在伪造的可能，故对于电子考勤记录的证明标准不宜过高，不需要达到确实充分的程度，如果有其他证据证明电子考勤记录上的某条记录是真实的，比如劳动者某一天请假没有来上班，用人单位提交了请假条，电子考勤记录也显示这一天没有考勤记录，如果存在相当多的考勤记录可以与其他证据相互印证，则可以采信电子考勤记录的真实性。
3、关于加班工资举证责任分配的一些看法
当事人因加班工资支付发生争议的，举证责任可作如下分配：(1)用人单位应就劳动者已领取加班工资的情况进行举证。
(2)用人单位延期支付加班工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付加班工资的原因进行举证。
(3)劳动者主张作为加班工资计算基数的工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。
(4)因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。(5)劳动者主张加班工资，应当就加班事实的存在承担举证责任。用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者正常上班的事实负举证责任;用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就劳动者正常上班时间举证的，应采信劳动者主张的加班时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据(如工资支付资料、请假条、出差记录等)相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。
(6)劳动者主张用人单位拖欠、克扣加班工资的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付表承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付表承担举证责任。上款所称的工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。
五、加班工资的追索时效问题
1、应正确理解关于加班工资的仲裁时效的法律规定。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，对于加班工资适用特别仲裁时效，劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算，不从应发工资之日起计算。实践中认为加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的，则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。
加班工资属于“劳动报酬”，适用特殊仲裁时效，劳动者在职期间或劳动关系终止后一年内提出加班工资的请求都是符合仲裁时效规定的。在劳动关系终止或解除一年之后，劳动者逾期提出加班工资主张的，才受到仲裁时效限制。
2、关于工资支付凭证保存期为两年的规定，不能简单地理解为限制劳动者主张加班工资的诉讼时效。
原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。根据工资支付凭证保存期为两年的规定，用人单位在这一保存期限内负有保存义务。用人单位履行了保存工资凭证义务，仅表明用人单位完全履行了保存期限内工资凭证所证明的已支付相应劳动报酬这一事实。而在此两年期间之前或之后的工资支付义务(而不是保存义务)并不能当然免责。事实上，关于工资凭证在内的财务凭证，财政部1998年颁布的《会计档案管理办法》规定了至少3年最长25年的保管期限。
六、包月工资的认定问题
实践中，有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元(包含加班工资)，但是，没有约定包含的加班时间是多少?实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效?还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是，有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制? 有意见认为，以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。
第二篇：工资标准、加班费争议如何举证
工资标准、加班费争议如何举证
案情：
李某于2008年8月25日到某餐饮公司工作，双方未签订劳动合同。2009年3月16日，李某离职，但双方就补偿问题未达成一致意见。后李某申请劳动争议仲裁，要求公司支付2008年9月的延长工作时间加班费964元；未签订劳动合同的双倍工资差额35454元；支付解除劳动关系经济补偿金6000元以及2009年3月1日至3月16日工资3272元。
在庭审中，李某表示，2008年9月期间，其平均每个工作日超时工作1小时以上，但餐饮公司未依法支付加班工资，只是每月发放6000元的固定数额工资。2008年12月之前，餐饮公司以现金签领的形式支付工资，自2008年12月起，餐饮公司以银行转账的形式支付工资，其每月领取工资需要签两张工资单，数额分别为2000元和4000元。2009年3月16日，公司以经营困难为由口头提出与他解除劳动关系。因此，他以自己每月6000元工资为标准，提出了上述仲裁请求。
李某为证明月工资标准以及公司主动解除劳动合同，提供了证人证言和银行存折。但其证人均已从某餐饮公司离职，存折中未能显示出工资情况，只显示出个人转账。为证明自己的加班费主张，李某提供他作为厨师长安排员工工作的考勤签到本，但该证据中无餐饮公司公章。
餐饮公司对李某的主张和证据均不予认可，且主张公司一直以现金签领的形式向李某支付工资，而且李某每月只签1张工资单，数额为2000元。公司提供了有李某签字确认的工资支付凭证，其中载明税前工资为2000元。公司也不承认李某存在超时工作，但因公司无这段时间的考勤记录，故无法确认李某是否存在加班的情况。
裁决结果：
仲裁委任认为：李某对其提出的月工资标准和公司与其解除劳动关系的主张负有举证责任。现李某虽提供了证据，但其证人均已从餐饮公司离职，证人与李某和餐饮公司存在利害关系，而存折中未能显示出工资情况。鉴次，李某提供的证据不能充分证明其主张，故仲裁委对餐饮公司提出的李某月工资标准为税前2000元及公司未与李某解除劳动关系的主张予以采信。
因此，餐饮公司应以月工资2000元为标准，向李某支付2009年3月1日至3月16日的工资及未签订劳动合同的双倍工资差额。
在加班费问题上，李某就其提出的主张负有初步举证责任，但其提供的考勤签到本中无餐饮公司的公章，不能充分证明其主张。而公司作为用人单位，对员工的出勤情况举证证明，故仲裁委对李某提出的加班主张予以采信。餐饮公司应以月工资2000元为计算基数，想李某支付加班工资。
鲁律师点评：
本案是一起因没有签订劳动合同而引起的双倍工资劳动争议案件，案情比较简单。该案值得借鉴的主要是关于工资标准、加班事实的举证责任分配问题。本案争议的焦点有两个，一是李某一个月的工资标准是2000元还是6000元；二是
李某自2008年9月是否在加班的事实。
第一，关于工资标准的举证责任。本案中李某主张自己月工资标准6000元，而李某提供的银行存折每月都显示存入了5500多元（6000元扣除个人应缴纳的社保费用后），但是，存折显示的不是“工资”也不是由公司的账号划转，而是个人转账；而公司提供了李某每月签收的2000元的工资单，只承认李某的工资是2000元。
针对双方提供的证据，在事实上，我们可以相信李某的月工资标准为6000元，但是，在证据上，由于李某签署过两个工资条，而这两个工资条都是由公司保管的，因此，在证据的出示上，公司可以选择出示2000元的工资单，也可以出示4000元的工资单，或者一起出示两份工资单。而对于银行账户上打入的钱，由于不能显示是工资收入，故在法律上不能认定为是公司打入的工资收入。因此，仲裁最终依据上述的证据，裁决认定李某的工资标准是2000元。
这一问题值得劳动者借鉴的是，在双方劳动合同中没有明确约定工资标准，或劳动合同中约定的工资标准远低于实发工资标准时，如果双方关于工资标准认定有争议，那么应该以员工有签字的工资单为准或以公司名义转入该员工账户的“工资”为准。如果公司打入员工账户的钱不是工资的性质，而显示的是其他明细，那么就不能认定工资。
第二，关于加班事实的举证责任问题。本案中，李某提交的是员工自己的考勤记录和排班工作表。李某提交的考勤记录是其作为厨师长安排员工工作的一个表，上面有部分员工的签字，记考勤表不是很规范，没有统一性。因此，这时依据举证责任倒置的原则，要求公司举证李某没有加班。但是，由于公司没有李某的考勤记录，不能证明李某没有加班，公司在举证不能的情形下要承担败诉的后果。
因此，对于企业来讲，对于员工的加班和考勤管理，一定要谨慎，对于员工每月的出勤情况要形成书面的考勤记录并由员工签字，作为计发员工薪资的标准，也作为员工出勤记录的标准。因为，只要员工提出明确的加班时间以及加班费的主张，那么公司需要举证其存在加班的事实，举证不能要承担不利的后果。
第三篇：申请工伤认定超时效的处理方法
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申请工伤认定超时效的处理方法
工伤认定超期是指用人单位或伤者或者其直系亲属、工会组织在要求作工伤认定时超过了法律法规规定的工伤认定申请时效。即超过了事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年期限。
一、工伤认定超期的成因及法律后果
(一)成因
1、用人单位未依法参加当地工伤社会保险，向劳动保障部门申请了工伤认定，社会保障部门也不会承担工伤职工的相关费用，反而会对用人单位带来消极后果，即工伤事故的频繁而被劳动保障部门处罚及依法由自己承担工伤职工的工伤待遇。所以能瞒则瞒，一来可以避免劳动保障部门的处罚，二来还会少支付工伤职工的工伤待遇。
2、用人单位工会组织(工作人员)考虑其自身利益或上级工会组织不知情(或用人单位未建立工会组织)而未向劳动保障行政部门提出工伤认定申请;
3、伤者或者其直系亲属不知道工伤申请时限或者即使知道但由于
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4、伤者不知工伤待遇的具体标准与用人单位私了后反悔。
5、因第三人(包括交通事故引起的)原因致职工伤害而使用人单位或伤者或者其直系亲属、工会组织忽略向劳动保障行政部门提出工伤认定申请;
(二)法律后果：
1、劳动保障行政部门不再受理用人单位或伤者或直系亲属、工会组织的工伤认定申请，因而无法获得法规规定的的工伤认定书;
2、伤者无法启动劳动能力鉴定部门的劳动能力鉴定;
3、如果用人单位参加工伤保险的话，伤者无法从劳动保障部门的工伤保险基金中获得工伤保险待遇。
二、申请工伤认定超时效的处理方法,主要从救济途径、优缺点、程序、时效讲述：
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1、救济途径有以下两种观点：
第一种观点是伤者通过工伤保险赔偿案由获得救济。其依据为：
(1)《劳动法》第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇(三)因工伤残或者患职业病，”;
(2)国务院《条例》第五十二条职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理”;
(3)最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十二条之规定依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”;
(4)最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(二)第六条劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”
第二种观点，是伤者直接通过一般民事损害赔偿案由获得救济，其依据为：
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(1)《中华人民共和国安全生产法》第四十八条因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求”;
(2)《职业病防治法》第五十二条职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求”。
2、优缺点：
第一种观点即工伤待遇赔偿的优点为(1)无户籍歧视，城乡伤者赔偿标准统一;(2)适用无过错原则;(3)举证责任倒置《职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。(条例二十三条)》，缺陷为对谁是工伤认定主体、谁是劳动能力鉴定主体、伤者是否因工伤认定申请的失权因而丧失获得赔偿有较大的争论。
第二种观点即民事损害赔偿的优点为(1)伤者能得到完全赔偿，赔偿金额超过工伤待遇赔偿。但缺陷为(1)有户籍歧视，城乡伤者赔偿标准各异;(2)适用过错原则(而之所以发生工伤绝大部分是伤者违反操作规程引起)、过错程度如何确定基本根据审判法官的主观决定，因而裁判赔偿的金额相差很大;(3)适用谁主张谁举证”，举证责任对伤者不利;(4)加重了
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3、两种救济途径的必经程序
上述两种救济途径，伤者均应当通过劳动保障行政部门工伤认定、劳动争议申诉两个环节。在劳动保障行政部门和劳动争议仲裁部门不予受理的情况下，伤者才可向法院起诉。因为，如果不考虑第三人原因致伤的情况，因工伤事故而发生的纠纷毕竟是劳动争议纠纷，如《条例》第五十二条之规定和最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(二)第六条及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十二条之规定。而且，伤者在申诉或起诉前，应当作司法鉴定：一可以确定赔偿金额，二可以确定申请时效或诉讼时效。前者的鉴定按一般人身损害伤残鉴定标准、后者司法鉴定应当是按《职工工伤与职业病致残程度鉴定》标准。
4、两种救济途径的时效
考虑到伤者的实际情况，根据《条例》等相关的规定，诉讼或仲裁申请时效可以分两种情况：
1、伤情不严重的，自停工留薪期满起计算当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，即自伤者受伤之日起满12个月计算(特殊情况2
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2、伤情严重或者情况特殊的，应当为作出司法鉴定之日起计算当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
以上两种均适用时效中止、中断。
依据为：
(1)《劳动法》第八十二条之规定提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”;
(2)劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(1995-08-04 劳部发[1995]309号第85条之规定劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，即为伤者知道或应当知道权利被侵害之日起60天;
(3)《条例》第三十一条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区
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(4)即将实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”
(5)《民法通则》第一百六十三条下列的诉讼时效期间为一年：(一)身体受到伤害要求赔偿的;”。
第一百三十九条：在诉讼时效期间最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之
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第一百四十条：诉讼时效因提起诉讼、当时人一方提出要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，诉讼时效期间重新计算”。
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来源：（申请工伤认定超时效的处理方法http://s.yingle.com/l/ss/532970.html）
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第四篇：借名买房的认定及争议的处理
借名买房的认定及争议的处理
越来越多的地方出台了限购政策,律师经常会收到“借名买房”相关的咨询，由于受购房资格、贷款条件等限制和影响，借名买房的现象越来越多，殊不知借名买房对出名人和借名人都存在极大的风险。现针对借名买房存在的风险及争议的司法处理，做如下简单梳理。
一、何为“借名买房”
借名买房系指房屋的实际出资人借用他人名义购房，并以他人名义登记房屋所有权的行为。房屋的实际出资人为实际购房人即借名人，被借名之人为名义购房人即出名人。借名人一般是为了规避法律政策，贪图便宜方便而进行借名买房的行为，比如说规避国家房贷、税收、登记等相关法规政策；借用他人资格享受某种购房优惠；转移财产以逃避债务等。
二、借名买房的法律风险
借名买房一般都发生在亲朋好友之间，关系不到位肯定不敢冒然借用他人名义买房，但是即使关系很“铁”现实生活中还是存在诸多风险，如产生争议，最后落得个伤了情丢了钱甚至失了房的结果。
1.借名人面临的风险
（1）出名人不返还房屋的风险。如果借名买房后，登记权利人即出名人反悔，届时不履行过户义务，不返还房屋，即使借名人留有足够证据证明借名购房事实存在，也会为自身带来许多不必要的麻烦；如果无法证明借名购房事实存在，还可能导致借名人财房两空。
（2）不能取得所有权的风险。如果所购房屋为保障性住房，借名人并不符合购房条件，即使出名人认可借名购房的事实，借名人也不能取得该房屋的所有权，产生纠纷，只能由出名人向借名人返还购房款。
（3）出名人恶意处分房屋。如果出名人擅自将房屋出售，实际购房人无法对抗善意第三人，即使能够证明借名购房事实存在，房屋 1 也无法追回。
（4）司法查封的风险。如果出名人对外负债，债权人可以在起诉出名人的同时要求查封出名人名下的房屋，一旦被查封则房屋无法过户。
（5）房产被分割、转移、继承。如果出名人离婚，房屋可能被算作夫妻共同财产进行分割，也可能在婚内被恶意采取加名、减名的形式过户转移到出名人配偶名下；如果出名人去世，出名人的继承人会主张继承该房屋。
2.出名人面临的风险
（1）购房资质受到影响。如果购房需要的是出名人的资格、条件以享受优惠，借名购房后出名人通常丧失再次享受该优惠条件的机会，如部分城市的首套房优惠政策等。
（2）信用资质受到影响。如果借名人按揭买房，在借名人不履行按揭还款义务的情况下，实际上是对出名人的信用资质发生影响，甚至银行直接向登记权利人要求还款。
（3）财产出现混同。如果出名人涉诉，法院在查明被执行人财产时，将会把借名购房的该房屋视为出名人的财产，可能会将之作为被执行人生活所必须的财产予以保留，执行其他财产，导致出名人实际上生活所必须的财产被执行。如果房屋被执行，与借名人也必然产生纠纷。
三、借名买房合同效力的认定
（1）如所购买房屋为商业性的，借名买房合同一般有效 在司法实务中，当事人约定一方以他人名义购买房屋，并将房屋登记在他人名下，借名人实际享有房屋权益，如有足够证据证明借名买房的事实，借名人依据合同约定要求登记人（出名人）办理房屋所有权转移登记的，可予支持。但是，该房屋因登记人的债权人查封或其他原因依法不能办理转移登记，或者涉及善意交易第三人利益的除 2 外。
（2）如所购房屋为经济适用房或其他保障性住房的，那么借名买房合同可能无效
政府为了解决低收入和中等收入家庭的居住问题推出安居房和限价房，是一种针对特殊人群的优惠政策，目的是改善整个社会的居住状况。在开发安居房和限价房的过程中，政府一般都会用不同方式和渠道给予财政补贴，而出名人转让的实际上是基于其符合政府规定的条件从而享有的优惠购房权，该类购房一般具有人身性质。如合同有效，则原来不符合购房条件的人购买了安居房或限价房，原应享受安居房或限价房的特殊群体的住房条件仍然没有得到改善，此违背了政府推出安居房和限价房的初衷，因而借名买房合同会因违反了社会公共利益而导致无效。
四、发生借名买房纠纷的处理
如果借名买房产生争议，当事人一方应当提供证据证明其对所购房屋确实存在出资关系，如证据不足以证明双方之间存在借名登记的约定，其主张确认房屋归其所有或要求出名人办理房屋所有权转移登记的，不予支持；其向出名人另行主张出资债权的，应当根据出资的性质按照相关法律规定处理。此时，借名人只能向出名人主张双方形成借款的债权债务关系，出资人只能主张借款及利息，而不能取得房屋所有权。在司法实践中，根据事实和法律规定，大致有三种判决结果：
1.如借名人不能举证证明双方存在借名买房合同，应尊重不动产物权登记的公示公信效力，房屋归权属证书中产权人即出名人所有。
2.如能证明双方存在借名买房合同，但合同因违反国家法规政策而无效的，借名人无法主张对房屋的所有权，但实际出资应当予以返还，对于合同无效的后果，应当根据双方过错各自承担相应责任。如果借名人存在过错，对于房屋升值部分也应给予借名人相应补偿。
3.如能证明双方借名买房合同合法有效，借名买房中出名人违反约定不配合借名人办理过户手续的，则判决依约履行合同，出名人应当协助办理过户手续。如果借名人直接起诉请求法院判定案涉房屋归借名人所有，法院将不予支持。
五、借名买房注意事项
鉴于借名买房存在诸多风险，建议大家应尽量通过正规方式购房，如必须借名买房时，一定注意如下几个方面，将自己的购房风险降至最低：
1.确定房屋性质。借名买房之前，一定了解清楚房屋能否取得产权证，能否上市交易，借名行为是否违反国家政策性规定，以防将来无法取得房屋所有权。
2.签订书面协议。书面协议中应明确双方的借名买房合同关系，约定好过户时间，列明税费等费用的负担及违约责任等问题，可以请第三方见证合同。
3.注意留存证据。保存好双方洽谈、签订借名买房协议时的证据，可以邀请朋友进行见证、进行录音录像等；注意保存购房手续，付款证明，包括银行转账记录、收据收条、还贷记录、购房发票等；保存好房产证书等书面证据材料。此外，要留存好双方的身份信息，万一出现纠纷，便于诉讼使用。
附：相关法律规定 《合同法》
第六十条 当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
《物权法》
第六条 不动产物权的设立、变更、转让和消灭，应当依照法律规定登记。动产物权的设立和转让，应当依照法律规定交付。
第九条 不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力，但法律另有规定的除外。
第一百零六条 无处分权人将不动产或者动产转让给受让人的，所有权人有权追回；除法律另有规定外，符合下列情形的，受让人取得该不动产或者动产的所有权：
（一）受让人受让该不动产或者动产时是善意的；
（二）以合理的价格转让；
（三）转让的不动产或者动产依照法律规定应当登记的已经登记，不需要登记的已经交付给受让人。
受让人依照前款规定取得不动产或者动产的所有权的，原所有权人有权向无处分权人请求赔偿损失。
当事人善意取得其他物权的，参照前两款规定。
《北京市高级人民法院民一庭关于妥善处理涉及住房限购政策的房屋买卖合同纠纷案件若干问题的会议纪要》
九、规避住房限购政策的借名买房合同的处理原则
因住房限购政策的限制，当事人约定一方以他人名义购买房屋，并将房屋登记在他人名下，借名人以其系实际买受人为由，要求确认房屋归其所有或办理房屋过户登记的，不予支持；借名人因自身条件变化或政策发生调整等原因符合住房限购政策的，可以判决登记人为其办理房屋过户登记手续。
《北京市高级人民法院关于审理房屋买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的指导意见（试行）》
第十五条 当事人约定一方以他人名义购买房屋，并将房屋登记在他人名下，借名人实际享有房屋权益，借名人依据合同约定要求登记人（出名人）办理房屋所有权转移登记的，可予支持。但是，该房屋因登记人的债权人查封或其他原因依法不能办理转移登记，或者涉及善意交易第三人利益的除外。
当事人一方提供证据证明其对房屋的购买确实存在出资关系，但不足以证明双方之间存在借名登记的约定，其主张确认房屋归其所有或要求登记人办理房屋所有权转移登记的，不予支持；其向登记人另行主张出资债权的，应当根据出资的性质按照相关法律规定处理。
第十六条 借名人违反相关政策、法规的规定，借名购买经济适用住房等政策性保障住房，并登记在他人名下，借名人主张确认房屋归其所有或者依据双方之间的约定要求登记人办理房屋所有权转移登记的，一般不予支持。
第十七条 登记人将登记在其名下的房屋擅自转让给他人，借名人以其对房屋享有实际权利为由，要求确认买卖合同无效的，不予支持，但借名人能够证明买受人知道或应当知道房屋存在借名登记的除外。买受人、借名人均要求继续履行合同的，可以参照本意见第十三条第一款的规定处理。
《北京市高级人民法院关于审理房屋买卖合同纠纷案件若干疑难问题的会议纪要》
十、借名买房的认定和处理
借名人以出名人（登记人）为被告提起诉讼，要求确认房屋归其所有的，法院应当向其释明，告知其可以提起合同之诉，要求出名人为其办理房屋过户登记手续。
《北京市高级人民法院关于审理房屋买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的指导意见（试行）》第16条规定中的政策性保障住房包括经济适用住房、两限房等保障中低收入家庭住房困难的房屋。借名人要求办理房屋过户登记手续，经审查借名购买的经济适用住房的原购房合同系2008年4月11日（含）之前签订的，可以参照前述指导意见第6条第2款的规定处理。
房屋腾退纠纷中，被告方以双方之间存在借名买房关系作为抗辩的，法院应当释明其可以提出反诉要求办理房屋过户登记手续，当事 6 人坚持不反诉的，应就其抗辩是否成立进行审理并作出判定。
江苏高院发布《执行异议之诉案件审理指南》
19、案外人以其与被执行人之间存在借名买房关系为由主张对登记在被执行人名下的执行标的停止执行的，如何处理？人民法院针对登记在被执行人名下的房屋实施强制执行，案外人以其与被执行人存在借名登记关系，其系房屋实际所有权人为由，请求对该标的物停止执行并确认所有权的，原则上不予支持。但是案外人有充分证据证明被执行人只是名义产权人、案外人才是真正产权人，且不违反国家利益、社会公共利益的除外。在此类案件的审判实践中，要对借名登记关系成立与否从严审查，防止被执行人与案外人以此为由逃避债务、规避执行。
第五篇：用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法(一)
用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法
（一）罗 如 圭
转自HR-BAR论坛
用人单位和劳动者发生劳动争议引起仲裁、诉讼时，通常是由用人单位作为被告和被申请人，据统计，用人单位当被告的几率在90%以上。而从劳动争议仲裁和诉讼案件结案的情况来看，90%以上的几率又是以用人单位败诉而告终。败诉的原因，当然主要是实体方面的原因，也就是说用人单位的确存在侵害劳动者权益的事实；但是，许多案件用人单位在事实方面并不存在问题，可是在仲裁和诉讼中也败诉了。这是什么原因呢？我们做了研究，败就败在不能提供有效的证据，来证明单位没有违法的行为或者行为轻微。因此，如何举证，掌握举证过程中一些可供操作的技巧和方法，对每一个用人单位的人力资源管理者来说，就十分重要。平时管理好应该由用人单位掌握的证据，还可以预防劳动争议的发生。据湖南省的调查，一个劳动争议案件，劳动者方面提出的仲裁和诉讼请求的费用，多的几十万元，甚至几百万元。如果用人单位注意好举证的技巧和方法，完全有可能做到降低支付的数额，甚至可以做到使劳动争议仲裁委员会和人民法院不支持申请人和原告的请求。作为一个单位的人力资源管理部门来说，在发生劳动争议以后，能使案件的处理得到对单位比较有利的结果，是不是也是对人力资源管理工作水平高低的衡量呢？ 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《劳动争议调解仲裁法》采取“谁主张谁举证”与“谁作为谁举证”，“谁存证谁举证”相结合的原则来决定举证责任的分配，在这方面作出了倾向于劳动者的规定，对于保护劳动争议案中弱势群体的利益有着非常重要的作用。其中最需要用人单位注意的是：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。据此，在劳动争议处理过程中，提供和保留自己掌握和管理的证明材料，已经成为用人单位不可推卸的法定义务。
今天我要讲的内容，就是在劳动争议仲裁和诉讼中，哪一些材料是应该由用人单位掌握管理而需要提供作为证明材料的？用人单位根据有关法律的规定，具体有哪一些举证的责任？在举证过程中，有哪些可供操作的技巧和方法？
一、用人单位对劳动规章制度制定和公示的举证责任和举证的技巧 《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
（一）劳动规章制度对员工具有约束效力成立的条件
从《劳动合同法》第四条的规定中我们可以看出，用人单位的规章制度很多，但并不是所有的规章制度都具有劳动法律意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条所规定的事项的制度才是劳动规章制度，也只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度，才能对员工具有约束力。
一个用人单位的劳动规章制度能不能具有法律效力有效约束员工，这要从三个方面来加以衡量：
1、要看规章制度的内容是否合法。即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。
2、要看规章制度是否经过民主程序制定。对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履行民主程序的证据。
3、要看规章制度是否已经向员工公示告知。在向员工公示和告知时，还要注意保留已公示和告知的证据。
（二）用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题
劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：
1、未经平等协商程序确定。
根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应该是用人单位单方面的行为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。
2、内容不符合法律法规的规定。
劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。
3、未履行公示和告知程序。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但是，不少用人单位的劳动规章制度都是处于秘密状态，锁在人力资源部管理工作者的抽屉里，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。一些单位即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。
（三）劳动规章制度违反法律法规给用人单位带来的法律风险 劳动规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。不合法的劳动规章制度，用人单位要承担相应的法律责任。
1、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、劳动者可以随时解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。
（四）劳动规章制度举证的技巧和方法
以上分析可以看出，劳动规章制度的制定和公示，有一个举证责任的问题。那么，怎样来做好劳动规章制度制定和公示的证据保留工作呢？这里提一些建议供大家参考：
1、劳动规章制度制定和修改应严格履行“民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。
从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录等。因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。
2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。
规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ 规章制度公示与告知的方法与技巧：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；
（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
（3）劳动合同约定法；
（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；
（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。
3、对于已经存在的劳动规章制度进行合法性审查，从内容和程序两个方面加以补正。对不符合法律规定的要进行修订或删除，甚至推倒重来，并重新履行法定程序，以使其具有法律效力。
二、用人单位对告知义务和入职审查的举证责任和举证的技巧 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利
从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利：
1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。
从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险
用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。
1、用人单位未履行告知义务的法律风险。
用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。
2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。
用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。
（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：
1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：
操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：
（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。
（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。
（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。
2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：
劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不服的，就是最直接有效的证据。
（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。
《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。”
职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。
三、用人单位对劳动合同订立的举证责任和举证的技巧
（一）用人单位对员工是否订立劳动合同要负举证责任
1、用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担不利的法律后果。为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不订立劳动合同的顽疾，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》也作了与此相关的实施规定。
2、用人单位对拒签劳动合同的劳动者要注意保存证据并及时采取处理措施。
首先，用人单位必须革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内续订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”《实施条例》的这一规定，对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。
那么，对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，还可以采取哪些处理方法呢？（1）对初来应聘的可以不予录用；（2）对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济补偿；（3）对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，除保留好有关拒签的书面证据外，应当严肃向其提出不签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为，可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定随时通知解除事实劳动关系，只支付正常工资，不支付经济补偿。
3、用人单位要做好为劳动关系是否存在举证的证据保存工作。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一规定明白无误地告诉我们：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工才是唯一标准。只要有了用工的事实，劳动关系就已经建立了，这种劳动关系就是合法的，就要受到法律的保护。据此，今后再也不存在所谓事实劳动关系的问题了。
劳动和社会保障部早在2005年专门发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，明确规定了认定用人单位和劳动者存在劳动关系可参照的凭证，包括：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言等。
其中，本通知明确规定（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位，因此用人单位必须保存这些资料为提供证据作准备，否则就要承担对本单位不利的后果。劳动保障部这一《通知》还规定了用人单位种种事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。由此可见，用人单位运用事实劳动关系的形成来逃避责任的空间已经非常狭小。根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位如果还托延不与劳动者订立书面劳动合同，将承担更加沉重的法律后果。
（二）用人单位对订立无固定期限劳动合同应负的举证责任
1、用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的几种情形：（1）双方协商一致同意签订；
（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
（5）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、用人单位在签订无固定期限劳动合同问题上的举证责任 根据《劳动合同法》第十四条规定，有以上（2）、（3）、（4）种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条的实施有几个问题需要用人单位提供证据：
（1）用人单位要证明劳动者在本单位的连续工作年限有十年或不够十年。
（2）用人单位要证明本单位是不是初次实行劳动合同制度，是否是国有企业改制重新订立劳动合同。
（3）用人单位要证明劳动者是不是已经订立了两次固定期限的劳动合同，如果劳动者要求续订固定期限劳动合同的，用人单位还要保留劳动者的书面意见作为证据。
《劳动合同法》第十四条的实施实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。一种可能发生的情况是：在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。还有一种可能发生的情况是：劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
3、用人单位在签订无固定期限劳动合同时保存证据的方法。当劳动者符合上述各项情形，订立劳动合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
四、用人单位对支付劳动报酬的举证责任和举证的技巧
劳动报酬是指劳动者向用人单位提供一定劳动量而得到的全部工资收入。劳动者作为劳动主体有权从事劳动，亦有权享受它带来的成果。劳动报酬权是劳动者利益的集中表现，不仅对劳动者具有生活保障的意义，还是社会对劳动者劳动的承认和评价。
（一）劳动报酬权是劳动者利益的集中表现
我国的劳动法律法规对劳动者的劳动报酬权作了全面的保护规定。
1、《劳动法》对劳动者劳动报酬支付的规定。
《劳动法》设立《工资》专章对劳动者拥有的同工同酬权、最低工资保障权、以货币的形式取得劳动报酬的权利、按月领取劳动报酬的权利、在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间从用人单位获得工资的权利作出了全面的规定。
2、《劳动合同法》对劳动者劳动报酬支付的规定。
《劳动合同法》规定劳动报酬是劳动合同的必备条款，未载明的要由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的要承担赔偿责任；第十一条规定了用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同造成与劳动者约定的劳动报酬不明确的处理办法；第十八条规定了劳动合同对劳动报酬约定不明确时的处理办法；第二十条规定了劳动者在试用期间的工资支付办法；第二十八条规定了在劳动合同无效的情况下劳动者劳动报酬的支付办法；第三十一条规定了用人单位安排劳动者加班的工资支付办法；第三十条规定了用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；第三十八条第（二）项规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定了因用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者解除劳动合同后应该支付经济补偿金；第八十五条规定了因用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，除了责令用人单位应当支付差额部分外，还要按应付金额的百分之五十以上百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金。
3、《企业破产法》对劳动者劳动报酬支付的规定。
《企业破产法》第四十八条规定了债务人所欠职工的工资等不必由职工向管理人申报债权，由管理人调查后列出清单并予以公；第一百一十三条规定了破产人所欠职工的工资为第（一）项顺序进行清偿。
4、《劳动争议调解仲裁法》对处理劳动报酬争议的的规定。《劳动争议调解仲裁法》对处理劳动报酬争议作出了一系列对劳动者十分有利的法律规定。第二条规定了劳动报酬争议属《劳动争议调解仲裁法》适用的范围；第九条规定了用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理，实际上是为劳动者上了“双保险”；第十六条规定了因支付拖欠劳动报酬等事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；第二十七条规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该条规定的仲裁时效期间的限制，并且规定，劳动关系终止的，劳动者还可以自劳动关系终止之日起一年内提出；第四十四条规定了仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保；第四十七条规定了追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，也就是说，只要裁决书下达，用人单位即要立即支付。
（二）用人单位对支付劳动者劳动报酬拒绝举证的法律风险 用人单位对支付劳动者的劳动报酬负有不可推卸的举证责任，不得拒绝；用人单位拒绝就支付劳动者劳动报酬举证将承担不利的后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第一条第（一）项规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。这一规定实际上延长了劳动者可以申请仲裁的时效，对劳动者有利。第二条规定，托欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请超过时效为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。这一条实际上也是放宽了劳动者申请仲裁的时效，一直可以到劳动关系存续终止，显然对劳动者是有利的。第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。实际上这一规定大大延长了受理时效，因为根据《民法通则》的规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年，显然这一规定对劳动者也是有利的。
《湖南省工资支付监督管理办法》第三十条规定：“劳动保障行政部门在查处投诉举报用人单位侵害劳动者合法劳动报酬权益的案件时，用人单位应当在规定的期限内提供有关工资支付的凭证。逾期不能提供或者拒绝提供的，劳动保障行政部门可以按照劳动者投诉的工资金额直接进行认定。”此条明确规定了用人单位拒绝举证应承担的不利后果，而且该办法这一规定的作出是有依据的，最高人民法院《关于民事经济审判制度改革》第三十条规定有：“有证据证明持有证据的一方当事人无正当理由拒不提供，如对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。《湖南省工资支付监督管理办法》第三十九条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正，逾期未改正的，处以1000元以上5000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（1）未制定工资支付制度的；（2）制定的工资支付制度未向劳动者公布的；（3）未向劳动者本人提供工资支付清单的；（4）未保存工资支付凭证的；（5）将按规定列支的工资用于非工资性支出的。第四十条规定，用人单位伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并处以5000元以上10000元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管人员处以1000元以上5000元以下的罚款。
（三）用人单位对支付劳动者劳动报酬应该举证的事项和方法
根据有关法律法规和规章的规定，用人单位对支付劳动者劳动报酬应该举证的有以下事项：
1、内部工资支付制度、集体合同或工资集体协议；
2、劳动合同；
3、用人单位编制的工资支付表（工资支付花名册）。工资支付表必须载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、工作天数、加班时间、应发的项目和金额、扣除的项目和金额等事项；
4、用人单位工资支付清单和劳动者领取工资的签收手续。
5、为实行同工同酬举证。《劳动合同法》第十一条和第十八条都规定了劳动报酬约定不明的处理，其中兜底的方式就是实行同工同酬。这两条中的 “同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。操作实务中，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。
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