高级管理人员薪酬管理制度

第一篇：高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案

件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（四）年度综合评价：

主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。

第十四条高管人员在工作中有重大失误、在所分管业务范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效薪酬直至不予发放。

第十五条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向薪酬与考核委员会提出申诉。

第五章附则

第十六条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第十七条本制度经公司董事会审议通过之日起生效。

深圳市特尔佳科技股份有限公司

2008年10月20日

第二篇：高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度

（经公司2011年第二次临时股东大会审议通过）

第一章 总则

第一条 为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学

有效的激励约束机制，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定 本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员指下列人员：

（一）公司总经理；

（二）公司副总经理；

（三）公司董事会秘书、总会计师。

第三条 公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公

司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪 酬。

第四条 公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

（一）坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人 员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依 法考核公司高管人员经营业绩。

（二）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防 止短期行为，促进公司的长期稳定发展；

（四）坚持公开、公正、透明的原则。

第五条 社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定 考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条 绩效考核以公历年为经营。在经营开始之前，公司董事长（代表董事会）应与总经理（代表公司高管人员）签署经营管理目标责任书。

第七条 经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经

营目标确定。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门 在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好 有关工作。

第八条 经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高管人员的姓名和职务；

（二）绩效考核内容及指标；

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第九条 董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行 动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条 绩效考核指标为经营业绩指标，总分为100分。

经营业绩指标包括销售收入、利润总额和净资产收益率指标。（计 分办法见附件）

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。利润计算可加上 经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、净资产收益率是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

第四章 绩效考核实施程序

第十一条 董事会薪酬与考核委员会负责组建绩效考核小组对公司高管人员 进行绩效考核。

第十二条 绩效考核小组至少由三人组成，公司董事长应为考核小组成员之

一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的绩效考核方 案。

第十三条 绩效考核实施程序如下：

（一）公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章规定的考核内容及指标，对高管人员 进行绩效评价；人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据 的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见本制度第十九条），上报董事会薪酬与考核委员会。

（四）董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审核 批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条 董事会薪酬与考核委员会应在一个经营结束后，并经会计师

事务所完成审计后一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果 以书面形式通知被考核对象。

第十五条 公司高管人员在收到考核结果通知后如有异议，可在收到通知后 一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条 公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算 公式为：薪酬=基本年薪+绩效年薪。

（一）基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

（二）绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完 成情况。

第十七条 基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资

等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为16.10万元，董事、副总经理每 年为13.66万元，副总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为

8.74万元。

第十八条 以上一公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011 年绩效年薪基数总经理为56.46万元，董事、副总经理为46.24万元，副总经理 为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条 绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一初再根据绩效考 核结果兑现余数，多退少补。

第二十条 绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最 后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。考核得分为95分以上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应

发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至 10%封顶；

考核得分为85分以上且低于95分的为B级，全额兑现绩效年薪应发基数；考核得分为70分以上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少 1分则相应扣减绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封底；

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪；连续两年考核为D级 的，薪酬与考核委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条 公司高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效 年薪：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见 的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所 予以公开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第六章 附则

第二十二条 本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条 本制度由公司董事会负责解释，自公司股东大会审议通过之日 起施行。

经营业绩指标计分办法

1、经营业绩指标综合计分

经营业绩指标综合得分＝销售收入指标得分＋利润总额指标 得分＋净资产收益率指标得分。

2、经营业绩各项指标计分标准

销售收入指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分；超

过目标值时，每超过1.0%，加0.3分。低于目标值时，每低于1.0%，扣0.3分。利润总额指标的基本分为40分。完成目标值时，得基本分40分；超

过目标值时，每超过1.0%，加0.4分。低于目标值时，每低于1.0%，扣0.4分。净资产收益率指标的基本分为30分。完成目标值时，得基本分30分；高

于目标值时，每高于0.1%，加0.3分。低于目标值时，每低于0.1%，扣0.3分

第三篇：高级管理人员薪酬考核制度

深圳科士达科技股份有限公司 高级管理人员薪酬考核制度

第一章 总则

第一条 为建立有效的激励与约束机制,不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨,规范公司高级管理人员(以下简称“公司高管人员”)薪酬标准,发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标、实现深圳科士达科技股份有限公司(以下简称“公司”)持续发展的激励作用,根据有关法律、法规和《公司章程》,制定本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员,是指公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及《公司章程》规定或董事会认定的其它高级管理人员。

第三条 公司高管人员的薪酬分配与考核以公司经济效益为出发点,根据公司经营计划和高管人员的工作目标,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。

第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三)个人薪酬与公司长远利益相结合的原则;(四)薪酬标准公开、公正、透明的原则。

第二章 管理机构

第五条 公司股东大会负责审议董事、监事薪酬管理制度,公司董事会负责审议公司高管人员的薪酬管理制度。公司董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司《高级管理人员薪酬考核制度》,报董事会审批;审批公司高管人员绩效考核方案;组织成立考核小组,确认绩效考核小组的考察结果并对公司薪酬制度执行情况进行监督;检查公司高管人员履行职责情况;确定高管人员薪酬基数;拟定股权激励计划草案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高管人员薪酬方案的具体实施。

第六条 董事会薪酬与考核委员会关于公司高管人员薪酬与考核的工作包括以下内容:(一)研究和审查公司高管人员的考核标准,对高管人员进行考核并提出建议。

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(二)研究和审查公司高管人员的薪酬政策与方案,并对公司薪酬制度执行情况进行监督。(三)拟定公司股权激励计划草案,提交董事会审议。核实公司在股权激励计划实施过程中的授权是否合规、行权条件是否满足,并发表核实意见。对存在法律、法规、规范性文件规定或公司股权激励计划约定需追缴收益情形的,向负有责任的激励对象追讨因股权激励所获得的收益。(四)核实公司报告中关于高管人员薪酬披露的真实性、准确性和完整性。(五)董事会授权的其他事宜。

第七条 董事会薪酬与考核委员会下设工作办公室,在董事会薪酬与考核委员会指导下,具体开展薪酬的评定、考核、调整等薪酬管理的工作。

第三章 薪酬的构成

第八条 高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、保险和福利构成。计算公式为: 薪酬 = 基本薪酬 + 绩效薪酬 + 保险和福利

(一)基本薪酬:由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,按月发放。

(二)绩效薪酬:绩效薪酬以经营目标为考核基础,由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员完成经营指标及个人工作目标情况核发至个人。绩效薪酬可以在结束后基于审慎的原则进行提前核算预发,年报审计后可进行调整。公司高管人员的绩效奖励总额、等级、系数、计算和发放等由董事会薪酬与考核委员会确定。

(三)保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、带薪假期等。

以上薪酬均为税前薪酬,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分,剩余部分发放给个人。

第九条 公司考核主要从财务类、客户类、内部运营类、社会效益和董事会综合评价指标等方面进行考核:(一)财务类指标:包括总收入、净利润、净资产收益率、成本费用、经营性现金流、销售合同及订单等。

(二)客户类指标:包括销售目标、市场目标等。

(三)内部运营指标:包括产品质量、生产管理、人力资源管理、研发管理等。

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(四)社会效益和董事会综合评价指标:包括遵纪守法、团队建设、员工教育和培训、安全与质量责任事故、重大信息内部报告情况等。如经营环境等外界条件发生重大变化或公司内部重大政策、战略规划调整、工作调动及不可抗力等原因导致考核指标数据发生变化的,董事会薪酬与考核委员会可以根据具体情况对考核指标进行调整。

第十条 高管人员在考核期间,出现下列情形之一者,应扣减或不予发放绩效薪酬:(一)严重违反公司各项规章制度,受到公司内部严重警告以上处分的;(二)严重损害公司利益的;(三)财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的;(四)被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的;(五)因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;(六)因个人原因离职、辞职或被免职的。

(七)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(八)公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。

第四章 考核与实施程序

第十一条 高管人员的绩效薪酬由董事会薪酬与考核委员会考核决定,具体考评程序如下：(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作出工作的自我评价;(二)薪酬与考核委员会根据公司经营业绩考核指标对高管人员进行绩效评价;(三)公司按绩效评价结果向薪酬与考核委员会提交公司高管人员绩效薪酬方案,报薪酬委员会审议通过。

第十二条 薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管进行绩效考核,考核小组至少由三人组成,公司董事长应为考核小组成员之一。薪酬与考核委员会召集人负责任命考核小组其他成员。公司根据董事会薪酬与考核委员会的考核结果,发放高管人员的绩效薪酬。

（一）其他激励事项

第十三条 公司可根据经营效益情况、市场薪酬水平变动情况以及公司的经营发展战略等,不定期地调整薪酬标准。

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第十四条 公司可实施股权激励计划对高管人员进行激励并实施相应的绩效考核。

第十五条 薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。股权激励的相关事项根据相关法律、法规等确定。若在实施股权激励计划时,根据本制度实施的绩效考核与相关法律、法规有冲突时,董事会应当自行或授权薪酬与考核委员会根据法律、法规的要求对有冲突的部分进行变更。第十六条 薪酬与考核委员会负责拟定有利于激励高管人员提高工作绩效和促进经营指标达成的其他激励方案,并制订相应的考核办法进行考核。

（二）附则

第十七条 本制度未尽事宜,按照国家及当地政府有关规定和《公司章程》等其它相关规定执行;如遇国家相关法律、法规及《公司章程》等规定调整或修订,从其规定执行。第十八条 本制度由公司董事会负责制定并解释。第十九条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

深圳科士达科技股份有限公司

董事会

二○一二年三月

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第四篇：高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法

科技股份有限公司

高级管理人员薪酬管理办法

董事长年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

总经理年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪。

*任期内主营业务收入平均增长率＝{（任职期末主营业务收入-任职期初主营业务收入）/任职期初主营业务收入}÷3 ×100%

*考核调节系数＝0～5，主要关注董事长、总经理在任职期间，经过努力增长了企业的现实竞争能力和潜在竞争能力，为企业的长期稳定发展带来积极向上显著变化。这其中包括企业知名度、产品品牌、市场开拓力、企业文化、人才培养、研究与开发、技术进步、管理创新、制度创新等等；考核调节系数由董事会确定。

注：当任期内资产保值增值率为负数，且任期内主营业务收入平均增长率为负数时，企业高管人员无长期绩效收入。

期存款利率计算利息。

第五篇：行政管理人员薪酬管理制度

一、总则

第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。

第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

二、薪酬体系的构建

第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则：

１、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

３、坚持“对内具有公平性　对外具有竞争力　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：

岗位津贴

工作奖金基本工资

基础工资

工　资工龄工资技能工资

职务工资

薪项目奖金

酬

带薪休假

短期培训

福　利节假日慰问礼品

意外伤害保险

通讯费用

三、薪酬项目说明

第六条工资。

１、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。

公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。

２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和奖金。

３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。

４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。

５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。

６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。

第七条福利。

１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。

２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。

３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。

４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。

５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

四、工资的核定

第八条管理性岗位工资核定办法。

１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。

２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：

基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金

基本工资 技能工资

４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定

中级 ２４０

初级 １２０ ３、管理性岗位工资核定细则。

３、１基础工资。

３、１、１基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。

３、１、２技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。

３、２工作奖金。

（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。Ｂ、年终工作奖金根据员工考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（３）具体考核办法另行规定。

３、３职务工资。

（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。

３、４岗位津贴。

（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

按２０元／月计发。

（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。

３、５工龄工资。

自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。

（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。

３、６项目工资。

在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。

第九条业务性岗位工资核定办法。

１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。

２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：

基础工资 工作奖金 岗位津贴 工龄工资 项目奖金

基本工资 技能工资

４８０ 高级 １２０ ６０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定

中级 ６０

初级 ３０

３、业务性岗位工资评定细则。

３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。

第十条协议性岗位工资核定办法。

１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。

２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。

第十一条　新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。

１、新进员工的工资评定细则。

（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。

２、转岗员工的工资评定细则。

（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。

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1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？

理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。

实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。