请辞退这些员工!

第一篇：请辞退这些员工!

请辞退这些员工！

一、道德品质存在缺陷之人不能用。（小人不能用）

当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。这方面界定这个人的为人本质。一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。

小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等„„这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。

所谓“日久见人心，路遥知马力”就是如此道理。迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。此类人绝对不能用。二、一个不懂得感恩之人不能培养。（“白眼狼”类之人不能用）

要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。自然而然他也不会成“器”。

此类人往往都认为自己本来就是很有本事的（自负）,自己认为自己所得的一切都是理所当然的,把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。自然就不会心存感恩了！

一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。三、一个本身素质不高，但又缺乏接受他人调教之人，不值得去培养。（固步自封之人不堪培养）

本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。这些都可以后天通过学习、培训提高。但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。

四、接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。（“朽木”之人不能培养）

“他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。朽木是难成材的！

一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。带这样的下属只会让上司身心俱疲。往往他做错了，他还觉得无辜。这种人，只适合做简单、重复的工作且需多关注。不堪大用。五、一个没有忠诚度而言之人是不能任用的（“墙头草”之人不堪任用）

站在公司、老板的角度而言，公司的职员必须对公司忠诚，不能做损害公司、老板的利益。同时，也不能漠视损害公司、老板利益的现象存在。站在上司的立场，不能容忍的是下 属对自己的背信弃义。

此类人，今天可以为了自己利益依附于A,明天可以为了自己利益照样依附于B.此类立场不坚定之人，不堪任用。

能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。

人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。人品和能力，如同左手和右手：

单有能力，没有人品，人将残缺不全。人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。

好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

比能力更重要的12种品格

第一、忠诚

站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。

第二、敬业

工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。

第三、自动自发

不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。高要求：要求一步，做到三步。

第四、负责

责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错

第五、注重效率

心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。

第六、结果导向

一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期。

第七、善于沟通

当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。

第八、合作

团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。

第九、积极进取

永远跟上企业的步伐，以空杯心态去学习、去汲取，挤时间充电，发展自己的“比较优势”，挑战自我。

第十、低调

才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不摆架子耍资格；给人一分尊敬，努力做到名实相符，成绩只是起点，荣誉可作动力。

第十一、节约

别把老板的钱不当钱，要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸，不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润。

第十二、感恩

想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。

第二篇：员工辞退

员工辞退证明书

已于2012年06月30日被我公司辞退。

特此证明！

*************有限公司

2012年7月17日

第三篇：辞退员工

如何合法辞退员工

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。

优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工„„这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的；

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

d、被依法追究刑事责任的；

e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

（三）劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的；

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制。

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

六、辞退员工的程序问题。

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

第四篇：员工辞退

四川一宇钢结构工程有限公司

员工入职（试用）录用、辞职、辞退以及解除劳动合同管理办法 为进一步规范公司的人事管理工作，新入职的员工统一实行先试用后录用和辞职、辞退、解除劳动合同用工管理办法：

一 试用

1、新入职员工，到生产部人事管理员黄金权主任处报到并领取和填写试工单。

2、根据生产部的统一安排进行定期试工和学习公司的各项管理制度进行岗前培训。

3、试用员工凭试工单到下列部门办理相关手续：

① 到行政办办理临时出入证，凭出入证出入厂区（押金20元，退证退款）；

② 到财务部办理饭卡，凭饭卡在公司员工餐厅就餐（饭卡工本费10元，就餐费现金充值）；

③ 到库房领取相关生产工具和劳保用品；

④ 需要在厂住宿的，由本车间主任统一安排住宿。

4、办理完上述手续后，将试工单交到车间主任统一管理。

二、录用

1、试工期满后，经本车间班组长、车间主任和生产部长同意并在试工单上签署意见后，凭试工单到黄金权填写入职登记表（入职表用钢笔或签字笔将相关内容填写完整）。

2、凭试工单和入职登记表附带一寸近照4张、本人身份证复印件一张到公司行政办办理入职登记手续，退回出入证，办理工作证。

3、凭公司行政办签署的录用证明到库房领取工作服后正式上岗。

三、劳动合同签订

1、计时工、试用期满经考核合格，经双方协商达成一致意见后，根据用人单位的实际情况

可签定1年、3年或5年合同。

2、计件工试用期满后，经考核合格，经双方协商达成一致意见后，签订一年合同。

四、辞职

厂内在职员工因个人特殊原因需要提出辞职的按下列程序办理辞职相关手续：

1、提前30日到行政办领取辞职申请单，将书面申请填写完毕后递交到本车间主任处，报

生产部部长审批并签署意见。

2、经审批同意后，持签署后的辞职申请到下列部门办理手续：

① 到库房办理生产工具、新领服装退还手续，由库房在申请上签署意见；

② 到本车间主任处办理退房交接手续并签署意见；

③ 到行政办办理辞职备案并签署意见；

3、办理完上述手续后持各部门签署完的意见申请，到财务部出纳处办理饭卡退款、工资结

清手续。

4、凡未按上述程序办理的，财务部有权拒绝办理退款及支付工资。

五、辞退

1、凡违反公司规定及国家法律法规，经公司决定不予留用的一律予以辞退；

2、辞退人员按辞职程序第2条和第3条办理相关手续。

3、一经辞退，公司永不录用。

六、公司根据劳动合同的变更、解除、终止等内容作出具体补充规定：

（一）、员工辞职：

1.正式员工辞职需提前一个月向部门经理提交辞职报告并填写员工离职申请表报给

行政办备案，待总经理批准后生效。

2.试用期员工辞职须提前两天向部门负责人提交辞职报告，报行政办备案。

3.员工提出离职申请并得到同意后，到各部门办理清所有离职交接手续，归还公司

所有财物，如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损失或经济损失，应在离开公司前依照相关规定进行赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。

4.由员工本人提出辞职解除劳动合同的，公司不支付其经济补偿金。

未按以上相关规定办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为经济补偿。

（二）、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依照«劳动法»和聘用合同的规定，单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支付辞退补偿金；

1、违反聘用合同所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或毁坏公司声誉的；

2、蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者；

3、不服从领导合理安排，屡劝不听者；

4、未履行公司规定的请假手续而不到岗或超过请假期限5天不到岗且未有任何书面

说明的；

5、犯有其他严重错误，符合解聘条件的员工；

按照公司各部门具体规章制度制定执行

（三）、立即解除劳动合同.在下列情况下，公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况或给予相应的经济处罚：

1.疏忽职守、违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损失者。

2.违反操作规程，损坏公司设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失达5000

元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者；

4.在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作者；

5.对同事暴力威胁、恐吓，妨碍团体秩序者或殴打同事，打架斗殴者；

6.连续旷工或全年累计旷工触犯规定者；

7.故意煽动员工罢工或直接罢工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者；

10.因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理办法从发文之日起执行2011年7月6日

第五篇：员工辞退

这些员工如果在没有犯错的情况是辞退是需要给予补偿的1、合同期没到而解除劳动关系的是需要补偿工作满一年补一个月，没有得前一个通知解除的需要补多一个月。

2、合同期到而终止劳动关系的，2008年前入职的员工，可从2008年1月起开始计算工作满一年补偿一个月；2008年后入职的是工作满一年补一个月；

3、补偿的基数按离前12个月应发工资的平均。

4、这些员工建议你还是教育教育吧，或者可以等犯错了再处理。

可以连续放三个月假的，但放假期间都给工资的，放假第一个月按原的工资发放，第二、第三个月可按最低工资的80%发放。

合同期到期终止2008年前入职与2008年后入职计算补偿不一样的合同终止，2008年前入职的都是从2008年1月起计算工作满一年补一个月

2008年1月后入职的，按入日期计算工作满一年补一个月。我也查过了

没参保的在经济补偿中是不可以一次性补的。

社保是由员工和企业共同缴交的。

如这些员工要追社保一定要到劳动部门立案受理后，由员工先交个人部份到企业再由企业办理补缴的手续。

这些员基本上都是生产员工，可制定质量、件数等未能达标下警告书给员工，发第三份警告就可以解除劳动关系 另外：可以在制度上严些，员工好容易就范的是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表

是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表

最好调动12车间

在调往12车间时一定要员工同时签订三份（12车间的入职表、12车间的劳动合同、38车间的辞职书），这样你公司就会有好大空间变换了

创辉没有在工商注册的，签合同一定要用38车间或12车间签。

你先叫人把刚才的资料拿过来吧，调动12车间是最好的方法

12车间现在都有车间的吗？？？

这些人两边换

一定要签辞职书，你公司有辞职书的样板吗？？

发过来帮看看