追索加班费不受一年仲裁申请时效约束

第一篇：追索加班费不受一年仲裁申请时效约束

追索加班费不受一年仲裁申请时效约束

2008年，李某向张家界劳动争议仲裁院要求张家界某国际酒店有限公司支付自2001年入职以来的加班费3万多元。

某酒店委托的律师认为：

1、根据劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第六条第三款定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”涉及加班费的主要证据——考勤表、工资发放凭证等，单位可以只保存两年。如果让单位拿出几年前的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则将承担举证不能的责任，显然对用人单位而言是不公平的。再参照两年诉讼时效规定，酒店也只有义务保存并提供两年以内的考勤表及工资支付凭证，未提供才视为举证不能。

2、被上诉人要求支付自2001年以来的加班费明显超过仲裁申请时效和诉讼时效。我国《劳动法》没有对工资、加班费的概念进行界定。按传统理解，工资是指劳动者法定工作时间之内的工资报酬，加班费作为一个独立的概念，是特指的，不应包括在劳动报酬的内涵之内。2008年实行的《劳动合同法》第85条首次明确加班费的概念，并且与劳动报酬两个概念并列，足以说明两个概念内涵是不同的，处理方法也应不同。因此《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款诉讼时效规定中，使用劳动报酬的概念就不包括加班费在内。因此，加班费的诉讼时效问题跟其他劳动争议案件一样，受一年仲裁申请时效约束。

但劳动争议仲裁委员会仍以张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决：裁决原告给被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元。

某酒店不服裁决，向武陵源区人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，加班工资是用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作后应支付给劳动者的工资，其性质应属于劳动报酬，按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时限不受一年期间的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期间休息日加班工资没有超过诉讼时效。《国务院关于职工工作时间规定》：职工每日工作8小时，每周工作40小时。原告某酒店实行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天属于加班，原告某酒店应当按照劳动法的有关规定支付加班工资。原告某酒店诉称没有规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留两年前的考勤表和工资表不能证明被告李某有加班的事实，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期间补休。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第二条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，考勤记录及发放工资情况应由用人单位举证，而且被告李某已经举证证明了加班的事实，而原告没有举出相反的证据证明被告李某没有加班。被告李某在原告某酒店上班期间仅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期间原告某酒店只发放生活费，故休息淡季假不能视为对加班的补休。根据劳社部发[2000]8号文件规定，职工月平均工作天数为20.92天。因此，原告某酒店应支付给被告李某加班工资。故判决：原告张家界某国际酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元。

某酒店仍不服裁决，向张家界市中级人民法院提起上诉。经法院调解，某酒店应支付加班费。

律师：曹x华

附：一审判决书

武陵源区人民法院

民事判决书

(2008)张武民一初字第xx号

原告张家界某国际酒店有限公司，住所地：武陵源区军地坪。

法定代表人李x，经理。

委托代理人曹x华，湖南澧滨律师事务所律师。

被告李某，男，19xx年xx月xx日出生，土家族，农民，住张家界市慈利县。

原告张家界某国际酒店有限公司(以下简称某酒店)与被告李某劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员向延勇独任审判，公开开庭进行了审理。原告某酒店的委托代理人曹哲华、被告李某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告某酒店诉称，2008年11月12日收到张家界市劳动争议仲裁委员会张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决书，裁决原告给被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工资与法律规定和事实不符。因为无法律规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留考勤登记表和工资表不能证明被告有加班的事实，而且原告每年都放了淡季假，被告的加班已经在淡季假期间补休，仲裁认定的工资基数与事实也不符。请求判决确认支付被告李某加班工资5149.76元。

为证明其主张，原告某酒店提交了如下证据： 1、2007年1月至2008年8月的部分工资表，证明此期间给被告李某支付加班工资1066元;

2、张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决书，证明劳动争议已经经过劳动仲裁。

被告李某辩称，被告八年来在原告某酒店工作，原告在被告加班后没有支付加班工资，应依法支付加班工资，劳动仲裁裁定的21866.93元已是最低金额。原告放淡季假不是对平时加班的补休，淡季假期间每月只发150元的生活费。被告在与原告发生劳动争议后即被终止劳动合同，原告因此解除与被告的劳动合同违法。请求判令原告支付2001年11月至2008年12月加班工资21866.93元，补交被告在原告某酒店工作期间的各项社会保险金，确认原告终止与被告的劳动合同违法。

为证明其主张，被告李某提交了如下证据：

1、《关于酒店2005年春节期间的工作布置及二月份休假情况的安排》，证明其一月只休息4天;2、2002年-2003年部分工作考勤表，证明每月的出勤天数;3、2002年-2008年部分员工当值表，证明每月只休息4天;4、2004年-2006年的工资表，证明原告某酒店没有足额支付加班工资。

对原告某酒店提交的证据，被告李某没有异议。

对被告李某提交的证据，原告某酒店对第1、2、4证据没有异议，对证据3认为其中一份是复印件，无法确认其真实性，其余部分证据的真实性没有异议，并且在2007年以前的部分已过诉讼时效。本院认为，对原告提交的两份证据，被告没有异议，可作为本案的有效证据。对被告李某提交的证据1、2、4原告没有异议，可作为本案的有效证据，对证据3中一份虽系复印件，但该复印件可与被告李某提交的其他证据相互印证，对证据中其他部分原告对真实性没有异议，可作为本案的有效证据。

根据双方当事人的陈述及举证、质证意见及本院的认证，本院确认以下事实：

被告李某于2001年11月17日进入原告公司做水电工，2005年担任工程部主管。工作期间双方签订了劳动合同，被告李某的工资标准在2008年8月前为600元/月;2003年9月至2004年1月为630元/月;2004年2月至2005年4月为670元/月;2005年5月至2005年8月为720元/月;2005年9月为820元;2005年10月至2007年4月为970元/月，2007年5月至9月为1070元/月;2007年10月至12月为1220元/月，2008年为1300元/月。原告某酒店实行每月休息4天和淡季放假制度。被告李某2003年休淡季假13天，2008年12月10日后休了2008年淡季假，在休淡季假期间，原告某酒店仅给被告李某发放生活费，其中2003年为150元/月，2008年为240元/月。扣除被告李某2003年淡季假中3个休息日(周六、周日)共加班374天，其中2002年1月至2003年8月89天，2003年9月至2004年1月20天，2004年2月至2005年4月为70天，2005年5月至8月为19天，2005年9月4天，2005年10月至2007年4月116天，2007年5月至9月24天，2007年10月至12月14天，2008年32天。对于2001年11月至2008年12月10日期间的加班工资，原告仅支付2183.99元，没有足额支付。原告某酒店自2007年7月开始为被告交纳了社会养老保险。被告为索要加班工资及要求原告某酒店补交社会养老保险，于2008年10月10日向张家界市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。2008年11月11日劳动仲裁委员会裁决由原告某酒店支付被告加班工资21866.93元，驳回被告李某的其他仲裁请求。在被告李某申请劳动仲裁后，原告某酒店于2008年12月30日终止了与被告李某的劳动合同。

本院认为，加班工资是用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作后应支付给劳动者的工资，其性质应属于劳动报酬，按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时限不受一年期间的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期间休息日加班工资没有超过诉讼时效。《国务院关于职工工作时间规定》：职工每日工作8小时，每周工作40小时。原告某酒店实行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天属于加班，原告某酒店应当按照劳动法的有关规定支付加班工资。原告某酒店诉称没有规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留两年前的考勤表和工资表不能证明被告李某有加班的事实，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期间补休。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第二条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，考勤记录及发放工资情况应由用人单位举证，而且被告李某已经举证证明了加班的事实，而原告没有举出相反的证据证明被告李某没有加班。被告李某在原告某酒店上班期间仅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期间原告某酒店只发放生活费，故休息淡季假不能视为对加班的补休。根据劳社部发[2000]8号文件规定，职工月平均工作天数为20.92天。因此，原告某酒店应支付给被告李某加班工资，具体为：2001年11月17日至2003年8月为600元/月÷20.92天/月×89天×200%=5105.16元，2003年9月至2004年1月为630元/月÷20.92天/月×20天×200%=1204.59元;2004年2月至2005年4月为670元/月÷20.92天/月×70天×200%=4483.75元;2005年5月至8月为720元/月÷20.92天/月×19天×200%=1307.83元;2005年9月为820元/月÷20.92天/月×4天×200%=313.58元;2005年10月至2007年4月为970元/月÷20.92天/月×116天×200%=10757.17元;2007年5月至9月为1070元/月÷20.92天/月×24天×200%=2455.07元;2005年10月至12月为1220元/月÷20.92天/月×14天×200%=1632.88元;2008年1月至12月10日为1300元/月÷20.92天/月×32天×200%=3825.29元。上述款项共计31085.32元，原告已支付的2183.99元加班工资从中扣除后，原告还应支付被告加班工资28901.33元，故被告李某要求原告某酒店按仲裁裁决支付21866.93元加班工资的要求本院依法予以支持。被告李某要求补交2007年7月以前的社会养老保险的主张，因社会养老保险不是拖欠劳动报酬争议，受一年时效的限制，故依法不予支持。其要求原告某酒店补交其他社会保险及确认原告终止与其劳动合同违法的请求，因该请求是新增加的请求，且与诉争的劳动争议不是不可分的，应先向劳动仲裁委员会申请仲裁，故不是本次诉讼的审理范围。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款、第六条之规定，判决如下：

原告张家界某国际酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元;

本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告张家界某国际酒店有限公司负担。

上述款项，限本判决生效之日起3日内付清，逾期则加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院或湖南省张家界市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉费10元，上诉于湖南省张家界市中级人民法院。递交上诉状后7天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理。

审 判 员 向x 勇

二OO九年三月四日

书 记 员 李x 荣

第二篇：申请仲裁过了时效该怎么办

编辑同志：你好！

去年我向单位辞职时，单位欠我8000元工资，因当时单位经营困难，单位称等一笔欠款收回后即可给我工资。但是一直到今天单位仍然没有拿到款项，也一直不给我工资。我去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，收到了超过时效，驳回申请的裁决。

请问，我的血汗钱就这样被剥夺了吗？我该怎么办？

读者：小周小周：你好！

收到你的来信后，就你提出的问题。我们咨询了律师。律师的回答是：申请劳动仲裁是有时效的，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。显然，你已超过了诉讼时效，劳动仲裁委员会自然不会受理。目前，你只有找单位协商。但如果单位当时给你出具过欠条，你可持欠条到法院起诉，要求单位支付拖欠你的工资。

第三篇：申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

事例：某企业根据政策对职工的工资进行调整，并将结果张榜公布。职工马某称其工资调整有误，多次上访要求更改其工资标准。在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超过申请仲裁的时效，不予受理。马某又提起民事诉讼。从时效上说，马某的请求能否得到法律的保护？有人认为，马某在其权利受到损害后，一直向有关部门主张权利，符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的保护。

社会生活和司法实践中，持与上述事例中相同观点的人为数不少。甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其一直在主张权利，出现了时效中断的法律事实。笔者认为，此观点犯了将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。因申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效。申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处，但区别是明显的。为了弄清这个问题，笔者从以下几个方面进行分析探讨。如有不妥之处，敬请指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，当事人在法定期间内不行使权利，首先丧失依法请求仲裁保护的权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。最高人民法院法释

（2001）4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。

3、二者都存在在特定情况下中止计算时效的规定。

二、二者不同的主要法律特征。

（一）申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。

议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日。

（二）法律根据不同。

诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间，来自民法的基本法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。

（三）适用的范围和对象不一致。

诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应当考虑的一种期间；根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此期间，仲裁机构则不再受理，也

就失去了法律保护的基础。

（四）二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

（五）二者的中止期限不同。

。从这些规定中可以得出这样的结论，诉讼时效的中止次数可以是多次的，中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应当根据具体情况而定。

申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。目前申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定具体的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。

关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，根据劳动部办公厅《关于对第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。因此，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由，不能归结为时效中止的正当理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不可否认信访部门对争议的解决，在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，不具有强制执行的法律效力，使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目的，甚至丧失了法律救济的机会，教训是深刻的。

（六）是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。

从《中华人民共和国民法通则》的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。

因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度，不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以，劳动仲裁的申请期限，一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不可抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不可能延续较长时间甚至几年。

先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地保护其正当利益不受损害。

由于劳动争议事件具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不及时处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此，我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、及时。可见及时的重要性。作为法律，对劳动合同当事人的合法权益起着同等保护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，掌握好用于保护自身合法权益的法律武器，签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当及时按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。

（作者单位：河南省许昌市魏都区人民法院）

第四篇：申请劳动仲裁应重管理时效

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

申请劳动仲裁应重管理时效

3月1日讯 劳动者维权最有效、直接的方法就是申请劳动仲裁。但是在仲裁实践中，由于劳动仲裁时效较短，劳动者往往会因为各种各样的原因而超过时效，从而导致丧失了依法维权的机会。

案情再现：

家住塘沽近开里的周先生是某公司员工。2010年10月，周先生向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提交了劳动争议仲裁申请书。在仲裁申请书中，周先生称自2006年11月1日至2009年8月23日，每周六加班共计141天。他要求公司支付其加班费共计14982元，同时要求公司支付由于拒不支付自己加班费和因没有足额支付其社会保险费而造成其离职的经济补偿金5040元。

对于周先生的要求，公司一方称，根据劳动争议仲裁调解法，仲裁时效为一年。周先生的仲裁请求，其产生时间和申诉时间超过了劳动争议仲裁时效，请求仲裁庭依法驳回周先生的仲裁请求。对于周先生要求支付经济补偿金的请求，公司认为周先生是自身原因辞职离开公司的，因而公司不应当支付经济补偿金。公司提交了周先生当时写的辞职报告，工资发放记录等来支持自己的主张。

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载！

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

周先生对公司提交的《辞职报告》和《员工离职审批表》的真实性没有异议。该项证据显示，周先生进入公司工作的时间应为2007年11月，而他辞职报告中称，因个人原因，不能适应现在的岗位工作，提出辞职。仲裁庭通过开庭审理，认为周先生因个人原因辞职，要求离职经济补偿金的请求没有法律依据，不予支持。对于超过仲裁时效部分（2009年8月21日至2010年8月20日）的仲裁请求，依法不予支持。

律师提醒：

对于仲裁时效的问题，记者采访了北京华贸硅谷律师事务所的吴天全律师。吴律师说，关于劳动仲裁申请时效，法律是有明确规定的。根据《劳动法》第82条的规定：当事人申请劳动仲裁应当自劳动争议发生之日起60日内提出。而“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道自己的权益受侵害之日。而周先生提出的仲裁申请已经明显超过了仲裁时效，所以仲裁委员会不能予以支持。

吴律师提醒劳动者，在自身合法权益受到损害时，要妥善收集相关证据材料，并在法律规定的仲裁时效内及时提起仲裁请求，以维护自身合法权益，否则，无法得到仲裁支持。（见习记者 刘纯）营销（Marketing）

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载！

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

什么是营销

营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。

根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

营销学中的主要概念

包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载！

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。

营销的主要过程

营销的主要过程有：

（1）机会的辨识（opportunity identification）；

（2）新产品开发（new product development）；

（3）对客户的吸引(customer attraction)；

（4）保留客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)；

（5）订单执行（order fulfillment）。

这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问题的话，企业就会面临生存危机。

营销的终极使命：追求利润最大化

营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载！

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意义何在？我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。

这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一部分，但我们大多数的营销人员，以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

营销的范畴是什么？

我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

如何考核营销团队工作的绩效？

对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载！

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

由此进一步引申出，营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才？

营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。

因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

营销绝不只是销售。

最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向”历经“以销售为导向”、“以市场为导向”达到“以顾客为导向”的阶段。在很多行业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里，在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载！

第五篇：80-415当事人撤回劳动争议仲裁申请后,在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗

问：当事人撤回劳动争议仲裁申请后，在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗？ 答：可以，但在实务操作中有可能遇到被劳动争议仲裁委员会裁定不予受理的情形。

《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）规定：“„„当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”目前该复函仍然现行有效。因此，当事人达成和解协议而撤回仲裁申请的，如果在重新起算后的仲裁时效内，应可以再申请仲裁，仲裁委员会应予受理。

但2008年人力资源和社会保障部发布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第38条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理”，因此实务中，有的劳动争议仲裁委员会根据该条规定推理，对撤回仲裁申请再申请仲裁的案例会裁定不予受理。参考法规：

1.《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第2款，第41条； 2.《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条第2项、第38条、第42条； 3.劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》。例：

23岁的女工王某于2008年3月到北京某纺织集团下属的纺织厂工作，双方签订了劳动合同，期限自2008年3月17日到2010年3月16日。2010年2月16日，纺织厂人事部门向王某发出了《终止劳动合同通知书》，劳动合同期满当日，双方办理了终止劳动合同的手续。

2010年3月26日，王某的爱人刘某到纺织厂人事部，要求纺织厂收回与王某终止劳动合同的决定，并出示了王某在北京红十字朝阳医院早孕8周的超声波检查结果复印件，但上面没有医院公章，提出应将王某的劳动合同期续延至王某哺乳期满。

纺织厂请示上级公司得到的答复是“没有公章，不能作为证明”。得到这个通知，5天后，王某的爱人陪同王某又将加盖了北京妇产医院门诊部诊断证明章的怀孕证明拿到纺织厂，并递交了该证明的复印件。这次公司的答复是：终止合同在先，诊断证明在后，所以不认可这样的诊断证明。

王某只好向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会通知双方开庭后，王某突然接到纺织厂人事部门的电话，说可以将王某的劳动合同期限延至哺乳期满，但具体事项双方再协商，但希望王某撤回仲裁申请。经过协商，王某与纺织厂签订了和解协议：纺织厂延长王某的劳动合同期限至王某哺乳期满，王某同意由纺织厂根据其身体特殊情况调整工作岗位。岗位调整后王某的月工资比原来少了200元。

和解协议达成后，王某撤回了仲裁申请。王某因为身体原因，医院开了一个月的病假，因此没有到纺织厂安排的新岗位上班，但向纺织厂出具了医院的病假证明。1个月后，王某查工资卡时发现纺织厂并没有给自己发病假工资，于是打电话到纺织厂询问，得到的答复是：目前公司没有同意纺织厂和王某的和解协议，厂里正在争取协调。但3个月过去了，王某仍然没有拿到自己的工资，而且没有能到纺织厂正常上班。王某只好重新申请仲裁，当地的仲裁委员会受理了王某的申请，依法裁决纺织厂应继续履行劳动合同，直至王某哺乳期满。解：

本案提示了以下法律要点：

 当事人申请仲裁后，可以撤回仲裁申请；撤回仲裁申请后，当事人可以在法定仲裁时效内，重新申请仲裁。 符合受理条件的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

本案中，王某是在劳动合同终止前怀孕的，根据《劳动合同法》第42条和第45条的规定，纺织厂应该与王某延续劳动合同至王某哺乳期满，王某申请仲裁后，纺织厂要求和解，双方达成和解协议后，王某撤回了仲裁申请，但由于纺织厂没有履行和解协议，王某重新申请了仲裁，并得到了仲裁委员会的支持。操作提示

1）员工和企业达成和解协议而撤回仲裁申请后，在履行过程仍然有可能再次申请仲裁，因此，企业在仲裁阶段与员工达成和解的，最好请求仲裁委根据和解协议制作调解书，这样任何一方均无权就争议事项再次申请仲裁或提起诉讼，避免发生同一纠纷重复参加仲裁的成本。

2）企业需要注意：员工再次申请仲裁的时效是从申请仲裁撤诉之日起算的，而不是从争议发生之日起算。

3）企业申请仲裁后而与员工达成和解协议时，慎用撤回仲裁申请的权利。

4）员工再次申请仲裁，如被仲裁委员会裁定不予受理，员工仍然有权向法院起诉。