论文“武警院校教员人力资源审计”摘要英译

第一篇：论文“武警院校教员人力资源审计”摘要英译

武警院校教员人力资源审计

青海彼岸翻译工作室

(Qinghai Beyond Translation Studio)mikevan@163.com 国以人兴，军以才治，人才为先是现代化建设的基本规律。武警院校的现代化，关键在于人才的现代化。因此，要实现人才的现代化，达到人尽其才的局面，科学的管理体制是重要保证。武警院校现有人力资源管理体制中缺乏系统、有效的监管机制和评价方法，导致了教员在任用、考核和使用上存在诸多问题，对新时期武警院校的改革发展形成了不容忽视的障碍。武警院校教员人力资源审计研究是实现武警院校现代化、落实“以人为本”重要思想、深化正规化管理的需要，有利于武警院校完善人力资源管理机制，提高人力资源综合使用效益，具有重要的理论和现实意义。

The talent is the key to rejuvenating the country and strengthening the Army, so one of the basic principles of modernization is to give top priority to talent development.The modernization of the talent management is vital to the modernization of the Armed Police Forces academies.Therefore, a scientific management system is the guarantee of realizing the modernization of the talent management and full utilization of the talent.Currently a series of problems have emerged in the appointment and assessment of the teaching staff in most of the Armed Police Forces academies due to the lack of a systematic and efficient oversight system and evaluation method in talent management, which have hampered the reform and development of the Armed Police Forces academies.The research of the human resources auditing of the teaching staff in the Armed Police Forces academies is the demand of deepening regular management and modernization of the Armed Police Forces academies, and it is significant for implementing the important thought of “people-orientated” and perfecting the management and comprehensive use of human resources.本文提出了武警院校教员人力资源审计的概念，以人力资源管理和人力资源审计理论为基础，运用经济学和管理学的方法，初步构建了武警院校教员人力资源审计的理论体系。首先，本文在对人力资源审计理论解析的基础上，根据FRAIP模型结合武警院校人力资源管理活动的特点，建立了适用于武警院校教员的人力资源审计体系。基于人力资源审计的“监督、评价、鉴证”职能的，在武警院校教员人力资源管理影响因素分析的基础上，通过定性分析与定量分析相结合的方式建立了武警院校教员人力资源审计的评价标准，为武警院校人力资源审计的顺利开展提供了科学合理的依据。通过对武警某指挥学院的实例验证，验证了武警院校教员人力资源审计的科学性、合理性和可操作性。

The essay introduces the idea of the human resources auditing of the teaching staff in the Armed Police Forces academies and initially constructs the theory of the human resources auditing of the teaching staff based on the theories of human resources management and auditing.Firstly, this essay analyzes the construction of the human resources auditing system suit to the teaching staff in the Armed Police Forces academies on the basis of the analysis of the human resources auditing theory.A scientific assessment criteria of the human resources auditing of the teaching staff in the Armed Police Forces academies is established based on its function of oversight, evaluation and verification of the human resources auditing system, which provides scientific basis for the work of the human resources auditing of the teaching staff in the Armed Police Forces academies.本文的创新之处主要有两点：一是将人力资源审计的理论方法比较系统地应用到武警院校教员管理领域，丰富了武警部队审计理论的内容。第二，是运用实证分析法，将所构建的审计模式在武警院校进行应用检验。利用平衡计分卡、SPSS分析等技术验证人力资源审计模式的科学性、可行性,对武警院校提高教员管理效益具有一定的现实指导作用。

The two innovations of this essay are as follows: Firstly, the systematic management of the teaching staff in the Armed Police Forces academies using the theory of the human resources auditing method enriches the theory of the Armed Police Forces auditing system.Secondly, the positive and scientific method of the feasibility of the research plays a guiding and pragmatic role in bettering the management of the teaching staff in the Armed Police Forces academies

第二篇：论文摘要英译的常见问题

论文摘要英译的常见问题

来自南桥的博客 2009-05-24 08:13:00 查看原文

国内很多学术论文都有英文摘要。有一些文章中文写得很好，看了颇受启发，但摘要写得一般，很可惜。受一期刊之托，审了三期约60篇文章的论文英文摘要，发现了不少问题，现将比较常见的列举如下(其中也有不少是我自己的毛病，也被老师、编辑揪过，不希望大家再犯同样错误):

句长：摘要最多最大的弊病，是句子太长，比如中文中说：“本着„，在„的基础上，本文分析了„”，“立足于„，在分析了„的基础上，作者联系当前实际„”。这些中文表述本来就不好，如翻译成英文还是照搬：Based on…, and according to…那看的人就会非常费劲，却掌握不了文章的内容和重点。

英语如果一般，那么还是把句子写短一点好。最好一句话一个意思，如果两句话没有逻辑关系，不要硬扯到一块。比如“本着对„的分析，本文提出了„的模型”，这里本来就说了两件事，第一，你的文章分析了一些文献（或其它内容），第二，你的文章又提出了一个模型。在文章结构上这是两件事，为何不说成：This paper starts with an analysis of…It then proposes… 不要从句套从句、叠床架屋，套得让人不知所云，看到后面忘了前面，除非你能够明确各个概念之间的逻辑关系，并能用英文准确表述出来。当然英文作者有时候也写长句子，但是一般他们对自己的语法还是比较有把握的，句子虽长但是前后连贯。如果实在掌握不好，可请英语专业的毕业生或专业翻译去翻或把关。

语法：建议多审查几回，同时还要用Word的Spell Check功能查一下拼写，避免一些低级错误，有的作者交上来的稿子很马虎，拼错的词很多，给编者、读者印象不好。

有一些语法问题属搭配不当。有一些说法在中文中好像问题倒不是很大，比如有人说“持续性创新”，这个中文好像没有什么大问题，但是翻译成英文后就让人有些费解，如sustained innovation.因为创新一般是对一个持续很久的产品、模式、观念的一种反拨，在语义上它有短暂性（被广泛应用后就不再是innovation）而非持续性，说它出现了，被采用了倒是可以理解，sustained innovation 让人

费解。作者可能是想说“可持续的创新性”，那么应该说sustainable creativity，或者sustainable innovativenss.还有一些语法问题属句子残缺。有人在中文摘要中说“勇于探索”。英文摘要说成have the courage to explore.然后到此戛然而止，没有宾语，不知道探索的是某个理论，某个学科，某个问题，还是北极的冰川。

时态使用也是个大问题。时态前后上要统一，不要一会儿用一般现在时，一会儿改过去时，已经发生过的事情（比如做过的研究），用过去时。如果文章的观点，可用一般现在时。

用词。我看过很多文章是理论性强的文章，概念很多，但不同概念要用不同词汇，不要什么都混为一谈，一定要精确。比如中文常说“模式”，用它来指代很多东西，但英文中用词是不同的，你得弄明白到底你是在说一种思维范式（paradigm），一个模型（model）, 一种方式（mode/method）, 还是一种格式（format）。很多作者将这些混为一谈。有时候说着说着概念又跑了，读者正在思考这个model 到底是什么，接着这个模式突然又变成“指标”（index）了。

有些说法语法上没错，但因用词的缘故，在英文中意思和中文完全不一样。比如有些作者会把“人才培养”直译为personal development, 这个英文表述十分含糊，不知道什么是personal

development, 这个范围太广了，连练瑜伽都可以说是personal development.我想作者应该是讲talent development.如果是说老师的师资培养，可直接说faculty development, teacher training and development, professional developmengfor teachers之类，表述更准确一些。

还有很多作者将network, Internet等术语混淆，因为中文都是“网络”。

“本文”、“该文”，大家的说法五花八门，有说This dissertation,thesis, paper, article的都有，这几个概念的用法是有区别的，一般博士论文我们说dissertation, 那种硕士论文thesis, 学术文章可以说paper, 一般文章article.我们这些实践者（practitioner）写给非学术期刊的报刊杂志的文章，一般可以说article.学术期刊的文章，用 paper普遍一些。

“博士生”不是“博士”。在作者介绍中，如果是在读博士生，用PhD candidate更准确些，拿到了博士学位的人才是PhD.有一些学校要求更严格一些，过了资格考试你才是PhD Candidate。

一些术语在中文语境下说起来没问题，比如网络教育的“社会化”。还有人说 “立体化”，作者在摘要中说是socialized,three-dimensional.看过原文后才知道他的“社会化”其实是指不是老师一个人在那里操作，而是涉及到了多个部门和相关人，其实应该说：involving multiple stakeholders ,而这里的“立体化”说成three-dimensional, 直接的意思是三维的。没错，三维的东西是立体的，可是英文读者可能会问： What are the three dimensions?对照原文，我才发现指的是多个功能的结合，那么可以说crossing multiple functions.需要特别强调的是动词问题。动词就好比一摘要的眼睛，这里单独列出来说。动词让读者知道你的文章到底描述了什么内容。但动词问题十分常见，很多作者用错了词语，或是词义转换成英文后出现偏差，比如“提出了„设想”，有人将提出说成raised…，这往往是不对的。建议作者多看看布鲁姆的教育目标分类法，你的文章提供的是关于“知识”、“理解”、“应用”、“分析”、“合成”、还是“评价”，要分清楚，不同的教育目标类别，有不同的思维或研究活动与之对应，而动词都是不一样的。如果是分析，可以用Analyze, Classify, Compare, Contrast, Differentiate, Discriminate, Distinguish, Examine, Outline, Relate, Research这些；如果是综合，你可以用Compose, Construct, Create, Design, Develop, Integrate, Invent, Make, Organize, Perform, Plan, Produce, Propose, Recommends。如果是评价，你可以选择的动词有 Argue, Assess,Conclude, Critic, Decide, Evaluate, Predict,Prioritize, Rate, Select等。我现在看到的状况很单调，只有少数几个比较含糊的词，其实本可以有更为精确的表述，比如“提出了某某建议”，你可以说The authors recommend …,The authors propose….布局：有一些摘要一看就是从引言中摘的，看不出主次来，甚至将文章的精华部分（比如某个研究）一句话带过，而这个恰恰是读者感兴趣的内容。你得想象，假如你是读者，不了解你这文章，你会希望从摘要中看到什么？如果不能肯定，可以文章的一个部分用一句话来表述，比如你这个问题为什么重要（引言），你回顾了关于什么的文献（文献），你在什么场合，用了什么研究方法研究(研究方法)，得出了什么结论（结论）。如果是实证研究，一定要把你的方法和结论写进去。我们的实证研究比较少，概念性的文章比较多，这一点跟美国的教育研究有点相反，后者更尊重实证研究。你不能做了实证研究，却不说出来，甚至仅仅将它作为一个例子一笔带过，这很可惜。

突出重点的另外一个办法是删繁就简。摘要篇幅很短，应惜字如金，不要拖泥带水。有一些摘要不必要的说了一些The author hopes this paper will benefit those who…(“希望本文对有志于从事某某事业的读者有借鉴价值。”)读者的反馈可能是：You don’t need that.It is

assumed!You might not want to publish this paper if it does not contribute to the dialogue in the field.还有一些人说: This paper carefully analyzes …(“本文认真分析了„”)，这个“carefullly”是画蛇添足，当然你“认真”分析了，不然你敢拿出来？

还有人说The Internet is getting increasingly common(“互联网越来越普及”)。这种内容人所共知的东西，英文称其为truism, 没有必要放在摘要里说，浪费篇幅。

严谨。有一些说法本身是很有争议性的，不要拿出来用作自己的假设，比如有作者说Information technology is the core of educational technology(“教育技术以信息技术为核心”)，这个说法在美国，是可能引起部门械斗的。很多教育技术老师坚决认为教育技术的重心是教育而非“信息技术”，不然教育技术系就应该在信息技术学院下面，而非在教育学院下面。当然也有一些学校真是这样做的，但起码还有很多人不认同，很有争议性，那么就少在摘要中将这个有争议的说法，当成放之四海而皆准的真理来使用。

另外一个可以归结为严谨的问题是书面语和口头语的问题。应该尽量减少What’s more这些口语化说法，可用Futhermore, 甚至根本不用这些，而是一环套一环把意思表述清楚。

另外一些用词或者词组，如Try to，其实也是比较口语化的。我以前用这个词，老师都给改成seek to.最好不用etc.这样的说法，因为显得好像比较马虎，不如说Include such … as…虽然意思差不多，但是后者给人印象是严谨一些。

术语：如果术语本来来自英文，首先得在原文中用括弧注明原文，在摘要中要回译为原文。有时候写作的人可能是让英文比较好的学生代译，代译的人没看原文，也不知道原来的英文是什么，结果被译了两回之后，这个概念就已经走样。当然我不反对让人帮着翻译（事实上鼓励这样，因为英文系的学生起码语病少些），但是一定要校对其术语使用是否准确。

语气：中文的标题有时候说：“试论„”、“浅析„” 建议摘要中不要将这些“试”、“浅”翻译出来，直接说 On…, An Analysis of…即可。英美读者或许会将这种谦虚误解为对内容缺乏信心。不论是演讲还是写作，一开始就道歉的做法是个忌讳。我常听人说”Don’t start with an apology.”(“不要一开始就道歉。”)因为你这么去写，大家会问： 既然这么没有把握，为什么拿出来发表？

当然也有一些研究受各种条件限制，必须是初步的，那么此说则不适用，尽可使用A Prelimelary Analysis of …之类说法。就好比猪流感初发期间，哪怕是初步的一些分析，也都是有价值的。这一点读者可以理解，但最好还必须将这一背景在文中交代清楚（不一定有必要写在摘要上）。

另外一个极端是骄傲，比如说自己的文章全面地论述了关于中国高等教育中的师资培训问题，或者是这是首次全面地分析了某某话题，一般情况下，读者会怀疑这是言过其实。有不少作者的话题很大，吓死人，又说自己“全面“，那就更要不得了。美国学术期刊上，话题多半比较狭窄，比如要说某某东北地区公立学校八年级使用与不使用graphic calculator对ACT数学成绩的影响，因为越是界定得越严格，有兴趣的读者就越有可能知道研究的结论对自己的学校是否适用。

译名：一些译名应该统一，比如“教育系”，英国常说Faculty of Education，所以一些从英国海归的作者就这么写，虽然孤立地看没错，但是要“顾全大局”：如果整本杂志其他人都说Department of Education,我建议还是和整本杂志统一。另外一些译名，比如国家一些部委的说法，都有固定的译名，作者最好去其网站核实一下。

缩略：即便在摘要当中，当第一次提到某个术语的时候，建议不要一开始就用缩略语，而是给拼出来。当然作者可以说原文中有，但是如果读者是在看英文摘要，说明他们不是在看中文的原文，你不能想当然地认为他会去你原文中查找这个术语到底是指什么。

指代：当你用It的时候，你得问一下自己读者是不是知道你这个It到底指的是什么？如果从前文不能自然过渡到这个it,你最好用名词将这个it说清楚。

还有很多指代用He, 而不是He or she.这个指代问题一直很难办，如果是指多个人的话，建议尽量使用They.或许一些作者会说，摘要是次要的，文章发了就行。我发觉，国外（至少是美国）同行对中国的一些发展很有兴趣。以教育为例，在移动学习（mobile learning）这个领域，其实亚洲国家在实践上是走在前面的（因为手机比电脑普及，且用途广泛），我查了好多关于移动学习的资料，发觉好多是中国或其他亚洲国家、地区的作者写的，中国学者如果不是语言障碍，应该有机会参与关于这些话题的国际对话。但介入关于某个话题的国际探讨，写一个好的英文摘要是最开始的一步，起码让人知道某地有某个人在做某方面的研究。一篇好文章，由于没有好的摘要，错失与同行交流的机会，岂不可惜？

第三篇：论我国事业单人力资源论文摘要

论我国事业单人力资源论文摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。

关键词：事业单位；人力资源；对策建议

近几年来，各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。当前事业单位人力资源管理中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法，难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。1.2 缺乏有效的激励机制

目前，事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和

社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前，事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

1.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示，约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹****利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置，创造一个良好的工作氛围，为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时，要从员工的角度出发，在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识，提高自身的管理水平，在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.2 建立科学合理的绩效考核制度

建立科学的员工评价考核机制。如前所述，现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此，通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩，大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先，为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准；第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100 分，若定量分数低于60 分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价，并实现了岗位人员的优化配置。深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

2.3 完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”.具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训---实践---考核---总结评价---分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。

培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质；第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾，注重对工作人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。

参考文献：

[1]董克用。公共组织人力资源管理及其特点[J].中国人力资源开发，2004,（4）。

[2]赵曙明。人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.[3]杭广社，苏兆林。现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，2006,（2）。

[4]孙柏瑛，祁光华。公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.[5]朱红利。当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007,（1）。

第四篇：人力资源开发与管理的论文中英文摘要

内容摘要：

随着知识化、信息化时代的到来，电子商务已全方位的影响到日常生活和企业的发展，将电子商务纳入企业管理体系是必然的选择，而人力资源管理作为企业管理的核心，运用电子商务手段改进人力资源管理体系是每个企业最应关注的话题。本文通过以下几个方面简述了当今信息时代电子商务作用日益增进的环境下企业如何将自己的人力资源管理融入进去。首先通过介绍相关概念，总结电子商务条件下企业人力资源管理的运作形式等，分析了电子商务条件下企业人力资源管理的优势即实施E-HR的优势。其次针对企业的选人，用人，育人，留人四方面进行了电子商务条件下的人力资源管理的策略分析阐述。最后从基础建设、人才建设以及思想观念等几方面提出了应如何加强电子商务化企业人力资源管理建设的建议。

关键词：电子商务 人力资源管理 E-HR 企业管理

Abstract：

With the knowledge and information era, a full range of e-commerce has affected the daily life and the development of enterprises will be incorporated into e-business enterprise management system is inevitable choice, and human resources management as the core of enterprise management, the use of electronic Business means to improve human resources management system is the most should pay attention to each topic.This paper outlines the following aspects of today's information age, the growing role of e-business environment to enhance how their integration into human resource management, first of all by introducing the related concepts, summarized under the conditions of e-commerce business human resources management mode of operation and so on, are analyzed under the conditions of e-commerce businesses the advantages of human resources management that the implementation of E-HR advantage.Followed for the selection of enterprises, employment, education, keeping the four aspects of e-commerce under the conditions of human resources management on strategy analysis, and finally from the infrastructure, personnel development, as well as several ideas put forward, such as how to enhance electronic business enterprise human resources management of the proposed building.Key words: E-CommerceHuman Resources ManagementE-HRBusiness Management