工业企业经营管理人才队伍建设的重点1(精选多篇)

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第一篇:工业企业经营管理人才队伍建设的重点1

工业企业经营管理人才队伍建设的重点、难点及对策

发布日期: 2006-3-17 17:52:00 发布科室: 安丘组织部

为搞好“十一五”人才规划编制工作,掌握比较翔实准确的资料,我们利用近一个月的时间,对系统内工业企业人才队伍建设的重点、难点及对策进行了调研,现将基本情况汇总如下:

一、我市工业企业人才队伍的基本现状

经过多年的培育和发展,我市已经建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的类型比较齐全,结构相对合理的企业人才队伍,为我市工业经济的发展提供了有力的人才支撑。

l、总体数量。“十五”以来,我市工业企业人才规模每年都以3%左右的速度增长。到2004年底,经贸局系统企业在职职工人数达15911人,其中具有中专以上学历的人才总数约4016人,占职工总数的25.2%。在各类人才中,经营管理人才1403人,占职工总数的8.8%;专业技术人才2074人,占职工总数的13%;高技能人才539人,占职工总数的3.4%。

2、学历结构。系统内企业现有本科学历以上各类人才348人,占人才总数的8.7%,其中研究生2人,占0.05%;本科生346人,占人才总数的8.65%。大专生及以下学历人才3668人,占人才总数的91.35%。

3、职称构成。在4016名专业技术人才和经营管理人才队伍中,具有高级职称的122人,约占上述人员的3%;中级职称720人,占17.9%;初级职称2186人,占54.4%。各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例约为1∶6∶18。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员,共988人,约占人才总量的24.6%。

4、年龄结构。系统内企业4016名人才队伍中,年龄35岁以下的1864人,占46.4%;35-45 岁的1431人,占35.6%;45岁以上的723人,占18%。

二、加强企业人才队伍建设的经验做法

“十五”以来,我市工业企业普遍重视人才工作,在人才资源开发、培养、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:

1、解放思想,转变观念,确立科学的人才观。

经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使企业领导者的人才观念发生深刻的变化,表现为;一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。不少重点骨于企业,已经把人才资源的开发、使用、培训摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营、抓招商引资一样抓人才工作。二是初步形成人人都可以成才的共识。企业开始摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高度重视员工的敬业态度、团队精神。三是以人为本的科学发展观深入人心.企业把关心、重视人才培养放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,企业发展是为了人,只有有了好的员工队伍,企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争能力。

2、依托优势,建设载体,吸引各方人才加盟安丘工业。

随着经济的发展,一批优势企业的竞争力不断加强,国内知名度日渐提高,对高素质人才产生了较强的吸引力。鲁安药业公司是近几年迅速崛起的高科技企业,高级管理人员中,60%从外部引进,本科以上学历占80%,管理理念逐步与国际同行业接轨,经营管理效益一年一个大台阶。长安铁塔公司、汶瑞机械公司等企业,针对近两年招收人才比较困难的实际,及时调整策略,主动出击,面向全国,从各地网罗丁一批机械制造专业人才。

目前,经贸局系统企业22家,这些企业成为吸引外地高层次人才的重要载体。一是依托企业技术创新中心。我市工业企业全都建立和完善了企业技术创新体系,有8家企业已经创建了潍坊市 级以上技术创新中心。企业利用这些平台,通过特聘、兼职、讲学、提供技术成果、专利等途径,实行智力引进、项目引进,较好地满足了对高层人才的需求。二是依托园区。鲁安药业公司、博莱特化纤公司、奥宝化工公司、恒安散热器公司、安泰玻璃公司、柠檬生化公司、外贸食品公司等企业都建立了各自的创业园区,新上具有国内甚至国际一流水平的生产设备,相应培训、招聘了一大批科技人才,为优秀人才施展才能提供了广阔的舞台。三是依托科研院所。我市企业像汶瑞机械公司,主动利用与国家、省级科研机构和高等院校联系密切的优势,加强联系与合作,加快成果转化,为企业增添了发展后劲。

3、人尽其才,才尽其用,形成选优聘能的用人机制。

近几年,不少企业在注重引进人才的同时,着力用好现有人才,形成选优任能、优胜劣汰的用人机制。用人上,能打破常规,积极鼓励有创新精神的科技人员,开展技术攻关,技术承包,技术入股,以成果论英雄;鼓励营销人员参与市场搏击,以业绩拿高薪;对所有员工敞开岗位成才大门,实行三个激励:一是职位宽度激励。如恒安散热器公司对工程技术人员在企业内部设置了技术专家、主任工程师、副主任工程师、技师4个职称系列,公开评定,任期2年,委以明确任务,享受不同的待遇,技术专家可享受中层正职待遇。二是人才发展目标激励。长安铁塔公司在全员中推行了职业生涯设计,帮助每位员工设计未来发展的道路,让广大员工明确自己的奋斗目标,并制定了规范性的晋升考核程序。三是人才报酬激励。企业普遍注重打破传统的分配观念,主要根据其对企业的贡献大小确定其工资和奖金水平。据对10家企业的抽样调查,各类人才的年收入水平高的企业占20%,为企业员工的2至3倍;低的企业占80%,为企业员工的1至2倍。企业在引进高层次人才时,除了给予较高年薪外,有的企业还给了安家费、暂住房、办了补充保险金;一些企业在引进人中专毕业生时,除了正常的工资外,还另外给予100—200元不等的津贴.这在我市企业特别是市 直企业中还是一种突破。针对近年来对新进人、中专学生流动较频繁的现象,不少企业积极探索科学管理办法,如柠檬生化公司将初期劳动合同期限从以往的半年改为一年,形成合理的双方制约,稳定了人才队伍,取得了较好的效果。

4、正确引导,分类培训,增强企业发展后动。

作为人才,他们最关心的一是学有所用,有发挥个人特长的岗位;有不断充电,进修培训机会,实现个人增值,拓宽发展空间。许多企业普遍重视员工培训工作,制订不同类型和层次的培训规划。华源蓝天纸业集团每年都与本市几家企业联办培训班24期,培训了300多名专业人才;送省经济管理学院等高等院校定向培训、进修,鼓励有条件的同志参加各类学习培训。在培训形式上,坚持长期培训与短期培训相结合、整体培训与个别培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合,取得了非常明显的成效。

5、改善服务,完善配套,切实提升人才服务的水平和功能。

一是初步建立起人才资源的信息系统。重点企业对企业人才实行信息跟踪,无偿服务,主动关心。二是初步建立人才信息的发布平台。有的企业充分利用电子政务平台,加强了与省、市人才(劳动力)市场等有关网站的联系,定期发布人才需求信息。三是人才大环境建设得到改善。市委、市政府对人才工作高度重视,出台了一系列深化人事制度改革、有利于人才成长的政策措施,人事部门积极举办人才市场、发布人才信息、推行人事代理、人才租赁等新的用人制度,形成了人才流动的绿色通道。

三、人才队伍建设存在的难点问题

近几年来,安丘工业人才队伍建设取得了一定的成效,但与寿光、诸城等市相比总体水平还不够高,与安丘工业化进程的要求还不相适应。主要不足有:

1、少数单位人才意识不强。一是观念陈旧。看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目、争市场演化到人才的竞争,缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感。二是重使用、轻培养。片面强调人才了作经验,忽视了对刚出校门的大学生的引进。三是有些人才政策不够落实。如市政府发布的企业人才价位,规定的本科毕业生在企业就业待遇在有些效益差的单位难以落实。有些人才的各种基本保险待遇在一些企业,特别是困难企业落实不够。这也是造成部分企业人才外流的原因。

2、人才开发的机制不够健全。近几年,我市虽然对人才工作有所重视,但与周围县市相比,某些用人、引才政策相对滞后,不够宽松。如寿光、诸城、青州等市已经进一步修订完善了吸引和鼓励高层次人才的政策,而且落实比较到位,我市虽然也有类似的政策,但基本上是为企业制定的,政府的奖励、优惠政策缺位:人才市场和劳动力市场建设相对滞后,产生不合理的分割,体制上存在障碍,办事比较繁琐,隐性收费较高。

3、企业人才队伍结构不够优化。企业家人才队伍年龄偏大。我市许多企业经营管理者、一把手及班子的老龄化现象比较突出;专业技术人才领头人物紧缺.在高、中、初级三类专业技术人才中,国际上认为三者科学之比为1∶2∶2.5,而我市实际为1∶6∶18,反映出我市专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小;高级技术工人紧缺现象突出。我市企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工严重短缺且青黄不接,并呈现老龄化趋势,高级技工年龄在40岁以上的占70%。

四、推进人才队伍建设的重点及对策

今后几年、是安丘大力推进工业化进程的重要时期。抓发展,人才是关键,是最重要最活跃的第一资源.因此,必须以“三个代表”重要思想为指导,以适应发展工业“第一方略”的要求,以构建四个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术领军人和技术能人等三支队伍为核心的企业人才大军。

今后几年人才工作目标:按日前口径,企业人才数量每年递增由日前的3%提高到6口8%,占职工总数比重由25.2%提高到35%以上:高、中、初级职称比例由1∶6∶18优化到1∶5∶10;高级技术工人比重由3%提高到9%以上;技术工人持证率由75.4%提高到90%以上:重点企业高级管理人员普遍得到MBA等相关课程进修,企业技术、营销、法律人才结构相对健全。

1、构建认识平台,明确人才是工业兴市的第一要素。

一是继续更新观念,摆正位置。要认真树立科学的发展现和人才观,高度重视人才是第一资源,高度重视第一资源在加快发展第一要务中的关键作用,牢固确立“工业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想认识,把握世界制造业向我国梯度转移的机遇,率先抢占人才高地,赢得我市经济发展的主动。二是集聚人才,完善工作体制。要坚持把人才建设作为发展经济、富民强市的重要工作来对待,作为与招商引资同等重要的基础工程来抓,加强人才工作的组织领导。抓好企业人才战略调研,制订工业企业人才规划.增强实施的力度,实行目标管理责任制。三是营造氛围,形成共识。要进一步强化人才是第一资源的宣传,充分利用各种新闻、网络媒介,开办有关人才工作专栏,宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用,宣传好的经验做法,努力营造尊重人才、重视人才、服务人才,形成做好人才厂作的良好氛围。

2、构建培养平台,在工业经济人才规模和层次上求突破。

一是继续加强与高校和科研院(所)的合作。我市的优势产业如轻工、机械、医药、精细化工、纺织服装等,要根据产业的发展重点,与国内相关高校和科研院所建立广泛的联系,以联合办学、进修交流等形式,构建人才培养培训网络,定向培养人才,缓解紧缺的需求。二是加强高层次拔尖人才的培养。积极发挥企业家协会、青年企业家协会的作用,围绕我市工业经济发展的各种课题,举办各种高层次论坛、学术沙龙、专家会诊等活动,拓宽企业人才的视野,增加结合实际、服务企业的机会。加快实施高级人才培养工程,加大知识更新能力培训的力度,重点加强专业知识、科学技术、外语、电子商务、人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训,大力培养复合型、专业型高层次人才。高度重视高级技工和技师的培养,提高他们的政治和经济待遇。三是推进企业自主培训。引导企业积极开展创建学习型企业活动.大力开展全员培训、岗位培训、继续教育,要把接受培训和继续教育作为员工今后晋升的必备条件。引导企业结合自身需要,选择合适院校和专业,支持员工参加各类培训和学历教育,有的可以积极投资参与办学,开展“定单教育”。广泛运用现代化的教育手段,大力开展网络教育,扩大接受教育的范围。

3、构建流动平台,吸引高端人才来安丘创业。

一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用,重视办好有形(固定)和无形(网上)两个人才(劳动力)市场。要坚持办好各类人才市场,特别是每年的应届毕业生招聘会,组织重点企业走出去,到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动,举办定期不定期的劳动力市场,与劳动力资源丰富的地区开展合作,引进人才和劳动力资源.要重视办好网上人才劳务市场,运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏,要指导企业办好企业网页,扩大人才供求信息量,及时组织工业企业发布人才需求信息,架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。人才中介机构的建设和完善,是人才市场化的重要环节,是市场化配置资源的重要途径。必须加快我市人才中介机构建设,规范、管理和提高,运用市场机制,开展专业服务,合理配置人才资源。今后企业的高级管理、营销、技术、技师岗位的招聘,要向市场敞开大门,主要通过市场选才、引才和用才。三是以人为本,不拘一格,建成人才“绿色”通道。人才是重要的社会资源,要切实实行社会化管理,推行人事代理、人才租赁等社会化管理方式.对人才特别是高端人才可以实行柔性流动方式,不求所在,只求所用,满足优势产业、优势企业、重点项目紧缺型人才、高层次人才的迫切需求.要继续加强企业技术创新中心的建设,充分依托其吸引和培养人才的载体作用,努力把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人,以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地.继续以工业园区为依托,以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体,以优惠政策推动为手段,发挥好园区在吸引利用人才上的作用。

4、构建激励平台,激发人才服务安丘工业经济的积极性。一是建立人才绩效挂钩的分配体制。引导企业适应市场经济的要求,大胆进行人事制度和分配制度改革,彻底打破利益分配中的平均主义和攀比心理。把按劳分配和技术、管理、资本等各种生产要素与薪酬分配结合起来。建立高层次人才津贴制度、年薪制度以及高层次人才补充养老、补充住房公积金等奖励措施,不断提高人才的待遇。大力推广配股奖励形式,让科技、管理、高级技工人才可持股从业。在企业经营管理、科研工作中推行公开招聘、竞争上岗、科研项目招投标制度,并在项目完成后按照贡献实行奖励。二是建立科学的人才评价选拔体系。引导企业建立以能力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准和人才评价手段,彻底克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对企业经营者队伍评价重市场和出资人认可,对经理人推行聘任制,实行契约化管理。对专业技术人才的评价重在社会、业内、企业认可,推行聘用制和岗位管理制度,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。打破专业技术职务终身制,全面推行专业技术职业资格制度,加快执业资格制度建设,并鼓励各类人才参加各种执业资格考试,以适应各类专业技术人才执业资格国际互认制度的推行。构建由政府、用人企业、社会中介机构共同发挥作用的公正公开公平的企业人才评价体系,并放手让企业唱主角,建立自主的、以业绩为主体的内部选 拔评价体系。三是建立促进人才的激励和保护机制。设立工业人才社会贡献奖、科技创新奖和企业规模突破奖、技术进步奖、培育名牌奖、资本营运奖等,每年分别重奖先进企业和先进个人,鼓励优秀人才从事科技项目研究开发,并为他们项目推广、成果转化提供优先贷款贴息、风险担保。在政策上进一步放开手脚,鼓励企业人才在维护本单位合法利益的前提下,在完成本职工作的同时,从事技术开发、成果转让、信息咨询、技术服务和提供劳务等兼职工作,取得合法收益,充分发挥人才的积极性和创造性。依法保护企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益,对专业技术人员和高级技工实行最低收入保护政策,促进工业企业人才队伍的稳定。加强和重视人事劳动争议仲裁工作,建立和完善人事劳动争议仲裁制度,积极开展人事劳动争议仲裁工作,切实维护各类人才的合法权益。

第二篇:加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设

来源:指导小组 作者: 发布时间:2005-07-16

2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年,是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年,也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近,中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求,这对党的工作提出的要求更高了,工作的范围更大了,任务也更艰巨了。我们清醒的认识到,要想抓好人才队伍建设这一系统工程,就必须按照党管人才的要求,努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境,形成充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。

一、认清形势、抓住机遇,解放思想、转变观念,加强经营管理人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上,大安山矿党委解放思想,转变观念,狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设,用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍,初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上,改变单一的任用模式,加大市场化配置力度。通过引进竞争机制,拓宽视野,积极探索新的选人用人方式,把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选

人”的传统做法,变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员,49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘,新选拔聘用副总以上管理人员5名,平均年龄36岁,其中4名有高级工程师职称。同时,我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”,对1名中级管理人员予以解聘,对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。

二、建立健全有效的激励机制,推进经营管理人才队伍建设

为激励引导人才实现预定的奋斗目标,充分把握并深入挖掘人的潜能,调动人的主观能动性、积极性和创造性,推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上,坚持“先安居、后乐业”的原则,力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来,我们一方面坚持做到从生活上关心,解决了优秀管理人才家属农转非7户,夫妻两地分居9户,协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款,共发放无息贷款

55万元。另一方面,为激励经营管理人才发挥作用,体现向知识、技术、管理、生产要素倾斜的分配政策,积极探索经营管理者新的分配方式,实行了学历、职称、职务津贴制度,大学学历津贴500元,大中专学历津贴300元;高级职称500元,中级职称350元,初级职称150元;信息津贴50元;职务贴分别为300—700元。

三、围绕结构调整,大力选拔培养优秀青年管理人才

为加大对优秀青年管理人才选拔培养的力度,首先,在2002年的三项制度改革中,矿党委进一步明确了选拔优秀青年管理人才,改善班子结构的具体方案和落实措施。在对经营管理人才队伍的战略性调整中,重点抓住“六八式”、“七九式”的大学本科以上学历的青年知识分子,并进行了几次大范围的摸底调查,对一些青年、业务技术骨干进行重点考察。建立健全了矿级、中级后备管理人才库,将优秀青年管理人员补充到后备领导人员队伍中,每年进行一次动态调整,使人才储备成为有进有出的一池“活水”,保持一定常数。其次,从源头抓起,根据行业特点吸引专业对口应届大学毕业生,充实储备人才队伍。近几年间,我矿每年都招收10名以上大中专毕业生,并从中选出优秀的大中专毕业生进行重点跟踪培养,以扩大人才储备。三是大胆启用一批优秀青年管理人员进入领导岗位,建立青年经营管理者队伍群体。近几年间,我矿共有4名大学毕业生被提拔到矿级领导岗位,经过充实调整,现矿领导班子平均年龄40.71岁,大专以上学历占61.1%。同时,有31名大中专毕业生被提拔到中级管理岗位。今年,矿党委又对矿岩石二段、矿工会、团委等单位的班子进行整体调整,又使一批青年管理人员走上了领导岗位。四是量才使用、用塑并举。把人才吸引进来后,积极为他们创造条件,放在最合适的岗位,最大限度地发挥他们的经验与才能。原销售公司副总经理韩秀会擅长计算机应用与管理,针对他的这一特长,矿党委安排其到信息中心担任领导工作,在他和其他同志的共同努力下,大安山矿的信息网络化工程得到了进一步的完善,办公自动化水平有了很大提高。矿党委在用人的同时,还不忘塑人为才,对有潜能的人,给他们机会,在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能。现任矿办公室主任王昱、财务科副科长曹冬梅都是2000年进矿的大学生,由于

他们在原来的岗位上表现突出、能力较强,被选聘为中级管理人员。虽然步入工作岗位不久,但通过压担子和自身的努力,很快就能成长起来,独挡一面。

四、建立全方位的经营管理人才培训体系,提高经营管理人才素质

建设一个学习型的团队组织,培育出一支高素质、适应企业发展需要的经营管理人才队伍是大安山矿党委努力的方向。这就需要培养一批人、一层人,要把培养优秀经营管理人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好,做到有计划、有目标、有制度、有措施,不断加大经营管理人才的培训力度。一是深造培养。98年以来,共有6名矿级领导人员参加研究生课程班学习深造;16名管理人员参加了大学和大专学历教育;26名经营管理人员参加中青年管理人员培训班;288名管理人员参加了中、高级工商管理培训班的学习。二是进行交流培训。矿党委着眼于全矿范围内优秀人才的合理流动和优化配置,立足于横向交流,寻求青年管理人员早出人才、快出人才的途径,近几年来,共有56名优秀中青年管理人员在矿内进行定向交流培养。三是以着力提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力为重点,通过外请教师讲课、外出考察学习、校企联合办学等方式,进行企业经营管理、WTO基本规则、公司法、国际贸易等相关知识的培训。

五、发挥老职工“传”、“帮”、“带”的作用,加快优秀青年管理人才成长步伐大安山矿党委充分肯定老职工在企业创业中发挥的作用,适应新形势的需要,结合外聘、返聘等新型用工形式,重点返聘紧缺经营管理人才,并且在机构和人员设置上充分考虑新老搭配,使青年管理人才尽快走入成熟期。现我矿共有返聘人员 4人,分布在工资管理、材料管理、煤质管理等重要岗位上,他们经验丰富,敬业精神强,并能努力协助和带领青年管理人员学习业务知识和管理经验,使一批青年管理人员尽快成长起来。他们的返聘也成为我矿经营管理人才队伍建设的一道独特的风景线。

总之,经过几年的努力,大安山矿已经初步形成了一支政治素质好,年富力强,有开拓创新精神和发展潜力的经营管理人才队伍,但随着社会的不断进

步和企业的不断发展,我们还要继续探索和尝试加强企业经营管理人才队伍建设的新机制、新方法、新举措,按照“党管人才”的要求,做好人才队伍建设工作,促进企业跨越式发展。

加强企业干部队伍建设的实施对策

第一,因事设岗、定编定职,制定系统的岗位标准。根据各部室、子(分)公司的大小,各工作岗位的性质、特点、工作量、业务技术等实际,制定出该部门、该岗位干部职数以及道德品质、业务技能、胜任能力等要求或标准,尔后切实按照标准选人,对号入座,形成制度,认真执行。

第二,广辟途径,提高素质.对在职干部,一方面通过举办培训班等形式,抓好基础培训和继续教育,使之系统地接受现代化管理教育;另一方面要选拔有深造价值的优秀干部到有关院校进行中短期培训,使之受到深层次、高层次教育,使其全面发展。

第三,培训后备干部,要排列第二、第三梯队干部,通过多种形式,有计划地进行培训和锻炼,鼓励他们在实际工作中早成才、成好才。

第四,任人唯贤、公开招标、择优聘用。以认人为贤为指导原则,择优聘用,使之人适其职,职适其人。

第五,强化职能作用,管好用好干部,完善干部管理和考核制度。对被聘干部进行德、能、勤、绩的综合考察考核,并将考察考核情况及时向有关领导和部门反馈,对被聘干部提出撤免、升迁、调换的建议,从而确保干部队伍的素质不断提高。

第六,允许干部合理流动,建立健全各种干部、各类人才的档案。提供培养建议,确保干部和各类人才的合理流动。

第三篇:企业经营管理人才队伍建设实施意见

委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发〔2003〕28号)和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》(常政发〔2003〕153号)的精神,现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见:

一、指导思想和工作目标

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导,牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持党管人才原则,把加快发展、富民强市作为人才工作 为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍,根据市的出发点,以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点,以观念创新、体制创新和机制创新为突破口,大力营造育才、聚才、用才的良好环境,形成人才培养、引进、使用的良性运行机制,造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍,为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求,围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标,大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年,争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者;20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者;1000名具有现代管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70%以上,具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年,力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”,100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家,5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名;具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上,职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发,培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设,加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调

整和对现代化手段的掌握,不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业,保持企业经营者队伍的相对稳定,着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习,提高学历层次,加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度;定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座;选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼,加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度,引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养,确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才,培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训,到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼,增长才干,改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯,丰富经验,拓宽视野;注重保护优秀年轻人才的工作热情,为他们健康成长提供必要的条件;建立后备人才工作责任制,落实一人一策培养计划,实行重点定向培养。坚持备用结合,实行带职上岗,采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式,大胆使用,及时将成熟的后备人才选进领导管理层中,在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库,实行动态管理,优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓,加大人才的开发力度,盘活用好人才资源,对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会,创造具有挑战性的岗位,给现有人才增强能力的机会和发展的空间,实施情感管理,增加对企业的归属感、付出后的成就感,使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性,把个人的成长与企业的发展结合起来,使他们的聪明才智得到充分发挥,从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值,真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时,要同步考虑现有人才的相关政策,避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系,促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际,重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性,加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度,要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴,要消除体制和政策障碍,对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排;在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放;在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务,使之向知识型、现代型转变,成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机,构筑终身教育体系,提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容,更新知识、拓宽视野,努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运

用能力。鼓励和引导企业适应发展需求,大力开展自主培训,强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径,通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法,增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制,依托重点高校,每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士(MBA),参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训;重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才,提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式,形成符合我市特点、面向各类企业,多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举,大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措,高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发,积极引进经营管理人才,拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位,进行推介、招聘,以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举,在引进项目、技术、资金的同时,千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度,破除家族化管理模式,引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才,为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业,本着“不求所有、但求所用”的原则,实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”,在国内外人才密集区设立研发机构;引导企业以项目为纽带,采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要,采取多种形式,对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才,应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动,以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才,不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之,要落实人才引进政策,在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们,确保人才引得进、留得住、用得好,形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台,营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性,以搞好服务、营造良好环境为工作重点,以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点,营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用;倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神,对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位,提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足,支持改革者、鼓励创新者,宽容失败者,形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围;支持社会各界人士投身于企业经营管理中去,鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位,形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心,以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系,激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动,在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才,股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分,以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系,发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序,增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例,让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务,疏通经营者参政议政的渠道;聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问;发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党;在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构,明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责,形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时,发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用,加强企业经营管理人才之间的联系与交流,定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会,与企业经营者探讨经济建设中的热点难点问题;听取企业经营者对全市性重大决策的意见,使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境,切实解决企业生产经营中存在的突出问题,保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系,探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导,切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设,树立新形势新任务需要的科学人才观,牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念,确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚,增强人才建设的紧迫感、危机感,强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则,大力开发人才资源,大胆使用人才,在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性,坚持党政一把手抓“第一资源”,把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务,摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制,把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标,落实责任,建立企业内部人才工程计划,做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度,推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证,将人才开发经费列入预算,逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定,足额提取职工教育培训经费,将人才开发经费,列入企业成本费用,在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金,为人才创新创业提供保证,逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制,建立人才开发的风险投资制度,形成以市

场为导向的人才投资回报机制,促进人才投资与回报的良性发展。

各企业及有关部门可结合实际情况,制定相应实施细则,切实抓好企业经营管理人才队伍建设。

第四篇:《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》

常办发〔2004〕35号:印发《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》的通知

2005-8-10 16:37:17阅读2089次

辖市、区委,各辖市、区人民政府,市各部委办局,市各公司、直属单位:

根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神,为进一步加强企业经营管理人才队伍建设,经市委人才工作领导小组同意,现将《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》印发给你们,请结合实际情况,认真贯彻执行。

中共常州市委办公室常州市人民政府办公室2004年7月2日

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍,根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发〔2003〕28号)和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》(常政发〔2003〕153号)的精神,现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见:

一、指导思想和工作目标

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导,牢固树立人才资源是第一资源的观念,坚持党管人才原则,把加快发展、富民强市作为人才工作的出发点,以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点,以观念创新、体制创新和机制创新为突破口,大力营造育才、聚才、用才的良好环境,形成人才培养、引进、使用的良性运行机制,造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍,为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求,围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标,大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年,争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者;20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者;1000名具有现代

管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70%以上,具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年,力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”,100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家,5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名;具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上,职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发,培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设,加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整和对现代化手段的掌握,不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业,保持企业经营者队伍的相对稳定,着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习,提高学历层次,加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度;定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座;选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼,加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度,引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养,确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才,培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训,到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼,增长才干,改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯,丰富经验,拓宽视野;注重保护优秀年轻人才的工作热情,为他们健康成长提供必要的条件;建立后备人才工作责任制,落实一人一策培养计划,实行重点定向培养。坚持备用结合,实行带职上岗,采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式,大胆使用,及时将成熟的后备人才选进领导管理层中,在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库,实行动态管理,优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓,加大人才的开发力度,盘活用好人才资源,对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会,创造具有挑战性的岗位,给现有人才增强能力的机会和发展的空间,实施情感管理,增加对企业的归属感、付出后的成就感,使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性,把个人的成长与企业的发展

结合起来,使他们的聪明才智得到充分发挥,从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值,真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时,要同步考虑现有人才的相关政策,避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系,促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际,重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性,加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度,要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴,要消除体制和政策障碍,对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排;在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放;在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务,使之向知识型、现代型转变,成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机,构筑终身教育体系,提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容,更新知识、拓宽视野,努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运用能力。鼓励和引导企业适应发展需求,大力开展自主培训,强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径,通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法,增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制,依托重点高校,每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士(MBA),参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训;重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才,提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式,形成符合我市特点、面向各类企业,多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举,大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措,高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发,积极引进经营管理人才,拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位,进行推介、招聘,以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举,在引进项目、技术、资金的同时,千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度,破除家族化管理模式,引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才,为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业,本着“不求所有、但求所用”的原则,实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”,在国内

外人才密集区设立研发机构;引导企业以项目为纽带,采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要,采取多种形式,对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才,应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动,以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才,不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之,要落实人才引进政策,在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们,确保人才引得进、留得住、用得好,形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台,营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性,以搞好服务、营造良好环境为工作重点,以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点,营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用;倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神,对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位,提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足,支持改革者、鼓励创新者,宽容失败者,形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围;支持社会各界人士投身于企业经营管理中去,鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位,形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心,以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系,激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动,在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才,股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分,以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系,发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序,增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例,让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务,疏通经营者参政议政的渠道;聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问;发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党;在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构,明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责,形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时,发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用,加强企业经营管理人才之间的联系与交流,定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会,与企业经营者探讨经济建设中的热

点难点问题;听取企业经营者对全市性重大决策的意见,使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境,切实解决企业生产经营中存在的突出问题,保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系,探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导,切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设,树立新形势新任务需要的科学人才观,牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念,确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚,增强人才建设的紧迫感、危机感,强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则,大力开发人才资源,大胆使用人才,在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性,坚持党政一把手抓“第一资源”,把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务,摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制,把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标,落实责任,建立企业内部人才工程计划,做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度,推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证,将人才开发经费列入预算,逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定,足额提取职工教育培训经费,将人才开发经费,列入企业成本费用,在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金,为人才创新创业提供保证,逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制,建立人才开发的风险投资制度,形成以市场为导向的人才投资回报机制,促进人才投资与回报的良性发展。

各企业及有关部门可结合实际情况,制定相应实施细则,切实抓好企业经营管理人才队伍建设。

第五篇:温州市企业经营管理人才队伍建设调查问卷

温州市企业经营管理人才队伍建设调查问卷

一、您的基本情况:(请在相应的选项上打“√”)

1.性别:□男□女

2.年龄:□30岁以下□ 30-39岁□40-49岁□50岁以上

3.学历:□高中(中专)以下□高中(中专)□大学大专□研究生及以上

4.您所在的行业是:

□制造业□建筑业□商贸流通业□其他(请注明):_____________

5.您所在的企业的规模(指年销售收入):

□3000万以下□3000万——1亿□1亿——5亿□5亿以上

6.您在现企业的工作年限:□1年以下□1~5年 □6~10年□10年以上

7.您现在的职位:□企业中层□企业高层(指企业副总及以上)

8.您来自地区:□温州市内□温州市外省内□省外国内□国外

二、问卷调查

请在()内填写您的选项。

1、贵单位吸引人才最大的优势是()

A.较高的收入 和 较好的福利B.良好的事业发展平台C.良好的人才激励机制D.良好的企业文化E.企业或产业发展前景好

2、贵单位对经营管理人才主要的培训方式是()

A.没有培训B.内部专业技能培训C.集中参加培训机构组织的培训

D.学历培训E.海外考察学习F.其他(请注明)____

3、您对贵单位经营管理人才培训的开展情况()

A.非常满意B.较满意C.一般D.不太满意E.很不满意

4、您认为自己最需要加强哪方面的素质和能力(可多选)()

A.决策能力B.领导艺术C.知人善任的能力D.管理知识及技能E.市场经验F.对本行业包括新技术发展的预见能力G.社交能力H.创新能力I.法律、法规及政策水平J.其他(请注明)________________

5、贵单位经营管理人才流出的主要原因是(可多选)()

A.劳动报酬B.发展空间C.工作环境D.人居环境E.子女就 1

学F.其他(请注明)

6、您对温州市的人才政策()A.比较了解B.不太了解C.不了解

7、当前您的最大压力是()

A.工作压力B.发展空间C.更新知识D.个人家庭E.住房问题

8、作为经营管理人才,影响您到一个地区就业的主要因素有哪些?(可多选)

()并请按重要性依次排列:①____ ②____ ③____ ④____ ⑤

____ ⑥____

A.劳动报酬B.个人价值实现和发展空间C.该企业发展前景

D.当地政府对人才的重视E.当地的文化学术氛围F.当地的生活环境

9、你认为你所在的单位在使用人才方面存在的问题是(可多选)()

A.报酬偏低B.论资排辈C.重使用轻培养D.任人唯亲E.人才观念淡薄F.行政事务过多H.对人才关心支持不够

10、贵单位人才工作存在的难点有哪些(可多选)()

A.对人才没有高度重视B.人才紧缺又难以引进C.人才作用难以发挥

D.人力资源管理问题E.人才流失严重F.人才结构不合理

11、企业在人才开发上希望得到哪些帮助(可多选)()

A.人才需求及供给的趋势、现状等的提供

B.分行业或专业组织研讨交流活动

C.社保、户籍等方面的政策配套

D.其他(请注明)

12、您认为我市在人才资源开发中存在的主要问题是(可多选)()

A.人才政策不多B.政策落实不力C.人才观念落后

D.用人机制不活E.人才流动机制不健全F.说不清楚

13、您对温州市企业经营管理人才队伍建设有什么建议?

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