第一篇：关于印发《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴办法》的通知
天津市劳动和社会保障局 天津
市
财
政局
文件
津劳社局发〔2008〕137号
关于印发《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补
贴办法》的通知
各区县劳动和社会保障局、财政局，各委、局（集团总公司）劳动保障部门，各有关单位：
为了贯彻落实《劳动合同法》，鼓励和支持用人单位与职工建立长期稳定的劳动关系，根据市政府《关于扩大就业加快建立完善就业培训工作新机制的实施意见》（津政发〔2008〕19号），我们制定了《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴办法》，现印发给你们，请遵照执行。
二ＯＯ八年六月十一日
天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会
保险补贴办法
第一条 为贯彻落实《劳动合同法》，支持用人单位与大龄职工依法建立长期稳定的劳动关系，促进劳动者稳定就业，根据市政府《批转市劳动保障局、市财政局〈关于进一步完善措施加快建立就业工作新机制实施意见〉的通知》（津政发〔2008〕19号），结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于在《劳动合同法》颁布后，依法与大龄职工（男年满50周岁、女年满40周岁及以上的职工）签订或续订无固定期限劳动合同的各类用人单位。
第三条 用人单位申请大龄职工稳定劳动关系的社会保险补贴（以下简称社保补贴），必须具备下列条件：
（一）依法参加社会保险并履行缴费义务的；
（二）连续缴纳失业保险费满两年的；
（三）与大龄职工签订或续订无固定期限劳动合同满一年的；
（四）在连续两个年度内，用人单位年裁减人员20人以下且不足职工总数10%的。第四条 社会保险补贴的标准。用人单位应当按照实际核定的缴费基数缴纳各项社会保险费。按照当年社会保险最低缴费基数，大龄职工养老、医疗、失业保险单位缴费部分计算补贴额，即养老保险补贴最低缴费基数的20%；失业保险补贴最低缴费基数的2%；医疗保险补贴最低缴费基数的6.3%。
第五条 社会保险补贴的期限。用人单位与大龄职工履行无固定期限劳动合同满一年后，给予十二个月的社会保险补贴。
第六条 社会保险补贴的申请。符合条件的用人单位，在与大龄职工履行劳动合同满一年后，于次月向参保地的区县劳动保障行政部门提出申请，填报《大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴审批表》和《大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴花名册》（附后）,同时应当提交以下材料：
（一）申请社会保险补贴的报告；
（二）与大龄职工签订或续订的无固定期限劳动合同书原件（原件审核后退回）；
（三）《就业、劳动合同登记名册》、《续订、变更名册》原件及复印件；
（四）用人单位缴纳社会保险费凭证和申请社会保险补贴时前24个月社会保险缴费名册；
（五）工资发放凭证；
（六）其他需提交的材料。
第七条 办理程序。区县劳动保障行政部门在接到申请材料后7个工作日内，提出初审意见，并将符合条件的人员情况报市劳动保障行政部门审核，市劳动保障行政部门应当根据有关规定在5个工作日内出具补贴意见。第八条 资金拨付。社会保险补贴资金，采取先缴后补、一次性划拨的方法，每季度与补贴单位结算。区县劳动保障行政部门在每季度末25日前将符合条件的单位进行汇总，向市劳动保障行政部门提出资金申请，并附补贴花名册。市劳动保障行政部门对补贴资金情况进行审核，符合规定的，在次月15日前，将社会保险补贴资金拨付到申请单位资金账户。
第九条 用人单位与大龄职工解除、终止无固定期限劳动合同的，或者用人单位和职工未及时足额缴纳社会保险费的，不予拨付社会保险补贴资金。
第十条 社会保险补贴在失业保险基金中职业介绍补贴科目下列支。
第十一条 正在享受或已经享受各类社会保险补贴政策的用人单位，不再享受本办法规定的社会保险补贴。《劳动合同法》颁布前已与原工作单位签订无固定期限劳动合同人员，不在本办法实施范围之内。
第十二条 各行业主管部门、各区县劳动保障行政部门应当加强社保补贴政策的指导和宣传工作，认真审核材料，严格按照经办规程操作。
第十三条 市劳动保障行政部门应当加强对社会保险补贴工作的管理，严禁任何部门和个人扩大补贴范围。对违反规定弄虚作假的，一经发现，追回社会保险补贴资金，并追究有关部门和工作人员责任。
第十四条 本办法自2008年7月1日起施行，至2013年7月1日废止。
发布时间：2008-06-11
第二篇：关于印发《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社(精)
天津市劳动和社会保障局 天津市财 政局 文件
津劳社局发〔2008〕137号
关于印发《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补 贴办法》的通知
各区县劳动和社会保障局、财政局，各委、局（集团总公司）劳动保障部门，各有关单位： 为了贯彻落实《劳动合同法》，鼓励和支持用人单位与职工建立长期稳定的劳动关系，根据市政府《关于扩大就业加快建立完善就业培训工作新机制的实施意见》（津政发〔2008〕19号），我们制定了《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴办法》，现印发给你们，请遵照执行。
二ＯＯ八年六月十一日
天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会 保险补贴办法
第一条 为贯彻落实《劳动合同法》，支持用人单位与大龄职工依法建立长期稳定的劳动关系，促进劳动者稳定就业，根据市政府《批转市劳动保障局、市财政局〈关于进一步完善措施加快建立就业工作新机制实施意见〉的通知》（津政发〔2008〕19号），结合我市实际，制定本办法。第二条 本办法适用于在《劳动合同法》颁布后，依法与大龄职工（男年满50周岁、女年满40周岁及以上的职工）签订或续订无固定期限劳动合同的各类用人单位。第三条 用人单位申请大龄职工稳定劳动关系的社会保险补贴（以下简称社保补贴），必须具备下列条件：
（一）依法参加社会保险并履行缴费义务的；
（二）连续缴纳失业保险费满两年的；
（三）与大龄职工签订或续订无固定期限劳动合同满一年的；
（四）在连续两个内，用人单位年裁减人员20人以下且不足职工总数10%的。
第四条 社会保险补贴的标准。用人单位应当按照实际核定的缴费基数缴纳各项社会保险费。按照当年社会保险最低缴费基数，大龄职工养老、医疗、失业保险单位缴费部分计算补贴额，即养老保险补贴最低缴费基数的20%；失业保险补 贴最低缴费基数的2%；医疗保险补贴最低缴费基数的6.3%。
第五条 社会保险补贴的期限。用人单位与大龄职工履行无固定期限劳动合同满一年后，给予十二个月的社会保险补贴。第六条 社会保险补贴的申请。符合条件的用人单位，在与大龄职工履行劳动合同满一年后，于次月向参保地的区县劳动保障行政部门提出申请，填报《大龄职工订立无
固定期限劳动合同的社会保险补贴审批表》和《大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴花名册》（附后）,同时应当提交以下材料：
（一）申请社会
保险补贴的报告；
（二）与大龄职工签订或续订的无固定期限劳动合同书原件（原件审核后退回）；
（三）《就业、劳动合同登记名册》、《续订、变更名册》原件及复印件；
（四）用人单位缴纳社会保险费凭证和申请社会保险补贴时 前24个月社会保险缴费名册；
（五）工资发放凭证；
（六）其他需提交的材料。第七条 办理程序。区县劳动保障行政部门在接到申请材料后7个工作日内，提出初审意见，并将符合条件的人员情况报市劳动保障行政部门审核，市劳动保障行政部门应当根据有关规定在5个工作日内出具补贴意见。第八条 资金拨付。社会保险补贴资金，采取先缴后补、一次性划拨的方法，每季度与补贴单位结算。区县劳动保障行政部门在每季度末25日前将符合条件的单位进行汇总，向市劳动保障行政部门提出资金申请，并附补贴花名册。市劳动保障行政部门对补贴资金情况进行审核，符合规定的，在次月15日前，将社会保险补贴资金拨付到申请单位资金账户。第九条 用人单位与大龄职工解除、终止无固定期限劳动合同的，或者用人单位和职工未及时足额缴纳社会保险费的，不予拨付社会保险补贴资金。
第十条 社会保险补贴在失业保险基金中职业介绍补贴科目
下列支。第十一条 正在享受或已经享受各类社会保险补贴政策的用人单位，不再享受本办法规定的社会保险补贴。《劳动合同法》颁布前已与原工作单位签订无固定期限劳动合同人员，不在本办法实施范围之内。第十二条 各行业主管部门、各区县劳动保障行政部门应当加强社保补贴政策的指导和宣传工作，认真审核材料，严格按照经办规程操作。第十三条 市劳动保障行政部门应当加强对社会保险补贴工作的管理，严禁任何部门和个人扩大补贴范围。对违反规定弄虚作假的，一经发现，追回社会保险补贴资金，并追究有关部门和工作人员责任。第十四条 本办法自2008年7月1日起施行，至2013年7月1日废止。发布时间：2008-06-11
第三篇：什么情况下,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同？
什么情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第四篇：“应当订立”与“视为订立”无固定期限劳动合同比较分析[推荐]
“应当订立”与“视为订立”无固定期限劳动合同比较分析
我国《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，即订立书面劳动合同为强制性规定。劳动合同具体又分为三类，无固定期限劳动合同即为其中的一类。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同情形分为三类，即“协商订立”、“应当订立”、“视为订立”。劳动法律作为一部社会法，其本质上有别于以“意思自治”为核心的合同法，其内容体现了强烈的国家干预，当然亦不乏意思自治的部分体现。
实践中，对“应当订立”与“视为订立”二者之间的涵涉关系及法律后果有不同认识。有观点认为“应当订立”，但因故未订立书面劳动合同和“视为订立”而未实际补订书面劳动合同，均应适用《劳动合同法》第82条第2款的规定，由用人单位支付劳动者二倍的工资；与此相对的观点认为，“应当订立”情形适用上述规定自无异议，但“视为订立”情形则不应适用上述规定。
笔者认为后者的观点更为可取，本文拟从实务角度出发，以比较的视角对“应当订立”与“视为订立”进行比较分析，以便为法律适用提供参考。
一、无固定期限劳动合同的概念及法律规定
《劳动合同法》第14条为关于无固定期限的综合规定，第1款描述了无固定期限劳动合同的概念，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第2款区分了订立无固定期限劳动合同的两类情形，一类为用人单位与劳动者协商一致可订立无固定期限劳动合同，即“协商订立”；一类为除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，即“应当订立”，该类包括三种情形。第3款则规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，即“视为订立”。
二、“应当订立”情形及法律后果
《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形为：“
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”上述三种情形系国家立法机关基于建立长期性、稳定性劳动关系的考量，强制性规定该类情形必须订立无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定，则应适用《劳动合同法》第82条第2款的规定，向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第82条第2款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该款规定了用人单位违法不订立无固定期限劳动合同的后果，即应向劳动者支付二倍的工资。那么该款所指的“应当订立无固定期限劳动合同”所指的是何种情形，有学者认为该种情形应为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形。分析该款规定可知，其有“违反本法规定”、“不与”、“自应当订立无固定期限劳动合同之日起”等描述，从语义连贯性及上下文关涉角度出发，“违反本法规定”之“规定”应为“应当订立无固定期限劳动合同”之情形当无异议，即第14条第2款后半部分所列示的三种情形。
三、“视为订立”情形及法律后果
《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款即“视为订立”的情形。那么，在这种情形下，用人单位可能采取三种做法：积极正确行为，按照法律规定补订无固定期限书面劳动合同；积极行为，但是违反相关规定（《劳动合同法实施条例》），订立除无固定期限劳动合同之外的其他类型劳动合同；继续不作为，既不补订无固定期限书面劳动合同，也不订立其他类型劳动合同。
《劳动合同法》似乎对上述用人单位的做法没有规定，从第七章法律责任一章中无法找到适合的法条。《劳动合同法实施条例》第7条后半部分规定：“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”可以看出，该条规定了视为无固定期限劳动合同，用人单位的法律责任仅为应当立即与劳动者补订书面劳动合同，而并未提及应当向劳动者支付补订前至满一年之日的二倍工资。上述第一种做法即为该条例规定的情况，自无法律责任可言。
对于第二种做法，用人单位积极错误行为，假设其订立了书面固定期限劳动合同，是否会导致对其适用《劳动合同法》第82条第2款之规定，笔者对此持反对意见。《劳动合同法》第82条第2款与《劳动合同法》第14条第2款后半部分三种情形应系严格的对应关系，除此之外，违反任何法条皆无法对其适用。对此情况，劳动行政部门应当责令用人单位重新订立无固定期限劳动合同或者劳动争议仲裁委员会亦可依法确认用人单位与劳动者之间系无固定期限劳动合同关系，而非适用上述规定。
对于第三种做法，笔者认为不应适用《劳动合同法》第82条第2款之规定。认真分析《劳动合同法》第14条第3款之规定可知，该行为系用人单位不与劳动者订立书面劳动合同有直接关系，是该不作为经过一年累积的后果，对于其前行为法律已经规定了支付11个月二倍工资惩罚性措施，那么对于满一年之后继续不订立书面劳动合同，法律则直接强制性规定为“视为订立无固定期限劳动合同”，亦即该条文本身对用人单位就是一定程度的惩戒，断无再适用第82条第2款之可能。
四、二者的比较分析
经过上文阐述，二者存在如下不同之处。首先，“应当订立”情形主要指用人单位主动、故意、积极不当作为所致，应当订立无固定期限劳动合同而故意订立固定期限或其他类型劳动合同；而“视为订立”情形，则系用人单位因管理疏忽、不作为等所致的一种法律事实。其次，法条对二者的规定不同，对“应当订立”情形系强制性规定，即不订立不行、必须订立，其“应当”是要求用人单位积极按照规定作为；而对后者的规定则是“视为”，从语言学上考察，“视为”指基于一定的事实、情形等所导致的一种法律设定的结果或后果，此种情形下类似于对“用工之日起建立劳动关系”的认定，亦可解释为“视同”，此种情况下是否有书面形式无固定期限劳动合同已无必要，仅是“锦上添花”而已。再次，二者立法考量及所保护的侧重点不同，虽然二者皆可成立无固定期限劳动合同关系，但前者主要是出于劳动这一特殊商品的考量，人的生命是有限的，一个成熟劳动者的最佳年龄无疑应当是参加工作后的一二十年，如果其能够为同一用人单位服务满十年或者与同一用人单位连续两次订立固定期限劳动合同，则随着年龄的增长其在劳动力市场上的竞争力一般也随之下降。在这种情形下国家通过强制性法律规定，要求单位应当与其订立无固定期限劳动合同亦是正当；而后者则系国家提倡订立书面劳动合同之目的使然，系对其违反规定的一种惩戒（11个月双倍工资及视为订立无固定期限劳动合同关系）。最后，二者所致的法律后果亦不相同，从第82条第2款的规定来看，“自应当订立无固定期限劳动合同之日”对应于第14条第2款规定的三种情形；而《劳动合同法实施条例》第7条，对视为无固定期限劳动合同的用人单位的要求则为“立即与劳动者补订书面劳动合同”，除此并无规定支付二倍工资。
综上，“应当订立”情形与“视为订立”情形并非同一概念，其对用人单位的要求、适用情形、保护法益、处罚等皆不相同，实践中应当区分不同的情形，严格、谨慎予以适用。
（作者系北京高文律师事务所）
第五篇：订立无固定期限劳动合同的职工在合同履行期间可以解除劳动合同
订立无固定期限劳动合同的职工在合同履行期间可以解除劳动合同 案例：
王某与用人单位订立了无固定期限的劳动合同，双方约定退休年龄到达即为合同终止日期。因企业经济效益不好，王某在工作一段时间后，提出解除劳动合同的要求，用人单位根据合同约定，不同意解除劳动合同，提出如王某坚持要走，必须承担违约责任。双方发生争议。订立无固定期限的劳动合同，在合同履行期间职工提出解除劳动合同到底应如何处理？职工是否要承担违约责任？?
专家评析：
《劳动法》第二十条规定的三种劳动合同期限，即有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限，其中无固定期限的劳动合同是相对稳定的也是最灵活的一种。无固定期限的劳动合同是指不规定劳动合同的具体终止日期，并且只要劳动合同中约定的终止条件不出现，就可以一直履行下去。
在劳动合同履行过程中，如果出现法律法规规定的可以解除劳动合同的条件，如，劳动者严重违反纪律或者被追究刑事责任，以及劳动者不胜任工作等，无固定期限的劳动合同也可以解除。此外，按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者无论订立的是哪一种期限的劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。如果用人单位与职工订立的劳动合同约定了提前解除劳动合同要支付违约金，劳动合同解除时，用人单位可以按照劳动合同的约定索取违约金。如果劳动合同中没有明确约定违约金，用人单位则不能随意索取。按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者还应赔偿用人单位损失。按照这一规定，职工向用人单位提出解除劳动合同，虽然在劳动合同中没有约定支付违约金，但由于职工提前解除劳动合同给用人单位造成了损失，用人单位可以要求职工赔偿对单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。
点击咨询 