国家电网公司供应商绩效考评内容

第一篇：国家电网公司供应商绩效考评内容

国家电网公司 电缆供应商绩效评价内容

供应商绩效评价是按产品全寿命周期管理要求，对供应商产品质量、合同履约、售后服务等情况进行评价的活动。评价的结果作为供应商在参与国家电网公司系统招标采购活动中的重要评分依据。评价的内容涉及供应商在产品制造、运输交付、安装调试、运行维护等阶段信息（非供应商原因导致的问题不纳入评价范围），具体说明如下。

一、产品制造阶段的主要评价内容(一)原材料及组部件质量控制情况

1、原材料同期出厂是否有合格证、供应商复检报告；

2、原材料表面质量是否符合合同及规范要求；

3、原材料电气性能和机械性能是否符合合同及规范要求；

4、原材料型号规格、厂家是否满足合同及相关标准的要求；

5、铜杆与铝杆电阻率、伸长率、直径是否满足合同及相关标准的要求；

6、绝缘料体积电阻率、伸长率、拉抗强度是否满足合同及相关标准的要求；

7、屏蔽料体积电阻率是否满足合同及相关标准的要求；

8、铜带与铜丝伸长率、电阻率、外观是否满足合同及相关标准的要求；

9、缓冲层阻水带阻水性能、伸长率、电阻率、外观是否满足合同及相关标准的要求；

10、铠装钢带、金属丝拉伸强度、外观是否满足合同及相关标准的要求；

11、金属套电工用铝纯度、机械强度是否满足合同及相关标准的要求；

12、护套料体积电阻率、护套料外观是否满足合同及相关标准的要求。

(二)制造工艺控制情况

1、产品设计

（1）产品型号规格是否满足合同要求；

（2）采用新技术、新工艺、新材料时，是否经过试验及验证评定，是否满足相关要求；（3）如变更设计或有设计变更，是否按规定程序进行及时更改；（4）主要设计参数是否满足合同要求。

2、生产制造

（1）主要生产工序的生产工艺、设备操作规程、检测手段、测量试验设备和有关人员的上岗资格、设备制造和装配场所的环境情况是否满足相关要求；

（2）拉丝单丝外径与外观是否满足合同及相关标准的要求；

（3）绞丝导体结构、成型外径、导体直流电阻、外观是否满足合同及相关标准的要求；（4）导体屏蔽厚度、绝缘厚度、绝缘屏蔽厚度、绝缘偏芯度、绝缘线芯外径、绝缘热延伸试验、外观是否满足合同及相关标准的要求；

（5）金属屏蔽铜带重叠率、铜带厚度、外径、外观是否满足合同及相关标准的要求；（6）内护套厚度、内护后直径、内护后外观是否满足合同及相关标准的要求；（7）铠装钢带间隙、铠装后外径、铠装后外观是否满足合同及相关标准的要求；

（8）金属套厚度、接焊接强度、气密性试验、外观是否满足合同及相关标准的要求；（9）外护套厚度、外径、火花试验、印字检查、外观是否满足合同及相关标准的要求。

(三)组装试验检验情况

1、试验使用的仪器、仪表和设备是否在检定、校验的有效期内；

2、产品试验项目及试验结果是否符合合同要求。

二、运输交付阶段的主要评价内容(一)收货及检验情况

1、电缆盘规格尺寸是否满足合同及相关标准的要求；

2、电缆端（牵引）头、密封、固定是否满足合同及相关标准的要求；

3、包装质量是否满足合同及相关标准的要求；

4、电缆合格证及出厂试验报告是否齐全；

5、运输电缆的标识和防护措施是否满足合同及相关标准的要求；

6、交货的电缆外包装、合格证是否完好，出厂试验报告、质量保证资料是否齐全，型号规格、长度是否满足合同及相关标准的要求。

(二)到货及时情况

1、到货时间是否符合合同要求；

2、到货地点是否符合合同要求。

三、安装调试阶段的主要评价内容(一)现场安装设备质量情况

1、安装时电缆是否有进水、受潮等现象，避免电缆本体过早发生水树击穿；

2、到货电缆是否存在截面平方数不足、长度不足等现象，导致施工无法正常进行；

3、电缆投运前的交接试验是否满足合同及相关标准的要求。

(二)现场服务情况

1、是否按合同规定履行技术协助、校准、培训等服务；

2、安装过程中出现问题，供应商售后人员是否在规定时间内有效解决。

四、运行维护阶段的主要评价内容(一)产品质量情况

1、运行故障

（1）电缆绝缘质量是否符合要求（绝缘层中局部微孔、杂质、烧焦），是否导致电缆运行中击穿；

（2）电缆绝缘制造过程中是否受潮，导致绝缘加速老化而击穿；（3）电缆品质是否参差不齐（电缆截面平方数不足等等）引起电缆自燃。

2、非正常退役报废

是否存在因供应商原因导致产品退役、报废年限未满足合同要求。(二)售后服务情况

1、供应商售后服务响应时间是否满足合同要求；

2、供应商售后人员是否在规定时间内有效解决；

3、运行设备在合同质保期外出现故障后，供应商是否积极配合业主解决。

第二篇：公司绩效考评管理制度

*公司绩效考评管理制度(试行)

一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：

组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

(1)组长具体职责如下：

a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。

b)负责审批直接分管部门目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月“直接上级”对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

(2)各成员具体职责如下：

a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b)负责审核所分管部门设定的目标，审批目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。

c)按程序完成每月作为“直接上级”对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

(2)公司各部门第一负责人负责本部门目标的设定并与公司签订目标责任书，根据目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

五、绩效考评方式及流程

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

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第三篇：公司绩效考评规章制度

公司绩效考评规章制度1

一、考评原则：

公开、公正、公平。

二、考评流程：

每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：

按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。

四、奖惩条例：

1、奖励：

凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励；

⑴季平均考评分值在95分以上者；

⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者；

⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者；

⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者；

⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者；

⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；

⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。

2、处罚条例：

出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；

⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；

⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；

⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的`工作安排；

⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；

⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；

⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；

⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。

本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。

公司绩效考评规章制度2

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的`成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

第四篇：公司简单绩效考评

公司简单绩效考评

简单绩效考评的优点：

1、考评周期短（员工每月1次）；

2、员工不易对考评要素产生质疑；

3、操作简单。

考评心得：

1、在公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。

2、考评的形式比考评的内容重要；

3、让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作；

4、考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。

绩效考评的内容

1、工作总结

由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。

2、员工自我评价

员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起注意。

3、分类考评

可以分为岗位技能、工作态度和工作成果等方面的内容进行考评。

4、直接上级评语

（附件：月度考评表）

遇到的问题1：

员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。

假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高

很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力

加班加点才完成。

如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位

技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就

比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一

样的。这就产生了不公平。

另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。

另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。

问题分析：

考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。

公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。

解决办法：取消“岗位技能”项目的考核。

遇到的问题2：

部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。

问题分析：

经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：

工作态度应该包括以下三方面内容：

1、接受工作时的工作态度：

是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。

2、工作进行中的态度：

是主动地推动工作，还是在被动地执行？

在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？

3、工作结束时的态度：

不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。

解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。

遇到的问题3：

当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。

问题分析：

处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位?quota;良好“，当管理者对员工不太满意时，才评价为”一般“。

解决方法：

取消”很差“项，承认”良好“即为”一般“的事实。

遇到的问题4：

员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。

问题分析：

经过办公例会讨论，下级考评上级的”员工评议制度“没有通过。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的”报复"，不原客观地考评下级。

解决方法：维持现有逐级向上考评的方式。

遇到的问题5：

员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。

问题分析：

之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。

经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。

遇到的问题6：

员工对考评不满的申诉。

问题分析：

对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。

解决方法：

建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。

遇到的问题7：

催交考评表困难

问题分析：

当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。解决方法：

考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评情况。

第五篇：公司绩效考评实施细则

一、考评原则：

公开、公正、公平。

二、考评流程：

每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：

按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。

四、奖惩条例：

1、奖励：

凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励；

⑴季平均考评分值在95分以上者；

⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者；

⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者；

⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者；

⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者；

⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；

⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。

奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。

2、处罚条例：

出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；

⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；

⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；

无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；

旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；

⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排；

⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；

⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；

⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；

⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。

惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。

本办法自2004年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。