第一篇:管理员工的“天规”,千万别扼杀掉员工的激情和创造力
管理员工的“天规”,千万别扼杀掉员工的激情和创造力!
管理是个“细活儿”,你必须拿捏好管理松与紧的分寸,把握好尺度:过松导致员工精神的散漫和局面的失控,过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间,体现了管理艺术的境界。
天规之一:一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上,长此以往,制度形同虚设,员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二:管理有威信,管理才会出成效
制度是管理的一根标杆,但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了,管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然,树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态,说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三:一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实,一般员工对管理者的要求并不高,很容易得到满足,你只要做到了公平公正地对待每一位员工,准确、客观地评价员工的工作表现,他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话,而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四:和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感,有一肚子的意见,那么管理者的管理成效大打折扣;相反,如果上下级之间关系和谐,下属总是心情愉快的接受任务,并尽心竭力的去完成任务,结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属,做员工的贴心人,这样,和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五:顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通,有的管理者便大摇其头:我下达命令下面执行就是了,沟通不沟通并不重要;再说,我每天需要处理的事情千头万绪,那里有时间去沟通呢?其实,管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通,就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况,且人为地拉大了与员工之间的距离,实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通,做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六:要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会,是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛,这样,组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员,会心情舒畅地干好自己的工作,这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七:恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作,高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白,员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了,采取恰当的激励手段,是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八:正确看待下属的长处和短处
尺有所短,寸有所长,如果管理者只盯着下属的短处,那么他浑身都是短处,相应的,你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维,避其所短,用其所长,才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九:批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导,管理者难免要批评下属,但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误,并期待改正,如果你的批评只是指出错误,或者仅是个人情绪的宣泄,而未达到让被批评者改正,让其他人警惕的目的,这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的,它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十:该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题.1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵,也不妨威慑一次
天规之十一:不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽,固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏,但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死,不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职,让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二:授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之,授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼,权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力,防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三:从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说,物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的,但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路,那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后,精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四:合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?自然是人,不同的人以同样的手段不管理,结果会大不一样,这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字,能做到这两个字,管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五:对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人,能人身上又大都有一些孤傲之气,怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好,他会发挥巨大的能量,而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六:最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中,如果球员之间配合默契,就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星,但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段,让下属之间产生化学反应,从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性,鼓励创新
天规之十七:柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量,这是生活中的常识,但在管理工作中一味强硬效果未见得更好,相反,一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属成服。俗话说人心都是肉长的,当你面对一颗颗滚烫的人心时,柔,确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
天规之十八:把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”,体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸,把握好尺度:过松导致员工精神的散漫和局面的失控,过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间,体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式添加微信zhl8881,了解更多行业资讯让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
天规之十九:装糊涂能让你管得更明白 管理者必须是个明白人:洞悉真伪,明查优劣;管理者又必须是个糊涂人:该避的避,该让的让。管理者做到明白容易,做到糊涂很难,因为前者需要的是能力、学识,而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维,巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
天规之二十:细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事,还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾,因为一些细节和小事同样非常重要,是问题的纲要所在。纲举才能目张,把这些重要的细节管到位,事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
天规二十一:用不一样的手段追求不一样的管理效果
管理需要“手段”,这一点毋庸讳言,因为管理者面对的是纷繁复杂的情况,常常需要解决一些难以解决的问题,一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候,用一些招法,要一点手段,只要并非以害人整人而是以解决问题为目的,也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
天规二十二:通过培训不断提升整体竟争力
很多管理者才华横溢,能力超群,但他们在员工培训方面的认识与实践却与现代管理制度的要求相差甚远,甚至对员工培训特有消极态度。其实,培训是一种回报很高的投资,如果管理者对员工培训不予重视,企业要想持久发展是不可能的。
1、岗位再培训同样重要
2、边干边学言传身教
3、把继续学习看成工作需要
4、让员工通过培训实现自我提高
5、确立长期的人才培养计划
第二篇:管理员工激情(最终版)
管理员工激情
何谓激情管理?
激情,是一种超越和超常的情感,是被激发起来的一种高昂的精神状态;激情管理即通过各级领导的真情服务,激发员工的这种超常情感,并使这种高昂状态得以延续和保持的一种管理模式;激情管理中,管理是手段,激情是目的。通过管理的按钮,开启员工激情的引擎,让员工在工作中倾注激情回报企业,实现企业与员工的同发展、共成长,是激情管理的核心。
为什么要开展激情管理?
一是因为员工乃企业之本、力量之源。这是从员工个体对企业的作用来说,是从微观到宏观。从汉字“企”的字形到字义看,起于人而止于人,这其实是管理企业的最高境界——对人的管理与开发。没有满意的员工,就没有满意的客户,人心的凝聚就无从谈起,企业的发展更是无本之木。关心员工、激励员工、回报员工、成就员工,是提升公司业绩和竞争力的不二法门。
二是对企业成长本身进行管理的需要。这是从企业对自身发展的角度来看,是从宏观到微观。早期进入公司的核心骨干员工(包含管理干部)大部分进入职业疲劳期,部分工作激情有所衰退;同时,原有用工政策较少考虑占员工总数86%的社会员工的成长需求,同工不同酬,地位、工作性质上也有较大差异,导致部分社会员工缺少归属感,工作消极怠慢。关注员工士气,提升员工对公司的认同感和归属感,增强队伍的凝聚力和战斗力,不断激发员工的工作热情,已经成为实现企业持续健康发展的当务之急。激情管理如何激发员工激情?
经过这一年不断的实践和总结,东莞公司归纳出了由领导、目标、环境和员工四要素组成的激情管理运作模式,即分别从领导、环境和目标三个方面来激发员工工作激情。
领导方面,主要是树立真情管理的领导理念,塑造真情管理的领导行为,要求各级领导贴近员工,了解员工,关心员工,推倒领导与员工之间的那堵墙,架起领导与员工之间的连心桥。
具体来说,一是实行走动管理。鼓励各级领导深入基层、听取一线意见,充分开展与员工的沟通交流。为此东莞公司实施了服务厅走访、挂靠分公司、挂靠服务厅、真情面访等系列活动。通过这种看得见的管理方式,促进领导与员工之间的沟通交流,使领导听取员工意见的机会经常化,拉近了领导与员工之间的距离,改变了领导高高在上的形象,增强了领导亲和力,保证了高层与一线沟通渠道的顺畅,激发了员工的思考和创新精神。
二是建立与完善沟通机制,搭建领导与员工之间的沟通平台。一方面通过总经理沟通会、职工代表会、员工座谈会、总经理信箱、绩效面谈等方式拓宽正式沟通渠道;另一方面还建立了员工BBS论坛,推出了各个层级的营销管理论坛,并不定期举办一些非正式的活动,不断拓宽非正式渠道,增加领导与员工之间交流的机会。正式沟通渠道与非正式沟通渠道相辅相成,使得领导与员工之间的沟通,即有对业务、绩效的理性分析,又有对生活、工作、学习细致关怀的感性交流,打造出了极富特色的沟通平台。
三是关注员工需求,开展关爱活动。东莞公司强调领导为员工服务的理念,制定并推行了“员工关怀”制度,近一年来,各部门主动为员工提供了专业知识培训、业余生活关怀、健康关怀等九个方面的服务近100项;还组织各种体育、文娱活动,成立了艺术团、跆拳道协会、舞蹈团等业余活动团队16个,举办心理讲座,以缓解员工工作压力,平衡员工工作与生活。
我们还规定了员工最晚加班时间,制定了加班员工的调休和补休制度,组织员工进行身体健康检查,并推出健康积分计划,鼓励员工参加体育锻炼,保证员工的身心健康。同时,还从员工亲属入手,连线员工家属,开展亲情东莞行活动,组织优秀员工家属到公司参观。让企业对员工的关怀,深入渗透到员工工作、生活的每一个环节中。
除此之外,还有很重要的一点:关注日常细节,细微处见真情。比如,对员工微笑、与员工打招呼、看望加班的员工、与员工一起排队就餐、记住普通员工的姓名等。领导对员工的关怀,不一定都是大政方针的制订,细节上的温暖,往往更能让员工深深感动。我们这里有一个案例,中秋节前夕,公司给员工家里寄了月饼和慰问信。
环境方面,主要是从关爱出发,改善员工的物质环境,并创造公平合理的制度环境,构建和谐的企业环境,从而保证良性的员工工作氛围,实现管理制胜,文化制胜。
一是改善物质环境,让员工全心投入工作。一方面,优化后勤保障,为员工解除后顾之忧,使员工全心投入工作;另一方面,积极改善员工、特别是社会化员工的福利待遇,让员工真真切切感受到企业对他的重视和关爱,从而激发他们的工作热情。
二是在承认两种用工制度并存的现实的基础上,针对两种用工之间细微敏感的待遇差别进行改革,在就餐、员工零星福利、党工团组织建设及管理等方面,做到两种用工一视同仁,缩小了两种用工待遇的差异,改善了社会化员工的心理感知,增强了其对公司的归属感和被认同感。
目标方面,以公司为着眼点,以员工为着力点,协同企业与员工目标,实现企业与员工共同发展。一方面实施了目标管理,以绩效为导向,强化了KPI考核体系:将公司绩效指标合理分解,明确对各层级人员的绩效目标要求;并将绩效考核结果与转正、评优、竞聘、晋级等挂钩,使员工重视绩效,以绩效目标为导向释放工作激情,促进公司业绩的提升。另一方面,完善了激励体系,铺平员工成长道路,扩大员工激励范围,帮助员工完成个人价值、业绩目标、能力目标与成长目标4方面目标与能力的共同实现与提升,并通过员工目标的实现与积聚,最终达成企业的目标,实现企业可持续发展,打造企业与员工和谐发展、共同进步的发展模式。
2006年,东莞公司在完善员工激励体系方面做了很多努力。过去,在省公司的统一指导下,公司合同制员工形成了完善的人力资源政策,但社会化员工在使用、福利和上升通道方面有很多的历史遗留问题。因此,2006年我们针对这些问题,研究推出了社会员工的转聘、评优、晋升、套岗定级、轮岗及学历教育等激励方案,并完善了合同制员工与经理人员的轮岗、晋级、专家人才与后备人才培养等激励措施。经过一年的努力,基本上建立了一套较为完善的、面向全体干部员工(包括合同制员工、社会化员工及经理人员)的、以绩效为导向的激情激励体系。无可否认,因为国家政策和制度的要求,合同制员工和社会化员工的实际薪酬和福利有一定的区别,但我们针对所有员工所设计的激励管理体系是一致的,这对员工起到了极大的激励作用。
激情管理的效果?
在激情管理的大力实施下,东莞公司2006年取得了令人惊喜的成果。
首先,公司经营业绩与竞争力大幅提升:2006年,东莞公司各项ABC类指标均达到省公司要求;并在经营指标完成、收入利润增长、新业务增长、净增用户、市场掌控能力、综合竞争优势六个方面都刷新了历史纪录,激情管理的有效实施,帮助东莞公司在高基数、高增长的基础上,实现了新的超越。
其次,员工归属感也明显增强,满意度空前提高,员工与企业的发展实现了前所未有的和谐与健康:2005年,省公司做过一次员工满意度调查,东莞公司排名全省倒数第二;但经过2006年的一系列努力,在2006年上半年中国移动集团组织的员工满意度调查中,东莞公司综合排名全省第一,位列全集团前列;测评的95个要素全部进入前5名,其中有83项名列全省第一。
同时,员工士气和凝聚力空前高涨。通过激情管理活动,推倒了企业内领导与员工之间、合同制员工与社会化员工之间的两堵墙,建立了两座连心桥,企业内形成了“员工自觉理解和支持公司的规定,自我管理,自我加强,主动思考、创造性地开展工作,积极争取好绩效”的良好氛围。在今年举办的广东移动“优势100”网络优化竞赛中,东莞公司代表队荣获笔试团体第一名,总成绩第二名的好成绩,在“感谢广东、我爱客户”服务在线竞赛及企业文化宣贯竞赛中,东莞公司服务厅代表队荣获冠军,实现了发展史上零的突破。
激情管理在企业内外也都引起了较好的反响,前来调研的王建宙总裁、鲁向东副总裁,都肯定了东莞公司在员工管理方面的探索和取得的成绩;国防邮电工会姜桂云主席两次到公司就激情管理进行调研,并邀请公司在其举办的全国《创建劳动关系和谐企业活动推进会》上作经验介绍;集团公司党群工作部也就该项目进行了调研,并要求对成果进行总结,申报思想政治管理创新成果奖,获得了一等奖。在他们的带动和宣传下,还陆续有其他省份兄弟公司代表团到公司就激情管理进行交流。
激情管理的核心?
要特别指出的是,领导的真情,是实施激情管理的核心和关键。激情管理就是以心交心,以真情换激情,领导风格、企业环境与发展目标,都是真情的外在表现。它绝非简单地增加人工成本:物质对员工来说虽然重要,但它不是唯一的,员工更看重的是企业对自己的认同和自身价值的体现,以及个人发展的前途,是比物质更重要的情感因素。如果缺少真情的投入,即使投入大量的成本,激励的效果也会大打折扣;即便是受限于物质的不足,也可以通过真情来弥补,起到四两拨千金的作用。而且,激情管理也不一定要增加成本投入,在现有政策框架以及资源条件下,完全可以开展。激情管理,并不就是简单的转聘、评优,增加人工成本,不是简单的几项重大措施或一场文化运动。它更多的是依靠公司各级管理人员的互动,各级领导的真情润物细无声的作用去影响员工的内心,领导干部日常的一些细节,一举手、一投足、一点头、一微笑、一个短信、一封邮件、几句嘘寒问暖的话、叫出员工的名字、与员工一起吃饭„„都会对员工有意想不到的激励效果。它是一些很细微的、很细节的东西,是一种风格,是一种习惯,它就在我们身边。
第三篇:员工考勤管理规
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员工考勤管理规定
第一条 为加强公司职工考勤管理,特制定本规定。
第二条 本规定适用于公司总部,各下属全资、控股企业,各单位可以参照执行或另行规定,但各单位自定的地考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发。
第三条 员工正常工作时间为上午×时×分至×时×分,下午×时×分至×时×分,每周六、日休息,因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条 所有员工上下班均需亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡, 违犯此条规定者,代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条 公司每天安排人员监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至人力资源管理部,人力资源部据此核发全勤奖及填报员工考核表。
第七条 所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导批准,不办理批准手续者,按迟到或旷工处理。
第八条 上班时间开始后5分钟至30分钟内上班者,按迟到论处,超过30分钟以上者,按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处,超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条 员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间,否则按外出办私事处理。
第十条 上班时间外出办私事者,一经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告1次的处分。
第十一条 员工1个月内迟到、早退累计达3次者扣发全当月全勤奖50%,达5次者扣发l00%全勤奖,并给予1次警告处分。
第十二条 员工无故旷工半天,扣发当月全勤奖,并给予警告1次的处分;当月累计3天旷工者,扣除当月工资,并给予记过1次处分;无故旷工达1个星期以上者,给予除名处理。
第十三条 职工因公出差,须事先填写出差登记表,副经理以下人员由部门经理批准;各部门经理出差由主管领导批准;高层管人员出差须报经总裁或董事长批准,情况紧急无法向总裁或董事长请假时,须在董事长秘书室备案,到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖,不予报销出差费用,特殊情况须报总经理审批。
第十四条 当月全勤者获得全勤奖金××元。
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第四篇:员工休假及加班管理规
员工休假及加班管理规
第一章总则
第一条为规范公司员工休假管理工作,根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规,结合本公司实际情况,制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工,也包括试用人员、顾问、临时人员等。
第三条公司实行员工每周五天工作制,周六、周日休息,根据特殊情况会合理安排加班。
第四条员工应当妥善安排休假。在积极完成本职工作任务,服从公司工作需要的前提下,按照休假程序,经审批同意方可休假。
第二章请销假的审批及手续
第五条请假应当根据请假手续及核准权限进行申请:
(一)请假不超过一天的,本人事先填写《请假单》,由本部门负责人审批。
(二)请假一天以上三天以内的,本人事先填写《请假单》,经本部门负责人审查后,报主管副总裁审批。
(三)请假三天以上的,本人事先填写《请假单》,经本部门负责人审查和主管副总裁审核后,报总裁审批。
(四)经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。
(五)特殊情况的另行规定。
第六条员工休假结束后应及时到人力资源部销假,每逾期销假一天处以一百元罚款。
第七条所有请假事由必须真实,如发现以虚假事由请假的,一经查实,即作旷工处理。
第三章法定节假日休假
第八条根据《劳动法》的规定,公司在下列法定节日,安排员工休假:
(一)元旦,放假一天(1月1日);
(二)春节,放假三天(农历正月初
一、初
二、初三);
(三)国际劳动节,放假三天(5月1日、2日、3日);
(四)国庆节,放假三天(10月1日、2日、3日);
(五)妇女节(3月8日),妇女放假半天或组织集体活动;
(六)特殊情况另行规定。
第九条根据国家政策,对法定节假日前后的周末可以实行调休。
第十条法定节假日休假期间,员工薪酬、福利待遇不受影响。
第四章带薪假
第十一条事假
(一)员工因私事必须本人处理可申请事假,每人每可请带薪事假不超过三天。
(二)请事假应从严掌握,并按照请假审批权限报批。超过三天的部分,不享受公司的任何薪资、福利待遇。第十二条病假
(一)员工本人因病、伤诊查,住院治疗和病休不能上班而请假为病假,每人每可请带薪病假不超过三天,公伤治疗休息的除外。
(二)请病假的审批及手续:
请病假的需填写《请假单》,并按照请假批准权限报批,事后向人力资源部提交市级以上医院的诊断书、病休建议书、住院手续等证明方有效。
员工因患急病,需在医院急诊治疗的,事后需凭诊断书、住院手续等凭证补填《请假单》报批,经批准的方为有效。第十三条婚假
(一)员工本人的婚事,可请婚假三天,符合晚婚条件婚假为十天。员工在外地结婚的,可根据实际路程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力资源部。
(二)婚假期间薪酬福利待遇不变。
第十四条产假、护理假和哺乳假
(一)女员工产假为九十天,其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加假期十五天。产假必须提前通知部门负责人和人力资源部做好报备。
(二)男员工在妻子生育期间可享受护理假五天,在外地的可适当给予在途时间。
(三)产假和护理假期间薪资福利待遇不变。第十五条丧假
(一)父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母丧亡可给假三天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。
(二)丧假期间薪酬福利待遇不变。
第五章加班
第十六条公司按照国家规定安排员工休息,因工作需要,法定节假日需要加班的,员工不得无故推诿,事后可适当调休。没有调休的,核发加班薪资。
平时需要加班员工需在前一天填写加班申请单,由部门负责人批准后呈分管领导核准交人力资源部备案,并作为计发加班薪资的依据。若因特殊情况需要临时加班的,需在次日及时补签加班申请单并交人力资源部,逾期不计加班。节假日和周六、周日加班应当打卡。
第十七条加班薪资的计算方式由综合管理部另行确定。
第六章其他
第十八条本规定 制定,综合管理部负责实施、解释。第十九条本规定自发布之日起试行。
第五篇:SPC《员工手册》 之 《休假及加班管理规》-2013-02-24
公 司 员 工 请 假 制 度
总
则
·为规范公司员工休假管理工作,根据《中华人民共和国劳动·本规定适用于公司全体员工。
·公司实行员工每周五天工作制,周六、周日休息,特殊情况法》及相关法律法规,结合本公司实际,制定本规定。
下可以要求加班。
·员工应当妥善安排休假。在积极完成承担的工作任务,服从公司工作需要的前提下,按照休假程序,经审批同意方可休假。
·员工填写请假单,注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项,经各级领导审批,并备案。
·请假必须提前2天填写请假单。否则不予批准。或按事假处理。
·较长假期必须交接手头工作,以确保工作连续性。
凡未按规定办理请假手续的,均按旷工处理。超过《劳动法》规定假期的,公司可按自动离职处理。
请销假的审批及手续
·请假应当根据请假手续及核准权限进行申请:
(一)请假不超过一天的,本人事先填写《请假单》,由本部门负责人审批。
(二)请假一天以上三天以内的,本人事先填写《请假单》,经本部门负责人审查后,报主管副总裁审批。
(三)请假三天以上的,本人事先填写《请假单》,经本部门负责人审查和主管副总裁审核后,报总裁审批。
(四)经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。
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(五)特殊情况的另行规定。
员工请假分下列六种 ·所有请假事由必须真实,如发现以虚假事由请假的,一经查实,即作旷工处理。
·事假:
因事必须本身处理者可请事假,每年累计以10天为限。· 病假:
(一)员工本人因病、伤诊查,住院治疗和病休不能上班而请假为病假,每人每可请带薪病假不超过三天,公伤治疗休息的除外。
(二)请病假的审批及手续:
请病假的需填写《请假单》,并按照请假批准权限报批,事后向人力资源部提交镇以上医院的诊断书、病休建议书、住院手续等证明方有效。
员工因患急病,需在医院急诊治疗的,事后需凭诊断书、住院手续等凭证补填《请假单》报批,经批准的方为有效。
·倒休假(调休假)
对已有的加班,在一个月内,可进行倒休(调休),一月后无效。倒休假为带薪假。倒休假,必须是有加班记录的前提下。否则,无法申请。
· 婚假
(一)员工本人的婚事,可请婚假三天,符合晚婚条件婚假为七天(包括法定节假日)。员工在外地结婚的,可根据实际里程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力资源部。
(二)婚假期间薪酬福利待遇不变。
· 产假、护理假和哺乳假
(一)女员工产假为九十天,其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加假期十
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五天。产假必须提前三十天通知部门负责人和人力资源部。
(二)男员工在妻子生育期间可享受护理假五天,在外地的可适当给予在途时间。
(三)女员工产假期满身体经医院诊断仍未恢复健康,可请哺乳假至婴儿一周岁止,哺乳假期不计发薪资。
(四)产假和护理假期间薪资福利待遇不变。
· 丧假
(一)父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母丧亡可给假三天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。
(二)丧假期间薪酬福利待遇不变。
· 加 班
公司按照国家规定安排员工休息,因工作需要,法定节假日需要加班的,员工不得无故推诿,事后可适当调休。
平时需要加班员工需在前一天填写加班记录单,由部门负责人批准后呈分管领导核准交人力资源部备案,并作为计发加班薪资的依据。若因特殊情况需要临时加班的,需在次日及时补签加班申请单并交人力资源部,逾期不计加班。
加班薪资的计算方式由人力资源部另行确定。
请假以小时为最小单位。
备注:
本规定 制定,人力资源部负责实施、解释。
本规定自发布之日起试行。
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