关注：中国高校人事制度改革

第一篇：关注：中国高校人事制度改革

关注：中国高校人事制度改革

引入竞争和淘汰机制的人事制度改革，在平静的中国高校中掀起了轩然大波。

清华大学：行胜于言

记者 段风华

清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。7 月 6 日，央视《对话》节目聚焦北大改革，在现场慷慨激昂的对话中，人们就听到了来自清华大学的声音。一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。这位教师是清华大学经济管理学院的副教授，1985 年留学日本，1997 年年底回国被清华聘为讲师，2000 年 8 月份晋升为副教授，到今年 8 月份，正好是三年，第一个聘期结束。今年 5 月。他接到校方通知不再续聘，并要求于 8 月份聘期满后离开清华大学。因此，当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候，他却很羡慕北大的老师。因为按照北大的规定，副教授的聘期有三个合同期（每个合同期三年）。所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。对北大改革中的另外一个规定，他也很是羡慕，那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘，为被聘方留出的缓冲时间较为充足。

从这位清华大学教师的境遇看，清华的改革力度不可谓不大，裴兆宏说，尽管如此，但在校内产生的改革振荡并不大。早在 1989 年，清华大学就开始与青年教师签订合同，合同期三至五年，签订合同的目的在于稳定教师队伍，深入考察了解青年教师的情况。合同期满，双向选择，留下的转为非合同聘任，从当时的情况看，就意味着有了铁饭碗。但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说，这样的合同制约束力并不强，清华大学也感到了这种方式的不完善之处。于是，从 1994 年开始，清华大学开始在教师中实行 “ 非升即走 ” 政策：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，非升即转或非升即走。其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量，优化队伍结构。1999 年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，把非升即走的政策制度化。对新聘人员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如果不能晋升高一级职务则不再续聘。副教授以上经过一至两个聘期后可以长期聘任。目前清华大学 45 岁以下教师的 60 ％，全体教师的 40 ％处于有限期聘任状态，为择优汰劣、优化教师队伍提供了条件。

1999 年，清华对新聘教师取消了任职资格证书，代之为有明确聘期的教师职务聘书。聘任年限与合同聘用期限同步。从 1994 年至 2002 年，据保守数字统计，中初级教师调出近300 人。其中，博士占 5.3%，硕士占 6.9%，本科占 4.8%。1998-2002 年聘用合同没有续聘(含未满合同)的教师占签聘人数的 10.8%。

2002 年，经过一年多时间的酝酿，清华大学开始了力度更大的改革，即规范教师队伍，按岗位职责聘任教师职务。学校将教师队伍分为三大部分：教学－科研系列、教学系列、科研系列。其中对教学－科研系列的教师提出每年至少承担两门课，同时必须从事高水平的科研工作。教学系列采取专兼结合的模式，其总量占教学有关教师的 15 ％左右，以后将逐步降低专职教学的教师比例。专职研究系列也是专兼结合的模式，根据需要可以扩大聘用临时合同研究人员。三个系列按照不同的岗位职责进行管理和考核，并以不同的标准聘用、晋升职务。

学校提出，用三年时间过渡，在过渡期内，还是老人老办法，新人新办法，逐项启动改革方案。与此同时，为了给年轻教师提供更多的机会，清华大学公布了 600 个面向年轻教 师的 教授岗位，直接面向 1952 年出生、1981 年以后本科毕业的教师。当时全校年轻教 师中 教授总计 300 余人，只占全校 900 多教授总数的三分之一。

2002 年，清华大学又改革了教授、副教授的聘任评审程序。两个环节成为重点：一是校外同行专家隐名评审；二是院系教授会议审议。高级职务的申请者提供五篇代表性论著，由学校或院系在校外同行专家库中随机指定专家进行通讯评审（教授送五位专家，副教授送三位专家）。申请者必须 向院系 教授会议做述职报告，教授会议以无记名投票的方式决定推荐人选。经过学校教师职务聘任委员会批准，公示两周，如无异议，由校长聘任。

对不留本校毕业生的问题，裴兆宏说，清华没有硬性规定，因为有的学科清华本身就排名全国前列，对这些国内有的甚至是国际领先的学科，清华当然不会不留自己的优秀毕业生，但是总的进人原则仍然是：优化学缘结构，多种渠道补充教师。目前，清华大学的教师队伍已经形成多元化的学缘结构。45 岁以下的青年教师中有清华本科学历的占 38 ％，获清华硕士或博士的占 26 ％，三个学位有一个不是清华的占 68 ％。

从清华大学多年来的人事制度改革脉络看，其根本目的是为迈向世界一流大学保驾护航。清华人信心十足，正在向自己的目标大踏步迈进。

浙江大学：“进”“出”途中，只留最优

记者 白瑜 焦江方

背景资料：

1998 年，浙江大学、杭州大学、浙江农业大学、浙江医科大学四校合并，新的浙江大学一跃成为全国规模最大的高校之一。为了加快教师队伍建设，浙大领导班子决定转原来的“只求所有”为现在的“不求所有，但求所用”的用人观念，以多种形式吸引高层次人才到浙大工作和为浙大工作。

为此，浙大专门出台了相关政策，对用人机制、分配制度等作出了具体规定。如《浙江大学关于加强人才引进与智力引进工作的意见》规定，及时为引进人才评聘相应专业技术职务。引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标。学校设立教师高级职务特别评审组，为错过正常评审程序的引进人才评聘专业技术职务。对少数学术水平特别突出者，可事先评定任职资格，到校工作后即予聘任。另外，该校还出台了《浙江大学从校外聘用人员的若干规定》，推出了人事代理方式，规范并加强了聘用人员的合同制管理。

合校之初，学校就聘任了 20 个学院的院长，其中外聘院长就达 12 人之多，并且七人是院士。除了这些外聘院长外，浙大还利用 “ 长江学者奖励计划 ” 等形式吸引高层次人才，光学工程首批 “ 长江学者奖励计划 ” 特聘教授何赛灵博士就是其中的杰出代表。

同时，浙大还以智力引进的形式，积极争取各种优秀人才为浙大做贡献。据统计，合校以来，该校以智力引进的形式聘任了签约教师近30 多名，其中国内知名院士如徐如人、蒋明华、王玉竹，美国工程院院士鲍亦兴等来校讲学，海外学者杨芳莘、石敏俊等，美籍华人赵晶晶博士、刘锁群博士等到浙大短期工作。此外，教育部的 “ 春晖计划 ”、“ 聘请世界著名学者 ” 项目也是浙大积极利用的吸引人才的形式。

对于源源不断的人才引进，是否会涉及岗位的名额限制问题？ “ 名额限制？不会。” 倪明江说，“ 对于这些外聘人员，我们的岗位是放开的，没有太过僵化的名额限制。只要是大家公认特别优秀的，我们也需要，什么时候来都有岗位，可以因人设岗。如果像杨振宁、李政道这样的大科学家来，那连协议都不用签，我们是求之不得。”

选留新教师对于整体教师队伍的未来发展意义重大。倪明江说，近几年每年有 80 余名博士毕业生充实教师队伍。这些人的人事关系开始不进浙大，而是先挂在杭州市人才交流中心。如果有博士学位、教授任职资格，工作优秀，六年后可申请把人事档案转入浙大。如果博士三年一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。

“ 进 ” 与 “ 出 ” 是浙大人事制度改革中的两个主要环节。以上倪明江谈的是 “ 进 ” 的方面。在谈到 “ 出 ” 时，倪明江语气坚决，一再强调： “ 如果不优秀，就走人。” 据了解，从 2000 年开始，浙大的人事制度改革就在悄然进行。流动聘任、有限聘期、末位淘汰等当前最敏感的措施已经执行到第三轮。《浙江大学 2003 年岗位聘任制工作的实施意见》是对以前改革的延续。该《意见》规定，2003 年全校下达教学科研岗位总数共 3800 人，各学院不聘岗人员原则上不少于 5%，其中应有不少于 2% 的人员调离或上交校人才开发中心。对此，倪明江作了解释。他说，四校合并后，总的本科生数量比原先合计总量要少许多。按原来人数统计，每年浙大应该招生 1.2 ～ 1.5 万人，而事实上只招 8000 人，因此教师就出现富余。同时，我们以前曾做过一次调查，经过对教师业绩进行量化，发现有 1/4 的教师承担 55% 的教学任务，65% 的教师承担 44.8% 的科研任务，而其余 10% 的教师只承担 0.2% 的工作量，所以，有的人员是不走不行，非走不可。

据悉，外语学院今年定岗 160 多个，但今年岗位聘任前却有 240 多人。倪明江说，在往年改革中，出于各方面原因，该学院在分流中没有采取有力措施，而以中庸的姿态，保留了岗位人数，把一张饼给摊薄了，而不是消减吃饼人数。但是今年无论如何分流了 40 人。不过浙大与杭州市政府合办了一所城市学院，与宁波市政府合办了一所宁波理工学院，从外语学院分流出来的有 30 多人去了这两个学院。

“ 这两所学院成立的目的，一是随着招生规模的逐年增大，分流学生；二是为了分流教师，推进人事制度改革。”

倪明江接着说，“ 不过说来说去，这只是一种低水平的人事调整，今后还要进行高水平的调整，以彻底形成能上能下、择优弃劣的用人机制。按照我们的设想，到浙大建校 120 周年，也就是 2017 年，把浙大建设成为具有世界一流水平的知名高校。到那时，现在我们选留的上世纪 70 年代出生的年轻教师，恐怕只有少部分能留下来成为其中的一员，大部分要在这种机制下被逐渐淘汰。这就像攀登珠峰一样，体力不行的就不断要被淘汰下来，最后上去的也只是其中的一部分。”

改革进程中的上海高校

记者 段风华

改革成果显著

上海高校改革推行之初所产生的强烈阵痛，人们记忆犹新。2001 年 6 月，上海大学公布了六易其稿的《上海大学教师职务聘任条例》。条例规定： “ 上海大学实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任，其中正、副教授等高级职务由校长聘任，只发聘书，没有任职资格证书；坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。对竞聘正、副教授岗位者进行四方面的严格考核：为本科生上课、指导研究生、发表学术论文、从事科研课题研究。具体量、质标准视岗位高低而不同。一条不符合，即 „ 一票否决 '”。

上海大学这份全新的聘任条例率先拉开了上海高校改革的大幕。2001 年岁末，上海大学停止任职资格评审，全面推行教师职务聘任制改革，学校面向 全国招聘 教授。2002 年 4 月，上海大学首批聘任工作全部结束，全校共有 920 名教师被聘任到正、副高级职务岗位，原有正、副高级职务任职资格的 143 名教师首批未被聘任，占原有正、副高级职务任职资格总数 873 名的 16.4 ％。24 名留学人员落户上海大学，这一比例高于以往任何一年。著名学者、华东 师范大学 教授王晓明应邀成为上海大学文学院的博士生导师、首 席 教授，并一度传出上海大学为王晓明开出年薪 100 万元身价的消息。上大 4 个学院就有九个 40 岁以下的青年教授，这在以前的上海大学是不可想象的。在上海大学所有的 22 个学院中，以前 40 岁以下的青年教授总数也从未超过九个。上大 文学院 教授、35 岁的张佩国认为，是学校的改革给了他机会。如果按照以前的评审和聘任程序，至少要两年以后他才有可 能当上 教授。

这样的人员流动比例在上海大学的历史上是前所未有的。2002 年，上海大学的教师来源有了很大变化，最后学历非本校毕业的教师占到了教师总数的 62.４％。

改革震动了上海大学，震动了上海整个高教界。复旦大学校长王生洪认为，一评定终生、教授职位 “ 能上不能下 ”，已经成为国内高校传统体制中的顽疾。国内很多高校都在摸索，宗旨相同----建立开放、流动、具有活力的激励机制。上海大学将 “ 雷打不动 ” 的任职资格这一身份标识，用三年一聘的职务取代，步子相当大，勇气可嘉。

继上海大学推行改革之后，上海师范大学、上海理工大学、上海水产大学等陆续启动改革方案。2002 年 9 月，上海市教委公布了《上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》（试行），办法规定，在 “ 本市行政区划内，国家举办的普通高等学校、高等职业学校、成人高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任工作，适用本办法。自本办法颁布之日起，高等学校教师职务和其他专业技术职务停止任职资格评审，全面实行高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任制度。” 这表明上海市教委所属高校的聘任制改革全面启动。

金伟民说：事实证明，上海选择在 2002 年全面推行高校教师职务聘任制是把握了一个很好的时机。1999 年，上海高校扩招，在校生人数从 1999 年的 16 万人增至 2002 年的 33 万人，而与学生人数的激增相比，教师的增幅并不大，只增加了将近3000 人。在需要大量教师的前提下，高校可以根据自身发展需要，进行人员结构的合理调整和配置，并且不至于产生太大的振荡，从而为改革的顺利推进奠定良好基础。

就在上海市教委所属的高校全面推行聘任制的同时，在沪的一些隶属国家教育部的全国重点大学也都在根据自己的实际情况进行改革。

关键是观念的转变

上海市属高校实行聘任制后，教授成为一种职务而非职称，教师晋升聘任，只发聘书，不授任职资格证书；教师落聘或低聘，待遇则以现聘岗位确定。

从评到聘，一字之差却是观念和体制的巨大变化。

上海大学认为，停止任职资格评审，全面推进教师职务聘任制改革。其思路是由身份管理转向岗位管理；由资格的评审转向岗位职务的聘任；由论资排辈转向竞争激励；由指标控制转向结构比例制约，最终由学校自主决定。

据金伟民介绍，上海高校实行改革以来，取得的成效非常显著：高校的竞争机制增强了；教授为本科生上课的比例大大提高；科研经费成倍增长；青年教师攻博比例大幅上升；教委收到的教师来信明显减少。聘任制以后，教委把学术技术能力评议权下放到了学校，出现问题学校就可以自主解决。以前，大学一到评职称的时候，教师们纷纷忙着发论文、争课题，忙得不亦乐乎。评上的说： “ 我早该评上了，你还给我评晚了 ”。没评上的更有意见： “ 凭什么他能上，我不能上？ ” 现在，这样的问题不用教委解决了，学校完全可以根据岗位设置和岗位要求，聘任适合岗位需要的人才。

上海师范大学试行聘任制的过程中，曾有过二十几起争议申诉事件，经过校岗位聘任争议协调委员会的协调都予以缓解和解决，很多不安定因素都在学校化解了。在以前的机制下，教师职务重评审，轻聘任，如当事人对评审有意见，可以向纪检和上级机关反映，但评审组织的结论一般是不能改变的。实行聘任制后，不再进行资格评审，重点是职务的聘任，聘任是学校的行政行为，学校可以借鉴国家行政机关的行政复议方式，允许当事人提出疑义、申诉。为此上海师范大学专门成立了由教代会、校工会、校党政部门的代表以及律师组成的争议协调委员会，并制定了《争议协调委员会工作暂行办法》。改革的配套条件至关重要

从 2001 年岁末至今，一年多的改革实践让上海市属高校开始看到明显成效，但不容忽视的问题也开始显现。

从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的流动环境，建设高素质的教师队伍和管理人员队伍，促进教育事业的快速发展。

但从目前上海市属高校的实际情况来看，并没有彻底解决问题。虽然学校希望广纳社会贤才，但是受多种因素影响，竞聘者多为本校教师，这样学校的选择范围主要还是局限在本校。没有足够的资源进行择优聘任，缺少竞争，自然会影响质量。上海师范大学更是直言不讳地声称： “ 严格地说，我们目前进行的聘任制是校内的职务聘任制 …… 它还不是完全意义上的教师聘任制，还没有解决教师能进能出的问题。这个瓶颈不消除，教师职业聘任和职务聘任还是两张皮。长此以往，职务聘任制也会流于形式。”

进人的问题没有解决好，出人的问题同样存在困难。以上海大学为例，虽然在首批聘任时，16% 强的正、副教授落聘，但是这部分人并没有离开学校，而是沉淀在学校内部。该走的人没有走，该留的人自然会有意见。这样的结果一方面显现出改革的不彻底性，另一方面则是暴露出配套机制的不完善。此外，由于推行聘任制的准备时间较短，一些岗位的设置并不科学，因人设岗的现象仍然存在。与聘任制相配套的科学、合理的考评机制仍需进一步完善。

困扰上海市属高校的问题是带有普遍性的。华东师范大学校长王建磐指出： “ 校长没有绝对的人事解聘权，一切都是空的。如果老是在体制内周转，臃冗的教职工队伍永远精简不了。只有让不称职的教授 „ 下岗 '，离开学校，才能真正为外来的和尚空出位置，让庙里的和尚感到危机。”

东华大学校长徐明稚指出： “ 这个问题是个 „ 老大难 ' ：评教授前，不用扬鞭自奋蹄；评上了，终身制，羸牛从此卧斜阳。怎么办？我们听到更多的是激励机制，但校长们好像都在回避相应而必需的制约机制。„ 能上 ' 是激励，„ 能下 ' 是制约。这不能光靠一个校长的决心，更需要政策、体制、制度、法规的配套与完善。”

从表面上看，实行聘任制只是用人方式、管理方式的改变，但实际上聘任制本身隐含着三个机制：用人机制、分配机制、流动机制。每一个机制都涉及到诸多方面，如果没有相应的配套环节，势必影响实际效果。

从外部配套环节上说，缺少配套政策法规与机制固然是重要原因，但是高校教师自身没有转变观念也是一个重要的内部因素。虽然今天教授也会 “ 下岗 ”，但在今天的下岗大军中拥有高学历、高知识水平的大学教师无疑属于强势群体，在整体竞争环境中有着自身的优势。只是，长期以来中国高校的超稳定环境使一部分大学教师已经习惯在高校熬年头、熬资历，尽管他们很多人也会在课堂上给学生们讲授种种如何适应社会竞争的招数。当自己的学生们迈出校门，为了生存和发展而四处奔波劳顿时，一些教授却在为自己怎么能下岗而困惑。

除去上述原因，一些高校感到了非常具体的困难----资金不足。早在上海大学推行改革之初，上海交通大学校长谢绳武就提出： “ 国外大学普遍实行教授聘任制，交大也想这么做。但高校要真正实现教师的聘任制，我认为除了观念要转变，还有两个条件不能少：一是高校要有足够的办学经费。„ 差 ' 的出，„ 好 ' 的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围 „ 流 ' 起来。但从目前高校经济实力看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰，流动机制是关键。

说到底，高校的人应该真正流动起来，该进的进，该出的出，但上海许多高校本身目前尚未形成强有力的保障机制，教委方面希望和人事社保政策制定部门进一步加强合作和沟通，以促成相应的政策出台。

关于高校人事制度的改革，上海高校仍然行进在改革的路途中，今天看来，徐明稚在上海大学改革之初的那句真诚祝福更显出它深远的意义： “ 真正打破铁饭碗，从此不走回头路！”

教员的选拔和晋升制度

一个大学究竟是好是坏，教授队伍的组成非常重要，教授的权力也非常重要。如果一个大学的教授队伍不是由真正具有责任心和使命感的学者型人才组成，教授不以学术研究和教书育人为天职，这个大学就不能为社会创造价值，不可真正关心和爱护自己的声誉。教授的选拔和激励制度是大学治理中的一个关键环节。

选一个教授非常困难，困难在哪里呢 ? 就在经济学讲的信息不对称。一个优秀的学者，不仅要有很强的搞学问的偏好，还要受过很好的训练，要有天赋，还要具有某种压力。许多条件结合在起来才是一个好教授。当我们面对一个年轻的求职者时，怎么去判断这个人是一个好苗子还是一个不好的苗子呢？这个似乎很难说。尽管如此，但是选择大学教授还是有一些大家公认的条件。首先，一般来讲要受过很好的专业训练，系统的教育。“ 科班出身 ” 是很重要的，但是反过来，科班出身也是有问题的，并不是所有科班出身的都是优秀的人才，也不是没有经过科班训练的就一定不能当个好教授。我们知道好多优秀的学者，比如钱穆，就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚也不是科班出身，但是一个大数学家。那么大家就要问了，为什么还要求科班出身呢？这是统计学上的一个问题，我们想犯哪一类错误。统计上有两类错误，第一类是可能拒绝一个正确的选择；第二类是可能接受一个错误的选择。关键是看想要避免哪一类错误，如果我们要求每个申请人 都有 博士学位，可能在选择的时候就拒绝了一个优秀的候选人；但是如果不要求这个条件，所有的人，比如小学毕业都可以申请来北大任教，我们就有可能犯第二类错误，就是接受了好多不该接受的人。我们看哪一类错误更容易发生，然后我们再决定用什么样的办法比较好。科学发展到今天，我们有理由相信，没有受过博士训练的人未来是不大可能成为一个合格的教授的，所以我们招聘新教员的时候，要求候选人 应该有 博士学位。

其次，当教授必须有一个试用期。因为选择的困难，选择可能犯错误，所以在选拔教授的时候绝对不能一面定终身。大学的教授一定要有一个试用期。选教授类似谈恋爱，不宜操之过急。见了候选人，面谈一小时两小时，或者一天，看了一篇文章，怎么就能确定他以后会有大成就？只能是说有可能，但是不能保证，所以可以先试用，如果不合适，还可以辞退。一般大学中试用一个人要五六年时间，或者要六七年时间，这也是大学人才制度的特殊性。一个人拿到博士学位毕业以后，没有六七年时间是没有办法表现出来的。大学教授平均起来是六七年，这是经验，但是有的人大器晚成，六七年还试用不出来。但是，制度是针对绝大多数人设计的。如果你真是大器晚成的人，也没有关系，你离开了以后也还会成功的。这样的事情其实也不少，包括在国外有一些学校比如说做了六七年了这个人也没出什么成果，学校说那不行你得走人，结果走了之后过了三四年成果全都出来了，十年不鸣，一鸣惊人。但这没有关系，你还可以回来；即使不回来，你在其他大学工作，对社会也没有损失。也有人慧眼识真金，有些校长判断他是个大才，虽然他还没有什么成果，还是顶着压力再用他两年。过两年之后出了成绩就证明成功了。但是这种情况，一般人不是随便可以乱说的：我是大器晚成的人，你们再给我一次机会吧!如果六七年还没有表现出来的话，我觉得再想有所表现就很难了。就算你没有学术论文正式发表，但是至少也要证明你很有思想，与众不同吧。这就是选人的问题，很困难。

再说作为教员，我们生产的产品有一个投入与产出的关系问题。我们花了时间搞研究是不是能出成果呢？不一定！那么，我们是论功行赏呢还是论苦行赏？论苦行赏，就是以你的投入来看你行不行，你这个人很努力，一晚上不睡觉都在办公室工作，尽管不出成就，也给你升教授。这就又回到一个问题：我们大学的目标究竟是什么？如果大学就是给大家一个工作，那他这么辛苦当然应该提了。但是如果我们的目标是要创造知识，我们的目的是培养人才，那你就不能说是因为他辛苦，熬足年头了就给他一个教授。在大学里面评价一个人主要应依据他的产出，而不是投入，这是大学的功能决定的。

选拔教授的工作，只能由同行来做，不可能靠外行。你的研究做得好不好，只有和你领域相同或相近的人，才能说得清，所以在选拔教授的时候我们面临的最大的威胁是什么？就是五个字 ——“ 武大郎开店 ”。从人性角度讲，每个人都不愿意别人超过自己，比自己更优秀。当然也不希望别人和自己差的太远。比如你是一个优秀的学者，你不希望同事比自己水平太低，因为太低了就没有办法对话了。学校的新教员要由现有的教授来选。我怎么会愿意选一个比我好的人，在学术地位上和声望上超过我的人？假如我觉得有些人好了以后就可能把我替代了，我就没有位置了，那我就更不能选拔这样的人了。制度上怎么解决这个问题，怎么让大家避免 “ 武大郎开店 ” 呢？

这就是我要讲到的大学在试用期之后的终身职位和学科的末位淘汰的问题，也就是 Tenure 制度问题。Tenure 制度一般被认为是用来保证学术自由的，它最初也确实和这个有关 —— 斯坦福大学的一位教授因为发表了校董事会成员不喜欢的言论而被开除了，于是美 国全国 教授协会建立了 Tenure 制度。但它最重要的作用并不在于此，而且 Tenure 制度能否保证学术自由本身就很难讲。如果只有拿到 Tenure 的教授才有学术自由，那是不是说拿 Tenure 之前就没有学术自由呢？显然不能这么说。

Tenure 制度与我们过去的铁饭碗是不一样的。拿到 Tenure 的教授是经过试用期后严格选拔出来的，铁饭碗是只要你拿到饭碗就有饭吃。其实我们的铁饭碗倒是没有能起到保护学术自由的作用。我更看重的是这种终身制在人才选拔中防止 “ 武大郎开店 ” 的积极作用。假如我是一个教授，系里已经有十个教授了，如果我们再选一个人，他比我好，下次我就被淘汰了，那我当然就不愿意选他了。但是假如我的位置本身是稳定的，选了再好的人，他的学术地位超过我，我也不会被淘汰，也还有饭碗，那么我 “ 武大郎开店 ” 的积极性就小一点，因为我受到的威胁小了。所以一定要有一些教授们拿到这样一个稳定的位置，使得他们在评价新人的时候不会过于恐惧。我们可以想象，如果每一个教授的位置都是相当不稳定的，都可能被淘汰，那么大家想会有一个什么结果呢？每一个教授都惶惶不可终日想着怎么样来维持自己的位置，而维持自己位子的最好办法就是不招聘比自己好的人。现在我们让一部分人放心，他们的位置是不会动摇的，再有优秀的人进来他们的位置也是不会变的，那他们就没有后顾之忧了。这就是为什么选终身的或是一般的教授决策要由有 Tenure 的教授来决策，没有 Tenure 的人就有利益冲突了，你上去了我就上不去，这就不合适了。

但是即使有 Tenure，我也可能不喜欢别人超过自己。虽然我生存的位置没有问题，但是我的学术地位呢？招一个比我更伟大的人，学生听课之后觉得我不如他，那我也心里难受。显然没有工作的后顾之忧还不行，还得有一个鞭策，有一个制约，使他不得不选最好的。这就是我讲的学科的 “ 末位淘汰 ”。如果你不选好的，你老是系里的权威，别人比你都相差好远，那么你这个系科在全国学术界的排名不断下降，你的系科就可能被解散。所谓 终生 教授就是这样，好比你是颗钉在墙上的钉子，只要墙不倒你这颗钉子就不动，但是墙倒了，你也就没有地位了。这就促使你不断地选好人，而且新人选得越好，你自己的位置就越稳定。因为各个学科都在不断进步，如果你总是选和你自己一样的人，那么以后肯定就完蛋了！只有新进来的人都是最有新思想受过最好训练的人，你才有安全感。有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰，这是一个最重要的选人制度，是选人制度中的激励机制。

当然，也许我把事情想得太严重了。我后面讲到，优秀的学者既希望自己比别人好，又需要与水平差不多的人交流，否则太空虚太寂寞也不成。但这要求选人的人本身是优秀的，如果他自己不优秀，不知道学科前沿在哪里，没有足够的评判力，你不可能指望他能选出优秀的人。

人们对终身制的一个担忧是，拿到终身职位的人就可以高枕无忧了，没有压力继续努力工作。那么，拿到终身职位之后这个激励怎么保证呢？第一，一个教授在学术界升到一定地位以后，他会有一个自我驱动的力量，有点 “ 无须扬鞭自奋蹄 ” 这样一个意思，所以很少有一个真正优秀的教授在拿到了 Tenure 之后就停步不前了。第二，一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。试想如果你是有名的人，你没有自己的思想，没有新的成果发表，而且还抄袭别人的，那你不就名声扫地了吗！所以这个约束就能促使你不断地去提高和创新，这个压力是很大的。第三，对拿到终身教职的人也有一个考核，如果考核不合格，即使不需要走人，也对他涨工资定级别有些影响。这对那些太不自觉的人也是一个约束。

不升即走(uporout)这种制度，是学校对教员提出的要求，也是学校对教员做出的不埋没优秀人才的承诺。为什么呢？比如有三个人，一个比较年轻，你就晚两年提拔，先提不太优秀但年龄比较大的、呆的年头长的、关系和你好的，但是这样的话，优秀的人就要走了。正是因为他要走，所以你不能不提他，所以我说这是一个承诺(commitment)。有了这样一种制度之后，你就不能放着优秀的不提而提升不优秀的了，提升的标准就会改变。这就是 uporout 这种制度的优越性。原来我是优秀的，你不提我，我还是在这里待着，等几年就是了。每个人都可以这样，先提后提关系不大，教师的上进心就没有了，只剩下熬年头的耐心了。但是现在我是优秀的你不提我，我就只好走了，就会造成优秀人才流失。所以要想真正办好大学，放着优秀的人你就要把他提上来。这个承诺是对领导阶层而言的，是对学院领导的一种限制。有一个优秀的人，要么你让人家走，要么你就得提，假如说你还负隅顽抗，还是坚持不提好的，你的大学管理就有问题了。如果一个大学不能选出一个公正的院长，那这个大学是要完蛋的。新制度对整个管理，对院长、系主任的行为提出了非常高的要求。过去谁都可以混着当院长当系主任，以后就不成了。我们就是要改变这一点。

我还要补充一点，有一种观点认为，我一辈子当一个讲师不行吗？为什么要我升教授，升不了就得走？这种观点是错误的。为什么？因为他没有明白我们大学的目的，我们选老师的时候，目的是选一个优秀的学者，讲师、副教授都只是一个过渡，是一个试用阶段。如果一个人进来之后当了五六年讲师都不够资格当一个副教授、教授，那就说明我们已经选错人了。这和企业不一样，企业里工作性质是固定的，秘书就是秘书，我不能说秘书没有提拔就不让他当秘书，因为我要的就是一个秘书。有人提出这样的问题说明他对我们大学里面的职位理解的肤浅。他不知道他在这个位置上的目的是什么，不知道什么是大学使命，不知道究竟怎样才是一个合格的大学教授。如果你只能做讲师的话我为什么要招你呢？我招你是期待着你成为一个优秀的教授，优秀的学者。现在已经证明你失败了就没

有必要在这个位置上继续留下去了。这就是一个大学的理念。

第二篇：人事制度改革

事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范

下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动

了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不

一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗

位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

借鉴经验实现改革目标

深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。

回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：

第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。

第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长）（文

第三篇：人事制度改革

浅谈基层科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。

1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革

经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不-1-

断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。

2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。

结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法

办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。

4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。

5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力

实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因

此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。

作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。

二、人事制度改革存在的问题

1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；

2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。

3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。

在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改

革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推进结合，抓住难点，大胆探索，务求实效。在积极引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推进干部交流努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。

第四篇：人事制度改革

人事制度改革方面的问题

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：

第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。

第二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。

第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。

第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。

在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。

第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。

第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。

第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。

第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。第九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。

从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：

第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。

第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。

第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。

第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。

第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。

第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。

除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推

进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。

第五篇：人事制度改革（实用11篇）

篇一：人事制度改革工作总结

人事制度改革工作总结

****队成立于1976年，是**管理局下属事业单位，担负着全县煤矿的事故现场勘察、抢险、救护等急、难、险、重任务，是一个工作任务繁重、危险系数极高的特殊行业。根据各级关于事业单位人事制度改革的指示精神，按照《**县事业单位人事制度改革实施意见》的统一部署和具体要求，由**管理局牵头，组织有关人员针对****队的人事、岗位、工资等制度进行了改革，现将改革工作总结如下：

一、端正思想，提高认识，切实加强组织领导。

自20年全县事业单位欢迎人事制度改革工作会议召开后，我局及时召开了党委会议，组织学习了会议的有关文件和领导讲话，认真领会、吃透会议精神。并针对救护队目前的建设现状，进行了充分的讨论和研究，认识到救护队实行人事制度改革势在必行，只有通过人事制度改革来彻底改变**队目前机制不合理、制度不健全、人员素质掺差不齐、凝聚力和战斗力不强的现状。

人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有可能造成引发一些不稳定因素、干部职工不安心等负面影响。为此，管理局专门成立了由一把手任组长的“****队人事制度改革领导小组”，切实加强对此项工作的组织领导，为今后各项具体工作的开展提供了强有力的组织保障。

二、深入调查，广泛动员，把政策精神宣传到位。

为认真搞好****队的人事制度改革工作，切实抓出实效。我们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开部门负责人会议和全体干部职工大会，把省、市、县关于事业单位人事制度改革的有关政策文件宣传、贯彻到位，使广大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传发动，一方面使广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的心理准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。

三、制定方案，坚持原则，准确把握好改革方向。

一是深入调查研究，认真制定方案。通过反复地学习，深刻地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写班子，深入走访和征求了干部、职工的意见，结合救护队的实际情况编制切实可行的实施方案。

二是把握原则尺度，突出行业特点。****队的工作岗位责任重大、风险极高，对于队员的'身体素质的好坏、救护知识和安全经验的要求都比较高。因此，我们在坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“救护队伍年轻化、专业化”原则的同时，在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具有丰富救护经验的人员，对此做了特别规定，确保了这支队伍的战斗力。先后制定了《****队人事制度改革实施方案》、《****队岗位设置及管理制度》、《****队公开招聘、考试及考核办法》、《****队工资分配方案》、《****队目标管理责任方案》等方案和制度。

三是及时公开方案，广泛征求意见。在方案和有关制度初稿形成后，我们及时将其公布于众，切实做到公正、公开。并广泛征求干部职工的意见和建议，召开部门负责人会议进行座谈讨论，对部分人员不太明白、不能理解的地方，做耐心细致的解说和解释工作，做到“两个到位，三个公开”，即：思想工作到位、工作程序到位、方案公开、岗位公开、职责公开。

四、分步实施，加强管理，提高救护队伍战斗力。

一是竞聘上岗。我们将救护工作岗位竞聘工作当作一件大事来抓，积极推行聘用制，并出台《****队岗位设置及管理制度》和《****队公开招聘、考试及考核办法》，明确单位与职工新的人事关系，进一步明确岗位职责、工作任务及应聘条件，按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。

二是强化管理。年初，管理局与****队签订《目标管理责任书》，明确了其工作任务和奖惩办法，加强了对救护队的综合管理。同时，把管理延伸到每一个具体岗位，明确了每一个工作岗位的岗位职责和要求，本队每月进行一次考核，管理局秘书网网址：6636.bak.cn年底组织进行全面考核，并把队员的工资和福利待遇与工作岗位、工作表现、考核成绩以及部门效益相挂钩，真正体现了优者多得、勤者多得、付出与获取成正比的工资分配模式。有效地调动了救护队员的工作积极性、主动性和创造性。

五、存在的几点问题：

一是救护队原属自收自支事业单位，核定编制13人，经费来源是向矿山企业收取每吨产品0.20元救护服务费，而此项收费已于2001年12月1日由省财政厅、省煤炭局联合下发*财停字[2001]38号文件取消，救护队断绝了经费来源。

二是20年10月，我局就救护队纳入财政全额拨款以及编制问题向政府作了专题报告，政府仅拨付经费1.6万元，无法保障救护工作顺利开展。

三是由于经费原因，****队事故抢险救护车没有，其它救护设施和设备基本老化或淘汰，事故抢险靠租用中巴车，救护队员的待遇没有着落，最起码的设备维修都无法进行，救护队的凝聚力和战斗力没有物质保障。

篇二：事业单位人事制度改革实施方案

事业单位人事制度改革实施方案

近年来，我市根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照国家和省关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，各县（市）区、各系统按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔2003〕35号) 要求，都不同程度地开展了以推行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革工作，取得了积极成效，积累了一些有益经验。但从总体上看，这项工作与全面推进事业单位人事制度改革要求还很不适应，还不够深入，规范化程度还不够高。今年，我市被省政府确定为全省事业单位人事制度改革规范化试点市。为了做好事业单位人事制度改革规范化工作，整体推进我市事业单位人事制度改革，尽快建立与社会主义市场经济体制相适应、符合各类事业单位特点的人事制度，根据国家和省有关文件要求，结合我市实际，制定本实施方案。 一、指导思想和目标 我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。 二、实施范围和主要内容 实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。 改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节： （一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的`通知》(唐政发〔2003〕35号) 要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，2005年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。 （二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除涉密岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事代理。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。 （三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。 （四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔2004〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。 （五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔2003〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。 （六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。 三、方法步骤和时间安排 我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。 （一） 准备阶段 成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（2005年5月底前完成）。 （二） 实施阶段 1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。 2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。 3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事代理等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。 各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。 （三）总结检查阶段 各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。 四、加强领导，做好思想政治工作 各级各部门要高度重视事业单位人事制度改革工作，切实加强对这项工作的组织领导，统筹规划，缜密实施。市政府成立事业单位人事制度改革领导小组，由主管市长担任组长，定期组织人事、编制、劳动和社会保障、财政以及教育、卫生、科技、文化、广播电视等部门研究协调改革问题。领导小组办公室设在市人事局。各级各部门要及时收集有关问题，提交领导小组讨论。各县（市）区和主管部门要建立由主管领导负责的协调机构，明确专人负责，做好指导、协调、监督工作。 在事业单位人事制度改革过程中，要注意研究改革中出现的新情况、新问题，统筹考虑改革的深度、发展的速度和单位、职工的承受能力。要充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见。对一些涉及社会稳定的事宜，要全面、仔细、谨慎地处理好，把工作做深、做细、做实。要做好深入细致的思想政治工作和宣传教育工作，营造良好舆论氛围，争取社会的广泛支持和事业单位职工的普遍理解和拥护，从而确保事业单位人事制度改革工作顺利完成。

篇三：事业单位人事制度改革考察报告

站领导：

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

重庆市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一，他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好，从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今，共形成下发了39个配套文件，通过强化行政手段、抓宣传、抓培训，开展试点，带动全市2万多个事业单位，30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》，签合同率达95%，有1.6万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时，主要做了以下几点：

一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

篇四：人事制度改革是关键

人事制度改革是关键

●经营领导人才是企业重要的生产要素，是生产力的重要组成部分。在当前，其他生产要素均市场化的情况下，公有制企业经营领导人才唯独不市场化，显得与市场经济规律不相适应，应当与时俱进，及时推进这一要素的市场化

●在进行人事制度改革时，应该把业务类公务员从公务员队伍中单独设计，组成序列，让他们在自己的序列中依法、依规进行运作

●人才强国战略的重大决策能否顺利实施，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针能否真正落实，关键要看人事制度和运行机制的改革能否逐步到位。人事制度改革是否能逐步到位，要害问题是要克服行政权力重新分配中的思想阻力问题  人才强国战略是我国当前作出的重大决策，中央为此发了文件，又召开了全国人才工作会议，可见这一战略之重要。  要落实人才强国战略，最重要的是建立能充分发挥人才积极性和才智的体制和运行机制，正如胡锦涛所说：“人才工作的活力取决于体制和机制。”因此，首先应从人事制度改革做起。先从较易改革的方面起步，循序渐进，逐步展开。这包括：  其一，按市场机制运作。  公有制企业的经营领导人才应按市场机制运作，即企业经营领导人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励均应采用市场化运作模式，改进现行的行政管理办法。  企业负责人是在企业中起决定性作用的经营者，这些经营领导人才是企业重要的生产要素，是生产力的重要组成部分。在当前，其他生产要素均市场化的情况下，公有制企业经营领导人才唯独不市场化，显得与市场经济规律不相适应，应当与时俱进，及时推进这一要素的市场化。  其次，在计划经济年代公有制企业有行政级别，企业经营领导者视同行政官员，套用行政级别，享受行政待遇。不少企业经营领导者双眼只盯着“官场”，而抛弃了市场。改革开放后，对公有制企业经营领导者来说，形势更加严峻，既要一只眼睛“向上”，又要一只眼睛“向下”――盯着市场，困惑多多，举步维艰；公有制企业经营领导者市场化运作之后，把他们从“官场”中解放出来，让他们两只眼睛盯着市场，一门心思创造效益，不用再看直接管辖他们的行政官员眼色行事。这应该是历史的一大进步，应当积极推进才是。  对于掌握公有制企业经营领导者人事大权的行政部门和官员来说，失去人事权力可能是“痛苦”的。但从国家经济社会发展大局出发，从人民的根本利益出发，这是在体制和运行机制上的进步，应该受到欢迎，有关部门和人员应该以愉快的心情接受这一现实，甚至应当主动推动这种改革的实现。  其二，将业务类公务员单列出来。  在现行的公务员序列中，有一种专门的业务类公务员。在进行人事制度改革时，应该把他们从公务员队伍中单独设计，组成序列，让业务类公务员在自己的序列中依法、依规进行运作。这样做就可以把数量很大的业务类公务员与政务类公务员和雇员分开，保持业务类公务员的相对稳定，有利于他们钻研业务，提高工作能力和工作水平，从而提高行政机关的`办事效率和办事能力。  这样做也便于组织高级业务类公务员的全国统一考核、考试和录用，在大范围内实现公开、公正、公平竞争的原则，不但有利于提高公务人员的素质、调整公务人员组成结构，而且有利于克服用人上的不正之风和其他腐败弊端。对于中级和初级业务类公务员亦可在地方相当的行政级别范围内统一考核、考试和录用，同样可以体现公开、公正、公平竞争的原则，体现社会公道，体现政府公平。  这样做还可以做到依据法律、法规在业务类公务员的序列内有序晋职、晋级，克服“千军万马”挤科长、处长“独木桥”的局面，不但避免不少人事矛盾，而且可以减少腐败现象发生。  总之，人才强国战略的重大决策能否顺利实施，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针能否真正落实，关键要看人事制度和运行机制的改革能否逐步到位。人事制度改革是否能逐步到位，要害问题是要克服行政权力重新分配中的思想阻力问题。如果领导干部从大局出发，能本着先易后难的改革原则，将人事制度改革逐步扩展、逐步深化，就能让人才强国战略在社会主义建设中大放光彩。  （作者为全国政协港澳台侨委员会副主任）

篇五：人事制度改革要敢于“动真格”

人事制度改革要敢于“动真格”

中小学人事制度改革经验系列报道之二人事制度改革要敢于“动真格”本报记者胥茜  11所学校的133名中层干部，在公开竞争中落聘68人；参加全员聘任改革的954人中，886人与单位签订事业单位聘用合同书，22人未被聘用；同类人员，因情况不同，收入差距可能高达十几倍。   经过一年试点，四川泸州教育系统干部人事制度改革工作日前基本结束，全市直属学校和事业单位已建立起全新的激励机制，初步形成了“职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降”的全新的干部人事制度。   职务能上能下   在干部能“上”的改革方面，泸州市教育局把所有直属学校中层干部的任免权下放给校长，但最终任免与否，不是校长一人说了算，而是有一整套严密的“规定动作”，确保实现中层干部的竞争上岗、校长任命。   试点中，一些学校在具体操作中步伐迈得很大。如泸州二中，公开竞争前，原有中层干部全部自动解职，重新参与竞争。28位符合条件的同志参与了11个中层干部职位的竞争，竞争比例为2.5�X1。最终竞争上岗的11人，有8人为新上岗人员。   去年4月由原泸州教育学院、泸州师范和泸州水电学校3校合并而成的泸州职业技术学院，合并后最突出的矛盾是干部职数多、行政管理人员多。今年6月，职技院重新实行竞聘上岗，全院共有176人次参与了59个干部职位的竞争。通过全面重组，职技院中层和基层机构精简了20%，中层和基层干部精简了26%，行政管理人员减少了29%。   解决“下”干部难的问题，泸州以完善领导干部任期制为重点，全面推行到龄不提名、学历不达标不提名和最高任职年限制度。从去年试点到现在，教育系统直属单位因年龄原因不再担任实职的共26人，为年轻人腾出了位置。尤其是对不称职、不胜任、群众不满意和能力较差的干部“下”的问题，泸州全部放在竞争中去解决。   人员能进能出   改革学校用人机制，就是要推行全员聘用合同制度，转换学校用人机制，实现学校人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。全系统参与改革试点总人数954人，有886人与单位签订了事业单位聘用合同书，其中高职低聘20人，低职高聘19人。   泸州江阳区全区3454名教师，身份全部从国家干部转变为聘用制专业技术人员。改革前，江阳对全区各级各类学校逐一核编，规定了各校领导和内设机构的职数，在各校校级领导产生后，成立由党政工领导和教师代表组成的“干部人事改革领导小组”，广泛征求群众意见并反复修改，制定出具体实施方案，交由教职工代表大会讨论通过，上报区教育局批准后，再具体组织实施。   实施中，各校在核定编制内按需设岗，公布岗位设置、岗位职责、上岗条件和待遇，教职工自主对照申报，并在教职工大会上竞职演讲。改革领导小组通过民主测评，提出初聘名单，张榜公布，经过收集、研究反馈信息后，再次张榜并报区教育局。被聘对象无异议后，与校方签订有效期一年的《聘用合同》，经区教育局签证生效。全部过程充分发扬民主，公开竞争，择优聘用，无岗待聘，超编分流。受聘者主观能动性大为增加，落聘者也心服口服。   为妥善处理学校的改革、发展和稳定的关系，泸州选择了“老人老办法、新人新办法”的'渐进改革模式。从2002年起，直属学校新进人员全部实行聘用制，人事关系由泸州市人才服务中心代理。实施两年来，全系统共有164人实行了人事代理。同时对“老人”，泸州实行待聘和托管。试点意见规定，在学校聘任期间没有被聘用的人员作待聘处理，待聘时限为一年，待聘期满仍未上岗者，其人事关系转市人才交流中心托管。托管一年期满仍未落实用人单位者，由原单位按有关规定予以辞退。通过改革，两年来有22人未被聘用，28人离岗待退，4位辞职，1人被辞退。   待遇能升能降   通过内部分配制度改革，泸州还建立了“待遇能高能低”的分配激励机制，利用课时津贴、岗位津贴、单项奖和目标管理奖进行调配。用于发放津贴和奖励的资金来源，各校各不相同。有的主要用的是自筹经费，有的除自筹外，还将教职工的档案工资中的活工资拿出一部分与单位自筹经费捆绑在一起，进行二次分配。   现在，各直属学校通过改革，同类人员由于岗位不同，所承担的责任和工作量不同，完成任务的质量不同，收入差距可以是几倍到十几倍。   改革中，泸州教育系统坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，有政策、有原则、有尺度，保证了“动真格”的改革平稳顺利推进，赢得了赞扬。   短评：关键在建立起机制   职务能上能下，人员能进能出，待遇能升能降，泸州市教育系统的人事制度改革确实动了“真格”。能进能出，能上能下，正是我国中小学人事制度改革要建立的新的用人机制的主要特征。   进入新世纪，我国中小学教师队伍的主要矛盾已由过去单纯的数量不足转变为结构性矛盾突出、教师素质不高和人员流动不畅。而解决这些问题的关键，是要通过深化人事制度改革，建立灵活的用人机制，引入竞争，鼓励教师不断进取，不断提高自身素质，把高素质的人才吸引进来，把不合格的人调整下去。   从泸州市的改革来看，落聘、低聘的干部和教师数量不算少。但他们能够做到“波澜不惊”，其原因何在？就在于他们坚持了“公开、平等、竞争、择优”的改革原则，使上去的人满意，下来的人服气。也正是他们这一“公开、公平、公正”的原则，保证了中小学人事制度改革这一难度极大的举动，在他们那里能够平稳、扎实地推进。他们的做法，值得各地借鉴和思考。   《中国教育报》2003年12月18日第2版

篇六：中小学人事制度改革全景扫瞄

中小学人事制度改革全景扫瞄

1目前，全国已有26个省(自治区、直辖市)出台了有关核定中小学教职工编制的实施办法，其中，湖北、四川、重庆、江苏等地已基本将编制核定到县。   教职工编制核定工作正在加快   科学核定中小学教职工编制，是优化中小学人力资源配置、深化中小学人事制度改革的重要前提和工作基础。全国农村教育工作会议提出，要努力在今年年底前将编制核定到县。目前，各地都在加快中小学教职工编制的核定工作。   据湖北省教育厅副厅长陈安丽介绍，目前，该省的编制核定工作取得很大进展，在全省102个县市区中，已经有95个完成了编制核定任务。在核编过程中，该省还明确，市(州)政府对本市(州)中小学编制工作负有组织协调、督促落实的责任，并建立了核编工作进展每月报告、季度通报的制度，以督促各地尽快落实。   记者还了解到，甘肃省高度重视中小学编制核定工作，今年9月，由省政府批准下发了各地县中小学教职工基本编制数额及相关配套政策。为确保全省编制标准实施办法的制定及核编工作顺利进行，省教育厅做了以下几方面的工作：一是主动与省编办、财政部门加强联系，及时沟通，为教职工定编工作创造了比较宽松的外部环境；二是坚持实事求是，分城市、县镇、农村三个层次对全省87个县(市、区)中小学多次进行了测算分析，结合本省的经济发展、财政承受能力以及中小学校的实际，提出了切实可行的定编方案；三是要求全省各地区因地制宜，从本地实际情况出发核定编制，不搞“一刀切”；四是坚持对各地区上报的编制建议方案严格审核，对超范围、虚数字等现象予以坚决纠正，确保核编工作的顺利完成。   各省在核定编制时，还注意充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，注意向农村和边远地区倾斜，保证这些地区学校教学编制的基本需求。如福建省针对全省农村小学办学点分散情况，专项增加了8200名教职工编制。湖南省充分考虑了农村地区、库区和湖区人口居住分散，中小学校布点多的实际情况，全省按新定教职工编制总量的3%增加附加编制，用于解决一些特殊情况，尤其是边远山区师资缺乏问题；对农村教学点实行单独核编，规定在校生不足23人的教学点可配备1名教师。   记者还从教育部人事司了解到，遵照全国农村教育工作会议建立编制报告制度和定期调整制度的要求，近日教育部、中央编办、财政部将联合印发关于建立中小学编制报告制度的通知。通知要求，中小学编制总量应根据教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况定期调整，实行动态管理，教育行政部门应及时提出编制调整建议，并商编制、财政部门按照编制标准予以调整。从2003年11月起，各省(自治区、直辖市)编制部门、教育行政部门和财政部门，要将中小学教职工编制核定到县工作的进展情况逐月分别报告中央编办、教育部、财政部。   2到2003年7月，全国绝大多数地方均已完成了学校在编正式任教人员教师资格认定工作，上海、广东、重庆等地首次面向社会认定教师资格工作亦已完成。这标志着：   教师职业准入机制和来源多元化制度正在形成   实施教师资格制度是新时期教师队伍建设的重大举措和制度创新，对提高教师队伍整体素质有着重大而深远的意义。我国自2001年全面实施教师资格制度以来，已基本完成了在职教师资格认定工作，面向社会认定工作正在逐步展开。   各地经过两年多的实践，教师资格认定工作已经逐步走上科学化、制度化、规范化的道路。重庆市教委从2001年至今，已经先后完成了对各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作人员的教师资格认定、面向社会的教师资格认定，目前认定工作已进入常规化轨道。通过教师资格认定，推动了当地教育人事制度改革，便于从更广阔的空间遴选优秀人才从教，使教师队伍得到源源不断的充实和加强。同时，一旦社会上具备相应条件的人员获得教师资格证书，就具备了与在职教师公平竞争的机会与条件，对于加快学校内部激励机制的形成，促进在职教师增强紧迫感和责任感，具有积极的推动作用。   教育部要求，在教师资格认定下一步的工作中，各地要继续严格掌握认定条件，进一步规范认定程序和认定标准，严把教师入口关。按规定进行的教育学、心理学等课程的考试，要由省或市(地)级教育行政部门统一命题、统一考试；要认真组织面试、试讲，切实提高对教育教学基本素质和能力的考察质量，并通过多种途径，加强思想品德素质等方面的考察。要加快推进面向社会人员认定教师资格工作，吸引优秀人员到中小学任教。要进一步强化和完善教师职业准入机制，严禁聘任不具备教师资格的人员担任教师，坚持择优录用，逐步提高新聘教师的学历层次。   记者了解到，随着教师资格认定工作的逐步推进，对教师资格的融通性、时效性、学历标准、分类分级，对教师资格考核考试与再认证制度，对教师资格制度与教师继续教育制度、教师聘任制度的衔接等，都是需要进一步重点研究与探索的问题。   3教师聘任制把优秀的教师聘“香”了，把业绩一般的教师聘“慌”了，把不合格的教师聘“跑”了。   引入竞争新机制激发教师新活力   记者在一些中小学看到，如今的教师队伍竞争明显加剧，教师的压力变大了，积极性提高了，活力增强了，随之带来的是教育教学改革的不断深入。这靠的是竞争机制的引入，靠的是教师聘任制的全面推行。   教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。近年来，各地按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。河南省到2003年9月底，全省158个县(市、区)中，全部推行聘用制的有101个，占到64%，计划今年年底要达到覆盖80%的县(市、区)的目标。在聘用中，教育厅坚持作到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，得到教师的普遍认可。四川省教育厅人事处处长李卓明向记者介绍说，四川省为从根本上改变中小学长期以来的教师职务终身制、人员单位所有制，形成优胜劣汰的激励机制，今年下发了《贯彻人事部、教育部关于〈关于深化中小学人事制度改革的实施意见〉的实施意见》，计划在今年每个市、州试点一个县推行教师聘任制的基础上，明年全省县城以上的中小学原则上全部实施聘任制，农村中小学实施聘任制的力度力争不低于40%。   教育部近日提出，各地要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》精神，结合本地实际，全面推行教师聘任制。在工作中要统筹规划、因地制宜、突出重点。特别要在规范中小学教师聘任行为，建立中小学校及其上级教育行政部门与教师平等协商、合同管理的聘任关系方面有所突破。有条件的地方，要力争在二三年内建立起比较规范的中小学教师聘任制度。   4如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。   转岗分流：改革坚决操作有情   在中小学人事制度改革进程中有不少困难，其中对现有教职工的定岗定员和转岗分流成为“难中之难”。   如何解决这个难点问题？在推动改革进程的同时又能体现出以人为本呢？各地对此进行了积极探索。记者从山西省教育厅副厅长刘惠民那里了解到，山西省参照机关工作人员的分流政策，制定下发了《山西省中小学教职工人员定岗分流安置意见》，提出了5条分流措施：一是考核合格的落聘人员，可通过自主择校、双向选择的办法，以县统筹到缺编空岗的学校应聘，仍未应聘的予以分流，对这些人员要与原学校脱离关系，由教育行政部门统一管理。二是不具备教师资格的教师，参与职员岗位竞争，代课人员坚决予以辞退。三是工作年限满30年或男满55周岁、女满50周岁(女工满45周岁)且工作年限满20年的教职工，可根据工作需要，由本人提出申请，经学校同意，报上级主管部门批准，办理提前离岗，享受离岗待遇。四是鼓励未聘教职工辞去公职，自谋职业，可享受一次性经济补助。鼓励未聘人员到企业和非公有制单位工作或承包、租赁校办企业及学校后勤实体，并享受工商税收优惠。五是鼓励未聘任人员自费参加学历教育及出国学习，对取得较高学历的教师优先聘用。同时，要求全省各地成立教育人才市场，建立政策咨询室、信访接待站及改革仲裁机构，为分流人员竞聘上岗提供机会及政策咨询，帮助他们调解各种纠纷。截至目前，山西全省已精简教职工22363人，其中，清退临时代课教师20218人，辞退不合格教师2145人，从城镇分流到农村学校任教的有3701人，从农村学校分流到山区学校的有5056人。   推进学校人事制度改革的目的，并不是为了辞退一批人，以减轻财政负担，而是在于建立一种新的教师队伍管理机制，把竞争机制和激励机制引入中小学人事管理之中。湖南省教育厅在定岗分流工作中，坚持人性化，妥善安置未聘教职工。如永州市所辖的11个县市区，已基本完成定岗分流工作，分流比例为9.46%，其中保留两年的待聘任人员仅占现有教职工的0.35%。   只有建立了社会保障制度，才能把“单位人”变成“社会人”，才能疏通教师的出口。对此，湖北省宜城市进行了大胆尝试，实行养老保险、失业保险、基本医疗保险、大额医疗保险、工伤保险、计划生育保险的“六保合一”，全市5169名在职教师、1265名退休教师全部被纳入社会保障体系。由于解决了后顾之忧，在聘任改革中落聘的217名教师平稳地离开了教育岗位。   教育部有关负责人指出，定岗定员和分流工作是一项必须抓紧完成的紧迫任务。各地教育行政部门要从推进基础教育事业改革、提高教师队伍素质、维护教师合法权益出发，积极提出推进中小学人事制度改革的意见和建议，并认真组织实施。各地要高度重视未聘人员分流安置工作，县级教育行政部门要加强统筹协调。要按照“中小学人员分流参照当地行政机关人员分流政策执行”的要求，完善分流安置的政策，制订具有操作性的实施意见，疏通分流渠道，做到改革坚决，操作有情。   记者了解到，为及时了解各省推进教师聘任制和现有教师定岗定员工作的进展情况，及时总结各地的经验，教育部要求今后各省(自治区、直辖市)每半年向教育部报告一次工作进展情况。   5这是一场从任命到聘任的革命，这是一项扩大民主、激活全局的重要举措，这是一条建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。   校长聘任：扩大民主激活全局   到各地的中小学去走一走，我们可以发现，如今中小学校的“一把手”有不少都是朝气蓬勃、敢于创新、具有高学历的青年人，这些“新生代校长”的出现，正是校长聘任制改革的成果。   校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头。由于校长是“一校之魂”，校长的素质直接决定一所学校的办学水平。因此，加强校长队伍建设急切呼唤着建立促使优秀人才加入到校长队伍中来的新机制。   近年来，在校长聘任制改革的探索中，不少地区已经摸索出了一些新经验。如江苏省徐州市在推行中小学校长的聘任制工作中，充分发扬民主，坚持公开操作过程，扩大教职工参与权、监督权。该市的.2700多所中小学和幼儿园都实行了校长选聘制，4000多名学校中层干部和普通教师通过竞聘走上了学校领导岗位，原来的校级领导中，有860多人落聘，其中校长200多名，副校长660名。   各地还大胆进行尝试，推动校长聘任制改革向纵深发展。上海市在2000年、2001年校长职级制试点工作的基础上，于今年10月正式开展中小学校长职级制工作。湖北省制定了逐步取消校长的行政级别的目标，目前，全省17个市、州中已经有15个出台了取消中小学校校长行政级别的文件，规定今后选聘的校长一般不再对应行政级别。这一举措改变了用管理党政干部的办法管理中小学校长的模式，促进了管理体制的调整。   教育部有关负责人指出，当前实行中小学校长聘任制，首先要严格掌握校长任职条件，严把校长队伍入口关。校长必须具备良好的思想政治道德素质、较强的组织管理能力和较高的业务水平，应具有中级以上教师职称，一般有5年以上教育教学工作经历。其次要改革选拔任用方式，切实扩大民主。今后凡是出现中小学校长职位空缺，要把实行公开选拔、平等竞争、择优聘任作为主要选拔任用方式。要充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。   6全员聘任，就是全面推行教职工聘任制度。在实行全员聘任的过程中，合同管理和考核是两个重要的环节。   严格合同管理科学实施考核   头些年，只有一些企业的工人才签合同，如今中小学教师也要开始实行合同管理了；过去对教师的考核在某种程度上流于形式，现在可要动“真格”的了。   聘任合同是实行聘任制的一个载体，要通过签订聘任合同，确立聘任双方之间的聘任关系，明确双方的责任、权利和义务，将公开、公平、公正的聘任新机制落到实处。记者了解到，2000年9月，北京市城八区中小学校接收的大中专毕业生，总计1490人一律实行聘用合同制。在北京清一色正式编制的公办教师队伍里，头一回有了合同制教师。到2003年，8个近郊区和2个远郊区县对新录用的毕业生也全部采用了聘用合同制的管理方式。   记者从教育部人事司了解到，目前各地中小学教师聘任合同在种类、期限、内容上有所区别。聘任合同一般分为3种。其中最常见的是固定期限合同，即在合同期满，重新聘任时需要再次签订合同。从合同期的具体执行情况看，期限过短，教育行政部门、校长和教师都忙于应付，不利于教师安心从事教学工作；期限过长，又会削弱激励制约作用。第二种是没有固定期限的合同，主要用于稳定骨干教师。这种合同一般不能轻易解除，教师考核合格且学校岗位需要的，可以在学校工作至退休。这种合同虽然没有定期终止的问题，但也要有合同终止的条件，并不是打不破的“铁饭碗”。第三种合同是临时性的合同，以完成一定任务为期限，适用于聘任校外兼职教师，或者因教师病假、产假、脱产进修等原因聘任的临时代课教师。   建立健全科学合理的考核制度是实施聘用合同制改革的重要基础。目前，各地为不断提高考核的客观性、准确性和科学性，建立了一些有效的机制。吉林省四平市从今年开始，在全市范围内实施了以“一评三考”为载体的考核新机制，即全面评价教师的师德状况；对教师的业务素质进行考试；对教师的教育教学过程和教育教学效果进行考核。师德评价主要着眼于教师的思想政治素质，着重解决师德建设中的突出问题；“三考”主要着眼于教师知识水平、业务能力、教育教学能力的提高，使教师能适应实施素质教育、新课程改革以及教育创新的需要。“一评三考”是深化中小学人事制度改革的积极探索，有效促进了教师整体素质和教育教学质量的提高。   教育部有关负责人指出，对教师考核工作要坚持实事求是、客观公正、注重实绩的原则。要切实加强考核和聘期的履职考核，要把师德修养和教育教学工作实绩作为考核重点。各地要从实际出发，合理确定教师的工作量，制订规范的岗位聘任条件和标准，完善在个人自评的基础上，学校领导、教师、学生家长、社区共同参与，促进教师职业道德和业务水平不断提高的评价体系和考核办法。考核结果应作为续聘、解聘、调整岗位的依据，也是教师晋升专业技术职务的重要依据。   7当前，全国不少地区教师队伍存在结构性失衡问题，尤其是在农村地区，一些地方队伍庞大、超编严重，而另一些地方又用了许多代课教师，要解决这些问题，必须进一步完善教师交流制度，促进教师合理流动。   教师有序流动盘活人力资源   在全国农村教育工作会议上，山西省晋中市介绍了该市中小学教师流动情况。截至目前，全市城镇流动到农村山区工作的教职工有1600多人，其中县城超编学校教师流动到农村山区缺编学校的有358人；平川农村超编学校教师流动到山区缺编学校的有825人。有418所过去从来没有公办教师的农村山区学校有了公办教师。这无疑对缓解当地山区师资力量不足，改变山区教师教育教学观念，提高教育教学水平起到了重要作用。   建立教师流动机制，有利于合理配置教师资源，促进师资力量均衡分布。目前，各地正在积极探索促进教师合理流动的有效机制。有的省实行强制性规定与鼓励性措施相结合的办法，明确规定将教师是否在农村中小学任教作为评聘职务和表彰奖励的条件之一，同等条件下要予以优先考虑。有的地市采用户口不变、住房不变、工资关系不变，优先评奖表彰、优先晋升职务、每月给予固定补贴的方式，组织城区教师到农村支教。有的省规定，中青年教师在边远农村或山区任教不满三年应履行轮岗支教的任务；师范教育类大中专毕业生新分配到农村边远山区中小学任教，要签订服务合同的制度，等等。这些改革举措对促进教师合理流动，盘活人力资源发挥了积极作用。   据教育部有关负责同志介绍，完善教师交流制度，首先要认真落实促进和引导教师交流的政策，一是落实国家规定的对农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师津贴、补贴政策；二是建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度；三是城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在乡村中小学或薄弱学校任教一年以上的经历；四是适当提高乡村中小学中高级教师职务岗位比例，为乡村中小学教师晋升中高级职务创造条件。其次要重点组织好三个层次的交流工作，一是县教育行政部门要积极引导鼓励县内教师和其他具备教师资格的人员到乡村中小学任教；二是地方教育部门要组织建立区域内城乡“校对校”教师定期交流制度，促进区域内教师的流动和学习；三是在教育对口支援计划中增加选派东部地区教师到西部地区任教、西部地区教师到东部地区接受培训的数量。

篇七：事业单位人事制度改革工作会议讲话

同志们：

这次全县事业单位人事制度改革工作会议，是县委、县政府决定召开的一次十分重要的会议。刚才，【人名】同志作了动员报告，卫东同志讲了具体意见，我完全赞同，大家要不折不扣地抓好落实。下面，我再强调三点：

一、认清形势，统一思想，充分认识事业单位人事制度改革的必要性和紧迫性

一段时间以来，我国实行的是高度集中统一的计划经济体制，在这种体制下，形成了国家办事业、国家管事业、国家养事业。但随着社会主义市场经济体制的建立和各项改革的深入推进，现行的事业单位人事制度已经越来越不适应当前客观形势的需要，甚至阻碍着专业技术人才创造精神和积极性的充分发挥，迫切需要加快改革的步伐。

1、推进事业单位人事制度改革，是整体改革和发展的迫切要求。当前，我国经济体制改革进一步深化，党政机构改革、干部人事制度改革全面展开，科技、教育、文化、卫生体制改革也日益深入。近几年，尽管我们在事业单位改革方面进行了许多积极的有益的探索，但目前事业单位人事制度的现状与经济社会发展需要、整体推进各项改革的要求相比仍相对滞后，突出表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，竞争机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成，分配制度还不完善。因此，全面推进和加快事业单位人事制度改革已经成为整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

2、推进事业单位人事制度改革，是加快事业单位自身发展的必然选择。在现有的市场经济条件下，政府如果继续包办事业单位，不仅不能解决事业单位发展过程中存在的根本问题，反而还会严重制约事业单位的发展。从长远看，事业单位必须要与市场经济接轨，一些事业单位必然要进入市场。尤其是在我国加入WTO的新形势下，随着改革的进一步深化，一些事业单位正进入产业范畴，成为新的消费和投资热点，成为极具发展前景的朝阳产业和投资载体，而事业单位现有的运行机制显然难以适应。从这一意义上讲，推进事业单位人事制度改革，是为了提高事业单位竞争实力，使之更快、更好地发展。

3、推进事业单位人事制度改革，是实现____新一轮的新跨越新发展的现实需要。县十届六次全委会提出了要以思想大解放、对外大开放、作风大转变、环境大优化，推进____新一轮的新跨越新发展的新目标。实现这一目标，必须有高素质的人才队伍作保障。事业单位集中了全县80%的专业技术人员，是我县人才资源的主要聚集地，但由于事业单位的人事管理方式不适应市场经济的要求，严重阻碍着人才的快速成长和合理流动，一方面有用的人才留不住，另一方面想用的人才进不来。要改变这一现状，营造人才成长的宽松环境，让有用的人才留得住、用得好，只有大力改革。因此，事业单位人事制度改革，既是开发人才资源、提高人才素质的重要途径，也是实现____新一轮的新跨越新发展、全面建设小康社会的现实需要。

二、把握关键，突出重点，切实做好事业单位人事制度改革工作

这次事业单位人事制度改革是继党政机关机构改革后的又一重大改革，要按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，把推行聘用制、实行评聘分开、搞活内部分配作为制度建设的重点，把调动专业技术人员的积极性作为队伍建设的重点，把未聘人员分流作为工作的难点。在具体工作中，要着重把握以下几个方面：

1、建立和推进以聘用制为基础的用人制度。聘用合同制是深化事业单位人事制度改革的核心和基本方向，要通过建立聘用合同制度，破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制。除受委托行使行政职能并依照或参照国家公务员制度管理的事业单位外，其他所有事业单位与工作人员都要按照国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利，严格按合同管理。对已实行聘用合同制的单位，要加强聘后管理，进一步完善考核制度，建立健全解聘辞聘制度。今后，对新进人员要严格按照凡进必考的原则，面向社会，打破身份和地域界限，采取公开考试、考核的办法招聘和选拔优秀人才，并一律实行聘用制。同时，要严格标准，全面实行竞争上岗。比如教育部门已整体超编，尤其是县直学校超编更为严重，超编学校要开展竞争上岗，鼓励超编落岗教师到缺编的农村中小学任教。

2、围绕“七个问题”搞好政策配套。这次改革，范围较广、涉员较多、难度较大，各级各部门要围绕县委、县政府关于印发《____县事业单位人事制度改革实施意见》的通知(以下简称《实施意见》)开展工作，着力解决好七个方面的问题。一是科学界定事业单位的性质，解决好“管与不管”的问题;二是切实解决人员“能进不能出”、干部“能上不能下”的问题;三是逐步降低由财政核拨经费的比例，解决好财政负担过重的问题;四是建立事业单位收入分配制度，扩大收入分配自主权，解决好在分配上“一刀切”、搞平均主义的问题;五是解决好改制为企业的事业单位规范化管理的问题;六是落实未聘人员妥善安置办法，解决好人员分流安置难的问题;七是建立事业单位社会保障制度，解决好人员“出口”的瓶颈问题。组织、人事、财政、编制、劳动和社会保障等部门，要尽快结合市上出台的相关文件研究制订以上7个方面的配套政策，为推进改革提供政策依据。

3、立足“五个关系”搞好统筹协调。一是正确处理好改革与稳定的关系。既要坚持积极的改革态度，坚定不移地推进事业单位人事制度改革，同时又要在改革的具体步骤和方法上坚持分类指导，分步实施，以稳促进，以进求稳。二是正确处理好个人利益与集体利益、国家利益的关系。事业单位人事制度改革是一个双向、互动的过程，涉及到政府行政部门权力的弱化、下放和事业单位人事、分配权的扩大，要做到个人利益服从集体利益，集体利益服从国家利益，部门利益服从全局利益。特别是各级领导，该放权的一定要放权，该放手的一定要放手，不能以任何借口阻碍改革。三是正确处理好改革与坚持党的干部政策的关系。要切实按照依法治理的原则，逐步落实事业单位及其法定代表人的用人自主权。要坚持党管干部的原则，坚持民主集体制原则，真正把那些群众拥护、政策水平高、业务素质好、年富力强的同志选拔到领导岗位上来。四是正确处理好改革与人才队伍建设的关系。事业单位聚集大量专业技术人才，要通过改革调动他们的积极性和创造性，确保他们在经济建设的主战场发挥应有的作用。五是正确处理好各部门之间的协作关系。组织、人事部门要在事业单位人事制度改革领导小组的统一领导下，牵头抓总，认真做好政策指导、宏观协调、督促检查和各项服务工作。要加强与纪检(监察)、编制、财政、劳动保障、经贸等方方面面的联系，对改革中出现的新情况、新问题，要及时研究，共同加以解决。科技、教育、文化、卫生等行政主管部门，要充分发挥在改革中的组织作用，主动搞好横向协调。目标督查办要加强对此项工作的跟踪督办，确保改革任务如期圆满完成。

三、加强领导，严明纪律，确保事业单位人事制度改革顺利进行

事业单位人事制度改革是一项复杂的系统工程。要保证这项改革有序推进并取得实效，必须切实加强领导，认真组织实施。

1、强化组织领导，落实工作责任。为了推进事业单位人事制度改革，县上成立了领导小组，全面负责改革的领导、督办、协调工作。各部门、各单位“一 把手”是直接责任人，要高度重视，亲自抓、负总责。要建立工作责任制，一级抓一级，层层抓落实。事业单位人事制度改革事关发展和稳定大局，各部门、各单位在改革中要紧紧依靠群众，宣传发动群众，充分保证职工对单位人事制度改革的知情权、参与权和监督权，使改革兼顾到各方面的利益，做到政策公开、过程公开、结果公开，决不可暗箱操作。对事业单位的人员分流以内部消化为主，不能简单推向市场，各部门可采取先挖渠、后分流，先单位、后社会等多途径、多层次、多形式的办法进行安置，必须使落聘人员思想上能理解、生活上有保障，真正做到无情改革、有情操作。

2、加强宣传发动，营造浓厚氛围。宣传部门和新闻单位要通过广播、电视、报刊等各种宣传媒体，大力宣传事业单位人事制度改革政策，做到家喻户晓、深入人心，积极争取全社会对这项改革的理解和支持，减小改革阻力，营造有利的社会氛围。各级各部门要及时总结和推广在事业单位人事制度改革工作中涌现出来的先进典型和经验，充分发挥其示范、带头作用。要通过按口、按部门召开座谈会或深入基层调查等方式，广泛听取各方面对改革的意见，真正使这项重大改革更加稳妥，更加符合我县的实际。

3、严肃组织纪律，严格执行政策。各级各部门必须不折不扣地贯彻执行县委、县政府有关改革政策，在制定改革方案、签订聘用合同、处理人事争议等方面要坚持公开、公正、公平的原则，严格按照法律法规和有关政策办事，任何单位和个人都不能在执行政策上打折扣，不允许自行其事，随意变更。对有争议的问题，要及时请示、报告，绝不能擅做主张、随意处理。要严肃干部人事纪律，严禁借改革之机搞任人唯亲，打击报复。纪检监察部门要加大对各种不正之风和违法乱纪行为的查处力度，发现一起，查处一起，绝不姑息迁就。真正做到执行政策不走样，严守纪律不徇私。

同志们，事业单位人事制度改革任务艰巨，意义重大，各级各部门要切实增强政治意识、大局意识和责任意识，以对党对人民高度负责的精神，统筹兼顾，合理安排，精心组织，扎实推进，确保按时完成事业单位人事制度改革任务，为实现____新一轮的新跨越、新发展作出新的更大的贡献!

篇八：人事制度改革动员讲话推广

人事制度改革动员讲话推广

同志们：

今天，我们在这里召开动员大会，主要任务是我局（公司）组织结构调整和人事制度改革工作进行部署，统一认识，明确任务，提出要求，确保改革工作顺利进行。我就这次改革的目的意义、指导思想、主要任务以及组织实施的要求讲几点意见：

一、这次企业人事制度改革的目的和意义

党的十六大报告把“以人为本”的思想体现的淋漓尽致，并指出“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。人是生产力中最活跃的因素，一切改革、创新和对新政策的执行都是由人来完成的，如果解决不了人的问题，一切改革、创新和政策的执行都是一纸空言，即使执行起来，也往往走了样。因此，一个国家、一个行业，甚至一个企业，如果要实现真正的变革，最重要的也是最关键的是对人事用工机制的变革，其次才是运行机制的变革。

从我们行业现状来看，多年来，计划经济条件下形成的人才匮乏、职工队伍素质整体不高与当前烟草行业一系列重大改革之间的矛盾日益突出。

对于保护政策下的烟草行业来说，造就了一大批安于现状的职工。在目前的烟草队伍中出现了“两多两少”现象，“吃饭的多，干事的少，争岗的的多，适岗的少”，“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。没有竞争，没有压力，没有动力，没有活力。在目前的管理体制下，在岗的职工往往不如离岗的职工拿到的报酬多，干活的往往不如不干活的拿到的报酬多，要充分提高在职职工的工作积极性，就必须进行改革，就必须打破用工终身制，将所有员工推向市场，建立岗位聘任制和员工合同制。

去年以来，分公司进行竞争上岗、机构整合等一系列重大调整，这是分公司进一步深化人事制度改革的具体体现，目的在于通过改革出效益、出效率、出人才。所谓人尽其才、物尽其用，就是要在一定的条件下，做到人员的合理使用、资源的优化配置，实现企业效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局（公司）下设机构和各部门负责人以及各部门人员的配备工作，实行定岗定编定薪，不仅是企业改革、发展的需要，是提高企业效益需要，也是实现企业快速发展和建设一流的县级烟草公司的需要。这已经是我们员工的共识，而且大家也都认为，要趁着我们还有能力和条件内部自行调整的时候尽快进行改革，这样不仅改革的成本低、痛苦少，而且推进起来相对容易些；如果被动地等到不改不行的时候再去改革，改革的成本就会大大增加，改革的推进也会更加艰难。早改早主动、早改早受益，改革势在必行，应是我们的主动选择。

二、这次人事制度改革的指导思想、主要任务?

这次改革的指导思想：要以“三个代表”重要思想为指导，坚持“公开、公平、公正、公认”的原则，以实行全员聘用制、建立适应市场化需求、效率优先、兼顾公平的薪酬分配制度为重点，正确处理好改革与稳定、改革与发展的关系，通过公开选拔、竞争上岗，从而合理调配和使用优秀的人才，优化各岗位人员结构，强化岗位职能管理，使之达到工作职责制度化、工作效率最大化、人员组合最佳化的目的。主要工作任务是：以“定岗定编”工作为龙头，以机构改革为突破口，以转换机制为核心，通过改革干部人事制度和理顺管理体制，强化岗位，淡化身份引入竞争机制，形成“能上能下、能进能出”的激励竞争机制，努力创建有利于优秀人才脱颖而出和发挥其才干的制度环境，建设高素质的职工队伍，全面提高企业的经济效益。通过人事制度改革，基本建立起以聘用制为主要形式的正常化、规范化的用人制度和以岗位工资为基本形式的多元化分配制度，在改革的具体实施过程中，着力抓好以下四个方面：

⒈全面推行人员聘用制。这是进行人事制度改革的首要问题。聘用制度是对终身固定用人制度的改革，是今后企业的一项基本用人制度。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公正，维护企业和职工的合法权益。通过聘用制度转换企业的用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变。为此，我们对推行全员聘用制态度要积极，步子要稳妥，措施要扎实，方法要得当。要重点抓好科学设岗、竞争上岗、合同管理、严格考核等环节。

⒉建立和推行岗位管理制度。这是人事制度改革的一项重要任务。要在科学设岗的基础上，打破职工身份界限，打破职务终身制，实行按岗聘用、严格考核、优胜劣汰、动态管理。要按照“因事设岗、岗职对应、重点导向、精简高效”的原则，科学合理设置各类人员岗位

⒊改革企业分配制度。企业分配制度改革是搞活用人制度的中心环节。其根本目的是通过改革实现员工待遇能高能低，调动职工积极性，激发事业企业活力。今后企业薪酬分配要根据按劳分配与按生产要素分配相结合、效率优先

、兼顾公平的原则，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，合理拉开分配差距，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

实做好未聘人员分流安置工作。进行人事制度改革，必然会有一些人员落聘离岗，做好未聘人员分流安置工作，是改革的难点和关键。我们要从实际出发，因地制宜，积极探索落聘人员分流安置的途径和形式，推行员工退养制度，引导未聘人员进入市场，自谋职业。本网版权所有

三、精心组织，确保这次改革工作的顺利进行

人事制度改革是我局（公司）人事管理的一项重大变革，涉及到广大职工的切身利益，事关改革、发展、稳定的大局。

⒈要从实际出发，认真制定好改革方案。政工部门要坚持从实际出发，在深入开展调查研究，全面弄清局（公司）现状的基础上，根据这次会议的总体部署和要求，认真制定科学合理的改革计划和实施方案。要突出工作重点，以定岗、定编、定薪为龙头，整体规划设计改革方案，确定改革的路子和步骤。在制定改革方案时要认真听取职工的意见，搞好方案的综合论证，报经局（公司）班子研究，并提交职工代表会议讨论通过。

⒉要深入宣传发动，营造良好的改革氛围。当前，我局（公司）人事制度改革遇到的主要障碍，仍然是思想观念问题。部分干部职工在思想认识上还存在误区，对人事制度改革的重要意义缺乏足够的认识，存在因循守旧、安于现状的思想。因此，在深化改革过程中，必须进一步加大宣传力度，把政策宣传、舆论引导和思想政治工作有机地结合起来，着力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案实施前，运用各种宣传形式和途径反复宣传教育，讲清改革的目的意义和实施办法，使广大干部职工消除顾虑，增强心理承受能力，关心理解改革，积极支持改革，自觉参与改革；到位，就是在改革的'各个环节，对每个职工都要做好思想政治工作，尤其对落聘人员要及时做好思想疏导工作，引导他们正视现实、服从大局、端正态度、接受挑战。

⒊要精心组织，确保改革顺利进行。这次人事制度改革时间紧、任务重、要求高。为确保改革的顺利进行，各有关职能部门要切实承担起重任，拟定改革方案，落实改革措施，及时妥善地协调和处理改革过程中出现的各种矛盾和问题。要增强改革的主动性，大胆实践，勇于创新；要注意发扬民主，增强改革的透明度；要过细工作，妥善处理好各方面的关系。对改革中出现的新情况、新问题要及时积极稳妥地加以处理，确保企业稳定和改革目标的实现。

同志们，这次改革是一项事关全局的重大举措，也是近期我局（公司）必须完成的一项重要工作，希望大家齐心协力抓好落实。改革不可能没有阻力，不可能没有风险，也不可能没有利益牺牲。但是，改革势在必行，不改革没有出路，不改革没有活力，不改革没有发展。我们一定要在市局党组的领导下，统一思想，统一认识，保持高度的责任感和使命感，坚定信心，知难而进，按照既定的改革方案，周密部署，精心组织，高标准高质量地完成任务，促进企业各项事业既快又好地向前发展。

、兼顾公平的原则，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，合理拉开分配差距，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

实做好未聘人员分流安置工作。进行人事制度改革，必然会有一些人员落聘离岗，做好未聘人员分流安置工作，是改革的难点和关键。我们要从实际出发，因地制宜，积极探索落聘人员分流安置的途径和形式，推行员工退养制度，引导未聘人员进入市场，自谋职业。本网版权所有

三、精心组织，确保这次改革工作的顺利进行

人事制度改革是我局（公司）人事管理的一项重大变革，涉及到广大职工的切身利益，事关改革、发展、稳定的大局。

⒈要从实际出发，认真制定好改革方案。政工部门要坚持从实际出发，在深入开展调查研究，全面弄清局（公司）现状的基础上，根据这次会议的总体部署和要求，认真制定科学合理的改革计划和实施方案。要突出工作重点，以定岗、定编、定薪为龙头，整体规划设计改革方案，确定改革的路子和步骤。在制定改革方案时要认真听取职工的意见，搞好方案的综合论证，报经局（公司）班子研究，并提交职工代表会议讨论通过。

⒉要深入宣传发动，营造良好的改革氛围。当前，我局（公司）人事制度改革遇到的主要障碍，仍然是思想观念问题。部分干部职工在思想认识上还存在误区，对人事制度改革的重要意义缺乏足够的认识，存在因循守旧、安于现状的思想。因此，在深化改革过程中，必须进一步加大宣传力度，把政策宣传、舆论引导和思想政治工作有机地结合起来，着力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案实施前，运用各种宣传形式和途径反复宣传教育，讲清改革的目的意义和实施办法，使广大干部职工消除顾虑，增强心理承受能力，关心理解改革，积极支持改革，自觉参与改革；到位，就是在改革的各个环节，对每个职工都要做好思想政治工作，尤其对落聘人员要及时做好思想疏导工作，引导他们正视现实、服从大局、端正态度、接受挑战。

⒊要精心组织，确保改革顺利进行。这次人事制度改革时间紧、任务重、要求高。为确保改革的顺利进行，各有关职能部门要切实承担起重任，拟定改革方案，落实改革措施，及时妥善地协调和处理改革过程中出现的各种矛盾和问题。要增强改革的主动性，大胆实践，勇于创新；要注意发扬民主，增强改革的透明度；要过细工作，妥善处理好各方面的关系。对改革中出现的新情况、新问题要及时积极稳妥地加以处理，确保企业稳定和改革目标的实现。

同志们，这次改革是一项事关全局的重大举措，也是近期我局（公司）必须完成的一项重要工作，希望大家齐心协力抓好落实。改革不可能没有阻力，不可能没有风险，也不可能没有利益牺牲。但是，改革势在必行，不改革没有出路，不改革没有活力，不改革没有发展。我们一定要在市局党组的领导下，统一思想，统一认识，保持高度的责任感和使命感，坚定信心，知难而进，按照既定的改革方案，周密部署，精心组织，高标准高质量地完成任务，促进企业各项事业既快又好地向前发展。

篇九：在人事制度改革大会上讲话

昨天，中组部、人事部召开深化干部人事制度改革工作会议，就认真贯彻中央政治局会议精神，引进竞争机制、充分发扬民主、进一步完善干部选拔任用制度、加强干部监督管理，从整体上不断推进干部人事制度改革作出部署。从整体上不断推进干部人事制度改革，是贯彻落实党的十六大和十六届三中全会精神、完善社会主义市场经济体制的迫切需要，是推进政治体制改革、建设社会主义政治文明的重要组成部分，是加强党的执政能力建设，把各级领导班子建设成为坚持贯彻“三个代表”重要思想的坚强领导集体的必然要求，标志着我们党的干部人事工作水平有了新的提高。

各级党组织一定要充分认识从整体上不断推进干部人事制度改革的重大意义，肩负起时代赋予我们的这一重大政治责任。从整体上不断推进干部人事制度改革，必须坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，着眼于提高党的执政能力，以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、考核、监督等各个环节的有效机制和科学方法，根据党政机关、企业和事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，使各项改革配套进行，整体联动，相互协调，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

对于已经出台的改革措施，要下力气抓好贯彻落实;对于经过实践检验确属比较成熟的做法和经验，要在总结完善的基础上，及时转化为法规性文件，适时出台;对于干部人事制度改革工作中，亟待解决而难度又比较大的一些问题，要深入调查研究，积极探索，勇于实践，力争取得新的进展。要在深化党政领导干部选拔任用制度改革的同时，以完善公务员制度为重点，推进机关人事制度改革;以创新企业领导人员的选拔任用和激励约束机制为重点，推进国有企业人事制度改革;以推行聘用制和岗位管理制度为重点，加快事业单位人事制度改革步伐。从整体上不断推进干部人事制度改革，要重点把握好四个问题：

一是必须牢固树立和落实科学的发展观、人才观和正确的政绩观，始终坚持干部人事制度改革的正确方向。要通过改革，形成正确的用人导向，使真抓实干、政绩突出的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境。

二是坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，遵循干部人事工作规律，做好全面准确地考察、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励和严格及时地监督干部，真正把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的干部及时选拔到领导岗位上来。

三是必须正确处理坚持党管人才原则、扩大民主和依法办事三者之间的关系，使干部人事制度改革健康有序地推进。

四是必须坚持解放思想、实事求是、与时俱进，积极稳妥地实施。要充分认识我国正处在社会主义初级阶段这一基本国情，从能够办得到的事情入手，循序渐进，成熟一个，推出一个，务求实效。整体推进干部人事制度改革，关键是各级党委(党组)要切实加强领导。这些年来的实践表明，干部人事制度改革的力度，在很大程度上取决于各级党委(党组)认识的高度和重视的程度。

一个地方和部门的党组织特别是主要负责同志思想重视、领导有力，这个地方和部门的改革力度就大，效果就好。深化干部人事制度改革，是一场广泛而深刻的革命。各级党委(党组)一定要从全党全国工作的大局出发，加强领导、精心谋划、周密安排、统筹兼顾、分类指导、加强监督、狠抓落实，不断把干部人事制度改革推向深入。

【领导讲话稿范文】二

全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会，关键在人，根本的是要不断培养造就高素质的干部队伍和各方面人才。从整体上推进干部人事制度改革，就是要为实现全面建设小康社会的奋斗目标、构建社会主义和谐社会提供强有力的组织保证和人才支持。

改革开放以来，在邓小平理论和“三个代表”重要思想指引下，我国干部人事制度改革不断

深化，取得了很大成就。主要是：明确提出和全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，干部队伍结构明显改善，整体素质进一步提高;废除领导职务终身制;建立公务员制度，实行干部分级分类管理，干部管理体制迈出重大步伐;干部选拔任用工作的民主化程度不断提高;干部考核工作不断规范和完善;干部交流工作力度不断加大;中国特色的干部教育培训体系初步形成;干部监督工作不断加强，对于遏制用人上的不正之风和腐败现象起到了积极作用。

经过20多年的探索和实践，我们党在推进干部人事制度改革方面积累了丰富的经验，概括起来主要有：一是必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观、科学人才观和正确政绩观，始终坚持干部人事制度改革的正确方向。二是必须坚持组织路线为政治路线服务，服从服务于党和国家的工作大局，与政治体制改革目标相一致，与经济体制改革相配套。三是必须紧紧围绕提高党的执政能力这个重点，全面贯彻干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，努力建设一支善于治国理政的高素质干部队伍。四是必须遵循干部人事制度改革的客观规律，正确处理坚持党管干部原则、扩大民主和依法办事之间的关系，以科学化、民主化、制度化为目标，积极稳妥、健康有序地推进改革。五是必须解放思想、实事求是、与时俱进，坚持继承优良传统和改革创新相结合，实现由局部改革、单项突破逐步转向综合配套、整体推进，从而不断提高改革的成效和水平。六是必须以制度建设为根本，一手抓制度创新，一手抓贯彻落实，并在实践中不断检验和完善各项制度及措施。

当前和今后一个时期，从整体上推进干部人事制度改革要按照实践“三个代表”重要思想的要求，重点把握以下几个方面。

坚持以科学发展观为指导，引导广大干部树立和落实正确政绩观，形成正确的用人导向。科学发展观是以胡锦涛同志为总书记的党中央，从新世纪新阶段党和国家事业全局出发提出的重大指导思想，对推动经济社会持续快速协调健康发展具有重大意义，也是干部人事制度改革必须遵循的指导思想。我们要紧密联系干部工作实际，坚持用科学发展观引领正确政绩观，用正确政绩观保证科学发展观的落实，抓紧建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，形成体现科学发展观和正确政绩观要求的用人导向，引导和促进广大干部创造出经得起实践、群众和历史检验的政绩。

适应社会主义市场经济发展的要求，逐步建立与社会主义市场经济体制相配套的干部人事管理制度。要按照建成完善的社会主义市场经济体制和更具活力、更加开放的经济体系的要求，不断深化干部人事制度改革，健全与社会主义市场经济体制相配套的干部人事管理制度。按照政企分开、政事分开的要求，进一步理顺干部分类管理体制，积极探索和完善党政机关、国有企业和事业单位干部人事分类管理制度。切实把竞争机制引入干部人事工作中，通过竞争来选人用人、优胜劣汰，激发和调动人们的创造活力。

适应发展社会主义民主政治的要求，正确处理党管干部原则、扩大民主、依法办事三者之间的关系，进一步推进干部工作中的民主和组织制度创新。发展社会主义民主政治，最根本的是要把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一起来。体现到干部人事制度改革中，就是要正确处理坚持党管干部原则、扩大民主和依法办事三者之间的关系，将三者有机统一起来。在干部工作中坚持党的领导，最重要的就是坚持党管干部原则，这一点在任何情况下都不能动摇。在干部工作中扩大民主，要进一步落实党员和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部工作的透明度。在干部工作中坚持依法办事，要加强干部人事工作制度化、规范化建设，逐步形成相互配套、约束有力的制度体系，使干部人事工作有章可循，同时又要与国家法律法规和党内其他法规相衔接。

适应构建社会主义和谐社会的要求，切实维护社会公平和正义，加快建立充满生机与活力的用人机制。建立一个充满生机与活力的用人机制，是构建社会主义和谐社会的必然要求。要改革和完善干部人事管理制度，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，激发整个社会的创造活力。要逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，通过维护和实现用人上的公平公正，推动权利公平、机会公平、规则公平、分配公平的实现。

紧紧围绕加强党的执政能力建设和

先进性建设推进改革，为建设高素质的干部队伍提供制度保证。加强党的执政能力建设，关键是建设一支高素质的干部队伍，培养造就一大批善于治党治国治军的优秀领导人才和其他各方面人才。加强党的先进性建设，也需要通过提高党员干部队伍素质来实现。推进干部人事制度改革，从根本上说，就是要按照党的干部路线方针政策，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作

风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来，为提高党的执政能力、巩固党的执政地位、完成党的执政使命提供坚强的组织保证和人才支持。

着眼于从源头上预防和整治用人上的不正之风和腐败现象，建立健全强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作机制。要认真贯彻《中国共产党党内监督条例(试行)》、《干部任用条例》和《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》等，完善干部监督工作机制。制定和落实干部选拔任用工作责任制，进一步加强对各级领导班子和领导干部尤其是“一把手”的监督，把权力运行置于有效的制约和监督之下。坚决防止干部“带病上岗”、“带病提职”和“跑官要官”、“买官卖官”，狠刹用人上的不正之风和腐败现象。

【领导讲话稿范文】三

在党中央和江苏省委领导下，东南大学党委始终坚持解放思想、与时俱进，把选拔任用优秀干部与学校改革发展的总体目标和具体实践紧密结合起来，不断深化学校干部人事制度改革，探索、建立起一套适合高校特点、体现时代精神的干部选拔任用的工作制度和机制，努力为学校创建世界知名高水平大学，为科教兴国和实现江苏“两个率先”做出更大贡献提供坚强的组织保证。

一、解放思想，不断创新，始终把深化干部人事制度改革作为学校建设高素质干部队伍的重要战略任务来抓

1、1995年始，开创“两公开、一推荐”(公开岗位职务、公开任职条件、民主推荐人选)的办法，在全校范围内民主推荐中层领导干部。使一批年纪轻、学历高、表现优秀的中青年骨干教师走上了领导岗位，顺利实现了干部的新老交替。

2、1999年下半年开始，以学校机关部门精简为契机，在全校范围内第一次全面实行民主推荐、自荐机关各部处正、副职领导干部制度。按照岗位需要，全部重新择优聘任上岗，取消了直属单位的行政级别，改为设置专业技术职务领导岗位，打破领导干部终身制和“铁饭碗”，建立了干部能上能下、富有生机和活力的选人用人机制。

3、2014年4月，校党委进行新一轮的干部人事制度改革以优化中层领导干部队伍。学校机关各部、处、办中层领导干部全体“卧倒”，按照新要求、新条件、新标准参加面试答辩和考核考察，重新竞争上岗。这一举措使我校中层干部队伍更加精干、合理、高效，同时也平稳解决了四校合并后干部队伍膨胀等问题。

4、2014年以来，对“公开选拔、竞争上岗”干部选拔任用机制 1

运行过程中的面试答辩、考察考核等最关键的环节从形式到内容进行新的探索和创新，进一步提高干部选拔任用工作的科学性、客观性和准确性。

二、与时俱进，坚持探索，努力使干部选拔任用的制度化、规范化成为实现学校发展目标的基本保证

1、严格程序，建立干部选拔任用的公开民主与公平竞争的机制 学校从三方面实现公开民主：一是在民主推荐、考察、公示等各阶段保障群众的参与权;二是注意考核组构成人员的代表性;三是党委选拔任用干部采取票决制。在实现公平竞争方面学校坚持做到五点：一是政策稳定，中层领导干部凡是晋升，均按照中央和学校相关条例采取公开选拔、竞争上岗形式进行;二是操作规范，民主推荐、资格审查、试题管理、面试答辩等阶段均有严格规定;三是考察严格，坚持差额考察确保客观性和准确性;四是全程监督，整个选拔过程公开、透明，全方位接受群众和纪检部门监督;五是对干部人事工作中的重要事项实行集体讨论制度。

2、坚持创新，不断完善干部试用、任期和轮岗交流制度

学校对新任中层领导干部实行1年的任职试用期考核制度，考察合格后正式聘任，不合格者免去试用期职务。学校多年来坚持实行党政领导干部任期制，院系和机关领导干部任期均为4年，任期届满后必须按时换届，在同一岗位任期不超过8年，到达规定年限必须交流。学校制定了《东南大学中层领导干部职务任期及岗位交流暂行规定》来进一步完善干部任期和轮岗交流制度。

3、提高认识，注重干部的长期培养，探索和创新干部教育培训制度

学校集中校内外优势资源，采取理论培训与工作实践相结合、课堂讲授与社会体验相结合、国内培训与海外培训相结合等多种形式，运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，对领导干部的政治理论、业务知识、文化素养、操作能力等进行培训和指导。学校制定了《东南大学中层领导干部教育培训工作条例》等制度，推进中层领导干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化。

4、规范做法，不断推进和深化科学的干部管理制度

学校制订了《东南大学校级领导后备干部选拔管理暂行办法》、《东南大学中层领导干部选拔任用工作条例》、《东南大学科级领导干部管理办法》、《东南大学中层后备领导干部选拔管理暂行办法》等制度，较好地实现了党委对干部工作的领导和分级分类管理的统一。学校建立了干部考核制度，坚持对干部实行任前考察、试用期考核、届中考核和届满考核，并对不同类型的干部制定不同考核办法，考核和学校岗位津贴挂钩，较好地发挥了竞争和激励作用。

5、严肃纪律，建立健全干部的监督机制

学校坚持以预防为主，把监督贯彻于干部培养教育、考察考核、选拔任用和日常管理的各个环节。学校出台了《东南大学关于健全组织、人事、纪检、监察部门联席会议制度的暂行办法》、《东南大学关于中层以上领导干部报告个人重要事项的暂行规定》、《东南大学处级以上领导干部述职述廉的实施办法》等一系列制度，来加强对领导干部的教育、管理和监督，促进领导干部的廉政勤政。

【领导讲话稿范文】四

深化干部人事制度改革，建立充满活力的干部人事制度，是纠正用人上的不正之风和腐败现象、提高选人用人公信度的治本之策。全国组织部长会议明确要求，要坚持党管干部原则，深刻总结干部人事制度改革的经验特别是近年来的新经验，积极推进选人用人理论创新、实践创新和制度创新，大力破解选人用人难题，进一步形成正确的用人导向。贯彻落实这一要求，应紧密结合实际，着力从以下五方面进一步推进干部人事制度改革创新。

一、坚持正确原则、把握正确方向

贯彻落实全国组织部长会议精神，深入推进干部人事制度改革创新，必须坚持正确原则，把握正确方向。要坚持民主、公开、竞争、择优。进一步落实干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，切实增强干部人事工作的透明度，坚持合理规范的有序竞争，把各类优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上去，形成促进优秀人才脱颖而出、优秀干部干事业的良好环境。要坚持德才兼备、以德为先。把干部的“德”作为干部选拔任用的首要依据，坚持品行为本、责任为重、务实为要、民意为上、廉洁为贵，真正把忠于党的事业、忠于人民利益，锐意进取、敢闯敢干，求真务实、埋头苦干，不事张扬、默默奉献，群众认可、清正廉洁的干部选拔到各级领导岗位。要坚持面向基层，任人唯贤。从党和人民事业出发，真正放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，及时发现各方面优秀人才，并合理使用起来。要坚持科学化、民主化、制度化。遵循党的事业发展的需要和干部成长规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化;扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程;坚持依法、按章办事，把实践中的成功经验，以法律、法规、制度的形式固定下来，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，真正实现靠制度选人、靠制度用人、靠制度管人。

二、进一步完善体现科学发展观要求的干部考核评价体系，形成促进科学发展的用人导向

全国组织部长会议明确要求，要进一步完善和实施体现科学发展观要求的干部考核评价体系，引导干部以正确政绩观落实科学发展观。近年来，我省在这方面进行了积极的探索，建立了包括市县党政主要领导干部科学考评办法、百分制量化考核办法和领导干部心理素质测评办法的干部科学考评体系，并普遍运用于领导班子和领导干部的选拔任用工作中，对各级干部产生了积极的影响，推动了各级干部从偏重经济建设向强化经济社会全面建设转变，从重gdp、财政收入向重环保、民生转变，从以物为本向以人为本转变，从偏重短期效应向突出长期效应转变。

我们将在此基础上，按照全国组织部长会议的要求，努力实现“五个转变”，尽快建立“十项制度”。“五个转变”，就是要在考评内容上实现由单方面考评到全面综合考评的转变;在考评形式上实现由静态固定考评模式到动态多样考评形式的转变;在考评工作重点上由重任职前考评到任职考察与平时考核相结合转变;在考评方法上实现由封闭神秘方式向民主公开方式的转变;在考评工作环节上实现由偏重考评过程到兼顾结果运用的转变。“十项制度”，就是要抓住当前开展学习实践科学发展观活动的有利时机，针对存在的突出问题，着重从制度和机制层面入手，在巩固完善已有制度成果的基础上，抓紧建立干部平时考核制度、民意调查制度、民主测评制度、干部学习考核制度、谈话制度、巡视评价干部制度、领导干部重要事项报告制度、考

评结果运用制度、考评责任追究制度、干部心理素质测评制度等相关的配套制度。特别是在日常考核制度中，要把干部德的标准列为评价要点，既注重在突发事件、抗御自然灾害、个人进退留转等关键时刻的表现，又注重在日常工作、生活中的表现，以小节观其大德，全面了解掌握干部的政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德状况，为落实“德才兼备、以德为先”原则提供依据。

三、进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，提高选人用人公信度

全国组织部长会议要求，要坚持群众公认，用科学的办法选人用人。贯彻落实这一要求，必须坚持以人为本，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，不断提高选人用人公信度。近年来，我省积极构建竞争性选人用人机制，面向全国公开选拔了28名副厅级领导干部和企业领导人员，并指导和推动全省各级党委积极面向社会公开选拔各级领导干部。积极健全全委会票决领导干部任用制度，将全委会票决的范围扩大到省直党委、政府工作部门正职(含省级领导担任正职部门的常务副职)的拟任人选和推荐人选。全面建立了“一报告两评议”制度，省、市、县三级在党委常委会向全委会报告工作时，都要就本干部选拔任用工作情况作出专题报告，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议，部分市还对当年新提拔的党政主要领导干部进行民主测评。加大了对纪委、组织、公检法等重要岗位干部的交流力度，使干部队伍结构得到优化。

下一步，我们将从五个方面贯彻落实全国组织部长会议的安排部署。一是继续推进和完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部方式，突出岗位需要，注重工作能力，强化实绩导向，提高科学性。二是进一步健全民主推荐、民主测评制度，切实增强民意表达的科学性和真实性，把好初始提名关。既要把民主推荐结果作为选拔任用干部的重要依据，又不能把推荐票数多少作为决定任用干部的唯一标准，而是要由党委根据考察的情况、岗位的需求、班子的结构和干部的发展潜力，综合分析、集体决定。三是积极探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，破除干部工作的封闭性和神秘化，把选人用人的政策和标准交给群众，把选人用人的程序和方法告诉群众，把选人用人的相关情况及时反馈给群众，不断提高选人用人的公开性和透明度，使广大党员、干部和群众对干部选拔任用工作能够及时了解和有效监督。四是不断完善差额选拔干部方式，根据岗位和工作需要积极探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方法。五是进一步加大干部交流力度，对关键部门和重要岗位满5年、其他岗位满10年的干部进行横向、纵向交流，并加大对新提拔任职的干部跨地区跨部门交流力度，促进干部合理流动，增强干部队伍的生机与活力。

四、进一步加大培养锻炼优秀年轻干部的力度，构建来自基层一线党政干部选拔培养链

全国组织部长会议指出，培养选拔优秀年轻干部是关系党和国家长远发展的根本大计，要进一步加大培养锻炼优秀年轻干部的力度。2014年，我们认真贯彻落实中央关于树立重视基层用人导向的要求，紧密结合山西实际，联动考虑，整体运作，一方面精心选拔优秀基层干部到各级党政机关，从优秀村干部中考录了1200名乡镇公务员，公开选拔了30名优秀乡镇(街道)书记到省直机关任职，选拔了一批优秀县委书记到省直厅局领导岗位任职;另一方面，选派大批优秀年轻干部到基层培养锻炼，选派了119名年轻干部到县(市、区)挂职，选聘了1万名优秀大学毕业生到村任职，这一系列举措，形成了一条完整的来自基层一线的党政人才培养选拔链，调动了各级干部的积极性。

我们将按照全国组织部长会议的要求，紧密结合山西实际，立足于未来10年和更长时间对领导人才的战略需要，切实抓好培养选拔优秀年轻干部工作。重点推进三项工作：一是进一步选派机关优秀年轻干部到基层锻炼。继续从省直机关选派优秀年轻干部到县(市、区)党政领导班子挂职和任职，从企业、乡镇选派一批干部到村任党支部书记，继续选聘1万名大学

生村干部。二是进一步选拔基层优秀干部进入各级领导机关。认真总结从县、乡两级选拔党委书记到上级机关部门任职的试点工作，进一步完善有关措施和办法。继续做好从优秀村干部中考录乡镇公务员和事业单位人员工作，当年新考录的乡镇公务员和事业单位人员中村干部的比例不低于50%。市、县两级机关也要拿出一定比例考录基层工作人员。三是进一步加强后备干部队伍建设。按照中央的统一要求和部署，开展后备干部推荐、考察和选拔工作，集中补充调整各级后备干部，健全完善后备干部库，为各级领导班子建设提供充足的干部储备。

五、进一步强化干部监督，加大整治用人上不正之风的力度

全国组织部长会议指出，把人选准用好，提高选人用人公信度，既要靠优良作风，坚持公道正派，也要靠科学机制，靠有效监督。贯彻落实这一要求，必须进一步强化干部监督，用严密的程序和刚性的责任保证把人选准用好，使跑官要官者没有市场，买官卖官者受到处罚。近年来，我省着眼于制度规范、群众参与、纪律约束，在强化干部监督方面进行了积极的探索。一是针对领导班子和干部队伍建设的关键问题、干部人事工作的难点问题和干部群众关注的热点问题，从山西实际出发，抓住干部选拔任用工作的关键环节，制定出台了干部推荐、考察、酝酿、讨论决定工作“四个规定”，并在此基础上配套出台了一系列相关制度和办法，使干部工作做到了有章可循。二是积极探索开展了市、县党政正职群众满意度调查活动。委托山西省社情民意调查中心对市县两级党政正职的工作作风、履行职责、公众形象等三大项目15个方面的表现情况进行民意调查，为全面客观评价识别干部提供了重要参考。三是严明纪律，对各级领导干部和组织人事干部提出了一系列严格的纪律要求，并及时将这些纪律要求在新闻媒体上广为宣传，发动广大干部群众主动进行监督，发现违纪违法问题，及时予以纠正处理。

我们要认真贯彻落实全国组织部长会议精神，突出“群众满意”这个重点，积极推进六方面工作。一是积极建立选人用人群众满意度民意调查制度，开展对市、县以及党政机关选人用人群众满意度民意调查工作，及时了解群众对选人用人的评价，切实把群众满意度测评结果作为衡量干部选拔任用工作的重要标准、监督干部选拔任用工作的重要手段、改进干部选拔任用工作的重要依据。二是全面实行地方党委常委会向全委会和党政机关党组(党委)向机关干部群众报告干部选拔任用工作并接受评议的制度。三是着力加强干部初始提名环节的监督，从源头上遏制用人上的不正之风。四是按照“正面教育为主、预防为主、事前监督为主”的方针，综合运用提醒谈话、批评教育、组织函询、诫勉谈话、领导干部报告重要事项等手段，加强对领导干部的日常管理和监督。五是建立健全调整不胜任现职干部工作制度、立项督查制度和典型案例通报制度，特别是建立组织部门内部配合、外部协调的大监督机制，形成以组织部门为主，全方位、多层次、多渠道的干部监督工作体系。

【领导讲话稿范文】五

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委(党组)和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

一、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央

要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝;既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要 改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

二、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重点是规范党委(党组)特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。

公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高;竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有

的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定;班子取得的政绩， 班子成员的贡献怎么区分认定;调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置;要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

四、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围;要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。

篇十：人事制度改革要敢于“动真格”

人事制度改革要敢于“动真格”

中小学人事制度改革经验系列报道之二人事制度改革要敢于“动真格”本报记者胥茜

11所学校的133名中层干部，在公开竞争中落聘68人；参加全员聘任改革的954人中，886人与单位签订事业单位聘用合同书，22人未被聘用；同类人员，因情况不同，收入差距可能高达十几倍。

经过一年试点，四川泸州教育系统干部人事制度改革工作日前基本结束，全市直属学校和事业单位已建立起全新的激励机制，初步形成了“职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降”的全新的干部人事制度。

职务能上能下

在干部能“上”的改革方面，泸州市教育局把所有直属学校中层干部的任免权下放给校长，但最终任免与否，不是校长一人说了算，而是有一整套严密的“规定动作”，确保实现中层干部的竞争上岗、校长任命。

试点中，一些学校在具体操作中步伐迈得很大。如泸州二中，公开竞争前，原有中层干部全部自动解职，重新参与竞争。28位符合条件的同志参与了11个中层干部职位的竞争，竞争比例为2.5�X1。最终竞争上岗的11人，有8人为新上岗人员。

去年4月由原泸州教育学院、泸州师范和泸州水电学校3校合并而成的.泸州职业技术学院，合并后最突出的矛盾是干部职数多、行政管理人员多。今年6月，职技院重新实行竞聘上岗，全院共有176人次参与了59个干部职位的竞争。通过全面重组，职技院中层和基层机构精简了20%，中层和基层干部精简了26%，行政管理人员减少了29%。

解决“下”干部难的问题，泸州以完善领导干部任期制为重点，全面推行到龄不提名、学历不达标不提名和最高任职年限制度。从去年试点到现在，教育系统直属单位因年龄原因不再担任实职的共26人，为年轻人腾出了位置。尤其是对不称职、不胜任、群众不满意和能力较差的干部“下”的问题，泸州全部放在竞争中去解决。

人员能进能出

改革学校用人机制，就是要推行全员聘用合同制度，转换学校用人机制，实现学校人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。全系统参与改革试点总人数954人，有886人与单位签订了事业单位聘用合同书，其中高职低聘20人，低职高聘19人。

泸州江阳区全区3454名教师，身份全部从国家干部转变为聘用制专业技术人员。改革前，江阳对全区各级各类学校逐一核编，规定了各校领导和内设机构的职数，在各校校级领导产生后，成立由党政工领导和教师代表组成的“干部人事改革领导小组”，广泛征求群众意见并反复修改，制定出具体实施方案，交由教职工代表大会讨论通过，上报区教育局批准后，再具体组织实施。

实施中，各校在核定编制内按需设岗，公布岗位设置、岗位职责、上岗条件和待遇，教职工自主对照申报，并在教职工大会上竞职演讲。改革领导小组通过民主测评，提出初聘名单，张榜公布，经过收集、研究反馈信息后，再次张榜并报区教育（－雪风网络xfht

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篇十一：中小学人事制度改革工作进展情况的报告

关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告

省教育厅：

按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：

一、全市中小学校和教职工基本情况

北京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。

二、编制管理情况

1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制报告制度。

2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。

3、实行学预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，20xx年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自20xx年省核定编制后数量没有变化。

4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工20xx名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。

三、校长聘任和教职工聘任情况

1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的.深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。

2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。

四、未聘人员分流情况

如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘人员，我市出台了《市直事业单位人事单位制度改革中未聘人员分流分置的意见》（濮办[20xx]42号），坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有情，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。

五、分配制度改革情况

在中小学人事制度改革过程中，我市中小学教师工资全部由财政统发，并且市直所有学校和部分县（区）学校将教职工工资中活的津贴部分直接拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将工资待遇与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。

六、教师交流情况

实行城镇学校与农村薄弱学校结对子的方法，有计划地组织城镇学校教师到农村薄弱学校进行任教服务，逐步完善对口支教制度。市直学校和各县（区）根据自身情况，制定了操作性强的具体支教措施，每年坚持选派一批骨干教师到农村薄弱学校支教，采取灵活多样的方式开展对口支援。如台前县在今年初从城镇学校选派14名教师到农村学校支教，服务期为三年，支教期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。

为更好地促进城乡教育协调均衡发展，市委组织部、市教育局决定从20xx年起选派市直学校23名优秀年轻干部到县区以下基层学校挂职锻炼。要求各县（区）实行这项制度，凡符合选派条件的年轻干部，都要有计划地到基层学校挂职锻炼，坚持把挂职锻炼与干部选拔任用相结合，在晋职、晋级、评聘专业技术职务等方面，同等条件下优先予以考虑。

七、公开招聘新教师情况

20xx年底，市人事局下达给市直部分学校109名增人计划，这次补充教师工作实行教育系统内部招考的办法进行。从12月20日开始，先后经过征求意见、制定方案、组织报名、资格审查、量化考核积分计算、笔试、面试、体检、学校考察、录取、公示等众多环节，组织严密、程序严格，圆满完成了招教任务。

北京县、范县因地制宜，以核定的编制为依据，在清退临时代课教师、“在编不在岗”人员和不合格教师的基础上，以师资类大中专毕业生为主，面向全县公开招考教师。由县政府牵头领导，县教育、人事部门具体实施，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，并在平等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同书。

北京市各县（区）和市直学校的招聘新教师工作，自始至终贯彻和体现了公开、公平、公正、透明的原则，近年来公开招聘新教师共计1276名，没有发现一起徇私舞弊、暗箱操作的事件，一致得到了社会各界的认可和好评。通过这项工作的顺利开展，进一步树立了正确的用人导向，保证了教师队伍的质量，为基础教育及时补充了新鲜血液，对我市教育事业的蓬勃发展起到了积极的推动作用。

八、存在问题及建议

1、建议针对学校中占编但不能上岗的人员，出台相关提前离岗政策。目前的中小学编制标准太过严格，人员安排非常紧张，如学校出现职工病产假、继续教育等特殊情况只能聘用临时教师，没有缓冲余地。一方面，农村学校中有相当一部分为民师转正的教师，年龄偏大，知识陈旧，难以适应新课改的要求。市直学校也存在部分年龄偏大、身体较弱的人员，不能适应工作岗位需要。另一方面，受过国家正规培训的师范类毕业生不能上岗，造成人才的浪费。如能出台提前离岗政策，能够让不适应岗位要求的人员腾出编制，使学校得以及时补充年轻、学历层次高的人员，既能保持正常的教育教学需要，提高教育质量，也可以安置一部分师范类毕业生，合理使用人才，提高教师队伍素质，保持社会稳定。

2、建议成立教育系统人才交流服务中心。教育系统人才交流服务中心主要为教育系统内待岗人员培训、提高、交流、转岗提供服务，以市场的形式对教育人才进行合理配置，同时，还为用人单位和各类教育人才提供职业介绍、信息咨询、人才登记推荐、指导就业，并配合教师岗位聘任制改革的实施，实现教育系统内部人才的余缺调剂。另外，中心还是教育系统流动人员人事档案的管理站，办理教育系统所属单位的人事代理业务，以此实现教师由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理的转变。外省市已纷纷成立教育系统内部人才市场，希望省厅协调有关部门促成此事，搞活教育系统内部的人才交流。

20xx年5月10日