春节后企业频遭用工荒 “费力招人不如悉心留人”

第一篇：春节后企业频遭用工荒 “费力招人不如悉心留人”

春节后企业频遭用工荒 “费力招人不如悉心留人”

新华网杭州２月２２日电 春节过后，记者在浙江、上海、重庆等地的招聘市场看到，企业招工呈现“冰火两重天”。有的企业用工缺口大，以致经营受阻；有的企业不仅老员工按时返城，还介绍了老乡一起工作。专家分析，随着产业技术升级和员工需求的提升，企业只有改善用工环境、搭建发展平台，才能避免“荒”时招人难。

企业急招工 员工急跳槽

在浙江杭州人力资源市场，经营一家小餐馆的丁先生焦急地询问应聘人员，“能不能尽快到餐馆洗碗”。他告诉记者，“老员工都回老家了，不知道什么时候返城，餐馆马上要开业了，急需几个熟练工。”

义乌立众餐饮管理有限公司的营运经理告诉记者，３００多人的企业，春节后只有一半的人准备回来工作，自己也取消了回老家过年的计划，初三就开始招人。“由于人手紧张，一共１１家店，现在估计有２家店开不起来。”

与招工企业的焦急心态不同，一些已经返城的农民工并不急于确定工作，甚至有不少人正在“骑驴找马”。

安徽姑娘戴佳妮２年前来杭州，一直做电磁炉工厂计时工，销售淡季每月只有１０００元左右的工资。“我今年才２０岁，想找一份喜欢的工作，最好是在车展中担任模特。如果实在找不到，就再回到原来的工厂。”

上海农民工工作联席会议办公室负责人赵建德等专家预计，正月十五过后，农民工大量返城，招工缺口有望逐步填平。但随着产业技术升级和员工需求的提升，部分行业的结构性用工荒可能在未来一段时间长期存在。

农民工找不到满意的工作，企业一些工作强度大、技术含量高的岗位，又招不到合适的人才。重庆秋田齿轮相关负责人说，“近年来技术工的需求越来越大，每年新增用工近十万人，很难找到适应岗位的技术工人。”

“与其费力招人，不如悉心留人”

记者采访中发现，有一家从２００５年以来就没有闹过“用工荒”的企业——浙江义乌市双童日用品有限公司。“春节过后，７０％的老员工会返厂，另外１５％是经老员工介绍来的老乡，只有剩余的１５％是通过人才市场招聘的。”义乌市双童日用品有限公司董事长楼仲平说。

楼仲平介绍：“我们的招工秘诀很简单，就是尊重农民工，让他们分享企业的发展成果”。自２００５年以来，企业多次提高员工待遇，每年加薪１５％左右。２０１２年，所有员工月收入达到３０００元以上。与此同时，企业注重改善工作、生活条件，满足员工的精神文化需求，“真正把员工当家人”。

楼仲平认为，“很多中小企业喜欢把用工荒归结为员工太浮躁，其实很多时候，是企业本身太浮躁。只看眼前利益，不重视维系员工的感情。需要的时候招工，淡季的时候裁员，这样哪能不出现用工荒。员工是企业的基础，员工对工作环境满意，企业就不会出现招工难。”

“与其费尽力气找人，不如悉心留人”，接受采访的企业人士指出，在很多地区，依靠低成本劳动力获利的生产方式，已经难以持续。要短期改善季节性用工荒，长期改变结构性用工荒，都要依靠改善企业的用工环境，为员工搭建职业晋升空间，强化企业与员工的关联性，形成“锁定效应”。

政府企业联手打造劳动力“蓄水池”

一些学者指出，顺应新生代农民工的就业需求，政府和企业应将促进就业与人力资源开发相结合，大力加强职业培训，全面提升劳动者职业素质和就业能力，为劳动力市场打造“蓄水池”。

提升劳动者技能，往往能实现企业和员工的双赢。上海市闸北区人力资源和社会保障局首席职业指导师周妤科长介绍，闸北区引入了由政府出资补助、企业实施培训的职业培训计划，学员可享受每人每月６００元的补贴，企业还能按学时和学员人数得到一定的补助，提高了其培训员工的积极性。

从事焊工的安徽人李明利已经在上海一家国企工作多年，同事也都是合作多年的技术工人，“好多年都没找过工作”。现在，他不仅享受到了职业培训补贴，随着技工等级的提高和工作年限的增长，收入水平也有了不少的提升，一家人在上海生活得很稳定。

重庆市社科院研究员李勇说，要加快完善教育结构，鼓励引导更多的年轻人接受有质量的职业技术教育，造就一大批实用型、技能型人才。与此同时，企业也要改变“只消费不培养”的用人方式，加强职工在职学习和培训，建立以企业为主体、以职业技术学校为支撑的劳动力技能提升体系。

第二篇：企业该如何看待招人留人问题

企业该如何看待招人留人问题

作为人力资源部的工作职能来讲，日常的工作无非是人才的选、用、育、留。不过现在看来，更多的人把人力资源部的主要工作理解为“招聘”，同时也更多的关注于“招聘”的数量和质量。

先讲一个故事：一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

从这个故事中我们可以有以下的体会：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高笼子”的话，那么如何“留人”就是“关门”的哲学了！

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走„„陷入这样一个无休止的轮回？

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。

只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人”！

企业要如何才能“留住人？

那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人：对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！

情感留人：对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。

薪酬留人：对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障

他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。

第三篇：企业招人育人用人留人机制

企业招人、育人、用人、留人机制

据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面：

1、工作强度大，负担过重体力不支。

2、处罚严重，工作不开心,工作压力大。

3、员工感觉没有发展空间会

4、待遇偏低

5、目前职业不符合个人发展方向

6、认为公司不重视他

7、感觉公司氛围不好

8、寻求更大发展空间

在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作：

一、招人机制：

1.优化配置新员工对应的岗位描述

优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。

（岗位职责说明书： 包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）

2.招聘面试：

在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。3.接待：

让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。

① 在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍。

② 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。③ 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。④ 邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。

⑤ 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“ 特点”来。4.培训：所有员都有接受培训的权利

岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一” 的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。

二、育人机制：

1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。

2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。

3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，比外部稍具竞争力的状态为佳。5.从内部培养员工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培公司内部有高度忠诚度的员工。从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个师傅带教，指导其尽快适应新工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择带教师傅上：要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。

三、用人机制： 用人原则四要： 一要认同公司 二要愿意追随 三要懂得感恩 四要相信未来！用人方法：

第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；

第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为他们的收入。要把这些思维变成机制，概括起来可以分四步走：

第一步是建立员工归属感。员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系，即公司支付员工薪酬换取员工为公司工作，这是一种投入，员工为公司创造的财富就是一种产出，产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于公司的管理水平了。规范好员工与公司的关系是这一问题的出发点，平等与互利是基本原则。按照这个原则人力资源部应设计出规范员工敬业的基本制度，大致可以包括：员工基本行为守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定等。通过这些规范让员工有独立的人格，又能爱岗敬业，凝聚成一个有序的整体。让员工感觉在这就是我应该呆的地方，呆在这里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共识。我们通过公司的远景、核心价值观以及经营理念来树立方向，凝聚人心，可往往难以体现到行动中。究其原因，主要是没有在公司内达成共识，其次是公司推行的力度不够。只有核心价值观和经营理念深入人心了，才能产生巨大的创造力，创造巨大的财富。那么如何形成共识呢？我们以公司远景为例来理一下思路：公司远景和制定的战略目标应该是全公司努力的方向，由高层制定出框架，然后再细分到各部门、各岗位，变成行动计划，再经过上下级的质询、互动，汇总出公司的经营计划，成为全公司的奋斗目标。所有的人不管在哪个岗位，都应该在这个统一的规划中找到自己的定位，个人的发展规划，只有个体、局部与整体相统一才能更快的达到目标。

第三步是关心员工成长。

我们公司在员工培训上每年都用了很多资金，但培训对象与培训体系没有确定。要提高车间操作工的专业技能，理论教育只是很少的一部分，最主要的是在实践方面。方法有很多，如经验教导、员工互动、经验交流会、标兵作用等。经验教导可以由较熟练的技工师傅带一般员工，手把手的现场指导，经过一段时间，徒弟合格了要对师傅给予一定的职称和奖励。作为管理人员，要认识到培训是一种投资，是会产生价值的。再来打个比方，假如一个镗床操作工，原来一小时镗300片，经过培训和交流以后，采用了新的方法，减少了辅助的时间，每小时可以镗400片，这个工作效率就上去了，机器利用率也高了，同样的时间和成本下，就多产出了100片，这就是培训所产生的价值，它直接就变成了利润。于是，我们也能清晰的看到，员工的每一点成长都会推动公司的成长，所以管理者应把员工成长看得高于一切。

第四步就是奖罚分明。员工为公司所做出的工作结果，公司要极积给予评价，并根据工作成果进行奖罚，这就说到绩效考核体系了。我公司的考核体系仍存在很大的缺陷。形式化，无反馈，无指导等。考核指标也不够客观、准确，于是变成意向性考核了。

总结起来，前三步是让员工投入的去工作，第四步是把员工的工作成果转化为他的收入，其目的也是为了为员工更投入的工作，这便形成了一个管理循环，不断的激励员工为公司创造财富，于是人才变成了 人财。

四、留人机制：

（一）机制留人

公司之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要建立合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制” 等；要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方 面讲，融洽和谐的公司文化是感情留人的手段。一个公司的文化，会强烈影响一个公司对员工的根本看法，并影响该公司的领导风格、领导方式、组织结构以及公司的控制职能等。这都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情，统一公司成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现公司战略目标而努力。

（四）事业留人

事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和公司的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。公司要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本公司的长期发展充满信心，并心甘情愿地与公司共同成长、共渡难关、共享事业。一个公司的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于公司的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。公司只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出公司对员工人格的尊重，才能赢得员工对公司的忠诚。

最重要的是建立忠诚的公司文化。管理者带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对公司领导和公司管理能力有信念，是促进员工忠诚的有效方法。公司领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，公司员工的忠诚度会越高，同时公司员工的凝聚力也会增强。

第四篇：招人、用人、留人以及企业文化建设心得

XXX公司

招人、用人、留人以及企业文化建设心得

XXXXXXXXXXX始建于2002年，注册资金5008万元，占地面积15万平方米，拥有职工300多人，技术人员80多人，是专业从事石油、化工、核电、火电等工业管件加工制造的企业，已形成了锻件、管件、工厂化配管产品链。经过多年的发展，公司在不断发展壮大的同时，对人才的需求也在不断增加，在招人、用人、留人以及企业文化建设等方面形成了自己的理念。

一、招人

人才招聘首先必须树立的正确的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软件实力和价值观的认同。

二、用人

1、首先必须建立员工的价值观。做到以原始的价值观，发展建设性的价值观，明确新员工价值观的建立是要靠所有管理团队成员来共同完成的。其次必须提高中高层管理干部的综合素质，形成好的价值观。

2、领导力决定员工的行动力。

3、以“老员工用情、普通员工用理、新员工用法”的理念来用人。公司成立发展十余年来，离不开员工们的耕耘和付出，因此，润扬一直注重以人为本的管理理念，做到关心员工，事事为员工着想，凡事多从员工的角度看待问题，让员工对企业产生归属感。2013年初，公司成型车间—位老员工王某，突然间工作热情下降，作业时屡次出现失误，经了解，原来是同乡邀请他一起去外地发展，王某犹豫不决，无心工作。该员工进入润扬8年多的时间里，一直与公司同成长，共进退，将自己的青春年华都贡献给了企业，自身也成长为技术方面的能手，是企业发展的推动者和见证者，对公司具备一定的感情。通过与王某经常沟通交流，近距离谈心，了解详情，不吝啬对他的关怀和赞扬，最终王某同意留在公司发展。对这样的老员工，公司一方面肯定其价值，另一方面发现问题很多的老员工在一个岗位待久了，一沉不变的工作流程，没有挑战、没有压力，与日俱增的却是职业疲惫感，此时可以采取沟通交流和、合理调岗等措施，体现老员工的自我价值。普通员工的离职原因中，主要是认为在企业不受重视，感觉没有发展，对这类员工，公司为其提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，通过努力，自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题，会获得什么样的发展前景，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励、安慰，并适当为其提供一些培训机会，使他们对职业前景产生想往，树立奋斗目标，当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。对新员工用法，这个“法”不仅指公司的规章制度，更指引导新员工尽快融入新环境，对企业产生归属感的办法，公司对新进员工采取一对一帮扶等措施，选择专业素质强、业绩佳、品德好的师傅，指导新员工尽快适应工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导；同时采取共同参与的办法，即公司领导有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣，通过这些同甘共苦的经历，提高新员工对企业的忠诚度和凝聚力。通过形式多样的方法，做到以情温暖老员工，以理引导普通员工，以法规范新员工，时刻谨记以制度管人、以理服人、以机制激励人，激发了员工们的热情，统一公司员工的意念和欲望，达到上下齐心，全力为实现公司战略规划而努力的目标。

4、在实际工作中，切忌多人指挥、越级指挥、责任不清，不要给推脱责任的人推脱责任的机会，如果一人多能，一定要设计好个人的工作饱和量和同等的价值补偿。

三、留人

人才的稳定性取决于四个方面：首先人才的信赖感决定人才的稳定性，员工对公司的信赖、领导对员工的信赖都是留住人才的先决条件，其次公平的体制是留人的基本方法，体制要公平，要均衡地提供给员工发展、赚钱、做事、学习的机会；第三制造中层留人体制，提升中层管理人员的综合能力；最后机遇留人，让员工明确发展的机遇，让员工对自身的发展规划有愿景，提供给他们发展的空间和机遇，激励完善的人才晋升机制。

四、企业文化建设

在公司发展的过程中，公司始终注重企业文化建设，不断追求更高的管理水平，提高企业效益和企业形象。我公司从实际情况出发，经过详细的调查和分析，结合公司发展规划，以“诚信润企业，品牌扬五洲”为发展基石，不断构建和谐劳动关系，创新发展企业文化。

1、加强工会建设，服务企业文化 公司对工会工作给予了极大的支持，不仅按照工会法的要求完善工会组织机构，还按时足额拨付工会经费，全力支持工会开展各项活动，涉及企业及员工利益的重大问题都通过职工代表大会决议通过。同时，工会加强对职工群众的服务意识，既维护职工的合法权益，协调好劳动关系，也为职工群众真心实意解难事，实实在在办好事。

2、强化职业培训，推进企业文化 公司十分重视人力资源的投入，根据每年工作的重点，制定培训计划，围绕建立优秀的专业技术人才和优秀的技能人才两支队伍狠下功夫。树立员工“学习即工作、工作即学习”的理念，对专业技术人员采取“送出去、请进来”的办法进行继续教育、知识更新，提高他们在新技术、新工艺、新设备、新材料方面的能力。

3、树立先进典型，融入企业文化 公司的发展非常需要一批优秀的技能型人才，因此我们确定了工作思路：一是把提高职工素质；二是建设与产业发展相适应的高技能职工队伍；三是打造提升职工素质的工作平台。这既是参与企业文化建设，动员和组织广大职工发挥主力军作用的具体行动，也是维护职工学习权、发展权的需要。公司建立激励机制，每年通过评比选出“优秀营销标兵”、“优秀岗位能手”，对他们进行表彰奖励，给其他职工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，极大地促进了职工的自我学习和提高。

4、营造良好环境，丰富企业文化公司为职工营造良好的工作环境，生活上处处予以关心。职工食堂清洁卫生，每餐均有补助；职工宿舍整洁舒适，水电齐全。公司还设有棋牌室、乒乓球室等娱乐场所，丰富职工业余文化生活。以上，是我公司多年发展以来总结的招人、用人、留人以及企业文化建议方面的心得，有成绩，也有不足。就企业来讲，没有员工的劳动热情和积极性就不可能有自身的发展，因此，为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任；就员工来讲，没有企业的发展，劳动者的根本利益也同样没有保证。只有构建和谐的劳动关系，实现劳动者和企业的“双赢”，才符合劳动本身的真正意义。

第五篇：揭阳空港经济区春节后企业用工情况报告

揭阳空港经济区春节后企业用工情况报告

为及时掌握春节后企业用工需求情况,帮助企业积极应对“招工难”问题，有针对性地为企业提供服务，揭阳空港经济区就业管理部门组织人员走访了辖区内社会保障事务所和重点用工企业，对企业用工情况进行了专题调研。本次共调查了辖区内四镇（三办）共1000多家企业，参与调查现有职工47355人。从行业分布来看电子电器制造业、五金模具制造业、电商服务业、塑料玩具制造业、石材制造业企业用工需求位列前五位。分别占25%、18%、15%、12%、10%；第二产业28580人，第三产业18775人。从企业区域分布来看炮台镇、凤美办事处、地都镇、渔湖镇、溪南办事处企业用工需求位列前五位，占参与调查企业近8成（78%）。

一、我区就业情况及企业用工现状

企业春季用工需求平稳增长。参与调查企业节后1个月内共计划招工6500人，招工人数比去年增加了近1成；有65%的招工数量将在节后第1个月内实施，因此，第一个月招工量程现出需求集中释放的特点。节后外省务工人员返岗率较高，被调查企业中现有47355人，其中外地员工有18560人，春节期间回家探亲的有16582人，节后继续回本企业工作的有14880人，节后返工率为89%，（如揭阳市中诚化学工业有限公司522名外地员工春节期间回家探亲510人，至2月底共502人回到原岗位工作，返工率为98以上），总体保持较高水平。

二、企业用工紧缺的主要原因

1、经济回暖，用工需求增加。受经济复苏带动，订单骤增，春节后大批企业抢抓生产经营急需大量招工，加上元宵节前部分农民工未返回岗位，用工需求难以及时满足，现阶段我区的用工缺口在7000人左右，五大紧缺岗位分别是车床工、冲床工、注塑工、装配工、电商服务员（即淘宝网店运营、淘宝客服、打包员等）。

2、待遇偏低，难以满足预期。虽然很多企业在招聘时提高了薪资待遇水平，但总体势依然不容乐观。揭阳市的薪酬处于广东省工资的洼地，与珠三角其他城市如广州、深圳、东莞等地相比，工资水平普遍低2000～3000元。另外，劳动强度大、工作时间长，工作条件差等现象较为普遍，这些都是导致用工短缺最直接的原因。

3、供求错位，结构性矛盾突出。这主要体现在劳动力市场供求双方在性别、年龄、素质等方面的错位。如电商服务业、服装、餐饮业，大都偏向招收年龄在18-25岁女性，还有一些企业在产业升级中对劳动者素质提出了更高的要求，必须招用具有一定技术和技能的熟练工人。但目前，我区劳动密集型企业中一线工人大多数是外地人员或本市农村富余劳动力，大多年龄偏大，受教育程度普遍偏低，更是缺乏专业技能，使得劳动者在求职时受到了诸多限制。劳动者的整体素质不适应企业用工需求，各类技工和专业技术人员、熟练技术工人的缺口加剧了用工短缺的供需矛盾。

4、不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以随意召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，不注重建立企业的劳动力储备，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得措手不及、无法应对。

5、优势弱化，就业选择多向。随着内地一些劳务输出大省和西部地区的经济快速发展以及地震灾区重建，中西部地区就业机会大幅增加、收入提高，加上惠农政策深入实施，吸引了相当一部分外来务工人员回流到户籍地就业创业。

此外部分企业用工短缺还与自身生产技术素质层次不高有关，尤其是粗放型、劳动密集型企业存在用工短缺的问题更为严重。

三、我区采取的主要应对措施

针对企业用工存在的问题，我区采取了较为积极的应对措施：

1、增加人力资源招聘会场次。节后，进一步加大招聘活动的频率 和覆盖面。

3、4月份，将与揭阳市卫生学校和揭阳综合中专学校联合举办招聘会。努力缓解企业用工需求。

2、引导企业进一步改善就业环境。引导和督促企业建立和谐劳动关系，遵循市场规律制订合理的用工条件，以合理的待遇、人性化的管理集聚人力资源。从人力资源市场发布的薪酬水平来看，今年我区企业的薪资待遇水平总体调高了200～300元，起点工资由原来的2200～2500元提高到2500～2800元。

四、解决企业用工难的几点建议

1、切实改善员工待遇和生产生活条件，增强企业吸引力。企业要不断增强人性化用工意识，树立“善待员工就是善待自己”的观念，坚持做到以较好的待遇和感情留住人、吸引人。大力宣传用工企业的优越环境，展示用工企业的良好形象，在企业经济效益和盈利水平提高的情况下，逐步提高员工福利待遇，尽可能使员工工资达到或超过同行业平均水平。同时，建立完善激励机制，提高员工的生产积极性，根据在企业工作年限给予相应工龄补贴，留住熟练工人。积极改善劳动条件，加大在安全生产和劳动保护上的投入。进一步关心员工的工作和生活，在提供吃、住、行方便的基础上，改善企业的文化娱乐设施。同时，要积极创造有利于员工成长的发展平台，打造有利于干事创业的环境，努力提升员工的归属感、成就感。

2、落实劳动就业各项保障措施，改善用工软环境。作为企业要进一步强化法制观念，自觉遵守劳动保障法律法规，严格执行劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等规定。做好务工人员基本养老保险关系在本市范围内转移接续工作，进一步扩大社会保险的覆盖面，切实解决“老无所养、失无所助、病无所医、伤无所补”的后顾之忧。要努力营造城乡劳动力政治上平等、待遇上同等、工资上同酬、政策上一视同仁的平等就业氛围，建立让务工人员持续成长、安心工作的机制环境，增强务工人员就业的稳定性。

3、有针对性地培训劳动力，提高员工素质。坚持市场需求引导培训的原则，发挥企业和培训机构的积极性，扩大培训范围，提高培训效率。一是要充分发挥企业的主体作用，加强自主培训。企业应根据自身发展的用工需要，抓好员工内部培训，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，边上岗、边培训、边干边学，自主培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。二是鼓励各类技能培训机构，积极开展对农村和外来劳动力及其他劳动力的职业技能培训，提高其择业能力。顺应市场需求和就业发展趋势，调整专业设置，大力开展对口培训和“订单式培训”，加强校企联合，或直接到农村组织农民进行职业技能培训，经过培训后直接招收录用。鼓励劳动者不断学习知识和技术，增强就业者自觉学习新技术的需求和能力。

4、积极推进产业结构和增长方式的转变，化压力为动力。从根本上说，解决用工短缺取决于产业结构与劳动力供给的匹配程度。没有产业结构调整升级，就难以解决民工工资待遇低的问题，劳动密集型订单企业本身利润空间小，提薪压力大、动力不足；没有产业结构调整升级，就无法解决我区人口、资源、环境承载力问题，有限的空间资源条件无法承受大量劳动密集型企业和以千万计的外来普工；没有产业结构调整，企业就缺乏职业培训的动力和压力，外来务工人员就业的稳定性没有保障。所以，必须要抓住机遇，加快产业升级和经济结构调整力度，推动经济结构优化转型。要因势利导，淘汰一批高污染、低技术含量、严重损害劳动者权益的劣质企业，逐步摆脱对廉价劳动力的严重依赖，真正实现我区经济社会的可持续发展。

揭阳空港经济区就业服务管理中心

二Ｏ一六年二月二十九日