新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例

第一篇：新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例

新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例

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2016-12-11 12:25:45 来源: 儒思HR人力资源网

案例1：规章制度要告知 案情简介

小丁于2011年12月1日进入某公司从事电工工作，双方签订了一份一年期的劳动合同，约定每月工资为3000元。2012年3月小丁与其主管因工作琐事争吵并引发打架，小丁因此被公司口头警告。之后小丁就会出现与主管闹情绪、不服从主管工作安排的情况。公司根据2012年5月至8月期间的每日工程维修表、工程维修日记录表、监控查询明细等证据来证明小丁存在消极怠工、不服从主管的工作安排的情况，同时还根据《员工手册》中的条款：“侮辱、诽谤、恐吓、威胁、谩骂、殴打、危害上级、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行为”、“无故不服从公司安排或者拒绝工作的行为”为理由，于2012年9月1日以小丁严重违反公司规章制度为由而通知其解除劳动合同并出具解除通知书。小丁对此不服，称其从未看到过《员工手册》，且不清楚里面的条款，将公司告上了区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件评析 用人单位解除员工的劳动合同都需要一个合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位以此为由解除劳动合同，需要承担相应的举证责任，提供充分的证据。用人单位规章制度制定的程序要合法，即必须与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。同时用人单位规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。规章制度的程序和内容合法，是用人单位规章制度是否有效的前提条件。如何举证员工违反了规章制度，是用人单位在日常人力资源管理中就应当有所准备的，而不是到了要解除劳动合同时才临时去搜集各种证据，因为部分证据在平时不经意中可能已经灭失了。

小丁公司虽然制定有《员工手册》，但并未向所有员工尽到告知义务，也没有让员工阅读、签收。尽管小丁确与其主管发生了争执，但公司并没有及时向小丁发出严重违反公司规章制度的书面警告，而仅仅是对其进行了口头警告等处理措施，因此公司提供的证据不足以证明小丁严重违反公司的规章制度。公司不得不承担违法解除劳动合同的后果，仲裁委最终支持小丁的诉请。

案例2：劳动者无法胜任工作，用人单位能否解除 案情简介

李某2012年2月进入一家机械制造公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作岗位为磨具操作工，每月工资3000元。2012年2月单位安排李某参加了操作工培训，9月又安排其参加培训。11月5日单位因李某的工作能力无法达到生产要求，不能胜任工作岗位，经过培训仍不能胜任，故，向李某发出解除劳动合同的通知书，同时支付了李某未提前三十天解除劳动合同的一个月替代工资及解除劳动合同的经济补偿金。李某对单位的解除决定不服，向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付相应的工资。

在庭审中，单位辩称，因李某在工作中始终未完成单位的工作任务，2012年9月单位又安排其参加培训，经培训后李某工作始终没有改进。鉴于李某始终无法达到生产要求，无法胜任工作，单位2012年11月5日解除了与李某的劳动合同，单位的决定符合法律规定，故不同意李某的请求。同时单位提供了对李某进行两次考核的任务表用以证明李某不胜任工作及李某签字的单位规章制度，该规章制度明确了员工的工作任务。

李某对单位提供的两次考核的任务表及规章制度的真实性予以认可，但称单位规定的工作任务的定额未与自己协商，故，自己对该工作任务不予认可。

仲裁委在查明事实后作出裁决：李某未完成单位的工作任务，经培训后仍未达到单位的生产任务，单位根据劳动合同法解除与李某的劳动合同，并无不当，故，对李某要求恢复劳动关系及支付工资的请求均不予支持。

案件评析

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的：……”

单位依据上述条款作出解除劳动合同的决定，首先举证证明劳动者不能胜任工作。单位一般可以通过对劳动者进行工作考核来衡量劳动者是否能胜任工作。在工作考核中，单位须明确告知其工作要求及量化标准，让劳动者清楚自己在工作中应当达到什么程度。本案中单位已经能举证证明李某不能胜任工作的事实，并按照规章制度操作并无不当。

在用人单位能够证明劳动者不能胜任工作的情况下，单位应该安排劳动者进行培训或调整工作岗位，这里的培训是指与劳动者所从事岗位相关的工作培训，并不一定需要到专业的培训机构进行，只要单位能够举证证明其所安排的培训具有合理性即可，因此这也需要单位对培训做好记录并予以保存。对于调整岗位，单位应当举证证明其调岗的合理性，否则该岗位调整的行为不能成立。在单位对劳动者培训过调整岗位后，单位应当对劳动者再次进行工作考核以衡量劳动者是否能胜任工作，同时要做好证据保存。最后提醒单位，应用劳动合同法第四十条第二款之规定以不能胜任工作解除劳动合同，应提前三十日或支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

案例3：违法约定试用期危害多 案情简介

2012年6月小林进入上海一家外贸公司，从事销售工作。入职时，双方签订过一份期限为2012年6月1日至2014年5月31日的劳动合同，约定月工资8000元。其中试用期为2012年6月1日至日2012年10月31日，试用期工资为转正后工资的80%。外贸公司按照上述标准发放了小林在职期间的工资报酬。2013年3月，小李因个人原因辞职，并于同月向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求外贸公司按照其转正工资标准补足2012年8月1日至2012年10月31期间的工资差额。经审理查明，仲裁委根据双方劳动合同及银行进卡记录，支持了小林的请求。

案件评析

根据2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。在本案中，小林与外贸公司签订的《劳动合同》中关于试用期期限的约定明显违法。双方劳动合同期限为2年，根据法律规定，试用期不得超过2个月，但事实上双方约定的试用期为5个月，即其中的后3个月为违法约定，故小林完全有理由要求单位补足其外贸公司因违法约定试用期期限而产生的工资差额。

案例4：试用期亦不可随意解除 案情简介

王某于2013年1月5日进入本市一家机电公司工作，双方签订了一份期限为2013年1月5日至2013年12月31日的聘任合同。并约定了试用期1个月。2013年1月底左右公司以王某个人发展与公司未来发展规划不匹配原因为由要求其离职。之后，公司给了王某一份离职证明，该证明载明：“考虑公司未来发展规划与劳动者的个人发展并不匹配，公司提出在试用期解除劳动合同。”王某认为自己完全能胜任工作，公司在试用期以劳动者发展与公司未来发展规划不匹配解除劳动合同实属不当。之后王某向区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

王某认为，自己工作认真努力、完全能胜任本职工作，只是自己的表现没有得到上级的认可。现虽然处于试用期，但公司不能以劳动者发展与公司未来发展规划不匹配解除劳动合同。公司则认为，双方在一个月的试用期，任何一方有权提前1天书面通知对方终止合同。而且公司认为王某与公司在工作气氛和人际关系方面不匹配，且王某对公司工作有异议，对工作开展有阻碍，公司属于正常解聘王某，并不违反法律的规定。

仲裁委依法作出裁决：对王某要求公司支付解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。案件评析

本案件争议焦点是，职工在试用期内，公司在行使单方解除权是否存在违法情形。就本案而言，根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。”由此可见，用人单位要证明劳动者“不符合录用条件”，必须依据劳动者在试用期内的工作表现，并经过一定的考核程序、在一定的期限内做出结论，否则，试用期一旦届满即视为劳动者符合用人单位的“录用条件”。而本案中公司解除王某只是简单的表示试用期不符合录用条件且存在公司未来发展规划与申请人的个人发展并不匹配的情况，并未提供充分证据予以证明。

因此仲裁委员会经过开庭审理后认为，按照法律相关规定，王某处于试用期，公司所称王某试用期不符合录用条件且存在公司未来发展规划与申请人的个人发展并不匹配的情况依据不足，即公司上述解除行为缺乏法律依据，裁定公司赔偿王某违法解除劳动合同赔偿金。

案例5：托管经营是否需要支付双倍工资 案情简介

林某于2012年3月进入上海一家美甲店，从事店长工作。双方未签订过书面劳动合同，仅口头约定月基本工资为3000元，另加提成。因在职期间未足额领取工资报酬、未缴纳社会保险等，林某于2012年12月1日提出解除双方劳动关系，之后未再上班。并于同月向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求美甲店支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额20040元及解除劳动合同的经济补偿金2750元等。经审理查明，美甲店于2012年1月与另一家美容管理公司签订过一份托管协议，其上载明：美甲店委托美容管理公司托管门店12个月，在托管期间美甲店支付美容管理公司托管费为总营业额5%，并由美容管理公司负责门店员工招聘、管理及工资等问题。最终，仲裁委根据美甲店提供的托管协议及双方陈述，确定林某与美甲店之间不存在劳动关系，故对林某的所有申诉请求不予支持。

案件评析

委托经营管理又称托管经营，即企业产权的所有者或其代表，通过签订契约的法律形式，在一定时期内将企业的经营权委托给具有较强经营管理能力，并能承担相应经营风险的另一法人或自然人，将进行有偿经营的经济行为。一般情况下，委托经营管理者与被托管人在托管协议中会就其现有及新近员工的劳动关系作出明确的书面约定。在本案中，美甲公司与美容管理公司就员工劳动关系已作出明确约定，并于法不悖，故理应作为判断的依据。但，如果托管协议或劳动合同中均未就员工劳动关系作出明确约定的，则应根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定来判断劳动关系，即

1、用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

第二篇：新员工入职临时劳动协议

新员工入职临时劳动协议1

甲方(公司名称)：_______________________

乙方(个人姓名)：________________________

身份证号：___________________________

根据国家劳动管理规定以及本公司招聘管理办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在公平、自愿的基础上，经协商一致签订本协议，以兹共同遵守。试用期限为________个月，自________年____月____日起至________年____月____日止。

一、乙方的工作岗位为__________________;试用期标准薪资根据转正后标准薪资的80%计算，金额为________元/月(rmb);试用期间业绩提成及工资发放，根据公司现行的管理制度执行。

二、试用期第一周为考察培训周，试用期未满一个自然月离职(含主动辞职和被辞退)，考察培训周按零工资计酬。试用期间，缺勤一律按事假计算，符合旷工则按旷工计算，并根据缺勤天数延长试用期。

三、试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。

四、试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守甲方的.各项管理制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。

五、试用期间，乙方提出解除本合同时，须提前十天通知甲方，若乙方在试用期间自动离职，则甲方不予发放工资。

六、试用期间，乙方不能胜任岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任，以及发现乙方应聘材料弄虚作假，被证明不符合录用条件者，甲方可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方考察培训周以外的有效考勤计算。

七、试用期间，乙方严重违反甲方的规章制度，或因泄露商业秘密、严重失职、营私舞弊等行为，给甲方造成利益损失，甲方有权立即终止试用并予以解雇，乙方须承担相应的赔偿责任。

八、试用期满并考核合格后，签订正式劳动合同;乙方在试用期间表现优秀，可书面申请提前转正，并签订正式劳动合同。试用期间，主要考核指标达到相应岗位标准的85%者，视为表现优秀。

九、试用期满考核不合格者，将予以解雇或延长试用期;甲方对乙方的试用延长期不应超过三个月，延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。

十、有下列情形之一的，甲方可解除试用协议：

1、行为触犯了国家的法律、法规而被追究刑事责任者。

2、患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排工作者。

3、完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级者，应同时办理退职手续。

甲方：__________

乙方：__________

__________年__________月__________日

新员工入职临时劳动协议2

甲方：__________地址：__________

乙方：__________身份证号码：__________

地址：__________

为规范公司管理，确保劳动纪律和管理程序运作实施，经双方平等协商，订立如下条款，由双方共同遵守。

一、甲方聘任乙方为___部_____。

二、您的试用期为___个月，自___年___月___日始，至____年____月____日止。试用期基本工资为____元。转正后，基本工资为____元，其他补贴____元，合计____元/月，并按基本工资数为员工缴交五险一金。

三、甲方视乙方工作情况，的情延长或缩短乙方的'试用期(最长不超过三个月)。如乙方在试用期内的工作表现突出，考核成绩达标，本公司将书面通知给予转正并签订相应劳动合同，考核不合格者，将通知其终止试用。

四、甲方于每月的10日以货币形式向乙方支付上月(自然月)工资(若薪资发放日恰逢周日或假日，则做顺延或提前发放)。

五、此协议书是员工试用期间务必遵守的协议承诺保证。

六、新员工必须保证向公司提交的所有证件材料均真实有效，否则公司可随时解除劳动关系并追究相关经济法律责任。

七、自进入公司工作之日起，乙方必须严格遵守甲方的各项规章制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，保守甲方的商业秘密，自觉维护甲方的合法权益。

八、乙方任职期间，如违反了公司的制度或规定，公司有权据制度做出相应的处罚。九、在职期间，乙方由于自身原因提出解除本协议时，须提前7天以书面形式通知甲方，以便商治、办理工作交接及薪资发放等事宜。交接手续办理完毕方可正式离职，否则，将依照公司有关的规章制度做出相应处理。

十、员工享有入职培训的权利，并依法享有国家法定节假日休假权利，巡特殊情况，依公司相关考勤制度配合公司完成调休工作。

十一、未尽事宜经甲、乙双方协商可修改、补充。本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。

部门主管确认：__________

甲方(签章)：__________乙方：__________

____年____月_____日_____年____月_____日

新员工入职临时劳动协议3

甲方：__________

乙方：__________身份证号码：__________

根据有关规定,经协商甲、乙双方共同签订本协议,共同执行。

1、本协议期限为(年/月)，自_____年____月_____日起至_____年____月_____日。

2、乙方工作任务如下:

3、乙方在协议约定工作期间应完成工作任务，遵从甲方安排，按时按量完成甲方安排的工作任务

4、劳动报酬：

甲方按__________元(人民币)/月(大写：__________元整)

5、协议的.解除变更续签：

①若乙方在工作期间未经甲方允许擅离职守，或有损甲方经济利益的行为，没能按时按量完成甲方分派的工作任务，乙方由于身体及其他个人原因不能再胜任工作。甲方可提前单方解除协议。

②经认定甲方安排的工作严重危害乙方身体健康，又不能改善乙方可解除协议。

③甲方违反协议条例侵犯乙方权益乙方可解除协议

④任何一方提前解除协议，应提前3日通知对方

⑤任何一方违反本协议规定,给对方成经济损失,应视其后果和责任大小按规定予以赔偿

6、未尽事宜经甲、乙双方协商可修改、补充

7、本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方:__________乙方:__________

_____年____月_____日

第三篇：新员工入职培训评估方案案例（本站推荐）

大连路美芯片科技有限公司新员工入职培训评估方案

一、概要（项目简介）

本次人力资源部开发的新员工入职培训项目，主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后迅速有效的开展工作，完成新角色转换。

本次项目培训课程为“新员工入职培训”，课程主要内容为：企业发展历程 公司管理机制、软件使用、企业文化知识。课程目标为全员笔试考核通过。（附件1为课程安排）

二、评估目的了解新员工入职培训是否有效，重点针对培训课程的有效性进行评估。

三、评估方式

本次培训评估采用柯氏4级评估。

1、培训反应评估：相关性和满意度

由参训人员评估课程内容与实际工作相关度，评价学员自身对新员工入职培训内容的满意度。共5个分值，最高5分，最低1分。（附件2为具体评估问卷）

2、培训学习评估

为了解学员经过培训后知识、技能的掌握程度。为期2天的培训课程结束后，人力资源部拟定试卷，统一安排笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。满分100分，80分合格。（附件3为笔试试卷）对于笔试考核80分以下未合格的学员，应帮助解决学习难点，安排补考。

3、培训行为评估

为了评估参训人员经过培训后是否将知识转化成行为。在培训课程结束3个月后，随机抽取30%的参训人员组成焦点小组，进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了解参训人员所学的知识在实际工作中是否应用。（附件4为访谈提纲）

4、培训结果评估

为了评估参训人员在参加新员工入职培训后所具体获得的业务结果。在培训课程结束6个月后，针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从（1）团队工作（2）公司管理机制执行情况（3）平均绩效考核分数3个方面来评价参训人员业务结果。（附件5为访谈提纲）

四、评估结果反馈及应用

本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报人力资源总监，并抄送给培训课程相关讲师。培训部依据各层次评估结果改进完善培训课程内容。

对于学习评估后笔试补考未通过的员工，培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作态度、能力素质与企业要求不符的员工，按照试用期未通过考核处理，公司依法与其结束劳动合同。

五、附件（评估相关表格及问卷）

附件1：

新员工入职培训课程安排

附件2：

培训反应评估调查问卷

你的反馈意见会帮助我们不断提高和改进我们的培训内容和服务。

———————————————————————————————————————完全无效非常有效

1、本次培训多大程度上满足了你对企业的了解123452、参训人员学习手册在培训中是否有效的起到

辅助作用123453、本次培训对一名新入职的员工来说是否能起

到指导作用123454、总体来说，你对此次培训的满意度是多少1234

5附件3：学习评估笔试试卷（略）

附件4：

行为评估访谈提纲

（针对受训者及其直属上级）

1、在参加培训课程后，你（参训者）是否能完全按照公司的制度和流程开展自己的业务？请举例说明

2、在参加培训课程后，你（参训者）是否能运用OA软件处理日常事务文件传递与审批？

附件5：

结果评估访谈问卷

1、参训人员入职半年来是否能融入团队，积极配合团队各项工作？

2、参训人员在履行公司制度流程方面做的如何？请举例说明。

3、参训人员入职6各月以来月绩效考核的平均分数是多少？其绩效被扣分的原因大多是因为什么？（重点关注管理制度执行情况）

第四篇：《l劳动争议纠纷处理》案例5

案例分析

2008年5月1日，A公司以公开招聘和劳务派遣形式分别招用了甲和乙作为公司的财务人员和业务员。A公司与甲口头约定：2008年5月8日正式上班，试用期为6个月，月薪4400元，周六和周日休息。试用期满后签订正式的劳动合同，劳动合同期限为2年，合同期满后可以续约，续约时间也为2年。A公司与B公司就乙的用工签订了劳务派遣协议，协议规定：乙的用工时间为2年，月薪为2200元，A公司每月将劳动报酬打入B公司账户，由B公司发放给乙，社会保险费则由A公司缴纳，B公司办理相关的缴纳手续。B公司与乙签订了正式的劳动合同，合同规定：期限为3年，月薪为2000元，周六和周日休息。2008年9月31日，因公司业务繁忙，甲、乙被分别安排加班，加班时间为10月1日至7日，加班费分别为400元/天和200元/天。2008年11月9日，甲以试用期已满为由向公司提出签订劳动合同的请求，但公司以“人力资源经理出国考察未回”为由拖延。2008年12月5日，乙发现其工资账户已经两个月未发放报酬，于是前去B公司询问，B公司答复：根据派遣协议的规定，工资是由A公司发放的，我们没有发放工资的义务。乙又去询问A公司，而A公司的答复却是：由于乙是劳务派遣工，公司近段时间资金紧张，正式工的工资已经发完了，过段时间等公司状况稍微好转后再补发。2009年2月8日，甲被派往A公司的子公司C公司从事财务工作，4月20日，因未缴纳社会保险费用问题与公司发生争议。

问题：

1、案例中违反法律规定的事项有哪些？

2、2009年2月1日，如果乙发现其银行账户仍未有工资转入记录，能否提出与B公司解除劳动合同并要求支付经济赔偿金？说明理由

3、在第2的前提下，乙申请仲裁，如果你是律师，你会帮助乙提起哪些仲裁请求？说明理由。

4、2009年6月1日，公司仍未为甲缴纳社会保险费，甲能否提出终止劳动关系、要求支付经济补偿的请求？说明理由

5、对于公司未为甲缴纳社会保险费，甲可以采取什么措施？说明理由

6、如果在2009年5月10日甲受到工伤事故伤害，那么甲可以以怎样的形式提出工伤赔偿？工伤赔偿将由谁承担？说明理由

第五篇：劳动纠纷案例分析-入职(完)

入职篇

一、未签订劳动合同，谁之过？

1、未续签劳动合同应由谁负责？

专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

2、如何规避未签劳动合同的争议风险？

用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。

劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。

3、风险防范

对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：

（1）严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。

（2）准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

（3）员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。

二、入职环节对症施治的六个解决方案

1.入职材料的收取、甄别、管理

用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。

2.背景调查工作

一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。HR从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个人性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。

3.入职培训、申明

做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用人单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。

4.入职体检

用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家

族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

5.订立书面劳动合同手续

依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时H R应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。

特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

6.试用期管理

《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

三、劳务协议还是劳动合同

国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应

当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等；

2．区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两个没有，一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业的能力和要求，所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相关规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。

3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。

四、随意设置试用期 双倍补偿没商议

依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至延长试用期，更是违背了法律规定。这种将试用期与劳动合同期限分离的行为，不仅不能起到考察劳动者的作用，而且必然引发劳动争议，直接加大用人单位的用工法律成本。

所以，请大家牢记《劳动合同法》第二十条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

五、试用期满不胜任，解聘不用给补偿？

1、劳动者有下列情形之一者，用人单位解除或者终止劳动合同，不需支付经济补偿：

（1）因劳动者过错解除劳动合同的；

（2）劳动者主动提出解除劳动合同的；

（3）劳动者依法享受退休待遇的；

（4）劳动合同到期终止，劳动者提出不再续订劳动合同的。其中，因劳动者过错解除劳动合同的情形主要有：

（1）在试用期被证明不符合录用条件；

（2）严重违反用人单位的规章制度；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。

2、怎样理解不能胜任工作？如何判定？

劳动者不能胜任工作，是指劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高劳动定额的标准，使劳动者无法完成劳动任务或者要求的工作量。

专家认为，劳动者是否胜任工作，可以通过以下步骤进行判定：

（1）以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核。合同中关于工作任务、工作量的条款应尽可能量化，形成等级、标准，以便于考核的实际操作。

（2）重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任。需注意，企业应在岗位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的描述。

（3）依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。

3、劳动者在试用期被证明不能胜任工作，可视为劳动者不符合录用条件；劳动者试用期满后，因劳动者不能胜任工作而解除劳动

合同，应履行怎样的程序？

1、证明劳动者不能胜任劳动合同所约定的工作

2、用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。

3、如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力。

4、用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

如不履行此程序，则属于违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。