引入柔性管理,增加金融企业的吸引力——张牧云

第一篇：引入柔性管理,增加金融企业的吸引力——张牧云

引入柔性管理，增加金融企业的吸引力

王卫红1 张牧云2(1.中国集团财务有限公司，北京100031 2.北京邮电大学，北京

100876)

摘要：随着知识经济的到来，人力的素质和技能日益成为实现经济发展的关键因素。此外，随着中国金融业对外资开放，国有金融企业人力资源管理面临着外国同行的猛烈冲击，其中对人才的争夺成为焦点。要吸引和留住人才，国有金融企业需要增加柔性管理的力度，使其与现有的刚性管理模式互为补充，达到辩证的平衡。

关键词：知识经济 国有金融企业 人力资源管理 刚性管理 柔性管理

一、研究背景——知识经济时代下国有金融企业面临的人才挑战

随着经济全球化不断深化，人类社会逐渐步入知识经济时代。知识经济（Knowledge Economy，或者称为Knowledge-Based Economy）区别于以前的以土地和劳动力为基础的农业经济和以资源和原材料为基础的工业经济，是一种依托于智力资源，以高科技产业为第一产业支柱的可持续的经济发展形式。在知识经济下，人力的素质和技能成为实现经济发展的一项关键因素。因此，现代金融行业的竞争归根到底是人才的竞争。为了应对竞争，国有金融企业需要一大批掌握现代金融知识，熟悉金融技巧，又具有现代金融管理能力的各类金融人才。如果国有金融企业不重视人力资源管理水平的提升，不能通过有竞争力的薪酬和完善的人才培养机制吸引和留住人才，那么在知识经济时代必将处于挨打的被动地位。

从另一方面讲，随着中国加入世界贸易组织过渡期的结束，中国开始兑现全部入世开放承诺，逐步开放金融服务业。这意味着长期处于国家政策保护下的国有金融企业将面临国际金融巨头的直接竞争。在金融开放的过程中，外资金融企业不仅有着雄厚的资金后盾，而且还有先进理念和丰富经验。为了确保其在中国的战略能得到最有效的实施，外资金融企业势必要实现人才的本地化，因此一场金融人才的争夺战不可避免。在这种背景下，国有金融企业只有对目前过度强调刚性的人力资源管理进行调整，才能在知识经济下的市场和人才竞争中顶住风浪，做大做强。

二、国有金融企业人力资源管理中的刚性困惑

1、国有金融企业人力资源的特点近年来，随着金融业的快速发展，国家对金融人才的需求也随之攀升。随着越来越多的金融相关专业高校毕业生走向社会成为金融行业从业人员，国有金融企业的整体人才结构越来越向高学历、年轻化方向发展。

具体来讲，从国有金融企业的三类岗位上看，管理研发类岗位从业人员必须具备较高的学历和个人素质，一般来说至少需要具备本科或硕士学历，有些岗位甚至需要博士。客户服务类和操作类岗位对学历的要求相对较低，但近年来随着国内金融教育的发展，相关专业毕业生的增加，金融类就业市场上对这两类岗位的准入门槛也有所提升。

虽然高学历成为普遍趋势，但是要与外资金融企业竞争，国有企业还需要知识面更宽、一专多能、跨学科的复合型知识结构人才。目前就业市场上这类人才供不应求，他们也必将成为未来人才争夺战的焦点。国有金融企业的人才结构总体呈现出多元化，高学历、年轻化和高端人才稀缺的特点。

2、国有金融企业人力资源管理中存在的问题

在知识经济时代下，改革与发展是企业建设的主题，企业福利也将日益社会化。一方面，国有金融企业的改革与发展要求企业控制人力资源成本，提高自身竞争力。另一方面，员工希望获得更多的培训机会、更强的就业能力、更有竞争力的绩效工资以及更大的职业成长空间。而实践中，国有金融企业往往不能处理好这两个方面的关系，企业所提供的薪酬福利、职业培训和各类机会无法满足员工的期望值。具体来讲，国有金融企业在人力资源管理中存在的问题主要表现在下列几个方面：

（1）企业发展战略与自身人才状况脱节

在制定企业发展战略时，国有金融企业往往没有考虑到自身的人才状况（尤其是核心人才的状况）能否有效支持企业的发展。企业在人才管理中过于强调制约与平衡的作用，不能针对人才特点采取个性管理和特色管理。此外，企业人才结构不合理，人才素质参差不齐。在人才管理中，很多企业都有这样的通病：可替代性强的低层次人才相对过剩，高层次复合型人才无法满足企业发展的需要，核心岗位没有足够的人才储备。

（2）人才招聘、选拔与晋升的流程亟待改善

在人才的招聘、选拔与晋升等关键环节，很多国有金融企业都缺乏柔性流程。企业缺乏对稀缺性人才的招聘和管理规范，人才选聘渠道缺乏稳定性，人才招募素质测评手段不够完善，对核心员工的潜在要求往往不能做出及时反应，未能建立稳定的人才成长通道。

2（3）企业绩效考评制度建设落后

首先，由于企业长期处于垄断环境下，造成企业内部对于绩效考评的认识还停留在计划经济时代，无法从根本上发挥考核的作用。其次，国有金融企业普遍缺乏科学、合理并符合现代企业管理要求的绩效考评制度。再次，绩效考核在实际执行中极易受到人为因素的影响，缺乏公正性。

（4）企业文化建设滞后

企业文化作为企业内部成员认同和遵守的价值观念和行为方式，能够加强企业的凝聚力，增强员工的认同感和归属感。国有金融企业以往过于关注经济效益，而忽略企业文化建设，因此企业文化建设往往流于形式，无法真正发挥作用。

以上这些问题反映出国有金融企业固有的刚性思维，再结合上文所述的国有金融业人力资源特点，可以对当前金融企业人力资源工作中面临的刚性困惑有一个明确的认识。在知识经济时代的大潮下，作为知识载体的人才对于企业的生存与发展具有越来越重要的作用。知识是第一生产力，人才是第一竞争力。国有金融企业要做好人力资源工作，首先要自觉把人力资源提高到企业战略资源的高度。金融人才年轻化、高学历的特点决定了他们对于职业发展有着更高的期望，只有建立成熟的晋升机制、市场化的薪酬制度和完善的培训体系，才能调动他们工作的积极性，避免人才流失。而要做到以上这几点，单纯依赖刚性管理是远远不够的，企业还必须引入柔性管理，并且根据自身人才队伍的情况在两者之间求得平衡。

三、企业人力资源刚性管理和柔性管理的辩证和权衡

1、刚性管理的概念和特征

刚性管理是注重工作绩效，严格按照规章制度办事的管理模式。刚性管理完全依照硬性制度和纪律条例来约束、监督和奖惩员工。在具体的管理活动中，往往表现出不讲情面，只注重工作绩效而忽视员工的情感需求。通过对规章制度的绝对遵守来营造一种人人平等的工作环境。

刚性管理有以下特征：一是严格的规章制度。企业的每个成员都得严格遵守依据工作流程制定的具体制度，不能逾越，奖惩也有固定章程可循。二是高度集权。建立严密的组织结构，确保制度得到有效遵从。职务和职位的高低决定了人员在组织内的话语权，下级必须服从上级。三是重视理性而忽视心理。刚性管理基于理性考虑，它往往是从管理者的角度出发，提前规定好最佳工作模式，希望打到一种理想状态。而且只有严格按照预先设计好的模 3 式来工作，才能使效率最大化。从一开始，刚性管理就是站在完全理性的角度，忽视了人性在工作中所能起到的作用。但实际工作中，这种理想化的状态显然不是万能的。因为每个员工都是不同于其他人的个体，尤其是在金融行业中，刻板的刚性管理不利于个人的能力发挥。

2、柔性管理的概念和特征

柔性管理和刚性管理的出发点不同，柔性管理强调以人为本，尊重员工的个性需要。柔性管理的特征是，它不仅仅依靠硬性的规章制度来约束员工，通过管制来确保员工的工作绩效。它更关注员工的内心需要，尽量满足员工的个性需求来激励他们全心全意的为组织服务。柔性管理注重员工的心理状况和内在激励，不是将员工当作简单劳动的机器。管理者的目的不再是利用严格的规章制度将员工捆绑在工作岗位上，而是相信他们的内在约束能力，让他们积极主动的发挥自己的创造力。

3、金融企业的刚性困惑和施行柔性管理的必要性

国有企业大多成立已久，员工众多，最初基于传统用工制度和薪酬体系建立的管理模式沿用至今。随着企业和大环境的发展变化，这种刚性极强的管理模式已经暴露出许多问题，给企业的管理和发展带来了困惑。这一点，在国有金融企业中体现的尤其突出。与其他基础行业不同，国有金融企业从业人员大多是“三高”人才。简单的刚性管理，只能起到维护企业正常运营的作用，而无法更好的激发员工的热情和潜能。故而相对于其他行业而言，单一的刚性管理对金融企业的影响更甚。下面来阐述国有金融企业施行柔性管理的必要性：

（1）“三高”员工众多

金融行业高级知识人才众多，其产出不是简单的实质产品。泰勒管理理论强调的是组织的权威性和实际工作中的专业分工，员工不像是具有个性的人，更像是为组织提供不同作用的零件和机器。这种刚性管理模式已经不能适应于现代金融企业的发展。金融企业员工的产出大小很大程度上取决于员工的积极性和创造性。脑力劳动是无形的，很难用泰勒理论中的时间和动作因素来考量。要想取得良好的管理效果，充分调动员工的积极性，只有适度引入柔性管理。

（2）激发员工工作热情的需要

严格的刚性管理太过死板，不利于激发员工的积极性和主动性。想让员工将自己的知识和才能完全贡献给企业，光靠管束是不够的，必须要让他们工作热情高涨。柔性管理以人为本，体恤员工，相信能达到这一目的，让员工更愿意为企业努力工作。

4（3）建立最优激励机制需要采用柔性管理

激励是为了员工更好的为企业服务，但激励是有成本的。如何利用有限的成本制造出最大的激励效果，一直是人力资源管理所探究的内容。最优的激励机制应该能充分考虑到员工的不同层次要求，比如企业可以采用弹性模块福利模式，能更人性化的满足各级员工的要求。基于柔性管理的激励机制，可以考虑到不同层级，不同年龄阶段，不同婚恋状态员工的个性化。激励不再只是物质上的奖励，更注重的是员工心理的满足感，让员工发自内心把自己当作组织的一分子。

（4）金融行业的竞争是人才的竞争，柔性管理更能留住人才

我国金融行业起步较晚，但竞争已经非常激烈。不仅得面对国内同行的竞争，随着加入WTO之后，大批的外国金融企业也想来国内分一杯羹。和其他行业不同，金融企业的发展很大程度上取决于是否拥有高质量的金融人才，并使他们人尽其才。行业发展迅速，新的资讯和政策不断出现，新的工作会面临不断出现的新问题，规章制度常因其的滞后性而不能适应新事物。因而只有通过“柔性管理”，增加人的主观能动性，让人才充分发挥自己的才智，才能在大范围的竞争中长盛不衰。

4、国有金融企业引入柔性管理的可行性

利用柔性管理激发员工的主动性和积极性，是金融企业在知识经济大潮中生存和发展的保障。

（1）内在激发重于外在规范。柔性管理认为应该充分激发员工的内在积极性和潜能，相信员工的自我约束能力，而不是通过外在规范去束缚员工。金融企业不仅要对外部环境的变化做出敏锐判断和应对，还要求企业内部要随时调整策略来适应激烈的竞争。柔性管理更能让员工与企业同心同德，主动为企业做事。

（2）利用领导威信产生持久影响力。国有金融企业领导威信往往很高，通过柔性管理，可以利用这种容易使员工信服的东西，来获取在员工中的持久影响力。领导可以放下架子，走入员工群体，切实了解他们在工作和生活中的需求。怀柔的姿态，不仅不会使领导的权威贬值，而且能有效的团结员工。

（3）循序渐进，细水长流。刚性管理起效快，时效性较短，只能让员工即时遵守规章制度。柔性管理需要相对较长的时间，这个过程中，员工会慢慢形成内在动力。当外在约束慢慢转换为自身的自觉性，工作起来也会事半功倍。（4）柔性管理的弹性激励更能激发员工。针对知识型员工，国有金融企业采用柔性管理的弹性激励模式，能让员工在福利和报酬选择上有自主性。自主选择的激励，能最大的满足不同员工的激励需要，使他们工作热情高涨。

四、刚柔并济是国有金融企业人力资源管理的最佳选择

1、刚柔并济管理思想的实施原则。

（1）坚持求实原则。每个企业的具体情况各异，所要面对的问题也不尽相同，要使刚柔并济的管理思想落到实处，还得坚持求实原则。

（2）坚持并进性原则。提倡柔性管理并不意味着完全忽视刚性管理。要维持日常的工作秩序，保证企业的正常运营，还得利用刚性管理。所以，刚性管理和柔性管理不能偏废，只有刚柔并济才是取胜之道。

（3）坚持分层管理原则。国有金融企业既有高素质的人才，又有以服务为主的一般人才，两类人才管理的侧重点不一样，刚性与柔性所占的比例也应有所不同。

2、刚柔并济管理的实践意义。

（1）刚性管理是基础、是前提。刚性管理目标明确，令行禁止，能维持企业日常的工作也运营。只有在刚性管理的基础上，才谈得上采取柔性管理并使之发挥能效。

（2）柔性管理是更深化，更适合于企业发展的管理模式。金融行业的竞争日趋激烈，想要在竞争大潮中屹立不倒，就需要强大的适应能力。这种适应能力，和员工的自主创新是分不开的。刚性管理比较刻板，不适于高级知识型员工的管理。一旦员工长时间得不到激励和满足，就会考虑跳槽，这无疑会造成创新人才的流失。而采取刚柔并济的管理模式，能有效的满足员工需求，留住人才，使企业保持创新能力。

（3）刚柔并济的管理模式，是行业发展的需要。如果说刚性管理是支撑性的树干，那柔性管理就是保持活力的树叶，企业这棵树木离开树干和树叶都无法很好存活生长。金融行业跟其他行业不同，从行业的发展趋势来说，国有金融企业只有采取刚柔并济的管理模式，才是大势所趋。

五、国有金融企业采用柔性管理需要注意的要点

国有金融企业实现不断创效的动力主要来自核心员工。基于柔性管理的人力资源管理创新，能有效的吸引，留住人才，并能让他们人尽其才。

1、柔性管理和企业发展战略相结合 系统的分析企业的人力资源状况，并与企业发展的目标相结合。明确知识型员工在企业中的现状，分析他们所处的位置。了解企业的外部环境，和金融行业人力资源管理普遍存在的问题。柔性管理，不是想到什么就做什么，也不是一味的满足员工层出不穷的各种要求。要建立一个完善的柔性管理体系，制定针对不同层级员工的弹性管理战略。柔性管理是为了员工将自身的优势完全展示为企业服务。建立完善的柔性管理体系一方面有利于员工团队的团结，让大家同心同德。另一方面能使员工的作业流程更加人性化，合理化。

2、合理的人才评价和绩效考核

不再是单一的量化考核，要建立柔性的人才评价和考核机制。业绩是考核的依据，但不是唯一标准，还得考虑员工的品德，努力程度，创新能力。综合考察员工的工作，给予人性化的评价。

3、薪酬激励应该系统化

立足国有金融企业实际，将薪酬激励系统化。企业薪酬激励要立足于现在，放眼于未来。可以采取弹性激励模式，例如设计一些激励模块，包含、保险、特殊岗位津贴。再加入补充医疗、企业年金、带薪休假等。系统化、柔性的薪酬激励可以更加全面的促使员工提高工作热情，增加工作绩效。

4、突出国有金融企业“个性”管理

首先，利用新型的管理项目来实现金融企业柔性管理目的。现在的企业管理中，出现了很多新型的管理项目，例如流程再造、平衡计分卡、目标管理等。这些管理项目不再是单一的考量具体绩效，而是综合的评价员工表现。可以让员工明确看到上升空间，有利于完善员工的职业生涯规划。

其次，柔性管理离不开党群工作。既然是国有金融企业，那就离不开党群工作。企业内党团组织及工会工作的多样化开展，能有效助力于柔性管理。发挥党群工作的号召力，让员工团结奋进，积极进取。

第三，柔性管理不仅作用于八小时。国有金融企业的员工压力大，工作量重，经常加班加点，所以柔性管理不能只服务于每天八小时。在正常的工作时间之余，可以开展丰富的业余活动。如用组建员工俱乐部，举办一些有趣的竞赛，带领大家出游等形式来团结员工，活跃气氛，让他们身心愉悦并有强烈的归属感。

第四，金融行业女性员工较多。金融行业的特殊性导致从业的女性较多，故而得充分考虑女性员工的需求。女性员工多，一方面会出现很多问题。例如结婚生子，照顾家庭都或多或少会影响到日常工作。但另一方面来说，女性的特征本身就柔，我们可以充分利用这一点，更好的进行柔性管理。在企业发展中，充分考虑女性员工的需求，帮助他们成长和取得成功，为她们创造更大的空间。

第五，柔性管理可以渗入企业文化。企业文化是长久形成的，而柔性管理也是慢慢深入人心。以企业发展的为管理决策依据，以柔性管理为具体方式，形成宽松和谐，以人为本的企业文化。这种企业文化以人才为中心，为知识型人才创造良好的发展空间，尊重知识，尊重人才，给予他们有效的激励。这样一来，员工也会将自身的能力完全投入到企业工作中来，实现员工和企业的双赢。

参考文献: [1] 陈芳.柔性管理模式在人力资源管理中的运用 [J].中国集体经济，2011(36)：120-121.[2] 邵强.知识经济时代金融企业人力资源管理研究 [D].武汉：华中科技大学，2006年.[3] 李红.论国有企业核心员工的柔性管理 [J].人力资源管理，2011,(5)[4] 刘宏秀.浅谈国有企业的大人力资源观 [J].经济技术协作信，2010,(33)[5] 王铁男.战略柔性对企业绩效影响的实证研究 [J].管理学报，2011,(8)